Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 1
LOGROÑO
SENTENCIA: 00201/2021
Autos nº 425/20(Despido)
En Logroño, a veintinueve de septiembre de dos mil veintiuno.
Vistos por Dña. LUISA ISABEL OLLERO VALLÉS, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social nº 1 de Logroño, los presentes autos sobre despido, registrados bajo el número 425/20, y seguidos a instancia de Dña. Graciela, asistida del Letrado Dña. Laura García Gómez, frente a la empresa DIA RETAIL ESPAÑA, S.A.U. y la empresa BEAUTY BY DIA, S.A.U., asistidas de Letrado Dña. Ana Losada Pérez; y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 117 de la Constitución, ha dictado la siguiente
SENTENCIA nº 201
Antecedentes
PRIMERO. Con fecha de 29 de septiembre de 2.020 fue turnada a este Juzgado demanda sobre despido formulada por Dña. Graciela frente a la empresa DIA RETAIL ESPAÑA, S.A.U., posteriormente ampliada frente a la empresa BEAUTY BY DIA, S.A.U., en la que, previa alegación de los hechos que consideró aplicables al caso, se concluye la demanda suplicando que, admitida la misma y los documentos acompañados, se tenga por promovida demanda por despido, y sea dictada Sentencia por la que, estimando la demanda, se declare la improcedencia del despido con los efectos inherentes a tal declaración.
SEGUNDO. Admitida a trámite la demanda por Decreto de 27 de octubre de 2.020, se citó a las partes para el acto de conciliación y juicio, que se celebró el 7 de julio de 2021, con la comparecencia en forma de la parte demandante y de la parte demandada. En la vista, la parte actora ratificó la demanda, tras lo que se concedió la palabra a la parte demandada. Por la parte demandada se manifiesta su oposición a la demanda planteada, planteando, con carácter previo la excepción de caducidad de la acción, y tras alegar los hechos que estimó pertinentes (que en aras a la brevedad se tiene por reproducidos), terminó solicitando se dictase Sentencia desestimando la demanda. Efectuado el oportuno traslado para alegaciones a la parte demandante; y recibido el pleito a prueba, por la parte demandada se propuso documental; y por la actora, la documental que consta en la demanda. Admitida la totalidad de las pruebas propuestas, con el resultado que obra en el acta correspondiente; y finalizado el periodo probatorio, se concedió la palabra a las partes para formular conclusiones e informes finales, que se mantuvieron en sus pretensiones iniciales.
TERCERO. Mediante Providencia de 30 de agosto de 2.021, con interrupción del plazo para dictar Sentencia, se acordó, como diligencia final, la aportación de prueba documental. Una vez incorporada la documental a las actuaciones, se dio traslado a las partes para alegaciones, quedando los autos conclusos para Sentencia Mediante Diligencia de Ordenación de 22 de septiembre de 2.021.
CUARTO. En la tramitación de este procedimiento se han observado las prescripciones legales, salvo el cumplimiento de los plazos procesales, debido a la carga de trabajo que soporta este Juzgado.
Hechos
PRIMERO. Dña. Graciela ha venido prestando servicios para la empresa BEAUTY BY DIA, S.A.U., dedicada a la actividad de comercio al por menor, en el centro de trabajo establecimiento 'Clarel', situado en la calle Duquesa de la Victoria nº 28 de Logroño (La Rioja), con antigüedad desde el 2 de septiembre de 2.008, con la categoría profesional de dependienta, y un salario mensual bruto de 1.268'25 euros, incluidas las partes proporcionales de las pagas extraordinarias, abonado mensualmente mediante transferencia bancaria; en virtud de contrato de trabajo indefinido a tiempo parcial, realizando una jornada de 15 horas semanales.
SEGUNDO. La actora no ostenta cargo como representante legal de los trabajadores.
TERCERO. Con fecha de 27 de agosto de 2.020, previo trámite de audiencia previa remitido al sindicato Fetico con fecha de 25 de agosto de 2.020, aportado como documento nº 4 del ramo de prueba de la demandada, cuyo contenido se da por reproducido, la empresa BEAUTY BY DIA, S.A.U. notificó a la trabajadora carta de despido de la misma fecha, con efectos del mismo día, con el siguiente tenor literal:
'Muy Sra. Nuestra:
La Dirección de la Empresa Beauty by Dia S.A.U. (en adelante la Empresa), en fecha 21 de agosto de 2020, ha tenido conocimiento por parte de su supervisora de Zona Dña. Nuria, de graves incumplimientos en sus obligaciones, por lo que ha decidido sancionarle por la comisión de faltas laborales, y ello de conformidad con los hechos que se detallan:
En fecha 21 de agosto de 2020, a las 20:45 horas la supervisora Dña. Nuria, responsable de la tienda 60243 sita en Calle Duquesa De La Victoria 28 Logroño (La Rioja) se dirige a la misma para realizar cierre de tienda, y cuadre de caja, al cierre de la misma esto es a las 21:00 horas. En dicha tienda se encontraba únicamente trabajando usted en horario de 17:00 a 21:00 horas.
Al llegar su supervisora Dña. Nuria, frente a la tienda donde presta usted sus servicios, y dada la lluvia, decide quedarse en su coche aparcado frente a la tienda esperando que escampara.
Sobre las 20:57 horas observa como usted, sale de la tienda bloqueando la puerta al público. Ante lo extraño de la situación, decide grabar con su móvil desde el coche la puerta de la tienda. Grabación identificada como Anexo 1. Fechado a 21 de agosto de2020, y grabado a las 21:03 horas. En dicha grabación se observa los siguientes hechos:
De la tienda sale una mujer externa a la empresa, llevando varias bolsas (sin el logo de esta Empresa) y cajas, y se dirige a un coche Opel Astra gris, aparcado justo enfrente de la tienda, donde guarda parte de las bolsas y cajas que llevaba.
A continuación se dirige con el resto de las bolsas a un coche Wolswagwn blanco que estaba justo aparcado a continuación, y perteneciente a usted. Abre el coche, y guarda en el mismo el resto de las bolsas que llevaba.
Tras lo cual, cierra el mismo y dirigiéndose a la puerta de la tienda le entregó las llaves del coche, que en esos momentos había salido a la puerta de la tienda.
Posteriormente, la mujer externa a la empresa, entra en el coche Opel, donde permanece sentada en su interior y usted, cierra la puerta, y se queda dentro.
Dada la grave situación que pudo comprobar personalmente la supervisora Dña. Nuria, decide llamar al 091, y explicar lo que acaba de presenciar y grabar con su móvil. Es por ello, y una vez que Dña. Nuria relata los hechos vía telefónica al 091, se persona en el lugar una patrulla de la Policía Nacional.
