Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 1
BADAJOZ
SENTENCIA: 00020/2019
-
C/ ZURBARAN N 10
Tfno:924223646
Fax:924241714
Correo Electrónico:social1.badajoz@justicia.es
Equipo/usuario: MPG
NIG:06015 44 4 2018 0001938
Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000474 /2018
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
DEMANDANTE/S D/ña: Gabino
ABOGADO/A:FRANCISCO DE JUAN MURILLO
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
DEMANDADO/S D/ña:GRAN CASINOEXTREMADURA, S.A. GRAN CASINOEXTREMADURA, S.A.
ABOGADO/A:FERNANDO CARMONA GARCIA
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
EN NOMBRE DE S. M. EL REY
En la ciudad de Badajoz, a veintiuno de enero de dos mil diecinueve.
Don Juan Antonio Boza Romero, juez del Juzgado de lo Social nº 1 de Badajoz y su Partido, ha pronunciado la siguiente:
SENTENCIA Nº 20
Vistos por mí, D. Juan Antonio Boza Romero, juez del Juzgado de lo Social nº 1 de esta ciudad, los presentes autos de juicio verbal del orden social, sobre despido, promovidos por D. Gabino , que compareció asistido por el Letrado D. Francisco De Juan Murillo., contra la empresaGran Casino de Extremadura S.A,que compareció representada y asistida por el letrado D. Fernando Carmona Méndez.
Antecedentes
PRIMERO.-En fecha 3-7-2018 se presentó demanda que tuvo entrada en este Juzgado, suscrita por la parte actora frente a la demandada en la que, después de alegar los hechos y fundamentos que estimó pertinentes a su derecho, solicitó se dictase sentencia de conformidad con los pedimentos contenidos en el suplico de la misma.
SEGUNDO.- Admitida a trámite la demanda, se citó a los actos de conciliación y juicio a las partes para el día 15-1-2019 , fecha en que tuvieron lugar los actos señalados, con la comparecencia indicada en el encabezamiento y las manifestaciones que obran en Acta. En el acto del juicio, la parte actora desistió de la reclamación de cantidad y se ratificó en su demanda en cuanto a la acción de despido solicitando el dictado de sentencia de acuerdo con el suplico de la misma, previo recibimiento del pleito a prueba. La parte demandada contestó oralmente a la demanda y solicitó el dictado de una sentencia absolutoria. Recibido el juicio a prueba, se practicaron las propuestas y admitidas con el resultado que consta en soporte apto para la reproducción de la imagen y del sonido, elevándose las conclusiones a definitivas y quedando el juicio concluso y visto para Sentencia.
TERCERO.-En la tramitación de este procedimiento se han observado todas las prescripciones legales.
Hechos
PRIMERO.-El actor, D. Gabino , mayor de edad, cuyas demás circunstancias personales constan en autos, ha venido prestado sus servicios retribuidos por cuenta y bajo la dependencia de la empresa demandada, mediante contrato de trabajo indefinido, con antigüedad desde el 18-6-2007, categoría profesional de crupier 2ª y salario diario, incluida la parte proporcional de pagas extra, de 37,40 euros -hecho no controvertido-.
SEGUNDO.-El día 31 de mayo de 2018 se notificó al actor carta de despido disciplinario, con efectos del mismo día, sobre la base de los siguientes hechos, que se han de considerar probados por la testifical de D. Marcial y de D. Miguel y por los documentos nº 16 a 19 aportados por la parte demandada:
'
1. Que durante la pasada madrugada del 22 al 23 de Marzo de 2.018, sobre las 03 :0011 de la madrugada, la sala de juego del Casino se quedó sin clientes, permaneciendo todo el personal en sus puestos de trabajo a disposición de la empresa; por ello y, con motivo del inminente traslado a dicha Sala del sistema '1 i ve' de la ruleta electrónica (traslado que permitiría que los clientes de la Sala Joker pudieran apostar desde sus terminales a las bolas que se estén lanzando en la Sala de Juegos del Casino), D. Marcial (Director de Juego) solicitó a Prudencio (Jefe de Sector) que organizase a todos los trabajadores con conocimientos en el juego de Ruleta Americana, para explicarles los cambios que la introducción de dicho elemento comporta y el funcionamiento del nuevo sistema introducido.
