Sentencia SOCIAL Nº 2070/2021, Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 47/2021 de 20 de Mayo de 2021

Encabezamiento

T.S.X GALICIA SALA DO SOCIAL A CORUÑA

SECRETARÍA SRA. FREIRE CORZO

PLAZA DE GALICIA S/N

15071 A CORUÑA

Tfno:981-184 845/959/939

Fax:881-881133/981184853

Correo electrónico:

NIG:15030 44 4 2019 0005375

Equipo/usuario: AF

Modelo: 402250

RSU RECURSO SUPLICACION 0000047 /2021- ALV

Procedimiento origen: DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000872 /2019

Sobre: DESPIDO DISCIPLINARIO

RECURRENTE/S D/ña Baldomero

ABOGADO/A:CARLOS ALBERTO CASTRO ALVAREZ

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

RECURRIDO/S D/ña: Palmira

ABOGADO/A:MARIA DEIBE CAL

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

ILMOS/AS. SRS/AS. MAGISTRADOS

ROSA RODRÍGUEZ RODRÍGUEZ

EMILIO FERNÁNDEZ DE MATA

RAQUEL NAVEIRO SANTOS

En A CORUÑA, a veinte de mayo de dos mil veintiuno.

Tras haber visto y deliberado las presentes actuaciones, la T.S.X. GALICIA SALA DO SOCIAL, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española,

EN NOMBRE DE S.M. EL REY

Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE

EL PUEBLO ESPAÑOL

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A

En el RECURSO SUPLICACION 47/2021, formalizado por el letrado D. Carlos Castro Álvarez, en nombre y representación de D. Baldomero, contra la sentencia dictada por el XDO. DO SOCIAL N. 5 de A CORUÑA en el procedimiento DESPIDO/CESES EN GENERAL 872/2019 y acumulada 894/19 (Social 3 A Coruña), seguidos a instancia de D. Baldomero frente a Dña. Palmira, siendo Magistrado-Ponente el Ilmo. Sr. D. EMILIO FERNANDEZ DE MATA.

De las actuaciones se deducen los siguientes:

Antecedentes

PRIMERO:D. Baldomero presentó demanda contra Dña. Palmira, siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, dictó la sentencia de fecha cuatro de marzo de dos mil veinte.

SEGUNDO:En la sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes hechos expresamente declarados probados:

' Primero.- El demandante, D. Baldomero presta servicios para empresaria individual Dª. Palmira, desde el 11 de Noviembre de 2.017, en virtud de contrato indefinido a tiempo parcial con una categoría profesional de 'Instructor/ Experto', y por lo que venía percibiendo un salario bruto medio mensual en el año 2.019 a razón 581,86 € con inclusión de parte proporcional de pagas extras. A la relación laboral resulta de aplicación el VIII Convenio Estatal de Enseñanza y Formación No Reglada, (B.O.E. 3/07/2017).- Segundo.- D. Baldomero inició su prestación de servicios de Lunes a Sábado a razón de 20 horas semanales, en las localidades de Sigueiro, Touro, Trazo, Leira, Aldarís, Ferreiro, y Budiño, que fueron modificados el 28 de marzo, 1 de julio, 1 de septiembre de 2.018, y el 1 de junio y 1 de julio de 2.019, siendo desde tal momento un total de 16 horas, entre Lunes y Jueves, a razón de Lunes (6 horas) en Sigueiro y Touro, Martes (2 horas), en Sigueiro, Miércoles (4 horas), en Sigueiro y Trazo, y Jueves (4 horas) en Aldarís Fruime y Ferreiros .La empresaria individual Dª. Palmira, es titular del establecimiento con el nombre comercial 'Sisan Centro de Formación', que tiene su domicilio en la localidad de Sigüeiro donde cuenta con un centro de formación, donde se imparten cursos así como en otras localidades a las que se desplaza el 'instructor' correspondiente. D. Baldomero tenía la 'obligación de recoger y devolver diariamente en la sede de la empresa sita en la Calle Do Xuncal... Sigüeiro (Oroso) los ordenadores con los que se impartirán las clases en los diferentes locales de las entidades que así lo requieran' -cláusula adicional 1ª del contrato de trabajo-. Tercero.- El 29 de Julio de 2.019 por parte de D. Baldomero envía a su empleadora la empresaria individual Dª. Palmira, burofax en la que solicitaba 'se le abonase como tiempo trabajado el tiempo que invierto en los desplazamientos a lugares donde debo dar dichas clases' .Por D. Baldomero, se formula el 9 de agosto de 2.019, frente a la empresaria individual Dª. Palmira, papeleta conciliatoria en reclamación de cantidad, celebrándose el 23 de Agosto 2.019, un acto de conciliación ante el S.M.A.C. en el que la empresa ofrece al trabajador 2.400 €, finalizando sin avenencia.- Cuarto.- El 29 de julio de 2.019, D. Baldomero, inició proceso de incapacidad temporal por enfermedad común, del que cursó alta el 14 de agosto de 2.019.- Quinto.- El 27 de Agosto de 2.019, D. Baldomero remite burofax a su empleadora la empresaria individual Dª. Palmira, empresa en el que entre otras cuestiones instaba a que al regreso de sus vacaciones (16 de septiembre) 'le facilitarán un medio de transporte para poder ir a dar clase a los lugares a los que me envían, ya que dejaba de disponer de mi vehículo propio para tal fin'.- Sexto.- El 16 de septiembre de 2.019, la empresaria individual Dª. Palmira, remite a D. Baldomero mensaje de whatsapp interesándose por su reincorporación, que este contesta remitiéndole a su abogado.- Séptimo.- El 24 de septiembre de 2.019, la empresaria individual Dª. Palmira, remite por la aplicación whats app, comunicación de despido, del siguiente tenor literal:'.. Por medio del presente escrito y de conformidad con lo establecido en el artículo 55.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, le comunicamos que la Dirección de la empresa ha tomado la decisión de prescindir de sus servicios y proceder a la extinción de su contrato de trabajo de manera unilateral e inmediata, por decisión de despido disciplinario con efectos desde mañana miércoles 25 de septiembre de 2019.En concreto, los hechos en que se sustenta la presente decisión y que motiva su despido por causas disciplinarias se fundamentan las faltas de asistencia reiteradas e injustificadas a su puesto de trabajo desde el día 16 del presente mes de septiembre, lo que implica la falta de impartición de las clases que le corresponden los días 16, 18, 19, 20, 21 y 23, sin que por su parte se haya puesto en nuestro conocimiento, ni previo ni actual, del motivo o razón por el que no ha prestado sus servicios durante las mencionadas fechas. Es más, para mayor gravedad de su incumplimiento, tampoco ha justificado su ausencia tras el whatsapp remitido por la empresa el día 16 por la tarde, en el que se le solicitaba explicación y justificación de la ausencia, y se le requería para su reincorporación inmediata al puesto de trabajo. Tampoco ha sido posible contactar con usted telefónicamente, al objeto de poder adoptar medidas organizativas al respecto, ya que al no haber sido comunicadas sus ausencias, ha ocasionado la imposibilidad de haber previsto con antelación la cobertura de su puesto de trabajo, con lo que ello conlleva de perjuicio en la impartición de la enseñanza a nuestros alumnos. Tal hecho constituye, por su parte, un incumplimiento muy grave y culpable de sus obligaciones como trabajador, conforme a lo establecido en el artículo 54.2. A) del vigente Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, y por lo tanto sancionable con el despido, sobre la base de lo establecido en el artículo 58 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores. Es obvio, pues, a la vista lo anterior, que no podemos actuar de ninguna otra forma, sino precediendo su despido disciplinario, dada la gravedad de la conducta y del trastorno provocado a la empresa, por la falta de tiempo para su sustitución, con preparación profesional adecuada, en las clases ya programadas; y el carácter culpable de su actuación, cuando es perfectamente conocedor de su fecha de regreso de vacaciones el 16 de septiembre (así lo hizo constar expresamente en el burofax remitido a la empresa el 27 de agosto, en el que efectúa una serie de manifestaciones y reclamaciones que ni siquiera permite debatir a la empresa al no acudir a su puesto de trabajo), y no atiende a los requerimientos efectuados por la empresa ni alega causa justificativa alguna de su ausencia reiterada. A partir del día de hoy puede pasar par las oficinas de la Empresa a fin de cobrar la liquidación y finiquito de las cantidades pendientes. En todo caso le requerimos para que en el plazo máximo de una semana proceda a la devolución de las llaves que posee del local que la empresa tiene en ..., Sigüeiro, Oroso'. Esta misma carta se le remite el mismo día a medio de buro fax al domicilio sito en Marín, que fue devuelto a su origen por 'no retirado' el 28/10/2019.Por medio dewhats app al día siguiente se le solicita a D. Baldomero la devolución de las llaves del local sito en Sigüeiro, y al día siguiente le indica el ingreso de su finiquito.- Octavo.- En el contrato de trabajo y nóminas figura como domicilio de D. Baldomero, sito en la localidad de Marín Lugar DIRECCION000 NUM000. En el parte de incapacidad temporal figura como domicilio de D. Baldomero el sito en Padrón, AVENIDA000 NUM001.- Noveno.- El 24 de septiembre de 2.019, la empresaria individual Dª. Palmira, cursó la baja en la Seguridad Social de D. Baldomero, de lo que el anterior recibió comunicación por la TGSS.- Décimo.- El trabajador no ostenta ni ha ostentado en el último año la condición de delegado de personal ni miembro de comité de empresa, ni representante sindical.- Décimo Primero.- Por D. Baldomero se formula el 1 y 9 de octubre de 2.019, frente a la empresaria individual Dª. Palmira, papeleta conciliatoria en impugnación de despido, celebrándose el 18 y 24 de octubre 2.019, un acto de conciliación ante el S.M.A.C., que finaliza sin avenencia.'.