Al enseñarle el video de lo ocurrido, y explicarle que el horario de fin de turno son las 21:00 horas, la Policía Nacional ordena esperar a que usted abandone la tienda. No obstante, en lugar de cerrar la tienda, y salir de la misma, usted permanece en la misma hasta las 23:00 horas. Es decir, 2 horas más tarde de la hora fin de su turno de trabajo, cuando como mucho lo normal es abandonar la tienda unos 15 minutos aproximadamente.
Durante este tiempo, el Jefe de la Policía se sitúa frente al escaparate de la tienda, y observa como usted está dentro de la tienda, moviendo artículos de la misma desde los expositores al almacén. No es hasta las 23:00 horas, cuando usted abandona la tienda, y llevando consigo varias bolsas.
Al salir, la Policía Nacional le intercepta, solicitándole que aporte justificantes de compra de los artículos que llevaba, y que así hizo. Estos artículos habían sido comprados mediante tarjeta bancaria por usted, y autocobrados por usted misma.
A continuación, la Policía Nacional decide volver a entrar en la tienda con usted, con objeto de que pudiera mostrar todos los artículos que llevaba con ella.
Ante la nueva solicitud de la Policía Nacional de mostrar todos los artículos que llevaba, usted finalmente enseña un artículo propiedad de la tienda, y que reconoce a la policía Nacional haberlo robado. Dicho producto, lo llevaba oculto dentro de su falda, le indica al entregarlo a la Policía Nacional que lo había robado con las siguientes palabras textuales: 'por rabia con la Empresa, ya que no me quieren despedir, y darme mi dinero'.
Cuando se le pregunta por las bolsas que había extraído la mujer que aparecía en los vídeos tanto en ambos coches, usted expresa que 'se trataba de pertenencias de su amiga que guardaba en la tienda, y de artículos que habían sido debidamente comprados'.
El artículo sustraído se trata de un neceser con referencia 264524 y con coste de 5,99 euros. Se adjunta foto del producto anteriormente mencionado y sustraído por usted:
(...)
Todo ello ocurre en presencia de la supervisora Dña. Nuria, la cual le transmite, que ha de informar de lo ocurrido a la Dirección de la Empresa para que tome una decisión sobre todo lo ocurrido, y además, la cita al día siguiente (22/08/2020) a las 14:00 horas en la tienda.
El 22 de agosto de 2020 a las 15:58 minutos Dña. Nuria presenta denuncia en la Policía Nacional por indicaciones de la Dirección de la Empresa. Atestado nº NUM000.
Donde recoge finalmente lo ocurrido el día anterior quedando a la espera de aportar inventario que se ha de realizar el 24 de agosto de 2020 con objeto de poder comprobar las salidas oficiales, y existencias de mercancía de la tienda. Por protección de datos no se anexa a la presente carta el atestado.
Con objeto de poder realizar una investigación de lo ocurrido, la Dirección de esta Empresa decide entregarle un permiso retribuido, pero usted no acude el sábado a las 14:00 horas ni contesta a las llamadas reiteradas que le realiza la supervisora. Por dicho motivo, la supervisora Dña. Nuria, le informa mediante sms a su móvil de que al haber sido imposible su localización y no haberse presentado en la tienda, tal y como así se le indicó, va a disfrutar de un permiso retribuido durante la investigación de los hechos anteriormente mencionados.
Del inventario realizado en fecha 24 de agosto de 2020, se tuvo un resultado total de la falta de 6.857,91'€ /-3.14, tal y como se puede comprobar de los siguientes datos, así como del resumen de pérdida por sección que se adjunta a continuación:
(...)
RESUMEN PÉRDIDA POR SECCIÓN
SECCIÓN Pda PVP s/IVA Vta. Entre inv
PVP s/IVA % Pérdida
HIGIENE Y BELLEZA - 2916,23 39519,06 - 7.38%
LIMPIEZA HOGAR - 2368,53 33948,47 - 6,98%
DERIVADOS/PAPEL - 1501,18 28018,95 - 5,36%
ALM SALADA - 543,9 6550,92 - 8,30%
BAZAR CONTINUO - 164,83 4340,59 - 3,80%
TEXTIL CONTINUO - 58 309,23 - 18,76%
ALM DULCE - 50,08 3413,53 - 1,47%
EFCS PERMANENTE - 45,49 290,18 - 15,68%
LIQUIDOS - 43,74 1935,01 - 2,26%
EFCS PROMOCIONAL - 20,66 0 #¡DIV/ 0!
VARIOS - 6,09 7,83 - 77,78%
BAZAR SEMIPERMANEN - 5,95 1887,89 - 0,32%
BAZAR PROMOCION - 3,27 246,6 -1,33%
NUEVOS NEGOCIOS 28,91 0 #¡DIV/ 0!
TEXTIL SEMI CONTINUO 665,26 103,96 639,92%
Es de reseñar, que en comparación con el anterior inventario que se realizó en dicha tienda en el mes de septiembre, y el resultado obtenido en fecha 24 de agosto, hay una diferencia de pérdida de - 4984,72€ / - 1.89€.
Los hechos expuestos a lo largo de la presente, son calificables como falta muy grave de conformidad con el artículo 69.5 'El robo, hurto o malversación cometidos tonto o la empresa, como o los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar', en relación con el art. 69.3 y 67.8 'el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas', 'La desobediencia a la Dirección de la empresa en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas, podrá ser calificado como falta grave', en relación con el artículo 67. 8 del II Convenio Colectivo estatal del comercio minorista de droguerías, herboristerías y perfumerías, dado que con dicha actitud, ha abusado de la confianza que se depositó en usted, y ha creado un grave perjuicio claro a la empresa, teniendo en cuenta de los hechos anteriormente mencionados y de suma gravedad.
Por lo que la Dirección de la Empresa, en uso de las facultades que le están conferidas en el ordenamiento jurídico ha decidido imponerle la sanción de despido, y ello de conformidad con lo plasmado en el artículo 54.2.b) d) y e) del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; en el propio artículo 71.3 del CCaplicable, quedando en la fecha marcada extinguida la relación laboral por despido con efectos de27 de agosto de 2020.
Le informamos que conforme a lo establecido en el art. 55 del Estatuto de los Trabajadores, se ha dado traslado al Sindicato Fetico, el cual es usted afiliada, para que realice las alegaciones oportunas al respecto, cumpliendo así el trámite de audiencia previa.
Desde ese mismo momento, quedará a su disposición la liquidación que por los servicios prestados legalmente le corresponde.
Sin otro particular, reciba un cordial saludo.'
