Sentencia SOCIAL Nº 196/2020, Tribunal Superior de Justicia de Castilla y Leon, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 167/2020 de 25 de Junio de 2020

Encabezamiento

T.S.J.CASTILLA-LEON SALA SOCIAL 1

BURGOS

SENTENCIA: 00196/2020

RECURSO DE SUPLICACION Num.:167/2020

PonenteIlmo. Sr. D. Carlos Martínez Toral

Secretaría de Sala:Sra. Carrero Rodríguez

SALA DE LO SOCIAL

DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE

CASTILLA Y LEÓN.- BURGOS

SENTENCIA Nº: 196/2020

Señores:

Ilma. Sra. Dª. María José Renedo Juárez

Presidenta

Ilmo. Sr. D. Carlos Martínez Toral

Magistrado

Ilma. Sra. Dª. Raquel Vicente Andrés

Magistrada

En la ciudad de Burgos, a veinticinco de Junio de dos mil veinte.

En el recurso de Suplicación número 167/2020 interpuesto de una parte por MANCOMUNIDAD DIRECCION000 y de otra por D. Juan Pedro, frente a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social de Segovia en autos número 296/2019 seguidos a instancia de D. Juan Pedro, contra MANCOMUNIDAD DIRECCION000, en reclamación sobre Modificación sustancial de condiciones de trabajo, siendo parte el Ministerio Fiscal. Ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. D. Carlos Martínez Toralque expresa el parecer de la Sala.

Antecedentes

PRIMERO.- En el Juzgado de lo Social de referencia, tuvo entrada demanda suscrita por la parte actora en la que solicita se dicte sentencia en los términos que figuran en el suplico de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el oportuno juicio oral, se dictó sentencia con fecha 3 de febrero de 2020 cuya parte dispositiva dice: 'Que, ESTIMANDO PARCIALMENTEla demanda formulada por D. Juan Pedro contra la MANCOMUNIDAD DIRECCION000, DECLARO INJUSTIFICADAla decisión empresarial atinente a la reducción de jornada adoptada con efectos de 15 de mayo de 2019, CONDENANDOa la parte demandada a estar y pasar por tal declaración, debiendo reponer al trabajador en sus anteriores condiciones en lo relativo exclusivamente a este particular, debiendo ser la jornada del trabajador de 20 horas a la semana, ABSOLVIENDOa la referida parte demandada del resto de pretensiones ejercitadas en su contra en este proceso, y CONDENOa la parte demandada a abonar al trabajador la cantidad de 5.550,72 €'.

SEGUNDO.- En dicha sentencia, y como hechos probados, se declaraban los siguientes: ' PRIMERO.- D. Juan Pedro presta servicios por cuenta de la Mancomunidad de DIRECCION000 (anteriormente denominada DIRECCION001), que gestiona la actividad de recogida de basuras de municipios mancomunados, con antigüedad de 1 de febrero de 2001, con categoría profesional de conductor, con carácter indefinido, a jornada parcial, de lunes a viernes.

SEGUNDO.-El origen del vínculo contractual se halla en la suscripción de contrato temporal en fecha 1 de febrero de 2001, por término de tres meses.

En fecha 1 de febrero de 2002 el actor suscribió nuevo contrato de trabajo, temporal, por término de seis meses, que permanece vigente en el día de la fecha.

TERCERO.-El trabajador venía realizando una jornada de 30 horas a la semana desde el inicio del vínculo contractual.

CUARTO.-En fecha 14 de agosto de 2017 la Mancomunidad demandada comunicó al trabajador la reducción de su jornada de trabajo diaria, pasando a realizar una jornada de 20 horas a la semana, con correlativa reducción del salario, decisión patronal adoptada por el Consejo de la Mancomunidad en Sesión Extraordinaria de 2 de agosto de 2017, justificada por la 'separación definitiva del municipio de DIRECCION002 como miembro de la Mancomunidad DIRECCION001'.

La modificación de jornada comenzó efectivamente en fecha 1 de octubre de 2017.

QUINTO.-La reducción salarial del trabajador determinada en la comunicación escrita, se fija en la percepción de 856,53 €, desde el 1 de octubre de 2017.

SEXTO.-En fecha 1 de septiembre de 2017 tuvo entrada en este Juzgado demanda interpuesta por el actor, de impugnación de la anterior medida modificativa, dando lugar a la incoación de los autos nº 466/2017, en cuyo seno recayó Sentencia en fecha 22 de diciembre de 2017, cuyo Fallo es del siguiente tenor literal: 'Que, ESTIMANDO PARCIALMENTE la demanda formulada por D. Juan Pedro, contra la MANCOMUNIDAD DIRECCION001, DECLARO JUSTIFICADA la decisión empresarial de reducción de jornada, e INJUSTIFICADA la decisión empresarial de reducción salarial adoptada en comunicación de 14 de agosto de 2017, declarando el derecho del actor a percibir un salario mensual bruto por importe de 1.455,12 €, CONDENANDO a la parte demandada a estar y pasar por tal declaración, con regularización de las percepciones salariales del trabajador desde 1 de octubre de 2017, ABSOLVIENDO a la referida parte demandada del resto de pretensiones ejercitadas en su contra en este proceso.'

