Sentencia SOCIAL Nº 2034/2019, Tribunal Superior de Justicia de Andalucia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 386/2019 de 12 de Septiembre de 2019

Encabezamiento

19
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCÍA
CON SEDE EN GRANADA
SALA DE LO SOCIAL
MRO
SENT. NÚM. 2034/19
ILTMO. SR. D. FRANCISCO MANUEL ÁLVAREZ DOMÍNGUEZILTMO. SR. D. FRANCISCO JOSÉ VILLAR DEL
MORAL ILTMO. SR. D. BENITO RABOSO DEL AMO MAGISTRADOS
En la ciudad de Granada, a doce de septiembre de dos mil diecinueve.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía con sede en Granada, compuesta por los
Iltmos. Sres. Magistrados que al margen se indican, ha pronunciado
EN NOMBRE DEL REY
la siguiente
S E N T E N C I A
En el Recurso de Suplicación núm. 386/19, interpuesto por Adolfo contra la Sentencia dictada por el Juzgado
de lo Social núm. 6 de Granada, en fecha 22 de octubre de 2.018, en Autos núm. 553/16, ha sido Ponente el
Iltmo. Sr. Magistrado D. FRANCISCO JOSÉ VILLAR DEL MORAL.

Antecedentes

Primero.- En el Juzgado de referencia tuvo entrada demanda interpuesta por Adolfo en reclamación sobre DESPIDO, contra PROVITSE VIGILANCIA S.A., SEGURIDAD ALHAMBRA Y PROTECCIÓN S.L. y FONDO DE GARANTÍA SALARIAL y admitida a trámite y celebrado juicio se dictó sentencia en fecha 22 de octubre de 2.018, por la que desestimando la demanda en impugnación de despido disciplinario interpuesta por el actor, declaraba procedente el despido disciplinario efectuado, absolviendo a las demandadas de la pretensión ejercitada en su contra.

Segundo.- En la sentencia aludida se declararon como hechos probados los siguientes: 'Primero.- El demandante don Adolfo , mayor de edad, titular del DNI núm. NUM000 , afiliado a la Seguridad Social con el núm. NUM001 , ha venido prestando sus servicios para y bajo la dependencia de la mercantil PROTVISE VIGILANCIA SA., con CIF A-5352685, dedicada a la actividad de seguridad/vigilancia privada y domicilio en C/ Baza, 5, parcela 8, Polígono Juncaril 18220 de Granada, con la categoría o grupo profesional de vigilante de seguridad, desde el 14 de febrero de 2014, devengando un salario último de 1.551,98 € mensuales con inclusión de pagas extras.

Segundo.- El día 31 de mayo de 2016, la empresa notificó al actor su despido disciplinario, con efectos del 1 de junio de 2016, por los hechos que se describen en la carta, del tenor literal siguiente: 'A/a D. Adolfo .

Esta Empresa ha tenido conocimiento el día 17 de mayo de 2016, a través de un escrito de D. Ceferino , responsable de nuestro Cliente CORASEGRA ESTACIÓN S.L. (McDonalds), sita en Avda. Juan Pablo II, número 53 18015 de Granada, y, para la que Ud. ha prestado servicio, de faltas e incidencias que Ud. ha cometido realizando el mismo.

Esta empresa, Protvise Vigilancia S.A., para la que Ud. trabaja realizando las funciones de Vigilante de Seguridad en los servicios que se le encomiendan, con fecha 17 de mayo de 2016, recibe una llamada telefónica del Sr. Ceferino concretamente del servicio que tienen contratado con PROTVISE, (McDonalds) sita en Avda.

Juan Pablo II, número 53 18015 de Granada, para que nos desplacemos alguno de los responsables de la empresa al establecimiento, desplazándose al efecto el Delegado de ésta Empresa en Granada, D. Edemiro , el cual manifiesta lo siguiente sobre Ud.

