Sentencia SOCIAL Nº 197/2022, Juzgado de lo Social - Palencia, Sección 2, Rec 694/2021 de 11 de Octubre de 2022

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 2

PALENCIA

SENTENCIA: 00197/2022

UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO

C/MENÉNDEZ PELAYO Nº 2 2ª PLANTA

Equipo/usuario: MAA

NIG:34120 44 4 2021 0001412

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000694 /2021

DEMANDANTE/S D/ña: David

ABOGADO/A:MARIO IGLESIAS MONGE

DEMANDADO/S :SEYPREL SEGURIDAD LABORAL S.L.

GRADUADO/A SOCIAL:ESTER URRACA FERNÁNDEZ

En la ciudad de Palencia, a 11 de octubre de dos mil veintidós.

Dª Nuria García Gil, Magistrada-Juez sustituta del Juzgado de lo Social nº 2 de Palencia, tras haber visto los presentes autos sobre reclamación por despido, seguida con el número 694/21, en los que ha sido parte, como demandante, D. David, que comparece asistido por el Letrado Sr. Iglesias Monge, y como demandada la empresa SEYPREL SEGURIDAD LABORAL S.L, que comparece asistida por la Graduado Social Sra. Urraca Fernández,

EN NOMBRE DEL REY

Ha dictado la siguiente

SENTENCIA Nº 197/22

Antecedentes

PRIMERO.-El 14/12/21 por D. David se presentó demanda en la que, en base a los hechos y fundamentos de derecho que consideraba de aplicación, solicitaba se dictara sentencia por la que estimando la presente demanda, se declare la nulidad o improcedencia del despido con los derechos legales inherentes a dicha declaración y con imposición de las costas, por la incomparecencia de la demandada al acto de conciliación.

SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda, se dio traslado de la misma a las demandadas y se convocó a las partes a la celebración de vista.

TERCERO.-Llegado el día señalado, las partes comparecientes formularon alegaciones. Practicados los medios de prueba que fueron admitidos y formuladas las conclusiones, quedaron los autos sobre la mesa de la proveyente para dictar sentencia.

Hechos

PRIMERO.-El actor, D David, con DNI NUM000, ha prestado servicios laborales para la empresa SEYPREL SEGURIDAD LABORAL S.L., en el centro de trabajo de Venta de Baños (Palencia), desde el 1/10/14, con la categoría profesional de Ayudante de Almacén, jornada a tiempo completo y percibiendo un salario bruto mensual de 1.377,89 euros.

SEGUNDO.- El trabajador el día 13 octubre de 2021, se reunió con Dª Manuela, delegada de la empresa, que le hizo entrega de una amonestación por escrito, en la que se recogían los hechos motivadores, que ya le habían sido comunicados de forma verbal en anteriores ocasiones, con la advertencia de que tales hechos detallados en la carta, constituían una falta grave y eran merecedores de sanción por su entidad y gravedad. (documento nº 1 de la demandada)

TERCERO.- En fecha 2 de noviembre de 2021, D. Felix, jefe de almacén, hizo llegar un carta dirigida al Gerente de la empresa en la que manifestaba su queja contra el trabajador, por su pasotismo, falta de interés en el trabajo, ratificando la desobediencia del mismo a sus indicaciones y las órdenes del responsable de serigrafía, Florian, asegurando que su comportamiento estaba creando mal ambiente entre los compañeros y cuyo contenido damos íntegramente por reproducido.( documento nº 4 de la demandada).

CUARTO.- En fecha 1 de noviembre de 2021 D. Florian, responsable de la parte de Serigrafía, hizo llegar un carta dirigida al Gerente de la empresa, en la que manifestaba su queja contra el trabajador, asegurando que desde su incorporación al departamento y no aceptando el Sr. David su nueva responsabilidad como superior suyo, le ha estado ninguneando y despreciando, llegando a no cumplir las tareas que le encomendaban, debiendo asumir él parte de las mismas, cuestionando sus decisiones y dirigiéndose al jefe de almacén, generando un mal ambiente en el trabajo y cuyo contenido damos íntegramente por reproducido.( documento nº 4 de la demandada).