TERCERO:En la sentencia recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo o parte dispositiva:

'Que debo DESESTIMAR y DESESTIMO las demandas que en materia de DESPIDO ha sido interpuesta por D. Baldomero, contra la empresaria individual Dª. Palmira, y en consecuencia debo absolverla de las pretensiones formuladas en su contra.'.

CUARTO:Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por D. Baldomero formalizándolo posteriormente. Tal recurso fue objeto de impugnación por la contraparte.

QUINTO:Elevados por el Juzgado de lo Social de referencia los autos principales, a esta Sala de lo Social, tuvieron los mismos entrada en este T.S.X. GALICIA SALA DO SOCIAL en fecha 18/01/21.

A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes,

Fundamentos

PRIMERO.-La sentencia de instancia desestima las demandas que en materia de despido han sido interpuestas y, en consecuencia, absuelve a la demandada de las pretensiones formuladas en su contra.

Frente a este pronunciamiento se alza la parte actora, que interpone recurso de suplicación, interesando que se dicte en su día sentencia que, revocando la recurrida, estime íntegramente la demanda, modifique la jornada del trabajador, y consecuentemente el salario regulador a efectos del despido, estableciéndolo en la cantidad de 36,48 euros/día, y declare la nulidad del despido sufrido por el demandante, condenando a la empresa demandada a que readmita al trabajador en su antiguo puesto de trabajo con el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido, o subsidiariamente la improcedencia del mismo, permitiendo optar a la empresa entre la readmisión del trabajador con el abono de los salarios de tramitación o el abono de la indemnización de 33 días de salario por año de servicio.

SEGUNDO.-Para ello, en el primero de los motivos del recurso y con amparo procesal en el artículo 193.b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, interesa la modificación del relato fáctico de la sentencia y concretamente que se añada al hecho probado octavo un nuevo párrafo, del siguiente tenor literal: '...En la papeleta que dio lugar al acto de conciliación celebrado el 23 de agosto de 2019 figura como domicilio para notificaciones de Baldomero el sito en Santiago de Compostela c/ DIRECCION001 NUM002', con base en los documentos número 6 de la prueba de la parte demandante y 9 de la prueba de la parte demandada.