Que en fechas 02, 08 y 15 de mayo de 2016, Ud. se encontraba prestando servicio de Vigilante de Seguridad con horario comprendido de 21:15 h. a 01:15 h. en el servicio denominado McDonalds, antes referenciado, que en el transcurso del servicio Ud. habitualmente ignora el comportamiento de los clientes en las colas, mesas o que respeten las normas del establecimiento, así como el estado de los vehículos que respeten o no los aparcamientos, generando su comportamiento una situación de riesgo e inseguridad en el recinto, siendo su servicio calificable de totalmente pasivo. Igualmente Ud. en el transcurso de su servicio se pide un menú habitualmente y se sienta tranquilamente en una mesa a degustarlo como si fuese un cliente más, desatendiendo igualmente el servicio que presta sin estar autorizado por ésta Empresa para ello.

Este responsable de tienda y D. Ceferino y dos encargados más, a los que el representa, nos piden por escrito contundentemente que no se le vuelva a mandar más a Ud. a su establecimiento, que ni se mueve de un punto, haciendo caso omiso a las incidencias que ocurren tanto en el parking, terraza o interior. Igualmente reitera que Ud. se pide un menú y se sienta en una mesa a comérselo tranquilamente como si fuese un cliente más.

Por todo esto ven que la seguridad que da es totalmente nula siendo reincidente en los servicios prestados por Ud. y poniendo con esta actitud en riesgo la integridad física de los clientes existentes en el establecimiento así como al personal que trabaja en el mismo y de los bienes vigilados'.

Tercero.- Los días 2, 8 y 15 de mayo de 2016, el trabajador demandante se encontraba prestando sus servicios de Vigilante de Seguridad con horario comprendido de 21:15 horas a 01:15 oras en el servicio denominado 'Restaurante McDonalds, en el transcurso de su servicio pide un menú y se sienta tranquilamente en una mesa a degustarlo, como si fuera un cliente más, sin abonar su consumición y desatendiendo el servicio de seguridad que debe prestar, sin estar autorizado por la empresa para ello.

Cuarto. El responsable del R. McDonalds don Ceferino , llamó por teléfono al encargado de protvisa Fausto y posteriormente remitió escrito el 17 de mayo de 2016, pidiendo, de forma contundente, que no se le vuelva a mandar más al trabajador don Adolfo (actor) como vigilante de seguridad a su establecimiento, dado que ni se mueve de su punto, hace caso omiso a las incidencias que ocurren tanto en el parking, terraza o interior.

Igualmente reitera que se pide un menú y se sienta en una mesa a comérselo tranquilamente en horario de trabajo, sin abonarlo, sin esperar colas. Por todo ello, la seguridad que presta es nula, siendo reincidente en los servicios prestados y poniendo con esta actitud en riesgo la integridad física de los clientes existentes en el establecimiento así como al personal que trabaja en el mismo y de los bienes vigilados.

Quinto.- El actor fue sancionado con anterioridad el 4 de febrero de 2016, por hechos similares, con una sanción calificada como muy grave, con suspensión de empleo y sueldo de un mes.

La sanción fue impugnada judicialmente, que turnada al Juzgado de lo Social 4 de Granada, fue confirmada y declarada procedente por sentencia 29/2017, de fecha 9 de febrero de 2017, autos 199/16 y ratificada por resolución 44/2018, de fecha 11 de enero de 2018, dictada por la Sala de lo Social del TSJ Andalucía, sede Granada, rec. 1288/17.

Consta en los hechos inmodificados declarados probados: '

SEGUNDO.- El día 19 de diciembre de 2.015, el demandante se encontraba prestando servicio de vigilante de seguridad, con horario de 8.00h a 20.00h en el CASH ARENAS, cuando cuatro o cinco adultos se acercaron junto con dos o tres niños a una de las cajas, entreteniendo a la cajera, manipulando, poniendo y quitando artículos, intentando confundirla. Ante esta situación, intervino el encargado del establecimiento, D. Guillermo , quién se encontraba en la oficina y a través de la cristalera pudo ver lo que ocurría, dirigiéndose a ellos, diciéndoles que si iban a comprar que compraran, pero que si no, tenían que marcharse, entablándose una discusión, en la que el grupo de adultos tomó una actitud desafiante y agresiva, siendo el encargado el que logró que finalmente pagaran la totalidad de lo comprado y salieran del establecimiento. El demandante, que era el único vigilante de seguridad que prestaba servicios ese día en el referido establecimiento, se encontraba frente a las cajas y observaba la situación, optando por alejarse de la caja y conversar con el frutero, quién tiene arrendado un local dentro de las instalaciones del cash.