SEPTIMO.-En fecha 31 de enero de 2018 el presidente de la Mancomunidad de DIRECCION001 dictó Providencia disponiendo que tras la comunicación verbal del trabajador D. Juan Pedro, sobre exceso de jornada, se acuerda la preparación de un borrador de rutas que se consideren apropiadas para poder seguir recogiendo dos días a la semana cada municipio, pero disminuyendo el número de pueblos a recoger cada día, para tener una jornada laboral como máximo de 7.30 horas.

En fecha 31 de enero de 2018 se emitió Informe de la Secretaría de la mancomunidad, que aquí se da por reproducido.

OCTAVO.-En fecha 9 de febrero de 2018 la Mancomunidad demandada comunicó al trabajador una nueva distribución de la jornada laboral de 20 horas semanales, a realizar en dos rutas: una primera ruta los lunes y viernes determinándose los municipios de recogida de residuos, iniciándose la ruta en Sotosalbos y finalizando en la planta de tratamiento de residuos en Los Huertos, y una segunda ruta los martes y sábados, con enumeración de los municipios en los que han de recogerse los residuos iniciándose la ruta en Sotosalbos y finalizando en la planta de tratamiento de residuos en Los Huertos, debiendo estacionar el camión en ambos casos en el municipio de Sotosalbos. Se distribuyen las 20 horas semanales en cinco horas de prestación de servicios diarias los lunes, martes, viernes y sábados de 9.00 a 14.00 horas.

Decisión patronal adoptada por el Consejo de la Mancomunidad en Sesión Ordinaria de 7 de febrero de 2018, con efectos de 1 de marzo de 2018.

NOVENO.-En fecha 5 de marzo de 2018, tuvo entrada en este Juzgado demanda sobre Modificación de Condiciones de Trabajo, que dio lugar a la formación de los autos nº 135/2018, en cuyo seno se dictó Sentencia en fecha 1 de febrero de 2019, cuyo Fallo es del siguiente tenor 'Que, ESTIMANDO PARCIALMENTEla demanda formulada por D. Juan Pedro, contra la MANCOMUNIDAD DIRECCION001, DECLARO INJUSTIFICADAla decisión empresarial atinente a la distribución de jornada adoptada con efectos de 1 de marzo de 2018, en el particular referido a la prestación de servicios los sábados, CONDENANDO a la parte demandada a estar y pasar por tal declaración, debiendo reponer al trabajador en sus anteriores condiciones en lo relativo exclusivamente a este particular, ABSOLVIENDOa la referida parte demandada del resto de pretensiones ejercitadas en su contra en este proceso.

DECIMO.-En fecha 1 de abril de 2019 el Presidente de la Mancomunidad dictó Providencia acordando que por los representantes de la misma se prepare un borrador de rutas para poder prestar un servicio adecuado a los municipios, teniendo en cuenta que los viernes y lunes son los días fundamentales de recogida, añadiendo los miércoles en verano.

UNDECIMO.-El Secretario de la Mancomunidad emitió informe sobre el extremo anterior en fecha 22 de abril de 2019, que se da por reproducido.

DUODECIMO.-Los alcaldes de los municipios que integran la Mancomunidad emitieron los informes que obran en el expediente administrativo, sobre las necesidades sobre recogida de residuos de cada municipio.

DECIMOTERCERO.-En fecha 24-04-2019 la Asamblea de Concejales de la Mancomunidad aprobó, por amplia mayoría, con fecha de efectos de 15 de mayo de 2019, las nuevas condiciones laborales de los trabajadores de la Mancomunidad, en los siguientes términos:

- Durante los meses de invierno (de 1 de octubre a 30 de mayo), se harán dos recogidas a la semana los lunes y viernes, en horario individual para cada trabajador, de modo que un trabajador recogerá los residuos durante la mañana del lunes y al tarde del viernes y el otro la tarde del lunes y la mañana de los viernes, en turnos rotatorios por semanas, sin que puedan cambiarse los turnos sin autorización de la Mancomunidad. La jornada de trabajo de cada uno de ellos será de 7.00 a 13.00 horas y de 13.30 a 19.30 horas. El lugar de recogida del camión será en Sotosalbos y los pueblos se recogerán en el orden que se establece.