QUINTO.- El día 4 de noviembre de 2021, Dª Manuela, como responsable de la Delegación de Seyprel en Palencia, puso en conocimiento de la Dirección la situación laboral del actor, informando de la amonestación que le había sido entregada al trabajador en fecha 13 de octubre, de la conversación mantenida con el mismo el día 27 de octubre para darle un nuevo toque y asegurando que a pesar de estas advertencias, el trabajador seguía manteniendo la misma actitud de desmotivación y no colaboración en la mejora de la situación, con la consecuencia del descontento de sus compañeros y su bajo rendimiento.( documento nº 5 de la demandada).

SEXTO.- El 12/11/21, la empresa comunicó al actor su despido disciplinario mediante carta cuyo contenido damos por reproducido.(documento nº 2 de la demandada).

SÉPTIMO.-. El trabajador no ostenta ni ha ostentado, en el último año, la condición de representante legal ni sindical de los trabajadores.

OCTAVO.- La parte actora presentó papeleta de conciliación en fecha 29/11/21, celebrándose en fecha 13/12/21 el acto de conciliación resultando el mismo sin efecto por incomparecencia de la demandada.

Fundamentos

PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental y testifical practicadas en el acto del juicio en el sentido en que se valorará en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.-Se interesa por el demandante que se declare la nulidad o improcedencia del despido disciplinario del que fue objeto y que le fue comunicado por los hechos recogidos en la carta de fecha 12/11/21. Como punto de partida se ha de indicar que, para que un despido disciplinario sea calificado como procedente, ha de quedar acreditada por el empresario la realidad y entidad de las faltas atribuidas a quien hoy acciona, asumiendo la carga de probar los hechos en que fundamenta su posición ( artículo 217 de la LEC, 55.3 Estatuto de los Trabajadores), y ser subsumible la conducta de la parte demandante en alguno de los supuestos de incumplimiento contractual grave y culpable especificados en el artículo 54 E.T., siendo, por otra parte, facultad del juzgador la de revisar la valoración de las faltas y de las correspondientes sanciones efectuadas por el empresario (artículo 58.2 E.T.).

La empresa demandada considera que el actor ha cometido una infracción tipificada en los apartados b), c), d) y e) del art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, que consideran justa causa de despido: b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo, c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos, d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

En primer lugar y en cuanto a la solicitud de nulidad del despido si atendemos al tenor literal de la demanda, la única causa de nulidad que se invoca es que la carta dirigida al trabajador no cumple los requisitos formales de describir los hechos en que se basa la mercantil empleadora para acordar el despido, adoleciendo el relato de los mismos de inconcreción, indeterminación y vaguedad, perturbando gravemente la defensa de los derechos del trabajador y atentando al principio de igualdad de partes, provocando indefensión. En el presente caso y tal y como establece la Jurisprudencia del Tribunal Supremo fue en la reforma introducida por la L 11/1994 en el Estatuto de los Trabajadores cuando se distinguió, sin que se puedan justificar las causas reales de tal decisión, entre el despido disciplinario y el despido objetivo, para introducir una diferencia de tratamiento entre el uno y el otro, de forma que los defectos de forma en el disciplinario abocan a la declaración de improcedencia mientras que estos mismos defectos en el despido objetivo abocan a la nulidad, con la enorme diferencia de contenido que supone uno u otro pronunciamiento, puesto que en la improcedencia el empleador puede optar, en los supuestos generales, entre la readmisión o el abono de una indemnización, mientras que la nulidad lleva consigo la readmisión obligatoria. Por todo lo expuesto la primera pretensión de nulidad debe ser desestimada pasando ahora a analizar si estamos ante un despido improcedente o no.