TERCERO.- Como consecuencia de dichos hechos, el coordinador del grupo ARENAS, D. Leon solicitó mediante escrito de fecha 19 de enero de 2.016 a PROVITSEVIGILANCIA, S.A que no volvieran a enviar como vigilante de seguridad al demandante.

CUARTO.- Por los anteriores hechos la empresa demandada impuso al actor la sanción de suspensión de empleo y sueldo con una duración de 31 días, fijando como plazo para su cumplimiento desde el 1 al 31 de marzo por la comisión de una falta muy grave prevista en el art. 56 del convenio colectivo de empresas de seguridad'.

Sexto.- El trabajador pasó a percibir la prestación por desempleo desde el 12-06-2016 al 24-03-2018.

Desde el 25-03-2018 viene prestando sus servicios para diferentes empresas, alternando con percibo de prestación por desempleo.

En la actualidad desde el 1 de julio de 2018 presta sus servicios para las empresas Protección y Seguridad Técnica SA y CIS Compañía Integral de Seguridad SA, según consta en su vida laboral obrante en las actuaciones.

Séptimo.- El demandante no es ni ha sido representante unitario ni sindical de los trabajadores en la empresa.

Octavo.- Rige en la relación laboral el Convenio Colectivo de las Empresas de Seguridad.

Noveno.- Se presentó papeleta de conciliación el 10-06-2016, celebrándose el acto el 23-06-2016, con el resultando de intentado sin efecto.

Décimo.- La parte actora solicita en su demanda interpuesta el 6 de julio de 2016, ampliada y aclarada en escrito de 15 de mayo de 2018, que se dicte sentencia por la que se declare el despido improcedente, con los efectos legales inherentes a dicho pronunciamiento'.

Tercero.- Notificada la sentencia a las partes, se anunció recurso de suplicación contra la misma por Adolfo , recurso que posteriormente formalizó, siendo en su momento impugnado por el contrario, PROTVISE VIGILANCIA S.A. Recibidos los Autos en este Tribunal, se acordó el pase de los mismos al Ponente, para su examen y resolución.

Fundamentos

Primero.-
PRIMERO. Recurre el actor la sentencia desestimatoria que declaró procedente el despido disciplinario efectuado y absuelvió a las demandadas.

Las razones esgrimidas por la juzgadora a quo estriban en: 'De conformidad con lo establecido en el art. 97-2 LRJA, se expresa que los datos obrantes en los hechos probados de la sentencia se apoyan en elementos no controvertidos de la demanda y en la documental que se deja referida, así como del interrogatorio de don Iván . El hecho probado tercero se construye de la documental obrante, con refuerzo e la testifical practicada a instancia de la empresa demandada en la persona de don Fausto , trabajados de la demandada como vigilante en el Parque tecnológico e Inspector de servicios, que ha reconocido expresamente como cierto los hechos contenidos en el documento 4 aportado por la demandada y que le fue entregado el 17 de mayo de 2016.

El hecho probado cuarto se construye de la documental aportada por al demandada obrante al doc. 4, con apoyo de la prueba testifical practicada a instancia de la empresa demandada en la persona de don Ceferino , encargado de la estación A. Restaurante McDonalds, que ha ratificado el documento 4. Todo lo anterior, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 326, 316, y 376 LECiv.

La cuestión planteada en el presente procedimiento se centra en determinar si la conducta del trabajador es o no grave y merecedora del despido disciplinario, tal como entiende la empresa demandada, por los hechos que se le imputan en la carta de despido en relación con una conducta de ineptitud, pasividad, así como realización de funciones que ponen el riego la seguridad contratada, así como supuestos percances directamente relacionados con sus labores de vigilante y efectuados los días 2, 8 y 15 de mayo de 2016.