-Durante los meses de verano (1 de junio a 30 de septiembre) se harán tres recogidas a la semana los lunes, miércoles y viernes en horario individual para cada trabajador, de modo que un trabajador recogerá los residuos durante la mañana del lunes, la tarde del miércoles y la mañana del viernes y el otro la tarde del lunes, la tarde del miércoles y la mañana de los viernes, en turnos rotatorios por semanas, sin que puedan cambiarse los turnos sin autorización de la Mancomunidad. La jornada de trabajo de cada uno de ellos será de 7.00 a 13.00 horas y de 13.30 a 19.30 horas. El lugar de recogida del camión será en Sotosalbos y los pueblos se recogerán en el orden que se establece.

- A partir del año 2020 las vacaciones deberán ser disfrutadas cualquier mes excepto el mes de agosto.

DECIMOCUARTO.-El trabajador ha visto reducida su jornada de 80 horas al mes a 48 horas en invierno y de 80 horas a 72 horas al mes en verano, en cómputo anual 672 horas, con reducción de salario proporcional de salario, en 675,80 € al mes.

DECIMOQUINTO.-El salario dejado de percibir desde el mes de mayo de 2019 al mes de enero de 2020 por el trabajador como consecuencia de la reducción horaria asciende a la cantidad de 5.550,72 €.

DECIMOSEXTO.-Los residuos municipales a recoger por el trabajador se incrementan en el periodo de verano, descendiendo los meses de enero a marzo. Aumentan durante los fines de semana. El Informe del Consorcio Provincial de Medio Ambiente de Segovia con el pesaje de residuos se da por reproducido.

DECIMOSEPTIMO.-La Inspección de Trabajo y Seguridad Social emitió informe en fecha 7 de junio de 2019, que se da aquí por reproducido'.

TERCERO.- Contra dicha sentencia, interpuso recurso de Suplicación de una parte MANCOMUNIDAD DIRECCION000 y de otra D. Juan Pedro, siendo impugnados ambos por la parte contraria. Elevados los autos a este Tribunal y comunicada a las partes la designación del Ponente, le fueron, a éste, pasados los autos para su examen y resolución por la Sala.

CUARTO.- En la resolución del presente recurso se han observado, en sustancia, las prescripciones legales vigentes.

Fundamentos

PRIMERO.-Frente a la sentencia de instancia, que ha estimado parcialmente las pretensiones de la demanda, declarando injustificada la resolución empresarial impugnada, se recurre en Suplicación tanto por la representación de la empresa como del trabajador.

Comenzando por este último, el mismo consta de un primer motivo de recurso, con amparo en el Art, 193 b) LRJS, pretendiendo varias revisiones de hechos. Al respecto y con carácter previo, debemos señalar que la jurisprudencia viene exigiendo con reiteración, hasta el punto de constituir doctrina pacifica, que para estimar este motivo es necesario que concurran los siguientes requisitos:

1º.- Que se señale con precisión cuál es el hecho afirmado, negado u omitido, que el recurrente considera equivocado, contrario a lo acreditado o que consta con evidencia y no ha sido incorporado al relato fáctico.

2º.- Que se ofrezca un texto alternativo concreto para figurar en la narración fáctica calificada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, bien complementándolos.

3º.- Que se citen pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso; señalando la ley que el error debe ponerse de manifiesto precisamente merced a las pruebas documentales o periciales practicadas en la instancia.

4º.- Que esos documentos o pericias pongan de manifiesto, el error de manera clara, evidente, directa y patente; sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables, de modo que sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.

5º.- Que la revisión pretendida sea trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente es esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores

Sentado lo anterior, se solicita una primera revisión de un nuevo ordinal decimoctavo, en sus términos, la cual no se acepta por intranscendente.

Se solicita otra revisión de un ordinal decimonoveno, respecto a la sesión que se dice, la cual se da por reproducida y se acepta en sus términos.

SEGUNDO:.- Como segundo motivo de recurso del trabajador, con amparo en el Art. 193 c), se denuncia infracción del Art. 41 ET, en relación con los Arts. 10 y 24 CE y la doctrina que cita, entendiendo sí se ha producido vulneración derechos fundamentales del actor, en cuanto acoso laboral y vulneración de la garantía de indemnidad.

En cuanto a ello, siendo cierto conforme se recoge en los ordinales de la sentencia de instancia, que se han producido diversas modificaciones en las condiciones de trabajo del actor, las cuales se realizaron por su cauce y fueron impugnadas en su día, dictándose las resoluciones judiciales oportunas, de ello no se deduce, sin más, que haya existido alguna reacción de la empleadora contraria a la persona del trabajador, que se traduzca en el acoso laboral pretendido o la vulneración de su garantía de indemnidad. Junto a ello, conforme sentada doctrina, es necesario en materia de vulneración de derechos fundamentales, como los pretendidos, que se acredite, al menor de forma indiciaria, la vulneración que se pretende, lo que así no ha ocurrido en el presente caso, debiendo mantenerse, a ese respecto, las conclusiones de la instancia.