CUARTO. El día 21 de agosto de 2.020 la demandante se encontraba prestando sus servicios en el establecimiento de la demandada 'Clarel', situado en la calle Duquesa de la Victoria nº 18 de Logroño, en horario de 17 a 21 horas.
Sobre las 20'50 horas acude al establecimiento Dña. Nuria, responsable del establecimiento, y observa desde fuera, en el interior de su vehículo aparcado en las proximidades del establecimiento, como Graciela bloquea las puertas de entrada del local para cerrar el establecimiento, y, minutos más tarde, sobre las 20'57 horas sale del establecimiento una mujer ajena a la empresa con varias bolsas en la mano e introduce, parte de ellas en un vehículo Opel Astra de color blanco, matrícula ....RHY, y el resto en el vehículo de la demandante Volkswagen Golf, matrícula Y....R, en el asiento del copiloto. La demandante seguía en el interior del establecimiento.
En ese momento Nuria llama al 091 y acude al establecimiento una patrulla de la Policía Nacional, agentes nº NUM001, NUM002, NUM003 y NUM004, quienes, junto a Nuria, esperan fuera del establecimiento hasta que la demandante salga del mismo.
A las 23 horas la demandante sale del establecimiento, siendo interceptada por los agentes de la Policía Nacional acompañados de Nuria, quienes le requieren para que les muestre el contenido de las bolsas situadas en su vehículo, comprobando que se trata de productos del establecimiento con sus correspondientes tickets de compra, llevando también entre sus pertenencias un neceser, valorado en 5'99 euros, reconociendo ante los agentes de la Policía que 'no lo había pagado'. En ese momento, la demandante procede a entregar las llaves de las tiendas a la encargada.
QUINTO. Constan aportadas, como documento nº 7 del ramo de prueba de la empresa demandada, las Normas de régimen interno de la empresa BEAUTY BY DIA, S.A.U. para el personal de red de tiendas, cuyo contenido se da por reproducido.
Dentro de dicha normativa, en el apartado relativo al Desarrollo de la prestación de servicios entre otros aspectos se señala:
'(...)
- Recuerda que no podrás consumir productos durante el horario de trabajo salvo las excepciones incluidas en la lista de autoconsumo y conforme al procedimiento fijado. - Al finalizar tu turno, y en el momento de salir del centro de trabajo, debes enseñar los bolsos y bolsas que lleves contigo a la persona responsable. Si fueras la persona responsable de la tienda debes enseñárselos a alguna persona de la plantilla. - Fuera del horario de apertura de la tienda y del horario de trabajo no debe de haber ningún empleado/a a solas, salvo que exista necesidad previa justificada. - El horario de apertura al público debe ser cumplido, por lo que si por causa de fuerza mayor no se puede efectuar se debe contar con la autorización del supervisor/a.
(...)'
Asimismo, dentro del apartado de Facturación y compras propias se señala:
'FACTURACIÓN Y COMPRAS PROPIAS
- Tu número de identificación del personal de la tienda para la TPV es personal e intransferible.
- Ten en cuenta, que en ningún caso podrás facturar compras a tus familiares, por lo tanto si hay otro empleado/a en la tienda deberás avisarle para que realice la facturación de esa compra.
- Tus compras deberás de realizarlas al final de tu jornada laboral, por tanto se han de realizar a tienda cerrada o al finalizar tu horario. Asimismo, éstas siempre serán facturadas por otra persona de la tienda y el ticket deberá ser comprobado y firmado por la persona responsable de la tienda y abonado en ese momento y antes de abandonar la línea de caja.
- Recuerda que tu tarjeta club DIA es personal e intransferiblepor lo que solo puede utilizarse en compras propias.
- Ten en cuenta que no está permitido reservar productos para su adquisición posterior.'
SEXTO. Consta denuncia formulada por Dña. Nuria, supervisora del centro de trabajo de la actora, establecimiento 'Clarel', situado en la calle Duquesa de la Victoria nº 18 de Logroño, actuando en representación de la empresa BEAUTY BY DIA, S.A.U., contra la trabajadora de dicho establecimiento Dña. Graciela el día 22 de agosto de 2020 en dependencias de la Policía Nacional, por los hechos ocurridos el día 21 de agosto de 2.020, aportada como documento nº 8 del ramo de prueba de la demandada, cuyo contenido se da por reproducido.
Asimismo, consta Parte de Intervención de la Policía Nacional realizado ante la llamada de la encargada el día de los hechos, incorporado a las actuaciones como diligencia final, cuyo contenido se da por reproducido.
SÉPTIMO. Dicha denuncia dio lugar al procedimiento de delitos leves nº 255/2020 seguido ante el Juzgado de Instrucción nº 3 de Logroño, en el que con fecha de 20 de octubre de 2.020 se dicta Sentencia firme en virtud de la cual se condena a Dña. Graciela, como autora responsable de un delito leve de hurto en grado de tentativa, previsto y penado en los artículos 16, 62 y 234.2 del Código Penal, sin la concurrencia de circunstancias modificativas de la responsabilidad criminal, a la pena de 15 días de multa con cuota diaria de 8 euros, es decir, a una multa de 120 euros que en caso de insolvencia, dará lugar a una responsabilidad personal subsidiaria de un día de privación de libertad por cada dos cuotas no satisfechas; así como al pago de las costas procesales. Sentencia aportada como documento nº 9 del ramo de prueba de la demandada, cuyo contenido se da por reproducido.
En los Hechos Probados de la referida Sentencia se señala:
'ÚNICO. Ha sido probado, y así, expresa y terminantemente se declara que el día 21 de agosto de 2.020 sobre las 23 horas en el establecimiento Clarel sito en Logroño, C/Duquesa de la Victoria nº 18, la empleada Graciela ocultó, con ánimo de ilícito enriquecimiento, un neceser valorado en 5,99 euros bajo su falda, saliendo del establecimiento sin abonarlo y siendo sorprendida por la denunciante Nuria y la Policía, recuperándose el artículo'.
Dicha Sentencia fue confirmada por Sentencia de fecha de 21 de diciembre de 2.020 dictada por la Audiencia Provincial de La Rioja, recurso de apelación nº 30/2020. Sentencia aportada como documento nº 9 del ramo de prueba de la demandada, cuyo contenido se da por reproducido.
OCTAVO. Consta aportada como documento nº 10 del ramo de prueba de la empresa demandada fotografía del neceser con referencia 264521, que la trabajadora reconoció haberse llevado del establecimiento ante la Policía Nacional, cuyo valor asciende a 5'99 euros, cuyo contenido se da por reproducido.
NOVENO. A la relación laboral entre las partes le era de aplicación el II Convenio Colectivo estatal del comercio minorista de droguerías, herboristerías y perfumerías (BOE de 12 de agosto de 2017).