Conducta reincidente que fue sancionada y confirmada judicialmente.

Es cierto que no es necesario la calificación jurídica del despido, pero la parte demandada debe encuadrar la conducta que se le imputa al trabajador en alguna de las causas tipificadas como justificativas del despido disciplinario, bien en la norma convencional en el Estatuto de los Trabajadores. Para ello, la demandada alega que los hechos descritos en la carta de despido disciplinario vienen señalados en al propia Ley de Seguridad privada y en el Convenio Colectivo Estatal de seguridad privada aplicable y tipificados como muy graves, dada la responsabilidad que entraña tener que atender los posibles daños ocasionados a sus clientes, poniendo en peligro la integridad física de las personas, bienes o cosas y la posible pérdida del servicios por el claro descontento mostrado por el cliente, a lo que añade la reiteración en la conducta previa que fue sancionada y confirmada judicialmente. Para ello, se acoge a los artículos 55.1, 55.4, 55.12 y 55.13 del Convenio Colectivo de Empresas de Seguridad, que regulan la reincidencia en al comisión de falta grave en el período de seis meses, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiese mediado sanción, así como la deslealtad, fraude y abuso de confianza en el desempeño de sus funciones, la disminución voluntaria y continuada en su rendimiento. Atendiendo a todo ello, lo sanciona como falta muy grave en atención al artículo 56 del citado convenio colectivo con el despido disciplinario.

La parte actor alega que la causa imputada en la carta es genérica e inconcreta le causa indefensión, por falta de concreción.

La causa imputada al trabajador es conducta poco diligencia, así como supuestos percances relacionados con sus labores de mantenimiento e intencionalidad que se le imputa al trabajador y se concretan en los días 2, 8 y 15 de mayo de 2016; así como los contenidos en anterior carta de sanción, confirmada judicialmente como procedente y acontecidos el 19 de diciembre de 2015. Es decir, la empresa demandada exprese en la carta la concreción de los hechos que se le imputan, de manera que proporciona al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los indicados hechos, para que comprendiendo sin duda racional alguna el alcance de aquellos a fin de que pueda impugnar la decisión empresarial y articular su defensa adecuadamente.

En efecto, se observa que la carta de despido no contiene imprecisión, por no reflejar los hechos concretos que se le imputan al trabajador, causante del despido disciplinario, pues expresa una conducta defectuosa en la realización del trabajo, y que ello, según manifiesta el propio encargado de la empresa cliente de la seguridad, haciendo nula la seguridad del recinto, poniendo una actitud en riesgo la integridad física de los clientes existente en el establecimiento, así como al personal que trabaja en el mismo y de los bienes vigiados, ante el hecho de, sin guardar colas, ni respetar las normas del establecimiento, se pide un meno, sin abonarlo, se sienta en la mesa para comérselo, como cualquier cliente en horas de trabajo, desatendiendo el servicio del establecimientos, del parking, del estado de los vehículos, generando una situación de riesgo e inseguridad en el recinto y, en resumen, desatendiendo su servicio de vigilancia, sin estar autorizado para ello, por su empresa, ni por la empresa cliente de la seguridad contratada.

En consecuencia, no se evidencia la falta de la precisión propia de la tipificación de la infracción necesaria en todo el derecho disciplinario del trabajo, que se exige en el Estatuto de los Trabajadores, al hablar de concretos incumplimientos laborales, cuando se exige la comunicación escrita al trabajador haciendo constar los hechos que motivan la máxima sanción cual es el despido. El cumplimiento del requisito de forma expresado para el despido disciplinario que exige el artículo 55.1 LET, se ve cumplido en la precisión de los hechos imputados en la carta de despido, así como la reiteración, que dio lugar al aplazamiento del presente juicio, hasta la firmeza de la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social 4 de Granada, hasta que se dictó la sentencia por la Sala de lo Social del TSJ Andalucía, sede en Granada, que confirmó la sanción impuesta al trabajador el 4 de febrero de 2016. Lo que lleva a desestimar la alegación efectuada por la parte actora.