Y todo ello, conforme sentada doctrina constitucional, como recoge, entre otras, STC Pleno, 19-10-2010: 'Como ha señalado en numerosas ocasiones este Tribunal en relación con el derecho a la tutela judicial efectiva, la garantía de indemnidad en el campo de las relaciones laborales se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos( SSTC 14/1993, de 18 de enero [ RTC 1993, 14] , F. 2, y 38/200 5 [ RTC 2005, 38] , F. 3, entre otras muchas), de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haberse ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido -o, también actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de la acción judicial ( SSTC 138/2006, de 8 de mayo [ RTC 2006, 138] , F. 5; 120/20 06 de 24 de abril [ RTC 2006, 120] , F. 2; y 16/200 6, de 19 de enero [ RTC 2006, 16] , F. 5, entre las últimas) o actuaciones tendentes a la evitación del proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril [ RTC 2004, 55] , F. 3)-, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ art. 24.1 CE y art. 4.2 g) del Estatu to de los trabajadores ( RCL 1995, 997) ]. En sentido similar, resulta evidente que una tutela efectiva del derecho de huelga [ art. 28.2 CE y art. 4.1.g) del Estatuto de los Trabajadores] resulta incompatible con la tolerancia de una actuación empresarial dirigida a sancionar directa o indirectamente su legítimo ejercicio, pues el ejercicio de un derecho constitucional no puede ser nunca objeto de sanción ( SSTC 11/1981, de 8 de abril [ RTC 1981, 11] , F. 22; y 90/199 7, de 9 de junio [ RTC 1997, 90] , F. 4), por lo que toda decisión de tal naturaleza habrá de ser igualmente declarada discriminatoria y radicalmente nula.

Nos corresponde, por tanto, analizar si en el presente caso ha quedado acreditado el móvil discriminatorio de la decisión empresarial. Desde la STC 38/1981, de 23 de noviembre ( RTC 1981, 38) , venimos reiterando que cuando se prueba indiciariamente que una extinción contractual puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate. La necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial, dificultad de prueba en la que se fundó nuestra jurisprudencia desde sus primeros pronunciamientos, que ha tenido concreciones en nuestra legislación procesal.

Es sabido, sin embargo, que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (entre tantas otras, SSTC 90/1997, de 6 de mayo [ RTC 1997, 90] , y 66/200 2, de 21 de marzo [ RTC 2002, 66] ). El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia( STC 207/2001, de 22 de octubre [ RTC 2001, 207] ). Bajo esas circunstancias, el indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión ( SSTC 87/1998, de 21 de abril [ RTC 1998, 87] ; 293/19 93, de 18 de octubre [ RTC 1993, 293] ; 140/19 99, de 22 de julio [ RTC 1999, 140] ; 29/200 0, de 31 de enero [ RTC 2000, 29] ; 207/20 01, de 22 de octubre [ RTC 2001, 207] ; 214/20 01, de 29 de octubre [ RTC 2001, 214] ; 14/200 2, de 28 de enero [ RTC 2002, 14] ; 29/200 2, de 11 de febrero [ RTC 2002, 29] ; 30/200 2, de 11 de febrero [ RTC 2002, 30] ; o 17/200 3, de 30 de enero [ RTC 2003, 17] ).Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada.En otro caso, la ausencia de prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental concernido.'

Es pues, conforme a todo lo expuesto, que procede la desestimación del recurso del trabajador.

TERCERO.-Por lo que se refiere al recurso de la empleadora, el mismo consta de un primer motivo de recurso, con amparo en el Art. 193 a) LRJS, entendiendo la sentencia de instancia adolece de incongruencia interna, en concreto entre los razonamientos que contiene su Fundamento Tercero y las conclusiones de su fallo.