DÉCIMO. La actora promovió la conciliación frente a la empresa DIA RETAIL ESPAÑA, S.A.U. con fecha de 3 de septiembre de 2.020, que se celebró el 17 de septiembre de 2.020 ante el SMAC, con el resultado de 'intentado sin efecto'; presentando posteriormente demanda frente a la empresa DIA RETAIL ESPAÑA, S.A.U. en fecha de 25 de septiembre de 2.020, posteriormente ampliada frente a la empresa BEAUTY BY DIA, S.A.U. con fecha de 24 de febrero de 2.021.
Fundamentos
PRIMERO. Los hechos que se han declarado probados resultan del análisis del conjunto de la prueba practicada conforme a las normas de la sana crítica; y ello principalmente, según resulta de los documentos aportados por la demandada que no fueron impugnados y que deben hacer prueba plena en el proceso ( artículos 319 y 326 de la Ley de Enjuiciamiento Civil), en los términos en los que se señalará posteriormente, en un análisis más detallado de los mismos; valorándose, asimismo, la documental aportada como diligencia final, el parte de intervención de la policía nacional, en relación a la realidad de los hechos imputados a la trabajadora en la carta de despido. No existe controversia entre las partes en cuanto a la existencia de la relación laboral, antigüedad, categoría profesional y salario de la actora, los cuales se desprenden de los documentos nº 1 y 2 de la demandada, contratos de trabajo y nóminas de la trabajadora.
SEGUNDO. Por la parte actora se ejercita acción de despido solicitando que se declare la improcedencia del despido efectuado por la empresa demandada mediante carta de 27 de agosto de 2.020, y con efectos de la misma fecha, alegando que las causas señaladas en la misma no cumplen los requisitos legalmente exigidos, no aportándose elementos de prueba que las justifiquen, y que los hechos que se le imputan no son ciertos.
Frente a dicha pretensión, se opone la empresa demandada, alegando el cumplimiento de los requisitos formales exigidos en el artículo 55 del ET, y la realidad de los hechos descritos en la carta de despido, los cuales constituyen una transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza por parte de la actora, planteando, con carácter previo, la excepción de caducidad.
TERCERO. Centrada así la controversia del presente procedimiento, debe ponerse de manifiesto la normativa siguiente:
El artículo 108 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que: ' 1. En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.
Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del art. 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, será calificado como improcedente.
En caso de improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido; sanción que el empresario podrá imponer en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa readmisión del trabajador y siempre que ésta se haya efectuado en debida forma. La decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo, igualmente de caducidad, de los veinte días siguientes a su notificación, a través de incidente de ejecución de la sentencia de despido, conforme al art. 238.
2. Será nulo el despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del art. 45 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del art. 37 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del art. 46 de la misma Ley ; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.
c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados.
3. Si se acreditara que el móvil del despido obedeciera a alguna de las causas del número anterior, el juez se pronunciará sobre ella, con independencia de cuál haya sido la forma del mismo'.
En cuanto a los efectos del despido procedente, el artículo 109 de la ley dispone: ' Si se estima el despido procedente se declarará convalidada la extinción del contrato que aquél produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación'.
Y, respecto al despido improcedente, el artículo 110 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece:
'1. Si el despido se declara improcedente, se condenará al empresario a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse eldespido, así como al abono de los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2 del art. 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadoreso, a elección de aquél, a que le abone una indemnización, cuya cuantía se fijará de acuerdo con lo previsto en el apartado 1 del art. 56 de dicha Ley , con las siguientes particularidades:
a) En el acto de juicio, la parte titular de la opción entre readmisión o indemnización podrá anticipar su opción, para el caso de declaración de improcedencia, mediante expresa manifestación en tal sentido, sobre la que se pronunciará el juez en la sentencia, sin perjuicio de lo dispuesto en los arts. 111 y 112.
b) A solicitud de la parte demandante, si constare no ser realizable la readmisión, podrá acordarse, en caso de improcedencia del despido, tener por hecha la opción por la indemnización en la sentencia, declarando extinguida la relación en la propia sentencia y condenando al empresario a abonar la indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la sentencia.
c) En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea de carácter especial, la cuantía de la indemnización será la establecida, en su caso, por la norma que regule dicha relación especial.
2. En caso de que se declarase improcedente el despido de un representante legal o sindical de los trabajadores, la opción prevista en el número anterior corresponderá al trabajador.
3. La opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia ante la oficina del Juzgado de lo Social, dentro del plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia que declare el despido improcedente, sin esperar a la firmeza de la misma, si fuera la de instancia.
4. Cuando el despido fuese declarado improcedente por incumplimiento de los requisitos de forma establecidos y se hubiese optado por la readmisión, podrá efectuarse un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia. Dicho despido no constituirá una subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo despido, que surtirá efectos desde su fecha'.
Por su parte, en materia de despido disciplinario, el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece que:
'El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa'.
En cuanto a la forma y efectos del despido disciplinario, el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece:
'1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la Sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.
4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.
5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 37.4 bis, y 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley .
c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación'.
Por su parte, en cuanto a la normativa convencional aplicable, debe tenerse en cuenta que el Convenio Colectivo aplicable, el II Convenio Colectivo estatal del comercio minorista de droguerías, herboristerías y perfumerías (BOE de 12 de agosto de 2017), en su Capítulo X regula el régimen disciplinario en los siguientes términos:
'CAPÍTULO X
Régimen disciplinario
La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente capítulo.
Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.
(...)
Artículo 69. Faltas muy graves.
Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:
(...)
3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en trato con los trabajadores o cualquier otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, así como competencia desleal en la actividad de la misma.
4. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
5. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa, como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.
(...)
Artículo 70. Régimen de sanciones.
Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente Convenio. La sanción de las faltas leves, graves y muy graves, requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
Para la imposición de sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general.
Artículo 71. Sanciones máximas.
Las sanciones que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
1.º Por faltas leves: Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
2.º Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
3.º Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.'
CUARTO. Realizadas estas consideraciones previas, y entrando a conocer sobre las distintas cuestiones planteadas, debe señalarse lo siguiente: en primer lugar, y sobre los hechos no controvertidos, las partes no discuten y por tanto muestran conformidad, en el tracto de la relación laboral y condiciones de la misma relativas a la antigüedad, categoría profesional y salario de la actora, las cuales, por otro lado, se desprenden de los contratos de trabajo y las nóminas aportadas por la empresa demandada como documentos nº 1 y 2 de su ramo de prueba.