Procede entrar a analizar la causa disciplinaria que se le imputa al trabajador demandante y que se concreta en la conducta mantenida en la prestación de sus servicios para el cliente Restaurante McDonalds y en concreto los días 2, 8 y 15 de mayo de 2016, así como su reiteración sancionada el pasado 4 d febrero de 2016 y que la empresa califica de deslealtad, fraude, abuso de confianza y transgresión de la buena fe contractual.

Tratándose de una expresión del poder sancionador del empresario, es claro que participa de todas las características de éste, si bien por las trascendentes consecuencias derivadas de la decisión empresarial, en la falta imputable al trabajador han de concurrir, necesariamente, las características de gravedad y culpabilidad, tal como expresa el artículo 54.1 LET.

Este artículo 54 del LET recoge un listado tasado de causas, aunque es de remarcar que la amplitud de la redacción dada al apartado b) -indisciplina o desobediencia y d) -transgresión de la buena fe-, hace prácticamente impensable que algún incumplimiento grave y culpable por parte de un trabajador pueda quedar excluido de alguno de los supuestos contemplados, que son, en esencia, los siguientes: a) faltas de asistencia o puntualidad al trabajo; b) indisciplina o desobediencia en el trabajo; c) ofensas verbales o físicas; d) transgresión de la buena fe contractual; e) disminución del rendimiento; f) embriaguez o toxicomanía; g) acoso.

Así, basta la existencia de alguna de las causas legales o convencionales para que el empleador pueda proceder al despido del trabajador. En el supuesto de concurrencia de causas, cabe optar por sancionar ambas o una de ellas cualificada por la otra. Por otra parte, hemos de recordar que la norma exige que el incumplimiento contractual sea grave y culpable, intensidad que mide el empresario y controlan los órganos judiciales del orden social si la persona trabajadora reclama contra el despido. En este sentido, ha sido la doctrina jurisprudencial la que ha determinado que los hechos imputados han de ser de la máxima gravedad exigible, debiendo haber proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción STS 20-02-1991, o la necesidad de realizar un estudio específico y concreto de cada caso, valorando el factor humano STS 2-04- 1992.

Es de recordar que el despido disciplinario exige un incumplimiento grave y, normalmente, culpable del trabajador (art. 49.1 en relación con el art. 54 ss LET). Pues bien, ese incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador exige una delimitación y causas precisas que numera el Art. 54.2. Tales causalidades deben ser estudiadas mediante un criterio individualizador donde se valoren las peculiares circunstancias concurrentes y los factores, tanto humanos como personales, que deben adscribirse a la categoría profesional y del puesto de trabajador desempeñado. Del mismo modo hay que utilizar un criterio gradualista para proporcionar el hecho imputado y el comportamiento del trabajador, analizando las circunstancias subjetivas y particulares así como en su caso las objetivas delimitadoras, incluso hay que precisar que la numeración de esas causas de despido disciplinario que recoge el Estatuto, no constituye númerus clausus, pues también pueden fundarse en un incumplimiento que derive de una grave negligencia. Lo evidente es que ha de ser el empresario el que pruebe la existencia de esa causa que alega como motivo del despido.

En el caso enjuiciado ha quedado acreditado que el actor venía prestando sus servicios de seguridad como Vigilante de Seguridad para el cliente de su empresa Protvise en el Restaurante McDonalds y que los días 2, 8 y 15 de mayo de 2016, el trabajador demandante se encontraba prestando sus servicios de Vigilante de Seguridad con horario comprendido de 21:15 horas a 01:15 horas en el servicio denominado 'Restaurante McDonalds, en el transcurso de su servicio pide un menú y se sienta tranquilamente en una mesa para degustarlo, como si fuera un cliente más, sin abonar su consumición y desatendiendo el servicio de seguridad que debe prestar, sin estar autorizado por la empresa para ello. El responsable del R. McDonalds don Ceferino , llamó por teléfono al encarga de Protvisa Fausto y posteriormente remitió escrito el 17 de mayo de 2016, pidiendo, de forma contundente, que no se le vuelva a mandar más al trabajador don Adolfo (actor) como vigilante de seguridad a su establecimiento, dado que ni se mueve de su punto, hace caso omiso a las incidencias que ocurren tanto en el parking, terraza o interior. Igualmente reitera que se pide un menú y se sienta en una mesa a comérselo tranquilamente en horario de trabajo, sin abonarlo, sin esperar colas. Por todo ello, la seguridad que presta es nula, siendo reincidente en los servicios prestados y poniendo con esta actitud en riesgo la integridad física de los clientes existentes en el establecimiento así como al personal que trabaja en el mismo y de los bienes vigilados.