Que, todos los trabajadores presentes con conocimiento de Ruleta Americana fueron acudiendo a ser informados de dicho cambio, y de la influencia del mismo en el desempeño de su trabajo, a excepción de vd. , que según fue informado el Director de Juego, se negó a recibir esta información.
Que, con motivo de lo expuesto en el párrafo anterior, vd. fue convocado por la Dirección de Juego, para aclarar su negativa a recibir dicha información.
Que, ante dicha solicitud de aclaraciones y, en presencia de la Presidenta del Comité de Empresa (Dña. Emilia ), vd. se limitó a contestar que '... no está dispuesto a recibir ninguna información o formación por parte de la empresa adicional a la que ya tiene ... (aunque ésta sea fundamental para el desempeño de su puesto de trabajo), y que su intención es no hacer absolutamente nada que contribuya a que a empresa gane un solo euro más ... concluyendo su intervención con la afirmación de que una vez que se implante el nuevo sistema ustedimprovisarásobre la marcha el aprendizaje de su funcionamiento ..
2. Que, como consecuencia de lo anteriormente expuesto, vd, fue suspendido de empleo y sueldo durante un mes de duración desde el 23 de Abril al 22 de Mayo de 2.018 (ambos inclusive), por la comisión de TRES FALTAS TIPIFICADAS COMO MUY GRAVES conforme a lo establecido en los artículos 50.2 , 50.9 y 49.9 del Convenio Colectivo de Gran Casino de Extremadura , S.A.
3. Que hoy día 31 de Mayo de 2.018 tras su reincorporación de la suspensión de empleo y sueldo indicada en el apartado 2), se le ha vuelto a reiterar por escrito la orden e instrucciones emitidas en el apartado l) por parte de D. Marcial (Director de Juego), para que en su jornada laboral recibiese la información y formación indicada y, precisándole, que sus compañeros con Ruleta Americana estaban recibiéndola, y se le volvió a reiterar que, las propuestas de cambio y mejora en los procedimientos y sistemas de trabajo que se están llevando a cabo desde la Dirección van encaminadas a tratar de revertir los negativos resultados que el área de negocio de CASINOlleva experimentando desde el año 2.017, los cuáles se traducen en una reducción del 24,38% del EBITDA respecto al ejercicio 2.016 y en una reducción de dicho indicador en un 37,95% en lo que va de año respecto al mismo periodo de 2.01 7; situación muy negativa y difícil cuya superación, exigía un nivel de compromiso y profesionalidad por parte de los trabajadores bastante alejado del que Vd estaba mostrando.
4. Que la comunicación referida en el apartado 3) se efectuó en presencia de D. Marcial (Director de Juego), Dña. Florinda (Subdirectora de Juego), y dos miembros del Comité de Empresa.
5. Que, Vd. se ha vuelto a negar en presencia de las personas indicadas en el apartado cuatro, alegando los mismos motivos indicados en el apartado l )'-docs. 16,17,18 y nº 19 aportados por la parte demandada y testifical de D. Marcial y de D. Miguel -.
La carta de despido continúa diciendo lo siguiente:'Por tanto, y en virtud de los hechos expuestos anteriormente, la Dirección de la empresa considera que usted ha incurrido nuevamente en un incumplimiento muy grave y culpable de sus obligaciones como trabajador tal y como recogen los siguientes artículos:
Art. 50.2 Convenio Colectivo Gran Casino de Extremadura S .A ('Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas ...
Art. 50.9 Convenio Colectivo Gran Casino de Extremadura S .A ('La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de trabajo.
Art. 49.9 Convenio Colectivo Gran Casino de Extremadura S .A. ('La mera desobediencia a los superiores en cualquier materia de servicio. Si de esta desobediencia se derivase quebranto manifiesto para el trabajo o de ellos se produjera perjuicio notorio para la empresa, la falta podrá ser considerada muy grave
Art. 54.2 b) Estatuto de los Trabajadores ('La indisciplina o desobediencia en el trabajo
Art. 54.2 d) Estatuto de los Trabajadores ('La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo ').