En segundo lugar, centrada así la controversia, y con carácter previo al análisis de la cuestión de fondo, la acción de despido, previamente a toda calificación del mismo, ha de calibrarse el cumplimiento del requisito temporal del derecho, el uso dentro de plazo, es decir, si la acción de despido está o no caducada, cuestión que plantea la demandada al señalar que la acción de despido había caducado cuando se demanda a la empresa empleadora, la empresa BEAUTY BY DIA, S.A.U., al haber transcurrido más de 20 días desde la fecha del despido hasta que se instó la ampliación de la demanda contra dicha empresa. Todo ello sin perjuicio de la calificación de aquel, y así la Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de febrero de 1.991 analizaba la cuestión de la siguiente forma: la caducidad ha de examinarse con carácter previo a la calificación del despido, pues para pronunciarse sobre la procedencia o nulidad de éste es preciso que la acción ejercitada frente al mismo no haya decaído por el transcurso del plazo que fija el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores y ello aunque se trate de un despido afectado de improcedencia por ausencia de comunicación escrita o por defectos en la misma.
El instituto de la caducidad constituye, junto con la prescripción, un medio de seguridad jurídica, en el que por el transcurso del tiempo la Ley determina el decaimiento del derecho, derivando de la inactividad de la parte su voluntad de abandonar el ejercicio de su titularidad. Se presenta como una fuente de aquietamiento de las relaciones, mediante su consolidación por omisión de la actividad necesaria para tutelar los derechos, siendo el titular de los mismos el que no utilizando las facultades que le otorga la Ley deja que ésta derive un efecto específico como es su pérdida. Desde esta perspectiva, la caducidad presenta frente a la prescripción un mayor aseguramiento de la relación, pues no sólo establece, normalmente, plazos más pequeños, sino que los mismos no se interrumpen, sino que se suspenden, de manera que los hechos operativos de esa suspensión determinan que, finalizados, se inicie nuevamente el transcurso del tiempo no consumido ( Sentencias del Tribunal Supremo de 17 de diciembre de 1.996 y 22 de septiembre de 2.006).
De otra parte, y en cuanto al cómputo del plazo de caducidad de la acción de despido, los artículos 59.3 del Estatuto de los Trabajadores y 103.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, prevén que el ejercicio de la acción de despido caduca a los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Como indican los referidos preceptos, los días son hábiles y el plazo es de caducidad para todos los efectos, y sólo se interrumpe por la presentación de la solicitud de conciliación, reanudándose el cómputo al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos quince días desde su presentación sin que se haya celebrado. Es doctrina reiterada y unificada la señalada por el Tribunal Supremo respecto al cómputo del plazo de caducidad del despido, considerando dicho plazo como un plazo procesal. Así, la STS de 29 de abril de 2.005, señala que ' el plazo de caducidad no es un término temporal para efectuar uno de los trámites que ordenadamente se suceden dentro del proceso pero sí es el lapso de tiempo de que el justiciable dispone para iniciar un proceso y en este sentido puede asimilarse a los plazos procesales'.
Por otro lado, y en cuanto a la interrupción del plazo de caducidad, conforme a una doctrina civilista prácticamente unánime, la caducidad, a diferencia de lo que sucede con la prescripción, no es susceptible de interrupción o de suspensión, sino que opera de manera fatal por el mero transcurso del plazo y, además, los plazos de caducidad, como todos los civiles, se cuentan de fecha a fecha, sin descontar los días inhábiles, tal como establece el artículo 5.2 del Código Civil. Sin embargo, esto no resulta totalmente predicable respecto de la caducidad que aquí nos ocupa, pues ya el propio artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores señala que, pese a tratarse de un plazo de caducidad, los días que lo componen serán hábiles, y asimismo que tal plazo 'quedará interrumpido' (rectius 'suspendido', pues el plazo no comienza a contarse de nuevo a partir de la suspensión de su transcurso, sino que se 'suelda' o anexiona al que faltaba por cumplir) por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público competente. Por su parte, el artículo 103.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social reitera la calificación de caducidad que se atribuye al plazo que nos ocupa y también puntualiza que los veinte días serán hábiles.
En cuanto a los efectos suspensivos de la papeleta de conciliación, establece el art. 65.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social que la presentación de la solicitud de conciliación suspenderá los plazos de caducidad e interrumpirá los de prescripción. El cómputo de la caducidad se reanudará al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos quince días desde su presentación sin que se haya celebrado. De esta forma, y según reiterada doctrina del Tribunal Supremo, los únicos casos en que se suspende el plazo de caducidad son los expresamente establecidos en las leyes, que prevén cinco casos en los que se produce el indicado efecto: conciliación, suscripción de compromiso arbitral, reclamación previa, solicitud de abogado de oficio y presentación de demanda ante órgano territorialmente incompetente ( artículos 65, 69, 73, 21.4 y 14.a. de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).
En el presente caso, según consta en las actuaciones, la actora promovió la conciliación frente a la empresa DIA RETAIL ESPAÑA, S.A.U. con fecha de 3 de septiembre de 2.020, que se celebró el 17 de septiembre de 2.020 ante el SMAC, con el resultado de 'intentado sin efecto'; presentando posteriormente demanda frente a la empresa DIA RETAIL ESPAÑA, S.A.U. en fecha de 25 de septiembre de 2.020, posteriormente ampliada frente a la empresa BEAUTY BY DIA, S.A.U., empresa que es su empleadora y no la anterior, con fecha de 24 de febrero de 2.021.
Al respecto, el artículo 103 de la LRJS dispone: ' 1. El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional.
2. Si se promoviese papeleta de conciliación o solicitud de mediación o demanda por despido contra una persona a la que erróneamente se hubiere atribuido la cualidad de empresario, y se acreditase con posterioridad, sea en el juicio o en otro momento anterior del proceso, que lo era un tercero, el trabajador podrá promover nueva demanda contra éste, o ampliar la demanda si no se hubiera celebrado el juicio, sin que comience el cómputo del plazo de caducidad hasta el momento en que conste quién sea el empresario.'
No obstante, en el presente caso, según se desprende tanto de las nóminas de la trabajadora, como de la propia carta de despido, consta claramente que la empresa empleadora de la trabajadora era la empresa BEAUTY BY DIA, S.A.U., frente a la que la demandante amplió su demanda en fecha de 24 de febrero de 2.021, transcurrido ya el plazo de caducidad de la acción de despido, y no la empresa DIA RETAIL ESPAÑA, S.A.U. frente a la que la trabajadora interpuso en plazo la papeleta de conciliación administrativa y presentó posteriormente demanda.