Igualmente, ha quedado acreditada la reincidencia.

En efecto, el actor fue sancionado con anterioridad el 4 de febrero de 2016, por hechos similares, con una sanción calificada como muy grave, con suspensión de empleo y sueldo de un mes. La sanción fue impugnada judicialmente, que turnada al Juzgado de lo Social 4 de Granada, fue confirmada y declarada procedente por sentencia 29/2017, de fecha 9 de febrero de 2017, autos 199/16 y ratificada por resolución 44/2018, de fecha 11 de enero de 2018, dictada por la Sala de lo Social del TSJ Andalucía, sede Granada, rec. 1288/17. Consta en los hechos inmodificados declarados probados:'

SEGUNDO.- El día 19 de diciembre de 2.015, el demandante se encontraba prestando servicio de vigilante de seguridad, con horario de 8.00h a 20.00h en el CASH ARENAS, cuando cuatro o cinco adultos se acercaron junto con dos o tres niños a una de las cajas, entreteniendo a la cajera, manipulando, poniendo y quitando artículos, intentando confundirla. Ante esta situación, intervino el encargado del establecimiento, D. Guillermo , quién se encontraba en la oficina y a través de la cristalera pudo ver lo que ocurría, dirigiéndose a ellos, diciéndoles que si iban a comprar que compraran, pero que si no, tenían que marcharse, entablándose una discusión, en la que el grupo de adultos tomó una actitud desafiante y agresiva, siendo el encargado el que logró que finalmente pagaran la totalidad de lo comprado y salieran del establecimiento. El demandante, que era el único vigilante de seguridad que prestaba servicios ese día en el referido establecimiento, se encontraba frente a las cajas y observaba la situación, optando por alejarse de la caja y conversar con el frutero, quién tiene arrendado un local dentro de las instalaciones del cash.



TERCERO.- Como consecuencia de dichos hechos, el coordinador del grupo ARENAS, D. Leon solicitó mediante escrito de fecha 19 de enero de 2.016 a PROVITSEVIGILANCIA, S.A que no volvieran a enviar como vigilante de seguridad al demandante.



CUARTO.- Por los anteriores hechos la empresa demandada impuso al actor la sanción de suspensión de empleo y sueldo con una duración de 31 días, fijando como plazo para su cumplimiento desde el 1 al 31 de marzo por la comisión de una falta muy grave prevista en el art. 56 del convenio colectivo de empresas de seguridad'.

En el caso concreto y en lo que atañe a la circunstancia y causa esgrimida de transgresión de la buena fe contractual (art. 54.2.d. LET), tanto esa transgresión como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, exigen ciertas matizaciones que en este momento pasamos a abordar.

Y es que tal transgresión exige no sólo una relación laboral, sino una violación de los deberes de fidelidad y una actuación con conocimiento laboral de esa conducta vulneradora por parte del trabajador. No es necesario un dolo específico y basta una negligencia culpable ( STS 24-01-1990), pero lo evidente que el trabajador debe tener conciencia de la vulneración del deber de fidelidad hacia la empresa. Y por supuesto no puede tratarse de una conducta que se tolere por la empresa, se admita, aunque sea tácitamente.

En suma, el comportamiento del trabajador supone un incumplimiento evidente de las exigencias mínimas correspondientes a la buena fe, ya que consta que dicho comportamiento es transgresor de la buena fe contractual por constar un actuar desleal y abusivo de la confianza depositada por el demandado en el actor y constituye un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones contractuales, por ello debo considerar que la conducta del trabajador demandante constituye una transgresión de la buena fe contractual.