A juicio de esta Juzgadora, como examinaremos a continuación, la descripción en la carta de despido de las conductas imputadas al trabajador cumple los requisitos mínimos exigidos a fin de poder valorar la gravedad de los hechos y de que los mismos justifiquen la máxima de las sanciones del ordenamiento jurídico laboral. Para una mejor claridad examinaremos los hechos imputados por separado para poder determinar si los mismos cumplen tales requisitos, si se consideran probados y si, en su caso, pueden o no ser tipificados como infracción muy grave merecedora de despido:

- Desde hace unos meses, usted ha venido desarrollando de forma reiterada y dolosa unos comportamientos inadecuados en el efectivo cumplimiento de sus tareas laborales, repitiendo de forma asidua una actitud de pasividad e inactividad del todo inapropiadas y de total negligencia a la hora de cumplir con la tarea y funciones encomendadas por sus superiores.Si bien la descripción de la conducta resulta genérica e imprecisa, entiende esta Juzgadora que de la prueba practicada por la empresa si resulta posible valorar la gravedad de la conducta que se imputa. No se señalan fechas concretas, pero si se prueban las ordenes que habrían sido incumplidas por el trabajador. Se considera por la jurisprudencia que la desobediencia a mandatos u órdenes de los superiores cuando implique un perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros de trabajo, puede llevar aparejado el despido. La carta no contiene la supuesta o supuestas órdenes incumplidas pero no se puede desconocer que el trabajador desde un primer momento ha sido informado de las mismas, Dª Manuela, delegada de la empresa en Palencia, ratificó en su declaración, que como consecuencia del cambio de comportamiento que detectó en el trabajador, después de la Pandemia, ya tuvo que amonestarle el 13 de octubre de 2021, conteniendo la carta de amonestación detalle genérico de todos y cada uno de los incumplimientos y comportamientos que se reprochaban al actor y que le habían sido recriminados verbalmente por sus superiores y con concreción en numerosas ocasiones, en el momento en que habían sido cometidos, a pesar de esa amonestación, el actor persiste en su actitud y como consecuencia de ello se le convoca a una reunión el día 27 de octubre, en la que se encontraba otro de los testigos D. Abelardodel departamento de administración, que aseguro que tanto el día que se le entregó la carta de amonestación como el día de esta reunión, la delegada Dª Manuela, recriminó al trabajador su comportamiento y le detallo los motivos, en concreto las órdenes que estaba desobedeciendo, las tareas que estaba dejando de realizar, la falta de respeto a sus compañeros y en concreto a su compañero Augusto, por su deficiencia física, dirigiéndose al mismo con expresiones despectivas y mofándose de él con imitaciones de su forma de andar, no pudiendo entender la empresa cuál era el motivo de su mal comportamiento, ante el ofrecimiento que le habían realizado del puesto de jefe del almacén, puesto que rechazó, reubicándole de nuevo en Serigrafía. No pudiendo por tanto alegar la actora, que desconoce cuáles han sido los motivos del despido y que se encuentra en una posición de indefensión, la empresa ha intentado reconducir la situación del actor desde un primer momento, ofreciéndole nuevas oportunidades laborales, manteniendo reuniones con el trabajador en las que se informaba al mismo de la gravedad de su comportamiento y a pesar de ello manteniendo el mismo su actitud hasta el despido, con el perjuicio notorio que de dicho incumplimiento habría derivado para la empresa, y debiendo considerar por tanto, que la falta de concreción de la carta se suple con la declaración de los testigos en el acto del juicio, llegando a la conclusión que el actor no ha podido proponer prueba que trate de desvirtuar los hechos imputados. En cuanto a la pasividad, inactividad y negligencia, se aportan las cartas dirigidas a la dirección de la empresa, después que el trabajador hubiera sido advertido de su comportamiento, por D. Felix, jefe de almacén, que sigue recriminando al trabajador su pasotismo, falta de interés, falta de diligencia y desobediencia a las instrucciones dadas por sus superiores, creando mal ambiente entre los compañeros y D. Florian, que recrimina al actor su ninguneo y desprecio, cuestionando sus decisiones, como jefe de departamento de Serigrafía, detallando un incidente concreto el día 27 de octubre, en el que aseguró que si él realizó 220 serigrafías en una máquina de 4 años, el actor hizo sólo 90, en una máquina nueva, más rápida por calentar más, no pudiendo desconocer que el actor tenía más experiencia que él, por los años de antigüedad en el departamento. El contenido de las cartas ha sido ratificado por sus autores en el acto de la vista, que han detallado otras tareas en las que el trabajador mostraba su desidia, preparación de prendas, logotipos, no sacaba los listados...