De esta forma, y puesto que en el momento en que la trabajadora presentó su papeleta de conciliación administrativa tenía todos los elementos a su alcance para conocer quién era su empleadora, y frente a la cual debía presentar su demanda, debe concluirse que la ampliación de la demanda realizada frente a la empresa BEAUTY BY DIA, S.A.U. el 24 de febrero de 2.021, casi seis meses después de haberse producido el despido, y cinco meses después de la presentación de la demanda inicial, se produce cuando han transcurrido ya más de veinte días hábiles desde el despido, por lo que no puede admitirse dicha ampliación, estimando la excepción de caducidad de la acción planteada por la demandada.
QUINTO. No obstante, y a mayor abundamiento, entrando a conocer sobre el fondo del asunto. Así, en cuanto a la improcedencia del despido, alega la actora en su demanda que las causas señaladas en la misma no cumplen los requisitos legalmente exigidos, no aportándose elementos de prueba que las justifiquen, y que los hechos que se le imputan no son ciertos.
En relación a la conducta imputada a la trabajadora, señala la empresa en la carta que:
'En fecha 21 de agosto de 2020, a las 20:45 horas la supervisora Dña. Nuria, responsable de la tienda 60243 sita en Calle Duquesa De La Victoria 28 Logroño (La Rioja) se dirige a la misma para realizar cierre de tienda, y cuadre de caja, al cierre de la misma esto es a las 21:00 horas. En dicha tienda se encontraba únicamente trabajando usted en horario de 17:00 a 21:00 horas.
Al llegar su supervisora Dña. Nuria, frente a la tienda donde presta usted sus servicios, y dada la lluvia, decide quedarse en su coche aparcado frente a la tienda esperando que escampara.
Sobre las 20:57 horas observa como usted, sale de la tienda bloqueando la puerta al público. Ante lo extraño de la situación, decide grabar con su móvil desde el coche la puerta de la tienda. Grabación identificada como Anexo 1. Fechado a 21 de agosto de2020, y grabado a las 21:03 horas. En dicha grabación se observa los siguientes hechos:
De la tienda sale una mujer externa a la empresa, llevando varias bolsas (sin el logo de esta Empresa) y cajas, y se dirige a un coche Opel Astra gris, aparcado justo enfrente de la tienda, donde guarda parte de las bolsas y cajas que llevaba.
A continuación se dirige con el resto de las bolsas a un coche Wolswagen blanco que estaba justo aparcado a continuación, y perteneciente a usted. Abre el coche, y guarda en el mismo el resto de las bolsas que llevaba.
Tras lo cual, cierra el mismo y dirigiéndose a la puerta de la tienda le entregó las llaves del coche, que en esos momentos había salido a la puerta de la tienda.
Dada la grave situación que pudo comprobar personalmente la supervisora Dña. Nuria, decide llamar al 091, y explicar lo que acaba de presenciar y grabar con su móvil. Es por ello, y una vez que Dña. Nuria relata los hechos vía telefónica al 091, se persona en el lugar una patrulla de la Policía Nacional.
Al enseñarle el video de lo ocurrido, y explicarle que el horario de fin de turno son las 21:00 horas, la Policía Nacional ordena esperar a que usted abandone la tienda. No obstante, en lugar de cerrar la tienda, y salir de la misma, usted permanece en la misma hasta las 23:00 horas. Es decir, 2 horas más tarde de la hora fin de su turno de trabajo, cuando como mucho lo normal es abandonar la tienda unos 15 minutos aproximadamente.
Durante este tiempo, el Jefe de la Policía se sitúa frente al escaparate de la tienda, y observa como usted está dentro de la tienda, moviendo artículos de la misma desde los expositores al almacén. No es hasta las 23:00 horas, cuando usted abandona la tienda, y llevando consigo varias bolsas.
Al salir, la Policía Nacional le intercepta, solicitándole que aporte justificantes de compra de los artículos que llevaba, y que así hizo. Estos artículos habían sido comprados mediante tarjeta bancaria por usted, y autocobrados por usted misma.
A continuación, la Policía Nacional decide volver a entrar en la tienda con usted, con objeto de que pudiera mostrar todos los artículos que llevaba con ella.
Ante la nueva solicitud de la Policía Nacional de mostrar todos los artículos que llevaba, usted finalmente enseña un artículo propiedad de la tienda, y que reconoce a la policía Nacional haberlo robado. Dicho producto, lo llevaba oculto dentro de su falda, le indica al entregarlo a la Policía Nacional que lo había robado con las siguientes palabras textuales: 'por rabia con la Empresa, ya que no me quieren despedir, y darme mi dinero'.'
Asimismo, en la carta de despido también se hace referencia a que, del inventario realizado en fecha 24 de agosto de 2020, se tuvo un resultado total de la falta de 6.857,91'€ /-3.14; y que, en comparación con el anterior inventario que se realizó en dicha tienda en el mes de septiembre, y el resultado obtenido en fecha 24 de agosto, hay una diferencia de pérdida de - 4984,72€ / - 1.89€.
Tales hecho se califican por la empresa en la carta de despido como falta muy grave de conformidad con el artículo 69.5 del Convenio de aplicación, ' El robo, hurto o malversación cometidos tonto o la empresa, como o los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar', en relación con el art. 69.3 y 67.8 de dicho Convenio, 'el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas', 'La desobediencia a la Dirección de la empresa en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas, podrá ser calificado como falta grave', en relación con el artículo 67. 8 del mismo Convenio Colectivo estatal del comercio minorista de droguerías, herboristerías y perfumerías, entendiendo que con su actitud, ha abusado de la confianza que se depositó en ella, y ha creado un grave perjuicio claro a la empresa.
A continuación, procede analizar las causas del despido señaladas en la carta a los efectos de determinar la procedencia o improcedencia del mismo.
El artículo 54.2.a) del ET establece que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
'2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
(...)
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
(...)
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo'.
Por su parte, el artículo 69.3 y 5 del Convenio de aplicación, el II Convenio Colectivo estatal del comercio minorista de droguerías, herboristerías y perfumerías (BOE de 12 de agosto de 2017), establece que son faltas muy graves:
'(...)
3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en trato con los trabajadores o cualquier otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, así como competencia desleal en la actividad de la misma.
(...)
5. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa, como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.'