Al respecto, los razonamientos que contiene la sentencia recurrida son lógicos y consecuentes con los hechos declarados probados; otra cosa distinta es que se pueda discrepar de los mismos, pero de ello no se deduce la incongruencia pretendida, a los efectos del Art. 218 LEC. Y ello, como recoge, entre otras, STC 1ª , 26-3-2001: 'Como se ha dicho en la STC 256/2000, de 30 de octubre ( RTC 2000, 256) , el derecho a obtener la tutela judicial efectiva «no incluye un pretendido derecho al acierto judicial en la selección, interpretación y aplicación de las disposiciones legales, salvo que con ellas se afecte al contenido de otros derechos fundamentales distintos al de tutela judicial efectiva( SSTC 210/1991, de 11 de noviembre [ RTC 1991, 210] ; 163/19 93, de 8 de mayo [ RTC 1993, 163] ; 201/19 94, de 4 de julio [ RTC 1994, 201] ; 14/199 5, de 24 de enero [ RTC 1995, 14] ; 110/19 96, de 24 de junio [ RTC 1996, 110] ; 20/199 7, de 10 de febrero [ RTC 1997, 20] ). En cualquier caso, hemos afirmado también en diversas Sentencias, ya sea como mero 'obiter dicta' sin trascendencia en el fallo, ya como 'ratio decidendi' del mismo, que para que pueda considerarse, desde la perspectiva del art. 24.1 CE, que una resolución judicial está razonada en Derecho es necesario que el razonamiento en ella contenido no sea arbitrario, irrazonable o incurra en un error patente ( SSTC 23/1987, de 23 de febrero [ RTC 1987, 23] ; 24/199 0, de 15 de febrero [ RTC 1990, 24] ; 90/199 0, de 23 de mayo [ RTC 1990, 90] ; 180/19 93, de 31 de mayo [ RTC 1993, 180] ; 22/199 4, de 27 de enero [ RTC 1994, 22] ; 126/19 94, de 25 de abril [ RTC 1994, 126] ; 112/19 96, de 24 de junio [ RTC 1996, 112] ; 5/1998 , de 12 de enero [ RTC 1998, 5] ; 147/19 99, de 4 de agosto [ RTC 1999, 147] , entre otras)».

Sigue diciendo dicha Sentencia que, «en relación con la interpretación y aplicación de normas legales sin afectación de los contenidos típicos del art. 24.1 CE (tales como el acceso a la jurisdicción o, con distinta intensidad, el derecho a los recursos) o de otros derechos fundamentales, hemos precisado en la STC 214/1999, de 29 de noviembre ( RTC 1999, 214) (F. 4), que 'tan sólo podrá considerarse que la resolución judicial impugnada vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva cuando el razonamiento que la funda incurra en tal grado de arbitrariedad, irrazonabilidad o error que, por su evidencia y contenido, sean tan manifiestos y graves que para cualquier observador resulte patente que la resolución de hecho carece de toda motivación o razonamiento'.Y ello, según prosigue la Sentencia citada, porque si bien 'es cierto que, en puridad lógica, no es lo mismo ausencia de motivación y razonamiento que motivación y razonamiento que por su grado de arbitrariedad o irrazonabilidad debe tenerse por inexistente; ...también es cierto que este Tribunal incurriría en exceso de formalismo si admitiese como decisiones motivadas y razonadas aquellas que, a primera vista y sin necesidad de mayor esfuerzo intelectual y argumental, se comprueba que parten de premisas inexistentes o patentemente erróneas o siguen un desarrollo argumental que incurre en quiebras lógicas de tal magnitud que las conclusiones alcanzadas no pueden considerarse basadas en ninguna de las razones aducidas'.

Es, conforme a lo expuesto, que se desestima el motivo.

CUARTO.-Como motivos de derecho segundo y tercero, con amparo en el Art. 193 c) LRJS, se denuncia , entre otros, infracción del Art. 41 ET, entendiendo concurren en las medidas impugnadas razones de producción y organizativas que justifican las mismas en dichos términos.

En cuanto a ello, debemos destacar de los ordinales de la sentencia de instancia: tal y como se recoge en los ordinales decimotercero y decimosexto, que damos por reproducidos, las medidas adoptadas de limitar durante los meses de invierno la jornada laboral a dos días de recogida y en los meses de verano a tres días, con la adaptación lógica para ello del tiempo de trabajo oportuno para desarrollar dicha recogida así establecida, se justifican por el hecho de que en invierno disminuye la cantidad de residuos, incrementándose en los meses de verano, sobre todo en los fines de semana. Dicha causa organizativa que concurre, a los efectos del Art. 41.1 ET, la entendemos acreditada, adecuada y procedente, como también lo hace, en un principio, el propio tribunal de instancia. Ahora bien, no estamos de acuerdo con las conclusiones del anterior ,en cuanto a la reducción de jornada y salario previsto, que no deja de ser una consecuencia lógica y directa de las anteriores. Es decir, si disminuyen las necesidades de recogida de residuos, en razón de su cantidad, y por ende, los días de trabajo necesarios para ello, parece lógico que, como relación causa efecto, disminuya también la jornada- que, por cierto, no se ha acreditado como insuficiente para las necesidades concretas existentes- para adaptarse a ello, así como también el salario a abonar proporcional a dicha reducción de horas por jornada de trabajo. Por último, refrendando todo lo anterior, las 20 horas semanales de jornada mantenida en la instancia, estaban fijadas en la jornada anterior con cuatro días de trabajo a la semana, conforme al ordinal octavo, no como ahora sucede; y ello, aún con la eliminación del sábado como día de trabajo por resolución judicial.