Es evidente que se puede deducir una conducta culposa, vulneradora de las obligaciones contractuales por parte del trabajador demandante. Dado que en el caso enjuiciado la circunstancia y causa esgrimida de transgresión de la buena fe contractual (art. 54.2.d. LET), tanto esa transgresión como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, han quedado acreditadas. Por último, se considera la inaplicación de la teoría gradualista, dada la reiteración del trabajados en su conducta.

Por último, de debe determinar el salario del trabajador, en atención al último recibido, haciendo una suma de las 12 nóminas aportadas resulta un salario de 1.551,98 €mensuales'.

Planteamiento del recurso, que se ha impugnado de contrario.- Lo hace con exclusivo amparo en letra c) del art. 193 de la LRJS entendiendo que al considerar suficiente y adecuada la redacción de la carta de despido, la magistrada ha infringido los arts. 54, 55 y 56 del ET, y jurisprudencia interpretativa que calenda, pues dada la generalidad y vaguedad de su redacción de hechos imputados aludiendo a 'habitualidad' se le origina indefensión, desconociendo con que acción o inacción se ha desatendido a los clientes o vehículos que acuden al restaurante, faltando indicación concreta de hora y día de esas supuestas infracciones, imputando riesgos genéricios no detallados, ni aportando soporte fotográfico de esas comidas realizadas, ni existiendo queja o perturbación de orden relevante al realizar esos servicios como vigilante, por lo que no se ha respetado el principio gradualista, ya que la sanción extintiva disciplinaria debe de reservarse para los más graves y culpables incumplimientos, por lo que el despido debe de ser calificado como improcedente.

El art. 55.1, TRLET, que establece: 'El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por Convenio Colectivo podrán establecer otras exigencias formales para el despido.' Al margen de otros requisitos específicos que puedan venir exigidos por Convenio Colectivo, las formalidades básicas establecidas por el TRLET indican que al empresario no le basta con manifestar su inequívoca voluntad de despedir para que el despido sea formalmente correcto y admisible, sino que ha de hacerlo ateniéndose a unas exigencias de forma concretas: debe hacerlo 'en forma escrita', constituyendo el documento en el que se manifiesta la voluntad empresarial de despedir el que se conoce comúnmente como 'carta de despido'.

Requisitos de la 'Carta de Despido': La carta de despido no es sólo un texto escrito, sino un documento que, para producir los efectos que persigue y que le son propios, ha de reunir determinados requisitos formales, la ausencia de los cuales, determina, generalmente, la improcedencia de aquél.

Estos requisitos son los siguientes: Exposición clara y concisa de los hechos que motivan el despido.

La carta de despido se concibe como una garantía para el trabajador, tendente a poner en su conocimiento los incumplimientos que se le imputan y que el empresario estima graves y culpables, con la finalidad de posibilitar la defensa jurídica del despedido, supuesto que, no conforme con el despido, decida impugnarlo ante el Juzgado de lo Social.

Se trata, por consiguiente, de que, a través de la carta, tenga el trabajador un conocimiento preciso y cabal de por qué se le despide (los hechos, no la mera transcripción literal de la 'causa' legal en que aquéllos puedan ser incardinados), a fin de que pueda preparar los medios de prueba necesarios para defenderse de las acusaciones ante el Juzgado de lo Social. La notificación escrita del despido se configura legalmente como una garantía del derecho de defensa para el trabajador, y su finalidad primordial es la de informar a aquél de los hechos/incumplimientos que se le imputan y que el empresario valora y califica como graves y culpables. Sin este conocimiento cabal y preciso de los hechos que motivan el despido quedaría mermada o imposibilitada la defensa jurídica del despedido en el caso de que éste decidiera no conformarse ante el acto empresarial e impugnarlo ante el Juzgado de lo Social.

La Jurisprudencia se ha encargado de precisar que, para dar cumplimiento a esta exigencia, no es necesario un relato detallado de los hechos, ni una descripción circunstanciada y prolija, bastando con consignar lo que sea realmente trascendente, de forma que al tribunal que haya de juzgar no le quepa duda acerca de que el despedido sabía y conocía el contenido de la carta y su significación, pudiendo afirmar, en consecuencia, que no se ha encontrado sorprendido e indefenso ante unas imputaciones para cuya refutación no se hallaba preparado.