-Además de esa actitud de indisciplina se han reprochado sus continuas ofensas verbales dirigidas hacía algunos de sus compañeros, tratándose incluso de personal con grado de discapacidad, lo cual hace intolerable su conducta,testigos presenciales de estos hechos han sido Felix, el jefe de almacén y Florian, jefe del departamento de Serigrafía, que aseguraba que las faltas de respeto eran constantes, con expresiones como cojo de mierda e imitando su forma de andar, con mofa y sarcasmo, buscando la complicidad de otros.

En relación con la disminución del rendimiento como causa de despido, la doctrina judicial y jurisprudencial ha tratado de delimitar la diferencia entre la causa de incumplimiento contractual que tendría encaje en el artículo 49.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, y de otro lado, la de despido con encaje en el 54.2.e) del Estatuto de los Trabajadores, si bien, en ambos casos, viene exigiendo que la empresa acredite la gravedad de la conducta y que la misma sea imputable al trabajador. Así lo establece, entre otras, la sentencia de la Sala del TSJ de Castilla y León (Valladolid), de 5 de febrero de 2014, que recuerda la doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo:

'Llegados a este punto, conviene traer a colación la doctrina unificada de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo sobre la extinción del contrato de trabajo por incumplimiento del pacto de rendimientos mínimos, que se contiene resumida en STS como la 16 de noviembre de 2.009 (recurso 592/2009 ), en la que se recoge la del Pleno de 30 de octubre de 2007 (recurso 220/06 ), en la que se afirma que 'la causa de extinción contractual del artículo 49.1 b) del Estatuto de los Trabajadores , cuando se trata del rendimiento en el trabajo, coexiste con la causa de despido disciplinario prevista en el artículo 54.2 e) del mismo texto estatutario, es decir, 'la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado' hasta el punto de que, no siendo fácil fijar una línea divisoria, la jurisprudencia en algunos casos ha entendido que la única forma de resolver el contrato de trabajo por bajo rendimiento, es la de despido prevista en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores , con un tratamiento idéntico a la causa de despido del artículo 54.2 e) del mismo estatuto - Sentencias de esta Sala de 18 de noviembre de 1982 ; 18 de noviembre de 1982 y 28 de abril de 1987 , si bien de forma mayoritaria ha admitido abiertamente en otros casos, el incumplimiento del pacto de rendimiento como condición resolutoria, de acuerdo con el ya citado artículo 49.1.b) de la repetida norma estatutaria - Sentencias entre otras de 11 de junio de 1.983 ; 20 de octubre de 1986 ; 13 de noviembre de 1986 ; 27 de septiembre de 1988 y 23 de febrero de 1990 , y siempre que el rendimiento pactado no pudiera considerarse abusivo. Ahora bien, en cualquier caso, con independencia de otras circunstancias como la gravedad, voluntariedad y continuidad, que pudieran servir para delimitar las dos figuras de extinción contractual, lo que parece claro es que la consideración del bajo rendimiento como incumplimiento contractual a efectos de justificar la extinción del contrato de trabajo, requiere, ineludiblemente, la existencia de un elemento de comparación para llegar a la conclusión del bajo rendimiento, ya sea atendiendo a un criterio subjetivo tomando como medida el conseguido por el propio trabajador con anterioridad, ya sea atendiendo a un criterio objetivo, remitiéndose al rendimiento marcado por otros trabajadores que realicen la misma actividad'.

Y precisa la de 14 de Diciembre del 2011 'Como puede observarse nuestra doctrina mayoritaria entiende que debe distinguirse entre la resolución contractual por incumplimiento del pacto de rendimientos mínimos y el despido por disminución continuada y voluntaria del rendimiento, pero que en ambos supuestos el bajo rendimiento deberá ser imputable al trabajador, lo que, normalmente, requerirá la existencia de elementos comparativos y de pruebas exculpatorias o justificativas. Y añade 'Los problemas jurídicos que plantean las cláusulas contractuales de rendimiento mínimo se han puesto de relieve reiteradamente por la doctrina de esta Sala, admitiéndose en las sentencias antes citadas que, en principio, las mismas son válidas y no abusivas si en su ejercicio se respetan los límites normales o ajustados a los principios de la buena fe. Precisamente porque en el desarrollo extintivo de sus efectos, se mezclan los principios que inspiran la resolución de las obligaciones recíprocas a que se refiere el artículo 1.124 del Código Civil , con las facultades disciplinarias del empresario, en los términos del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y particularmente la letra e) del número 2, donde se establece como causa de despido 'la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado'.