Las anteriores conclusiones son refrendadas por la doctrina en supuestos similares al presente, como recoge Sala Social TS, S. 19-2-2020: 'El artícu lo 41 ET sujeta determinadas decisiones empresariales de modificación del régimen contractual del trabajador a los límites causales, materiales y procedimentales que en dicho precepto se contemplan; pero tal previsión no agota las posibilidades modificativas del contrato a instancias del empresario, ya que el ordenamiento jurídico ( artícu los. 5.c y 20.1 y 2 ET) reconoce la capacidad empresarial de variar discrecionalmente las condiciones de trabajo, siempre que el cambio no haya de ser reputado sustancial; esto es, forma parte del poder de dirección empresarial un ius variandi o poder de modificación no sustancial del contrato, entendido como poder de especificación o concreción de la necesariamente genérica prestación laboral, sujeto, obviamente, a las exigencias derivadas del principio de buena fe. El problema subsiguiente es determinar cuándo una modificación debe ser considerada como sustancial y, por tanto, debe seguir para su aplicación el régimen previsto en el artícu lo 41 ET y cuándo no ostenta tal carácter y puede ser llevada a cabo a través del ejercicio regular del poder de dirección empresarial.

La jurisprudencia de la Sala, desde antiguo, ha venido señalando que, para determinar el carácter sustancial o no de la modificación, no puede acudirse a la lista que incorpora el apartado primero del artícu lo 41 ET, dado que se trata de una lista ejemplificativa y no exhaustiva de suerte que el mencionado listado no incorpora todas las modificaciones que pueden ser sustanciales ni tampoco atribuye el carácter de sustancial a toda modificación que afecte a alguna de las condiciones listadas; en definitiva, la aplicación del artícu lo 41 ET no está referida al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la necesidad de que sea sustancial la modificación ( SSTS de 3 de abril de 1995 (RJ 1995, 2905) , rec. 2252/1994 y de 9 de abril de 2001 (RJ 2001, 5112) , rec. 4166/2000, entre otras).

Es, por tanto, decisivo delimitar si la modificación operada cabe calificarla como sustancial o no. Para ello, hay que partir de la clásica afirmación jurisprudencial según la que 'por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista 'ad exemplum' del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del 'ius variandi' empresarial'. Añadiendo que 'ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental' ( SSTS de 11 de diciembre de 1997 (RJ 1997, 9163) , rec. 1281/1997 y de 10 de octubre de 2005 (RJ 2005, 7877) , rec. 183/2004), lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes. En efecto, nuestra jurisprudencia ha insistido en 'destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de 'modificación sustancial' y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones' ( SSTS de 26 de abril de 2006 (RJ 2006, 3105) , Rec. 2076/2005 y de 10 de noviembre de 2015 (RJ 2015, 5835) , Rec. 261/2014).

Así pues, no toda decisión empresarial que altere la prestación de servicios del trabajador constituye una modificación sustancial. La configuración de lo que se entiende por tal se fundamenta en la delimitación del poder de gestión y organización empresarial, por lo que la limitación a las facultades del empleador tiene en cuenta, tanto el tipo de condición laboral afectada (partiendo de que la relación de condiciones de trabajo del párrafo primero del art. 41 es meramente ejemplificativa y no exhaustiva - STS/4ª de 9 abril 2001 (RJ 2001, 5112) -rec. 4166/2000 -, 9 diciembre 2003 (RJ 2004, 2003) -rec. 88/2003-, 26 abril 2006 (RJ 2006, 3105) - rcud. 2076/2005- y 22 enero 2013 (RJ 2003, 1952) -rec. 290/2011), como la intensidad misma de la modificación (no cualquier modificación de una de esas condiciones ha de ser necesariamente sustancial, sino que en cada caso se entra a analizar la medida empresarial adoptada para definir su naturaleza sustancial o no. Y no lo es cuando 'la medida adoptada no supuso alteración valorable de las condiciones de trabajo o de la remuneración' ( STS/4ª de 22 enero 2013 (RJ 2013, 1952) -rec. 290/2011 -, citada).

De este modo, se ha descartado que constituya modificación sustancial de condiciones de trabajo, cuando la decisión empresarial no hace sino completar la información previa sobre los elementos a tener en cuenta a la hora de efectuar la evaluación que ha de llevar finalmente a la fijación de la retribución variable, siendo la situación de partida la de una evaluación que ya pertenecía en exclusiva a la parte empresarial y afectando a un porcentaje muy pequeño de tal complemento variable ( STS 26-06-2018 (RJ 2018, 4335) , rec. 152/17).

También hemos mantenido que, si bien la modificación operada en el sistema de fijación de objetivos a efectos del cálculo de la retribución por incentivos, a pesar de que podría comprenderse perfectamente en los apartados d) y e) del artícu lo 41 ET, no puede ser calificada como sustancial, cuando se trata de una pequeña modificación de los objetivos mensuales que se circunscribe a cinco días concretos, en el marco de una campaña de ventas decisiva cuantitativa y cualitativamente; modificación de la que se desconoce -porque no ha sido objeto de prueba, ni siquiera de controversia- su importe exacto y que no afecta al sistema ordinario de rendimiento e incentivos vigente en la empresa, sino únicamente a su determinación excepcional para cuatro días concretos ( STS 5-12-2019, rec. 135/2018).