Se ha dicho reiteradamente por el Tribunal Supremo que la sanción de despido, al ser la última en trascendencia y gravedad de entre las que pueden imponerse, ha de ser reservada para los supuestos de incumplimiento contractual del trabajador dotado de gravedad y culpabilidad en términos de violación trascendente de un deber de conducta ( Sentencias de 4 de marzo de 1.991, y 28 de junio de 1.988), partiendo de la idea cardinal de que los más elementales principios de justicia exigen una perfecta adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, con pleno y especial conocimiento del factor humano ( Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de marzo de 1.988), de tal forma que en la valoración de esta conducta no cabe emplear meros criterios objetivos, sino que han de ponderarse de manera particularizada todos los aspectos concurrentes (subjetivos y objetivos), aplicando un planteamiento que no sólo sea individualizador y por ello valorativo de las peculiaridades de cada caso concreto, teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas, sino que enjuicie la infracción de manera gradualista y buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción; pero ello sin olvidar que el contrato de trabajo sujeta a las partes al mutuo deber de acomodar su comportamiento a las exigencias derivadas del principio básico de la buena fe que es elemento normativo delimitador del contenido obligacional derivado del contrato de trabajo y que impone una conducta arreglada a pautas de lealtad, honradez, probidad y de respeto a la confianza que legítimamente el uno deposita en el otro, conforme evidencian los artículos 5 a) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores ( Sentencias del Tribunal Supremo de 2 de abril y 10 de diciembre de 1.992).
Acerca de la causa de despido alegada por la empresa en su carta de 27 de agosto de 2.020, la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, debe señalarse que es un concepto jurídico indeterminado que exige la oportuna individualización en cada caso, si bien el Tribunal Supremo ha venido matizando los elementos básicos constitutivos de tal concepto jurídico:
1º) Es requisito imprescindible que ha de concurrir para configurar la deslealtad, que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, consistiendo esa trasgresión en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone.
2º) La significación y alcance del acto u actos concretos determinantes del despido han de situarse entre todas las demás circunstancias concurrentes para que pueda prevalecer el equilibrio, presupuesto de la justicia, atendiendo al momento en que se producen los hechos y a los efectos que causan.
3º) Es imprescindible conjugar la conducta y sus antecedentes con la trasgresión y gravedad del despido para que exista adecuación entre el acto y la sanción.
4º) Entre los datos a tener en cuenta a estos efectos, cobra especial relieve la naturaleza dolosa o culposa de la infracción, pues si bien la expresión «culpable» del artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores es un término genérico que abarca a una y otra, es fundamental para calificar de grave la conducta, aquella naturaleza, para que de esta forma pueda hacerse efectivo el valor constitucional de la justicia que exige, a su vez, como uno de sus principales presupuestos, la proporcionalidad y el equilibrio ( SSTS de 24 y 25 de febrero de 1.984 y de 26 de septiembre de 1.984).
Por otro lado, como señala la STS de 27 de febrero de 1.987, debe recordarse que el despido disciplinario exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador que sea grave, culpable y tipificada por la normativa laboral; requisitos para cuya apreciación han de ponderarse de forma particularizada todos los aspectos subjetivos y objetivos concurrentes, teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas que definen la relación laboral como una relación continuada en el tiempo.
SEXTO. Hechas estas consideraciones previas, la principal controversia se centra en determinar la realidad de los hechos señalados en la carta de despido, y, por otro lado, en determinar si tales hechos imputados a la trabajadora pueden calificarse en la falta señalada por la empresa en su carta de despido susceptible de despido.
Así, y según se desprende del conjunto de elementos de prueba que obran en las actuaciones, tal como se recoge en el relato de hechos probados, y a partir de la documental incorporada a las actuaciones, en concreto al parte de intervención realizado por los agentes de la Policía Nacional que acudieron al establecimiento donde trabajaba la demandante ante la llamada de su supervisora, Nuria, que se había personado en la tienda y había observado a la trabajadora realizar una serie de conductas extrañas relacionadas con la salida de bolsas del interior del establecimiento, consta acreditado como efectivamente, el día 21 de agosto de 2.020 la demandante se encontraba prestando sus servicios en el establecimiento de la demandada 'Clarel', situado en la calle Duquesa de la Victoria nº 18 de Logroño, en horario de 17 a 21 horas. A las 23 horas la demandante sale del establecimiento, siendo interceptada por los agentes de la Policía Nacional acompañados de Nuria, supervisora del establecimiento, quienes le requieren para que les muestre el contenido de las bolsas situadas en su vehículo, comprobando que se trata de productos del establecimiento con sus correspondientes tickets de compra, llevando también entre sus pertenencias un neceser, valorado en 5'99 euros, reconociendo ante los agentes de la Policía que 'no lo había pagado'. En ese momento, la demandante procede a entregar las llaves de las tiendas a la encargada.
Asimismo, consta acreditado que por estos hechos la supervisora del establecimiento, Nuria, presentó denuncia contra la trabajadora de dicho establecimiento Dña. Graciela el día 22 de agosto de 2020 en dependencias de la Policía Nacional (documento nº 8 del ramo de prueba de la demandada), y que dicha denuncia dio lugar al procedimiento de delitos leves nº 255/2020 seguido ante el Juzgado de Instrucción nº 3 de Logroño, en el que con fecha de 20 de octubre de 2.020 se dicta Sentencia firme en virtud de la cual se condena a Dña. Graciela, como autora responsable de un delito leve de hurto en grado de tentativa, previsto y penado en los artículos 16, 62 y 234.2 del Código Penal, sin la concurrencia de circunstancias modificativas de la responsabilidad criminal, a la pena de 15 días de multa con cuota diaria de 8 euros, es decir, a una multa de 120 euros que en caso de insolvencia, dará lugar a una responsabilidad personal subsidiaria de un día de privación de libertad por cada dos cuotas no satisfechas; así como al pago de las costas procesales (como documento nº 9 del ramo de prueba de la demandada). En los Hechos Probados de la referida Sentencia se señala:
'ÚNICO. Ha sido probado, y así, expresa y terminantemente se declara que el día 21 de agosto de 2.020 sobre las 23 horas en el establecimiento Clarel sito en Logroño, C/Duquesa de la Victoria nº 18, la empleada Graciela ocultó, con ánimo de ilícito enriquecimiento, un neceser valorado en 5,99 euros bajo su falda, saliendo del establecimiento sin abonarlo y siendo sorprendida por la denunciante Nuria y la Policía, recuperándose el artículo'.
Dicha Sentencia fue confirmada por Sentencia de fecha de 21 de diciembre de 2.020 dictada por la Audiencia Provincial de La Rioja, recurso de apelación nº 30/2020 (documento nº 9 del ramo de prueba de la demandada).
De otra parte, y en relación a los productos que llevaba en las bolsas que había comprado la propia trabajadora, constan aportadas como documento nº 7 del ramo de prueba de la empresa demandada las Normas de régimen interno de la empresa BEAUTY BY DIA, S.A.U. para el personal de red de tiendas, las cuales en el apartado relativo al Desarrollo de la prestación de servicios entre otros aspectos señalan:
'(...)