Art. 54.2 e) Estatuto de los Trabajadores ('La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado ').
Dicha conducta se encuentra tipificada como justa causa de despido disciplinario en los artículos 5 1 .3 e) del Convenio Colectivo de Gran Casino de Extremadura , S.A y en el artículo 54. 1 del Real Decreto Legislativo 2/20 1 5, de 23 de Octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Por ello, por medio del presente escrito, y de conformidad a lo establecido en el artículo 55. 1 del Real Decreto Legislativo 2/20 15, de 23 de Octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la Dirección de la Empresa se ha encontrado en la obligación de prescindir de sus servicios y proceder a extinguir su contrato de trabajo de manera unilateral y por decisión de despido disciplinario con efectos del día de hoy 3 1 de Mayo de 2.0 1 8, a la vista de su reprochable conducta, que ha supuesto la quiebra definitiva, además de irreversible, de la buena fe contractual y la confianza depositada en usted
Constándole a la Dirección su afiliación al sindicato UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (UGT), procedió a dar audiencia a sus representantes, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 55. 1 del ET y el artículo 1 0.3.3 a de la Ley Orgánica de Libertad Sindical '-doc. nº 19 aportado por la empresa-.
TERCERO.-El actor no ostentaba , ni en el momento del despido ni en el año anterior al mismo, cargos de representación legal o sindical de los trabajadores -hecho no controvertido-.
CUARTO.-El día 6-6-2018, la parte actora presentó papeleta de Conciliación ante la UMAC frente a la empresa demandada en reclamación por despido, celebrándose el acto el día 25-6-2018, con el resultado de 'SIN AVENENCIA' -Doc. nº 2 aportado con la demanda-.
QUINTO.-El día 9-5-2018 el actor también presentó papeleta de conciliación ante el UMAC frente a la empresa demandada impugnando la sanción impuesta al actor el día 22-4-2018, celebrándose el acto el día 24-5-2018 con el resultado de 'SIN AVENENCIA' -Docs. nº 3 y 4 aportados por la parte actora-.
Fundamentos
PRIMERO.-A los efectos de lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS , los hechos declarados probados lo han sido de la valoración conjunta, conforme a las reglas de la sana crítica, de la prueba practicada en el acto de la vista, consistente en la documental aportada por la empresa y por la parte actora y testifical, considerándose únicamente relevante a efectos de este proceso la que consta al pie de cada hecho probado al objeto de acreditarlo.
SEGUNDO.-Hechas las precisiones anteriores en relación con la valoración de la prueba, cabe entrar en el fondo del asunto en cuanto al análisis de la acción de despido. Para el caso del despido, el art. 105.1 LRJS impone al demandado la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido, lo cual no exime a la parte actora de probar el hecho de la existencia de la relación laboral, sus características, así como especialmente el hecho mismo del despido. Efectivamente, la STSJ de Madrid, de 5 de noviembre de 2012 dice que 'Corresponde al actor la prueba del hecho del despido, a tenor del art. 217.2 LEC , porque de tal hecho se desprenden los efectos jurídicos correspondientes a las pretensiones de la demanda (declaración de su nulidad o improcedencia con las consecuencias legalmente inherentes, que afectan no solamente a la empresa sino también, en los supuestos legalmente establecidos, al Fondo de Garantía Salarial y a la entidad gestora de la prestación de desempleo). A la parte demandada, con arreglo al art. 217.3 LEC y 105.1 y 2 LPL , corresponde la prueba de la circunstancia alegada para proceder al despido o extinción, que de demostrarse justificaría la declaración de procedencia o de inexistencia del despido, pero para ello es lógicamente previa e indispensable la prueba del hecho del despido.'
Respecto a los hechos relativos a la relación laboral y características de la misma, no fueron objeto de controversia y son las que constan en el hecho probado primero.