Por tanto, no toda variación está constreñida a los límites del citado art. 41 ET, sino que puede analizarse desde la óptica de el correcto ejercicio del ius variandi del empresario, lo que lleva a examinar si tal decisión se acomoda a la regulación específica de la condición de trabajo a la que afecta ( STS/4ª de 18 diciembre 2013 (RJ 2013, 8434) -rcud. 2566/2012)'.

En la misma dirección, Sala Social TS, S. 27-1-2014: '1 Con independencia de otros aspectos que ninguna relación guardan con la cuestión debatida, el examen comparativo de ambos preceptos pone de manifiesto que la reforma laboral de 2012 afecta a tres cuestiones fundamentales para la presente litis: a) el ámbito de las modificaciones; b) el contorno de las causas; y c) la instrumentalidad de las primeras -modificaciones- sobre las segundas -causas-.

2.- Está clara la novedad que se produce en el primer aspecto, puesto que la redacción vigente no ofrece duda interpretativa alguna respecto de que el salario puede ser modificado a la baja por unilateral voluntad del empresario [aunque ya se había admitido en la anterior referencia legal al «sistema de remuneración»], con el límite de la retribución prevista en el convenio colectivo, que únicamente es modificable por los trámites previstos en el art. 82.3 ET ; o lo que es igual, la exclusiva decisión empresarial únicamente alcanza -en lo que al salario se refiere- a las cuantías que el trabajador perciba como mejora del Convenio.

En lo que al segundo aspecto se refiere, se mantienen los cuatro ámbitos de las causas desencadenantes y que -vid. STS 17/09/12 (RJ 2012, 10277) rcud 578/12- siguen siendo: a) los medios o instrumentos de producción [causas técnicas]; b)los sistemas y métodos de trabajo del personal [causas organizativas];c) los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado [causas productivas]; y d) los resultados de explotación [causas económicas, en sentido restringido].

Pero -entramos con ello en el tercer aspecto de los referidos- a diferencia del texto derogado, en la vigente redacción no es preciso que las modificaciones tengan el objetivo acreditado -en conexión de funcionalidad o instrumentalidad- de «prevenir» una evolución negativa o «mejorar» la situación y perspectivas de la empresa, sino que basta con que las medidas estén «relacionadas» con la competitividad, productividad u organización técnica. Lo que nos sitúa ya en la cuestión realmente decisiva, cual es la del alcance que pueda tener el control judicial de la medida empresarial adoptada.

3.- Sobre tal extremo hemos de indicar que la alusión legal a conceptos macroeconómicos [competitividad; productividad] o de simple gestión empresarial [organización técnica o del trabajo], y la supresión de las referencias valorativas existentes hasta la reforma [«prevenir»; y «mejorar»],no solamente inducen a pensar que el legislador orientó su reforma a potenciar la libertad de empresa y el «ius variandi» empresarial, en términos tales que dejan sin efecto nuestra jurisprudencia en torno a la restringidísima aplicación de la cláusula «rebus sic stantibus» en materia de obligaciones colectivas[ SSTS 19/03/01 (RJ 2001, 4104) -rcud 1573/00-; ... 24/09/ 12 (RJ 2012, 9989) -rco 127/11-; 12/11/ 12 (RJ 2013, 169) -rco 84/11-; y 12/03/ 13 (RJ 2013, 5338) - rco 30/12-], sino que la novedosa redacción legal incluso pudiera llevar a entender -equivocadamente, a nuestro juicio- la eliminación de los criterios de razonabilidad y proporcionalidad judicialmente exigibles hasta la reforma, de manera que en la actual redacción de la norma el control judicial se encontraría limitado a verificar que las «razones» -y las modificaciones- guarden relación con la «competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa».

Pero contrariamente a esta última posibilidad entendemos, que aunque a la Sala no le correspondan juicios de «oportunidad» que indudablemente pertenecen ahora -lo mismo que antes de la reforma- a la gestión empresarial, sin embargo la remisión que el precepto legal hace a las acciones judiciales y la obligada tutela que ello comporta [ art. 24.1 CE (RCL 1978, 2836) ], determinan que el acceso a la jurisdicción no pueda sino entenderse en el sentido de que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada; aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar -si concurriese- la posible vulneración de derechos fundamentales.

Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella [lo que es privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho], sino en el de que también se adecue idóneamente al mismo [juicio de idoneidad], excluyendo en todo caso que a través de la degradación de las condiciones de trabajo pueda llegarse -incluso- a lo que se ha llamado «dumping» social, habida cuenta de que si bien toda rebaja salarial implica una mayor competitividad, tampoco puede -sin más y por elemental justicia- ser admisible en cualesquiera términos.