El recurso de Suplicación no tiene la naturaleza de la apelación ni de una segunda instancia, sino que resulta ser- SSTC 18/1993 ( RTC 199318), 294/1993 (RTC 1993294 )y 93/1997 (RTC 199793) - de naturaleza extraordinaria, casi casacional, en el que el Tribunal ad quem no puede valorar ex novo toda la prueba practicada en autos. Tal naturaleza se plasma en el art. 193 de la LRJS cuya regulación evidencia que para el legislador es al Juez de instancia, cuyo conocimiento directo del asunto garantiza el principio de inmediación del proceso laboral, a quien corresponde apreciar los elementos de convicción -concepto más amplio que el de medios de prueba, al incluir también la conducta de las partes en el proceso: STS 12/06/75 , para establecer la verdad procesal intentando su máxima aproximación a la verdad real, valorando, en conciencia y según las reglas de la sana crítica la prueba practicada en autos conforme a las amplias facultades que a tal fin le otorgan los arts. 316 , 326 , 348 y 376 LEC ,así como el art. 97.2 LPL (en la actualidad art. 97 LRJS ). Y esta atribución de la competencia valorativa al Magistrado a quo es precisamente la que determina que el Tribunal Superior ha de limitarse normalmente a efectuar un mero control de la legalidad de la sentencia y sólo excepcionalmente pueda revisar sus conclusiones de hecho precisamente para cuando de algún documento o pericia obrante en autos e invocado por el recurrente pongan de manifiesto de manera incuestionable el error del Juez «a quo».

Esta naturaleza extraordinaria del recurso de suplicación a la que hemos hecho referencia anteriormente supone que los hechos declarados como probados pueden ser objeto de revisión mediante este proceso extraordinario de impugnación si concurren las siguientes circunstancias:

a) que se concrete con precisión y claridad el hecho que ha sido negado u omitido, en la resultancia fáctica que contenga la sentencia recurrida;

b) que tal hecho resalte, de forma clara, patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas, puesto que concurriendo varias pruebas de tal naturaleza que ofrezcan conclusiones divergentes, o no coincidentes, han de prevalecer las conclusiones que el Juzgador ha elaborado apoyándose en tales pruebas. Así las cosas a los efectos modificativos del relato de hechos siempre sean rechazables los posibles argumentos y las conjeturas e interpretaciones valorativas más o menos lógicas del recurrente hasta el punto de que -precisamente- se haya dicho que la certidumbre del error excluye toda situación dubitativa, de manera que si la parte recurrente no aduce un hábil medio revisorio y el mismo no acredita palmariamente el yerro valorativo del Juzgador, estaremos en presencia del vano e interesado intento de sustituir el objetivo criterio judicial por el comprensiblemente subjetivo de la propia parte (así, SSTSJ Galicia 03/03/00 R. 499/00 , 14/04/00 R. 1077/00 , 15/04/00 R. 1015/97 entre otras);

c) que carecen de toda virtualidad revisoria las pruebas de confesión judicial y testifical; tampoco es hábil a estos efectos el acta del juicio por no constituir «documento» en el sentido del art. 193.b LRJS alusivo a la prueba documental señalada en el art. 196.2 lrjs ,y por no tratarse propiamente de un medio de prueba sino de mera síntesis de la que se ha aportado en juicio, en manera alguna modificativa de los medios utilizados en aquél.

d) Que la convicción del Juzgador ha de obtenerse a través de la prueba practicada en el correspondiente procedimiento y no viene determinada- vinculantemente- por las conclusiones deducidas por el mismo u otro órgano jurisdiccional en procedimiento diverso y dotado de diferente prueba, por lo que -salvo los efectos de la litispendencia y cosa juzgada-no trascienden a procesos ajenos las declaraciones fácticas llevadas a cabo en una determinada sentencia;

e) que el recurrente ha de ofrecer el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo alguno de sus puntos, bien completándola;

f) que tal hecho tenga trascendencia para llegar a la modificación del fallo recurrido, pues, aun en la hipótesis de haberse incurrido en error, si carece de virtualidad a dicho fin, no puede ser acogida;

g) que en modo alguno ha de tratarse de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