- Recuerda que no podrás consumir productos durante el horario de trabajo salvo las excepciones incluidas en la lista de autoconsumo y conforme al procedimiento fijado. - Al finalizar tu turno, y en el momento de salir del centro de trabajo, debes enseñar los bolsos y bolsas que lleves contigo a la persona responsable. Si fueras la persona responsable de la tienda debes enseñárselos a alguna persona de la plantilla. - Fuera del horario de apertura de la tienda y del horario de trabajo no debe de haber ningún empleado/a a solas, salvo que exista necesidad previa justificada. - El horario de apertura al público debe ser cumplido, por lo que si por causa de fuerza mayor no se puede efectuar se debe contar con la autorización del supervisor/a.
(...)'
Asimismo, dentro del apartado de Facturación y compras propias se señala:
FACTURACIÓN Y COMPRAS PROPIAS
- Tu número de identificación del personal de la tienda para la TPV es personal e intransferible.
- Ten en cuenta, que en ningún caso podrás facturar compras a tus familiares, por lo tanto si hay otro empleado/a en la tienda deberás avisarle para que realice la facturación de esa compra.
- Tus compras deberás de realizarlas al final de tu jornada laboral, por tanto se han de realizar a tienda cerrada o al finalizar tu horario. Asimismo, éstas siempre serán facturadas por otra persona de la tienda y el ticket deberá ser comprobado y firmado por la persona responsable de la tienda y abonado en ese momento y antes de abandonar la línea de caja.'
A la vista de tales documentos y elementos de prueba, consta acreditado como, efectivamente, el día 21 de agosto de 2.020 intentó llevarse de la tienda un neceser valorado en 5'99 euros, el cual no había pagado, al margen de realizar una serie de compras propias de otros productos, infringiendo las normas internas de la empresa que expresamente prohíben ser facturadas por la propia trabajadora, debiendo ser facturadas siempre por otra persona de la tienda que deberá comprobar y firmar el ticket de compra.
No obstante, y a la vista del relato de hechos probados, tal y como se recoge en la presente Sentencia, y no como se describe en la carta de despido, puesto que, no consta acreditada conducta alguna cometida por la trabajadora en relación con esas supuestas pérdidas comprobadas en el inventario realizado el 24 de agosto de 2.020.
Por todo lo cual, cabe concluir que se han acreditado los hechos imputados a la trabajadora, relacionados con el intento de sustracción de un neceser, en la forma en que se describen en el relato de hechos probados, y que tales hechos tienen la gravedad suficiente para incardinarse en la causa de despido prevista en los artículos 54.2.d) del ET, la transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza en el desempeño del trabajo por parte de la trabajadora demandante, y 69.3 y 5 del Convenio de aplicación, el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en trato con los trabajadores o cualquier otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, así como competencia desleal en la actividad de la misma; y el robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa, como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar; ello en atención a la posición que ostenta la trabajadora en su puesto de trabajo, valorándose la gravedad en relación a las obligaciones y responsabilidades derivadas de su cargo.
Y ello sin perjuicio del escaso valor del producto que la trabajadora intentó sustraer, dado que, por un lado, es reiterada la doctrina jurisprudencial, (por todas TS 22-5-1986. 21-7 1988, 4-2 1991), la que tiene declarado que la buena contractual a la que se refiere el art. 54.2.d del ET es la que deriva de los deberes de conducta que el art. 5, en relación con el art. 20, ambos del Estatuto imponen al trabajador la buena fe en sentido objetivo que 'constituye un modelo de conducta exigible o, mejor aún un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos ( arts 7,1 y 1258 del CC), con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas conforme al que deben de cumplirse las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza', de tal modo que no cualquier transgresión de la buena fe contractual justifica el despido, sino aquella que por ser grave y culpable 'suponga la violación de un deber trascendente de un deber de conducta del trabajador, esto es, la que tenga calidad bastante para que sea lícita y ajustada a derecho la resolución contractual basada en el incumplimiento del trabajador ( art.1214 del CC), quien ha de conocer que su conducta viola la buena fe sin necesidad de dolo pudiendo deberse la causa a su propia negligencia, imprudencia o descuido sin necesidad de un perjuicio económico para la empresa, pues tratándose de la causa de despido contemplada en el art. 54.2.d) del ET es reiteradísima la jurisprudencia que señala que la falta se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de un lucro personal, ni haber causado daños a la empresa, y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado, pues es suficiente el quebrantamiento de los deberes de fidelidad, lealtad y probidad y confianza implícitos en toda relación laboral, reiterando en otras, que 'La esencia del cumplimiento no está en el daño causado, sino en el quebranto de la confianza depositada y de la lealtad debida, al configurarse la falta por la ausencia de valores éticos, lo que no queda enervado por la ausencia de perjuicios a la empresa o de lucro personal' (por todas, SSTS de 9-12-1986 y 8-2-1991).
Asimismo, la jurisprudencia entiende que la pérdida de confianza, por su especial y esencial naturaleza, no admite grados de valoración y una vez producida se rompe el equilibrio de las relaciones trabajador-empresario impidiendo el restablecimiento posterior, es decir, constatada la pérdida de confianza y la trasgresión de la buena fe contractual el incumplimiento es de por si grave, y si se estima además que la actuación fue culpable, no cabe la aplicación de la doctrina gradualista.
Por todo ello, se estima que, en vista de las circunstancias concurrentes del caso, teniendo presente el trabajo desempeñado y el comportamiento de la trabajadora, concurre con la suficiente gravedad la trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza alegados, por lo que el despido debiera declararse procedente, con desestimación de la demanda.
SÉPTIMO. Por último, en aplicación de lo establecido en el artículo 97.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se indica que frente a la presente Resolución cabe interponer Recurso de Suplicación. Además se advertirá a las partes en el momento de la notificación de las demás prevenciones legales.
Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.
Fallo
Desestimando la demanda formulada por Dña. Graciela frente a la empresa DIA RETAIL ESPAÑA, S.A.U. y la empresa BEAUTY BY DIA, S.A.U., y estimando la excepción de caducidad opuesta por la demandada, procede absolver a las empresas demandadas de todas las pretensiones ejercitadas en su contra.
Notifíquese la presente resolución a las partes.
Contra la presente Sentencia cabe interponer Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, que deberá prepararse ante este mismo Juzgado mediante escrito o comparecencia de acuerdo con lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, dentro de los cinco días siguientes al en que se produzca su notificación; debiendo la empresa condenada si fuere ésta la que recurriere, presentar resguardo acreditativo de haber ingresado tanto el importe de la condena como el depósito de 300 euros previsto en el artículo 227 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de este Juzgado.
Así por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo.
PUBLICACIÓN:Dada, leída y publicada que ha sido la anterior sentencia por el Magistrado-Juez que la dicta, leyéndola en audiencia pública en el lugar y fecha antes indicados, de lo que doy fe.