Con mayor motivo cuando el art. 151 del Tratado Fundacional de la UE establece como objetivo de la misma y de los Estados miembros «la mejora de las condiciones de ... trabajo», a la que incluso se subordina «la necesidad de mantener la competitividad de la economía de la Unión»; y no cabe olvidar la primacía del Derecho Comunitario y la obligada interpretación pro communitateque incluso se llega a predicar respecto de la propia Constitución, en aplicación del art. 10.2 CE (RCL 1978, 2836) ( SSTC 28/1991, de 14/Febrero [RTC 1991, 28] , FJ 5; 64/199 1, de 22/Marzo [RTC 1991, 64] , FJ 4; y 13/199 8, de 22/Enero [RTC 1998, 13] , FJ 3. STS 24/06/09 [RJ 2009, 4286] -rcud 1542/08-).

4.- En el caso de que tratamos, la caída de ventas en torno al 30 % tanto para todo el sector minorista textil como para el grupo empresarial demandado, nos parece que innegablemente constituye - en abstracto- «causa» legal que puede justificar la modificación de condiciones consistente en fijar un suelo mínimo para percibir la comisión por ventas fijada extra convenio, en tanto que con tal medida se puede promover -qué duda cabe- el incremento de la productividad y de la competitividad, persiguiendo añadir a las ventas que son iniciativa del cliente aquellas otras que puedan resultar por sugerencia incentivada del propio vendedor. La cuestión radica entonces -en el presente caso-, en determinar si la medida en concreto acordada por la empresa se justifica también en términos del juicio de razonable idoneidad que a este Tribunal corresponde, y que por lo mismo ha de rechazar -por contraria a Derecho- la modificación que no ofrezca adecuada racionalidad, tanto por inadecuación a los fines -legales- que se pretenden conseguir, cuanto por inalcanzable [reproche que en concreto hace la parte recurrente], o por patente desproporción entre el objetivo que se persigue y los sacrificios que para los trabajadores comporta'.

En su consecuencia, conforme a todo lo expuesto, procede, estimando el recurso de la demandada y desestimando a su vez el del trabajador, la revocación de la sentencia recurrida, desestimando íntegramente las pretensiones de la demanda, de las que se absuelve a la demandada. Sin costas para ambos recursos.

Por lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español,

Fallo

Estimando el recurso de Suplicación interpuesto por la representación de la MANCOMUNIDAD DIRECCION000 contra la sentencia de fecha 3 de febrero de 2020 dictada por el Juzgado de lo Social de Segovia en autos número 296/2019 seguidos a instancia de D. Juan Pedro, contra MANCOMUNIDAD DIRECCION000, en reclamación sobre Modificación sustancial de condiciones de trabajo, siendo parte el Ministerio Fiscal y desestimando, a su vez, el interpuesto por la parte actora, debemos revocar y revocamos la sentencia recurrida, desestimando íntegramente las pretensiones de la demanda, de las que se absuelve libremente a la demandada. Sin costas para ambos recursos. Asimismo, se acuerda la devolución del depósito y consignaciones, en su caso, realizadas por la entidad demandada para recurrir.

Notifíquese la presente resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León en la forma prevenida en el artículo 97 de la L.R.J.S. y 248.4 de la L.O.P.J. y sus concordantes, haciéndoles saber que contra esta resolución cabe recurso de Casación para la Unificación de Doctrina para ante el Tribunal Supremo, significándoles que dicho recurso habrá de prepararse ante esta Sala en el plazo de los DIEZ DIAS siguientes a la notificación, mediante escrito ajustado a los requisitos legales contenidos en los artículos 220 y 221 de la L.R.J.S., con firma de Abogado o de Graduado Social Colegiado designado en legal forma conforme al art. 231 de la citada Ley.

Se deberá ingresar como depósito la cantidad de 600 € conforme a lo establecido en el artículo 229.1.b de la L.R.J.S., asimismo será necesaria la consignación por el importe de la condena conforme a los supuestos previstos en el art. 230 de la mencionada Ley, salvo que el recurrente estuviera exento por Ley o gozare del beneficio de justicia gratuita.

Dichas consignación y depósito deberán efectuarse en la cuenta corriente de esta Sala, bajo la designación de Depósitos y Consignaciones, abierta en la Entidad Bancaria Santander, cuenta nº ES55 0049 3569 9200 0500 1274, en cualquiera de sus sucursales, incluyendo en el concepto los dígitos 1062.0000.65.0167.20

Se encuentran exceptuados de hacer los anteriormente mencionados ingresos, los Organismos y Entidades enumerados en el punto 4 del artículo 229 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.