Por lo que se refiere a lo que ha de acreditar la parte demandada , y a la vista de la testifical practicada y de los documentos nº 16 a 19 aportados por la parte demandada, consistentes en la comunicación de sanción previa al despido, comunicación de asistencia a curso de formación, acta de negativa del trabajador y carta de despido, se observa que los hechos probados coinciden con los descritos en dicha carta de despido, por lo que el paso siguiente será valorar la entidad de tales hechos para determinar si son merecedores de la sanción de despido del que fue objeto el actor, toda vez que se ha de considerar que la carta de despido cumple con el requisito formal previsto en el art. 55.1 ET consistente en que el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. Al respecto, la jurisprudencia viene diciendo que el contenido de la carta no puede consistir en genéricas expresiones, ha de ser concreto, claro y preciso, recogiendo los hechos a los que se refiere, días en que se cometieron, etc ( SSTS 22-10-90 o 28-4-97 ), requisitos que en este caso se entiende que se han cumplido, pues se hace en este caso una relación pormenorizada de los hechos especificando la fecha en que los mismos tuvieron lugar, lo que permite al trabajador un conocimiento suficiente como para saber frente a qué tiene que defenderse, por lo que no se considera que en este caso se haya causado indefensión al actor que justifique una declaración de improcedencia del despido por no ajustarse en su forma a lo establecido en el art. 55.1 ET .
Precisado lo anterior, la empresa justifica el despido llevado a cabo en que los hechos probados se han de considerar como incumplimiento muy grave y culpable previsto en el art. 50.2 , 50.9 y 49.9 del convenio colectivo de la empresa y en los arts. 54.2 b), d ) y e) ET .
En relación con la tipificación relativa a la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de su trabajo prevista en el art. 54.2 e) ET y en el art. 50.9 del convenio, cabe afirmar que no puede considerarse procedente el despido por esta causa. Esto es así porque, para que ello fuera posible, es preciso, para acreditar una disminución del rendimiento del trabajador, que el mismo sea relevante ( STS de 7-5-90 ), para cuya apreciación se requiere una operación de comparación o contraste del rendimiento del trabajador que motiva el despido con el de otros trabajadores en semejante posición en la empresa o con el del propio trabajador en otros momentos de la prestación de servicios ( STS de 21-2-90 o SSTSJ Andalucía de 13-2-98, Madrid de 5-10-2005 o Cantabria de 19-2-2007 ), lo que en este caso no ha ocurrido dado que no se ha presentado prueba alguna de cuál es el rendimiento de otros trabajadores ni tampoco de cuál era el rendimiento del trabajador en otros momentos de la prestación de los servicios que permitiera realizar una comparativa que sustentara una apreciación judicial de disminución del rendimiento en el sentido de que pudiera ser justificativa del despido.
No obstante, el incorrecto encuadramiento del incumplimiento por parte del trabajador en alguna de las causas de despido señaladas en el convenio no es impedimento para que por el juez se pueda declarar la procedencia del mismo si se observa la gravedad y culpabilidad exigidas en el art. 54 ET , ya que la calificación jurídica de los hechos descritos puede no incluirse, sin que en el caso de hacerlo resulte vinculante para el juez, pudiendo éste comprobar si tal conducta reúne los requisitos de incumplimiento contractual grave y culpable sancionable con despido, como dice la STSJ de Galicia, de 13-12-2012 citando asimismo jurisprudencia del Tribunal Supremo, y máxime en este caso en el que la conducta del trabajador se encuadra en otros motivos de despido y teniendo en cuenta además que en el ámbito sancionador de la empresa, aunque resulta de aplicación los principios de legalidad y tipicidad, no rige un principio de tipicidad estricto, equivalente al que se deriva, para el ámbito penal o administrativo, del art. 25 CE , básicamente porque este precepto constitucional únicamente se refiere a ilícitos sancionados por el poder público y no, por lo tanto, a los que se sancionan en el orden jurídico privado, por lo que suele admitirse en este sentido una graduación de faltas meramente enunciativa, con la formulación de tipos amplios, para entender cumplida la condición fijada en el art. 58 ET . Asimismo, se admite la presencia de cláusulas suficientemente amplias que permitan incluir múltiples conductas diferentes, como hace la empresa en este caso.
Aclarado lo anterior, y continuando con las demás tipificaciones que se hacen de la conducta del actor, el art. 54.2 b ) y d) ET considera incumplimiento grave y culpable sancionable con el despido disciplinario la indisciplina o desobediencia en el trabajo y la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
Respecto a la indisciplina o desobediencia, para que la misma sea causa de despido, debe ser grave, trascendente, injustificada y culpable ( SSTS 20-5-87 , 29-1-87 , 26-5-87,19- 12-88 o 29-3-90 ), sin que una simple desobediencia que no encierre una actitud abiertamente indisciplinada que no se traduzca en un perjuicio para la empresa pueda ser sancionada con el despido, requiriéndose también una resistencia decidida terminante, persistente y reiterada al cumplimiento de una orden (STSJ de Castilla La Mancha, de 14- 3-07), y para apreciar la gravedad de las indisciplinas o desobediencias hay que atender a la permisividad y tolerancia por parte de la empresa ( STSJ de Madrid, de 23-1-2007 ).
Sobre la cuestión de la transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo, la STS de 19 de Julio del 2010 establece que se ha de tener en cuenta'en interpretación y aplicación del art. 54.1 y 2.b) ET , sobre la determinación de los presupuestos del ' incumplimiento grave y culpable del trabajador ' fundado en la ' La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo ', como motivo de despido disciplinario , que:
A ) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;
B ) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;
C ) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;
D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.
E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;
F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la ' gravedad ' con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario , al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.'
Aplicando la normativa y doctrina expuestas a los hechos probados, se observa que la negativa del actor a recibir formación e información sobre el nuevo método de trabajo de la empresa en relación con la ruleta americana que motivó su despido va más allá de una simple desobediencia, pues se trata de una reiteración de la conducta que ya fue objeto de sanción por la misma causa en un momento anterior, sanción que devino firme al no constar que se hubiera impugnado judicialmente (pues solo consta que se presentó papeleta de conciliación pero el acto terminó sin avenencia), de donde se desprende una resistencia decidida, persistente y reiterada al cumplimiento de tal orden, sin que quepa atender a las alegaciones de la parte actora consistentes en que la formación que se pretendía dar en este caso no se ajustaba a los parámetros que exigía el convenio colectivo, en primer lugar porque tal convenio no se aporta por ninguna de las partes, sin que exista una obligación por parte del juez de conocerlo en los términos que expone la parte actora, pues el principio iura novit curia no se extiende a los convenios de empresa, dado que, como dice la STS de 25 de noviembre de 1997 , los convenios mencionados no pueden considerarse 'una disposición de carácter general integrante del ordenamiento jurídico, porque no han sido objeto de publicación en el Boletín Oficial del Estado', y, asimismo, como dice la STS de 17 de diciembre de 2001 , habría que haber aportado el convenio citado a los autos y probar su contenido, porque al mismo no alcanza el principio 'iura novit curia ', ni es materialmente posible que el Juez conozca estas regulaciones particulares no publicadas en el BOE; y, en segundo lugar, porque no se prueba que el actor hiciera referencia alguna a este hecho de los requisitos convencionales de la formación como justificativo de la negativa que propició su despido.
Por el contrario, de la conducta acreditada del actor lo se aprecia además es una actitud abiertamente indisciplinada que ha de considerarse grave, pues tal gravedad ha de medirse también por la trascendencia para los intereses de la empresa y en este caso la misma se desprende a la vista de que la negativa del actor supone un quebranto manifiesto para el trabajo (pues el actor, por no conocer voluntariamente el nuevo sistema de trabajo implantado por la empresa, no podría llevarlo a cabo) y choca abiertamente con tales intereses empresariales al no limitarse solo a negarse de forma reiterada a cumplir la orden empresarial sino además a afirmar que no iba a hacer absolutamente nada que contribuyera a que la empresa ganara un euro más, lo que además se conecta con una actitud de quiebra de la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa justificativa de la pérdida de la confianza de la misma en el trabajador que se traduce también en una transgresión de la buena fe contractual que constituye un incumplimiento grave y culpable de acuerdo con la doctrina expuesta que justifica la procedencia del despido, sin que pueda entenderse, como pretende la parte actora, que la graduación de la falta no sea proporcional, pues, como dice la STSJ de Extremadura, de 28-11-2014 , citada por el letrado de la parte demandada, estando, pues ante uno de los incumplimientos graves y culpables que, según el art. 54.2 ET permiten imponer la sanción de despido , y aunque el convenio permita también otra sanción de menor gravedad, el art. 58 del Estatuto de los Trabajadores atribuye al empresario la facultad de imponer al trabajador la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones, encuadrando la conducta en alguno de los supuestos en aquélla y calificando la conducta como leve, grave o muy grave. Si el juez coincide con la calificación efectuada por la empresa habrá que declarar que la sanción es adecuada y no cabe que se rectifique la impuesta, pues si no se mantiene dentro de tales límites y, ante una sanción adecuada a la gravedad de la falta, declara que ha de imponerse un correctivo distinto, está realizando un juicio de valor que descalifica, más que el acto del empresario, el cuadro normativo sancionador, pues está expresando que algunas de las diversas sanciones previstas para un nivel de gravedad son excesivas y no pueden ser utilizadas por el empresario y esto sobrepasa la potestad revisora que las Leyes conceden al Juez'.
Por tanto, como dice la sentencia citada, habiendo quedado acreditado el incumplimiento alegado en la comunicación del despido, siendo tal incumplimiento de suficiente gravedad para justificarlo por incardinarse en los parámetros del art. 54.2 b ) y d) ET , además de en los arts. 50.1 y 49.9 del convenio aplicable citados en la carta de despido, y habiéndose cumplido los requisitos formales exigibles, el del actor ha de considerarse procedente, a tenor del art. 55.4 ET , con las consecuencias establecidas en el nº 7 del mismo artículo, lo que deriva en la desestimación de la demanda interpuesta.
VISTOS los preceptos legales citados y demás de general aplicación.
Fallo
Que desestimando la demanda interpuesta por D. D. Gabino contra la empresa Gran Casino de Extremadura S.A,, en acción de despido, debo calificar y califico de procedente el despido del actor ocurrido el día 31-5-2018, absolviendo a la empresa demandada de los pedimentos frente a la misma formulados.
Notifíquese a las partes la presente resolución, con advertencia de que no es firme y que contra la misma cabe interponer recurso de suplicación para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, que deberá anunciarse dentro de los cinco días siguientes a esta notificación, bastando, para ello, la mera manifestación de la parte o de su abogado o representante, al hacerle la notificación, de su propósito de entablar tal recurso, o por comparecencia o por escrito, también de cualquiera de ellos, ante este Juzgado de lo Social.
Con todo, será indispensable que, si el recurrente hubiere sido condenado en la sentencia, al tiempo de anunciar el recurso de suplicación, acredite haber consignado en la cuenta de depósitos y consignaciones abierta a nombre de este juzgado la cantidad objeto de la condena, pudiendo sustituirse dicha consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que deberá hacer constar la responsabilidad solidaria del avalista. En cambio, si la condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de seguridad social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la TGSS y una vez se determine por ésta su importe, lo que se le comunicará por este juzgado.
Además, el recurrente deberá, bien al anunciar el recurso de suplicación o bien al momento de formalizarlo, hacer un depósito de 300 euros en la precitada cuenta.
Por último, y en cualquier caso, están exceptuados de hacer todos estos ingresos las entidades públicas, quienes ya tengan expresamente reconocido el beneficio de justicia gratuita o litigasen en razón de su condición de trabajador (no, por tanto, de personal estatutario de la seguridad social) o beneficiario del régimen público de seguridad social (o como sucesores suyos), aunque si la recurrente fuese una entidad gestora y hubiese sido condenada al abono de una prestación de seguridad social de pago periódico, al anunciar el recurso, deberá acompañar certificación acreditativa de que comienza el abono de la misma y que, en su caso, lo proseguirá puntualmente mientras dure su tramitación.
Así por esta mi sentencia definitivamente juzgando en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo.
PUBLICACIÓN. Leída y publicada ha sido la anterior Sentencia por SS. eljuez D. Juan Antonio Boza Romero, estando celebrando audiencia pública en el día de su fecha. Doy fe.