En principio, hay que estimar que la simple cita de uno de los apartados del art. 54.2, TRLET no es suficiente para cumplir el requisito formal de la consignación de los hechos, en especial cuando se trate de causas que admiten variedad o multiplicidad de conductas incumplidoras en su tipificación (como la transgresión de la buena fe contractual, por ejemplo). Otros supuestos, como quizá la toxicomanía o la embriaguez habitual, permiten más facilmente dar cumplimiento al requisito de forma, sin más que citar la causa correspondiente definida en el precepto legal.

En todo caso, lo que conviene tener presente es que la Ley exige que se le expongan los hechos, no las causas legales, lo que evidentemente no impide que se hagan constar los unos y las otras, pero basta con los primeros.

En modo alguno podemos compartir la censura, ya que el incuestionado contenido de la carta de despido que la magistrada sólo trascribe en parte, pero figura incorporada a los folios 4 y 5 de las actuaciones evidencia que la empresa cumplió con las obligaciones formales derivadas de garantizar un suficiente conocimiento por parte del trabajador de los hechos que motivan su decisión extintiva, exponiendo básicamente las conductas y omisiones achacadas al actor, que verifica con habitualidad, las conductas tipificadoras de las infracciones, las circunstancias para considerarlas incardinables en las infracciones achacadas así como los previos antecedentes personales para moderar y decidir la imposición de la sanción extintiva de despido, y la fecha de su efectividad ante los gravísimos incumplimientos de sus obligaciones contractuales, realizados con plena consciencia y culpabilidad, por lo que la sentencia debe ser confirmada íntegramente, por las razones argumentadas en extenso por la juzgadora a quo, quien pondera y determina la perfecta incardinación de las conductas que han resultado probadas de acuerdo a la tipificación del convenio colectivo de seguridad privada y la proporcionalidad de la sanción impuesta al actor en este caso.

Fallo

Que desestimando el recurso de suplicación interpuesto por Adolfo contra la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 6 de Granada, en fecha 22 de octubre de 2.018, en Autos núm. 553/16, seguidos a instancia de Adolfo , en reclamación sobre DESPIDO, contra PROVITSE VIGILANCIA S.A., SEGURIDAD ALHAMBRA Y PROTECCIÓN S.L. y FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, debemos confirmar y confirmamos la sentencia recurrida.

Notifíquese la presente Sentencia a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia, con advertencia de que contra la misma puede interponerse Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina que previene el art. 218 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y que habrá de prepararse ante esta Sala dentro de los DIEZ DÍAS siguientes al de su notificación, con los requisitos previstos en los números 2 y 3 del art.

221, debiéndose efectuar, según proceda, las consignaciones previstas en los arts. 229 y 230 de la misma, siendo la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de esta Sala la abierta en la entidad bancaria Santander Oficina C/ Reyes Católicos, 36 de esta Capital con núm. 1758.0000.80.0386.19. Si el ingreso se efectuare por transferencia bancaria, habrá de hacerse en la cuenta del Banco de Santander ES55 0049 3569 9200 0500 1274, debiendo indicar el beneficiario y en 'concepto' se consignarán los 16 dígitos del número de cuenta 1758.0000.80.0386.19. Y pudiendo sustituir tal ingreso por aval bancario solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por entidad de crédito, sin cuyos requisitos se tendrá por no preparado el recurso.

Así por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.- Leída y publicada en audiencia pública fue la anterior sentencia el mismo día de su fecha.

Doy fe.

'En relación a los datos de carácter personal, sobre su confidencialidad y prohibición de transmisión o comunicación por cualquier medio o procedimiento, deberán ser tratados exclusivamente para los fines propios de la Administración de Justicia (ex Ley Orgánica 15/99, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal y ex Reglamento general de protección de datos (UE) 2016/679 de 27 de abril de 2016 relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos)'