Claramente se observa entonces que en los casos como el presente, en los que el contrato de trabajo establece esa cláusula de rendimiento mínimo, se está en presencia de un rendimiento pactado, de manera que si el empresario pretendiera despedir de manera disciplinariamente procedente al trabajador tendría que acreditar no solo el elemento básico de esa disminución pactada, sino que la misma se había producido de manera continuada y voluntaria, lo cual exigiría a la empresa un despliegue de medios probatorios que llevasen a la convicción del juzgador la realidad de tal conducta.

De manera en cierto modo diferente, el articulo 49.1 b) del Estatuto de los Trabajadores autoriza con carácter general la extinción del contrato de trabajo por las causas en él válidamente consignadas, salvo que constituyan abuso manifiesto de derecho por parte de empresario. Ya hemos dicho que, en principio, la cláusula de rendimiento mínimo puede resultar válida cuando se consigna en el contrato de trabajo en casos como el aquí examinado, en el que se trata de establecer un número o un valor mínimo de ventas. Pero dicho esto, cuando se ejercita la facultad resolutoria fuera del marco disciplinario y al amparo de lo previsto en el artículo 1.124 CC , la mera disminución del valor pactado no puede significar por sí misma y de una forma objetiva la concurrencia de la causa resolutoria, sino esa facultad ha de ejercitarse, como afirma la doctrina civil más autorizada, con arreglo a los dictados de la buena fe, analizando en el caso la incidencia de los distintos factores que hayan podido conducir a ese incumplimiento de las obligaciones, analizando en todo caso su relevancia'.

Los parámetros que se toman en consideración por la empresa, a la hora de determinar en qué medida se ha producido dicha disminución de rendimiento, no se han detallado en la carta de despido, pero se han expuesto al trabajador en las reuniones mantenidas con Dª Manuela, delegada de la empresa y verbalmente han sido recriminados al trabajador por sus superiores en los departamentos de Almacén y Serigrafía, por tanto existe un parámetro de comparación para llegar a la conclusión del bajo rendimiento, atendiendo a un criterio subjetivo tomando como medida el conseguido por el propio trabajador con anterioridad, todos los testigos han reconocido que era un trabajador con un rendimiento óptimo, de ahí que se la ha ofrecido por la dirección pasar a desempeñar puestos de mayor responsabilidad que habría rechazado y ya sea atendiendo a un criterio objetivo, remitiéndose al rendimiento marcado por otros trabajadores que realicen la misma actividad, en este caso el dato a modo de ejemplo, corroborado por Florian en su carta de 1 de noviembre de 2021 y en el acto de la vista. Insistiendo que la aportación de dichos datos en el acto del juicio no causaba evidente indefensión al trabajador, puesto que ya eran de sobra conocidos por él, por lo que pueden tomarse en consideración a los efectos de justificar el despido.

En virtud de todo lo expuesto, considerando que los hechos concretos que pueden considerarse acreditados son los consignados en la carta de despido- por las razones expuestas - se puede presumir que los mismos revisten la gravedad necesaria para ser merecedores de la máxima sanción, el despido ha de ser calificado como procedente.

TERCERO.- Contra esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación de conformidad con lo prevenido en el artículo 191.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Vistos los preceptos legales citados de general y pertinente aplicación

Fallo

Que desestimando la demanda interpuesta por D. David frente a la empresa Seyprel Seguridad Laboral S.L, debo absolver y absuelvo a la empresa demandada de las pretensiones formuladas en su contra, confirmando la procedencia del despido del que el trabajador fue objeto con efectos de 12/11/2021.

Notifíquese esta sentencia a las partes advirtiendo que contra ella podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito en este Juzgado dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación.

Así, por esta mi sentencia, definitivamente juzgando en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo.