Sentencia SOCIAL Nº 200/2021, Juzgado de lo Social - Toledo, Sección 1, Rec 725/2020 de 06 de Abril de 2021

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 1

TOLEDO

SENTENCIA: 00200/2021

Autos: Demanda 725/2020

SENTENCIA

En Toledo a 6 de abril de 2021.

Vistos por Dª Pilar Elena Sevilleja Luengo, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social Nº 1 de Toledo, los presentes autos seguidos con el número 725/2020 siendo demandante D. Norbertodefendido por la Letrada D.ª Amparo Herreros Prados, y demandada la empresa INDUSTRIA CÁRNICA TELLO, S.A.,representada y defendida por el Letrado D. Ernesto Moreno Díez, con la intervención de FOGASA, que versan sobre despido

Antecedentes

PRIMERO.-El día 21 de julio de 2020 se presenta la demanda rectora de los autos de referencia, en la que, tras la alegación de los hechos y fundamentos que se estimaron oportunos se suplica que se dicte sentencia en la que se declare la nulidad o subsidiariamente la improcedencia del despido con los demás pronunciamientos legales que en derecho procedan.

SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda se señaló en fecha 2 de marzo de 2021, la celebración de los actos de conciliación y juicio. El acto de conciliación concluyó sin acuerdo y en el acto de la vista comparecieron las partes, actora y demandada. No compareció el Fogasa. En el acto de la vista la parte demandante se ratificó en sus peticiones, oponiéndose la demandada por las razones que constan en el acta, recibiéndose el juicio a prueba practicándose documental y testificales, informando nuevamente las partes en apoyo de sus pretensiones.

TERCERO.-En la tramitación de este pleito se han observado las prescripciones legales.

Hechos

PRIMERO.-D. Norberto, prestó servicios para la empresa demandada desde el 1 de octubre de 2014, categoría profesional de peón y salario de 1702,04 euros/mes con inclusión de prorrata de pagas extras.

La relación laboral se rige por el convenio colectivo estatal de industrias cárnicas.

SEGUNDO.-Con fecha 3 de junio de 2020 se comunica por la empresa al actor su despido por causas disciplinarias por los hechos recogidos en la comunicación escrita (doc. 1 de la parte actora que se estima probado y se da por reproducido en aras a la brevedad), referidos a la comisión por el trabajador de la falta contemplada en art. 54.2 d) ET y art. 66.4 del convenio de aplicación.

Tal comunicación consta notificada al Comité de Empresa.

TERCERO.-El demandante llevaba a cabo en la empresa la función de envasado de jamones al vacío (nomenclatura VAC0101).

La empresa procedió desde el 4 de mayo de 2020, al haber detectado irregularidades entre los jamones que el demandante anotaba en el parte de trabajo y los realmente envasados al vacío, a llevar a cabo un seguimiento del trabajo diario del trabajador, seguimiento realizado por el jefe de equipo de la sección de secaderos de jamones, Ricardo, su auxiliar Rodrigo y el encargado de todo el área de jamones, Romualdo, consistente el mismo en realizar al final de la jornada del trabajador un recuento manual de los jamones envasados por el actor, los cuales se hallaban en cestas específicas destinada al efecto, comparándolo con los anotados manualmente en el parte de trabajo por el demandante.

De tal seguimiento resulta que el día 4 de mayo de 2020 el demandante anotó en el parte de producción 360 piezas envasadas al vacío (VAC 0101) cuando en el recuento realizado por los responsables anteriormente mencionados se comprueba que solo se ha envasado 330 piezas.

El día 25 de mayo de 2020 se anotó en el parte de producción 448 piezas y en el recuento realizado por los responsables anteriormente mencionados se comprueba que solo se ha envasado 360 piezas.

El día 26 de mayo de 2020 se anotó en el parte de producción 448 piezas y en el recuento realizado por los responsables anteriormente mencionados se comprueba que solo se ha envasado 395 piezas.

El día 27 de mayo de 2020 se anotó en el parte de producción 448 piezas y en el recuento realizado por los responsables anteriormente mencionados se comprueba que solo se ha envasado 412 piezas.

El día 29 de mayo de 2020 se anotó en el parte de producción 448 piezas y en el recuento realizado por los responsables anteriormente mencionados se comprueba que solo se ha envasado 408 piezas.

Durante el proceso de envasado el responsable D. Ricardo iba preguntando al demandante si le salía alguno 'pinchado', en cuyo caso el jamón tiene que reiniciar el proceso de envasado, contestando el trabajador demandante que no, y en el caso de que saliese pinchado se anotaba por el mismo (doc. 2 de la parte demandada y testificales de Sr. Ricardo y Sr. Romualdo).

CUARTO.-La sección de secaderos de jamones está regida por el Sistema Bedaux de productividad establecido en el convenio colectivo de aplicación conforme al cual si se supera el mínimo de 60 de actividad hasta el máximo de 80 de actividad se percibe un complemento de productividad hasta cuantía de 21,50 euros/día. (testifical de Ricardo). La mayor parte de la sección llega a los 80 puntos.

Al anotarse el trabajador en el parte de trabajo más piezas que las realmente envasadas implica un incremento en el complemento de productividad que mensualmente se percibe.

El plus de productividad percibido por el trabajador en la nómina de febrero de 2020 fue de 495,12 euros, en la nómina de marzo de 2020 ascendió a 430,05 euros brutos, y en el mes de junio 90,53 euros brutos.

QUINTO.-El demandante sufrió en su puesto de trabajo una parálisis facial en septiembre de 2019. A raíz de tal incidente se elaboró por la empresa un protocolo de actuación en relación con la asistencia médica a recibir en supuestos similares. (testifical de Sr. Victorino).

SEXTO.-El demandante no ostenta la representación legal de los trabajadores, ni consta su afiliación sindical.

SÉPTIMO.-Con fecha 17 de julio de 2020 tuvo lugar ante el SMAC acto de conciliación, en virtud de papeleta que consta presentada el 26 de junio de 2020, concluyendo el mismo sin avenencia.

Fundamentos

PRIMERO.-Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97, 2 de la LJS, la relación fáctica, contenida en los hechos probados, se ha deducido de la documental aportada por las partes actora y demandada y de las testificales practicadas en el acto de la vista.

SEGUNDO.-Para que un despido sea calificado como procedente ha de quedar acreditado por el empresario la realidad y entidad de las faltas atribuidas a quien hoy acciona, asumiendo la carga de probar los hechos en que fundamenta su posición ( art. 217 LEC, 55.3Estatuto de los Trabajadores y 105.1 ley de Jurisdicción Social), y ser subsumible la conducta de la parte demandante en alguno de los supuestos de incumplimiento contractual grave y culpable especificados en el art. 54 E.T, siendo, por otra parte, facultad del juzgador la de revisar la valoración de las faltas y de las correspondientes sanciones efectuadas por el empresario (art. 58.2 E.T.), teniendo en cuenta para ello no ya sólo la graduación que de ellas se efectúe en las correspondientes normas sectoriales, sino especialmente también el conjunto de circunstancias subjetivas y objetivas concurrentes, anteriores y coetáneas, con especial atención al factor humano, lo que exige la aplicación analógica de las circunstancias impeditivas y modificativas de la responsabilidad propias del derecho disciplinario en general ( STS 22-1-83, 4-10-83), que está inspirado en un principio de culpabilidad excluyente de cualquier dosis de responsabilidad objetiva , a fin de obtener una perfecta correlación entre infracción, infractor y sanción, a través de una tarea individualizadora en el caso enjuiciado, en la que se tengan en cuenta la conducta observada, antigüedad, puesto desempeñado, naturaleza de la infracción, entre otros, así como el recíproco comportamiento de los intervinientes, con el fin de obtener una proporcionalidad entre la falta eventualmente cometida y la sanción impuesta, objetivo último de la revisión jurisdiccional efectuada, debiendo actuar la empresa conforme a los principios de lealtad y buena fe, sin incurrir en discriminaciones al tratar desigualmente situaciones análogas ( STS, 30-4-83, 1-10-83, 1-1-84, 3-10-84, 12-3-85, 21-1- 87, 13-11-87, entre muchas).

En el presente supuesto el demandante interesa con carácter principal la nulidad del despido pero ni en la demanda ni en el acto de la vista se alegan ni se acreditan hechos que determinen la vulneración de derecho fundamental alguno ni discriminación prohibida por el ordenamiento jurídico.

Respecto de la improcedencia interesada con carácter subsidiario lo funda la parte actora en la falta de concreción de los hechos contenidos en la comunicación, afirma que se trata de hechos prescritos, que no son ciertos y la falta de proporción de la sanción impuesta.

TERCERO.-En cuanto a los hechos imputados, la empresa imputa al demandante la comisión por el mismo de la falta contemplada en el art. 54.2 d) ET y art. 66.4 del convenio de aplicación, esto es la transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño de su puesto de trabajo.

En cuanto a la indefensión alegada procede hacer referencia a la regulación legal y doctrina jurisprudencial referida al despido por causas disciplinarias. El art 55.1 del Estatuto de los Trabajadores expresamente señala que 'El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivas y la fecha en que tendrá efectos'. Pues bien, como pone de relieve la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 9 de diciembre de 1.998, con cita de otras anteriores: ' (...) declara que esta exigencia, como sintetiza la STS/Social 3 octubre 1988, aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de la Sala (Sentencias de 17 diciembre 1985, 11 marzo 1986, 20 octubre 1987, y 19 enero y 8 febrero 1988), cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador'. Esta doctrina se reitera por las SSTS/Social 22 octubre 1990 y 13 diciembre 1990, entre otras'.

La misma Sala del Alto Tribunal tiene sentado en sentencia de 22 de febrero de 1.993, asimismo unificadora, que: ' (...) La valoración de si la carta de despido cumple el requisito de consignación de manera suficiente los 'hechos que lo motivan' es una calificación jurídica que debe tener en cuenta la gran variedad de circunstancias concretas (tipo de imputación, posición del trabajador despedido en la organización del trabajo, posibilidad en el momento de concreción de unos u otros aspectos de la conducta reprochada, etc.). Esta dependencia de circunstancias concretas aconseja consentir un amplio margen a la apreciación del Juez de lo Social que conoce del asunto en la instancia. Pero este margen razonable de decisión no impide al Tribunal de suplicación la revisión de dicha valoración si ésta se ha apartado manifiestamente del criterio de suficiencia marcado por la doctrina jurisprudencial'.

Señalado lo anterior debemos de analizar, si la presente carta de despido entregada al trabajador el 3 de junio de 2020 se limita a realizar una imputación genérica de los hechos causantes de la misma o por el contrario la carta cumple con todos los requisitos formales y no le causaría indefensión. Y esta última debe ser claramente la conclusión en cuanto que la carta de forma pormenorizada expresa los hechos que se imputan, anotación en los partes de trabajo de más número de piezas que las realmente envasadas al vacío, las fechas concretas en que tal irregularidad ha tenido lugar (desde el día 4 de mayo de 2020, y los días 25, 26, 27 y 29 de mayo de 2020), e identifica a las personas que han realizado tal comprobación, así como finalmente los perjuicios que tal actuación del trabajador producen para la empresa.

La comunicación extintiva dada la concreción que contiene permite perfectamente al trabajador su defensa a fin de desvirtuar las imputaciones de la empresa cumpliéndose con ello lo que pone de la manifiesto la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 20 de marzo de 1.990 'La expresión de tales hechos ha de hacerse desde luego en términos de suficiencia, de modo tal que posibilite su identificación y ubicación temporal -al menos con el mayor acercamiento posible- a fin de que el afectado pueda preparar su defensa. La omisión de tan importantes extremos vicia la comunicación de despido, con las consecuencias procesales correspondientes'. No concurre por ello la indefensión alegada.

CUARTO.-Tampoco se halla prescrita la falta muy grave imputada al trabajador conforme al art. 60.2ET y art. 71 del convenio de aplicación en primer lugar porque se trata de una falta continuada en la que el último día de su comisión fue el 29 de mayo de 2020, siendo el 3 de junio de 2020 el día del despido, y en todo caso porque desde el inicio de los hechos imputados, 4 de mayo de 2020, no han transcurrido a fecha de la comunicación extintiva, 3 de junio de 2020, los sesenta días que establece la regulación legal y convencional de aplicación.

Finalmente en relación con la prueba de los hechos imputados, de la documental nº 1 de la parte demandada (partes de trabajo diario y comprobaciones) y testificales practicadas, fundamentalmente las referidas a Sr. Ricardo y Sr Romualdo, resulta:

1º el demandante llevaba a cabo en el centro de trabajo de la empresa demandada función consistente en el envasado al vacío de jamones.

2º en la realización de tal labor, durante los días indicados en la comunicación de despido (4 de mayo, 25, 26, 27 y 29 de mayo de 2020), llevó a cabo una actuación fraudulenta anotándose en el parte de trabajo diario que el mismo extendía más jamones que los realmente envasados, con las diferencias que se especifican en la carta de despido y que se acreditan en los partes y comprobaciones anotadas en el documento nº 1 de la empresa.

3º la investigación de tales hechos se realizó por los responsables de la empresa Ricardo y Romualdo, encargado de la sección de secaderos de jamones y encargado del área de jamones respectivamente, auxiliados por el trabajador Rodrigo, los cuales diariamente contaban de forma manual los jamones envasados por el trabajador y lo comparaban con los anotados por el mismo, resultando las diferencias expresadas en la comunicación extintiva, esto es la anotación por el trabajador de un número de piezas superior entre un 28,7% y un 8,7% de las realmente envasadas.

4º tal actuación constituye un fraude para la empresa al regirse parte de las retribuciones de los trabajadores por la productividad, de forma que implica un incremento de la cuantía a abonar al trabajador que no se corresponde con el trabajo efectivamente realizado. Actuación que igualmente implica efectos secundarios en relación con la contabilidad, cálculo de costes, etc. y comparativas respecto de otros trabajadores que llevan a cabo su trabajo sin anotarse tal incremento ficticio.

QUINTO.-Sobre la trasgresión de la buena fe contractual imputada el Tribunal Supremo interpretando con carácter general el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, ha precisado que es necesario que quede evidenciado que se trata de un incumplimiento grave y culpable, pues el despido por ser la sanción más grave en el Derecho Laboral obliga a una interpretación restrictiva, pudiendo, pues, imponerse otras sanciones distintas del despido si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos impugnados, si bien son merecedores de sanción no lo son de la más grave, como es el despido. Respecto al apartado d) en su número 2, que tipifica como justa causa del despido la trasgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, ha dicho el Tribunal Supremo que la buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: que el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajadores es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y que la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa, como consecuencia del postulado de la fidelidad. En esta línea de análisis de las circunstancias concretas la buena fe en su sentido objetivo constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos, con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza. La Jurisprudencia viene insistiendo en que las cuestiones instadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos objetivos y subjetivos teniendo presente los antecedentes, de haberlos, y las circunstancia coetáneas para precisar si en la conducta imputada al trabajador, se da, o no, la gravedad y culpabilidad que como requisitos de imprescindible concurrencia, impone el artículo 54 núm. 1 del Estatuto de los Trabajadores, dado que la máxima sanción que para el trabajador comporta el despido, sólo puede imponérsele si ha realizado el acto imputado con plena conciencia de que la conducta afecta al elemento espiritual del contrato. Debiendo por último indicarse que, en el enjuiciamiento de la sanción de despido, cuya excepcional gravedad es incuestionable, los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, valorando las circunstancias concurrentes en una tarea individualizadora; siguiéndose por tanto la denominada teoría gradualista, según la cual la sanción de despido sólo en último extremo debe imponerse dada su trascendencia, debiendo tratarse de infracciones graves y culpables.

Y, por su parte, el Tribunal Supremo ha elaborado una abundante doctrina en esta materia, recogida en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja de 21 de marzo de 2000:

'A) La buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad ( sentencia de 26 de enero de 1987, con cita de las de 21 de enero y 22 de mayo de 1986).

B) La buena fe como moral social, formadora de criterios inspiradores de conductas para el adecuado ejercicio de los derechos y el fiel cumplimiento de los deberes, ha trascendido al ordenamiento jurídico. Así el Título Preliminar del Código Civil precisa que 'los derechos deberán ejercitarse conforme a las reglas de la buena fe' (artículo 7.º 1), pone coto al fraude de ley ( artículo 6.º 4) y niega amparo al abuso de derecho o al ejercicio antisocial del mismo ( artículo 7.º 2). También el Estatuto de los Trabajadores la ha incluido en sus preceptos: somete las prestaciones recíprocas de empresarios y trabajadores a sus exigencias (artículo 20.2) y faculta, para la extinción del contrato, al empleado si se le modifican las condiciones de trabajo sustancialmente y de tal suerte que se perjudique su formación o se menoscabe su dignidad (artículo 50.1.a) y al empleador cuando la conducta de aquél comporte trasgresión de la buena fe contractual ( sentencia de 25 de febrero de 1994, con cita de la de 10 de mayo de 1983).

C) Es requisito básico que ha de concurrir para configurar la deslealtad que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, consistiendo dicha deslealtad en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone ( sentencias de 24 y 25 de febrero y 26 de septiembre de 1984). También consiste en usar con exceso el empleado de la confianza que ha recibido de la empresa, en razón del cargo que desempeña, rebasando los limites que el cargo ostentado tiene por su propia naturaleza y ello en provecho propio o en el de un tercero, que no sea, naturalmente, acreedor directo de las Prestaciones empresariales ( sentencia de 25 de febrero de 1984, con cita de la de 30 de enero de 1981, entre otras).

D) La falta se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral ( sentencias de 26 de mayo de 1986 y 26 de enero de 1987), porque, como señala la sentencia de 30 de octubre de 1989 y recuerda la de 26 de febrero de 1991, el daño o perjuicio patrimonial causado a la empresa es uno de los factores a considerar en la ponderación del requisito de gravedad de la misma, requisito exigible en la aplicación del artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, por el juego de la interpretación sistemática que obliga a tener en cuenta en esta causa de despido la cláusula general del artículo 54.1, pero no es el único elemento a tener en cuenta para establecer el alcance disciplinario del incumplimiento del trabajador, pues pueden jugar otros criterios, como la situación objetiva de riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza en el desempeño del trabajo o el efecto pernicioso para la organización productiva.

E) A los efectos de valorar la gravedad y culpabilidad de la infracción pasan a un primer plano la categoría profesional, la responsabilidad del puesto desempeñado y la confianza depositada, agravando la responsabilidad del personal directivo (así, entre tantas otras, las sentencias del Tribunal Supremo 18 de marzo de 1991, 14 de febrero de 1990, 30 de octubre de 1989, 24 de octubre de 1989, 20 de octubre de 1989, 12 de diciembre de 1988, 18 de abril de 1988 y 16 de febrero de 1986).

F) En la materia de pérdida de confianza no cabe establecer graduación alguna ( sentencias del Tribunal Supremo de 29 de noviembre de 1985 y 16 de julio de 1982)'.

En el supuesto presente concurren las notas para poder hablar de tal transgresión de la buena fe contractual en tanto que resulta acreditado el fraude en la anotación por el trabajador del número de piezas de jamón envasadas al vacío, comprobado directamente por los responsables del centro, sin que tales comprobaciones se hallen desvirtuadas mediante prueba en contrario, pues ninguna prueba se aporta de que la diferencia derive de cualquier otra causa ajena a la voluntad del trabajador (avería de la máquina de envasado), y no resulta justificativa de la conducta del mismo el hecho de que la mayor parte de la sección alcance el objetivo máximo de 80 puntos.

En cuanto la alegación del incidente ocurrido en septiembre de 2019, el mismo no tiene conexión temporal con el despido, y en todo caso los hechos imputados resultan acreditados por la testifical y comprobaciones realizadas tanto por el Sr. Ricardo como por otro personal que también participó en las mismas el Sr. Romualdo, lo que desvirtúa cualquier alegación de parcialidad.

En consecuencia, tales hechos constatados constituyen una trasgresión de la buena fe contractual que permite estimar la procedencia del despido.

Al haber quedado acreditado el incumplimiento imputado por la empresa, el despido del trabajador debe ser calificado como procedente, de conformidad con lo dispuesto en los arts. 55.4 del Estatuto de los Trabajadores y 108.1 de la LJS., con las consecuencias establecidas en los mismos textos legales ( art. 55.7 ET y 109 LJS), esto es, la convalidación de la extinción del contrato que el despido produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación para el trabajador.

SEXTO.-Conforme al artículo 191LJS contra la presente sentencia cabe recurso de suplicación de lo cual se advertirá a las partes.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación

Fallo

Que debo desestimar y desestimo íntegramente la demanda formulada por D. Norberto, contra INDUSTRIAS CÁRNICAS TELLO, S.A.,con la intervención del FOGASA, y debo absolver y absuelvo a la demandada de todas las pretensiones de las demandas, declarando la procedencia del despido efectuado y convalido la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo con efectos de 3 de junio de 2020, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación para el demandante.

Contra esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha, recurso de suplicación que ha de ser anunciado en los cinco días siguientes a la notificación de la misma. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del régimen público de seguridad social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en Banesto a nombre de este Juzgado acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, consignar en la cuenta de depósitos y consignaciones abierta en Banesto a nombre de este juzgado, la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándoselos a este Juzgado con el anuncio de recurso. En todo caso el recurrente deberá designar letrado para la tramitación del recurso al momento de anunciarlo.

Así por esta mi Sentencia, de la que se expedirá testimonio para su unión a los autos, lo pronuncio, mando y firmo.