Con base en esta doctrina, procede acceder a la adición peticionada, pues el texto propuesto se extrae de los documentos invocados, sin necesidad de argumentación o interpretación alguna, pudiendo resultar relevante para la resolución de la litis, en las que, entre otros extremos, la parte peticiona, de forma subsidiaria, la declaración de improcedencia del despido y uno de los motivos en los que se basa para ello, es la falta de comunicación correcta al trabajador del despido efectuado, pues a la empresa le constaban otras direcciones donde hacerlo, además de aquella en la que lo ha intentado y la falta de validez de la comunicación vía whatsapp.

TERCERO.-En el siguiente motivo del recurso y con amparo procesal en el artículo 193.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, denuncia la parte la infracción del artículo 12.4.c) del Estatuto de los Trabajadores, argumentando, en síntesis, que la empresa tiene obligación de llevar un registro horario, obligación que no puede entenderse cumplida con la presentación de un registro manual, con unas firmas del trabajador que han sido impugnadas expresamente, siendo el registro irreal, al reflejar tan sólo las horas de clase impartidas en las distintas localidades y no los tiempos de desplazamiento entre localidades, que son tiempos de trabajo no registrados, así como tampoco consta en los mismos los tiempos de prestación de servicios en la sede de la empresa en Sigueiro, debiendo aplicarse la presunción legal de jornada completa, al no haber acreditado la demandada que la prestación de servicios lo era a tiempo parcial.

El artículo 2 de la Directiva 2003/88, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, enumera las siguientes definiciones: A efectos de la presente Directiva, se entenderá por:

1. tiempo de trabajo: todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales;

2. período de descanso: todo período que no sea tiempo de trabajo;

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha declarado en varias sentencias la contraposición entre tiempo de trabajo y periodo de descanso. Así, entre otras, en la STJUE de 1 de diciembre de 2005, C-14/2004 (párrafo 42) cuando dispone que ' Por lo que respecta más concretamente al concepto de ' tiempo de trabajo' en el sentido de la Directiva 93/104, la jurisprudencia ya ha declarado que esta Directiva define dicho concepto como todo período durante el cual el trabajador permanece en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales, y que este concepto se concibe en contraposición al de período de descanso, al excluirse mutuamente ambos conceptos.'

Así pues, constando en el hecho probado segundo de la sentencia, que el actor inició su prestación de servicios de lunes a sábados, a razón de 20 horas semanales, en las localidades de Sigueiro, Touro, Trazo, Leira, Aldarís, Ferreiro y Budiño, posteriormente modificadas el 28 de marzo, el 1 de julio, el 1 de septiembre de 2018 y el 1 de junio y el 1 de julio de 2019, siendo desde tal momento un total de 16 horas, entre lunes y jueves, a razón de lunes (6 horas) en Sigueiro y Touro, Martes (2 horas), en Sigueiro, Miércoles (4 horas) en Sigueiro y Trazo y Jueves (4 horas) en Aldarís, Fruime y Ferreiros, impartiéndose cursos por el actor, tanto en el Centro de Formación situado en Sigueiro como en el resto de las localidades a las que se desplaza, teniendo la obligación de recoger y devolver diariamente en la sede de la empresa sita en la Calle Do Xuncal de Sigueiro (Oroso) los ordenadores con los que se impartían las clases en los diferentes locales de las entidades que así lo requirieran, tal cual consta en la cláusula adicional 1ª del contrato de trabajo, siendo evidente que las horas que constan (primero 20 y después 16) lo son de impartición de docencia, sin que conste:

1º El tiempo que se emplea en llegar desde Sigueiro al resto de las localidades en las que impartía la docencia, ni el empleado en la vuelta, portando los ordenadores, es decir, los desplazamientos entre los centros,

2º El tiempo destinado a trasladar desde el centro de formación de Sigueiro al vehículo los ordenadores; ni el tiempo dedicado a trasladarlos desde el vehículo a los locales de las entidades, instalar los ordenadores y prepararlos para las clases que se impartían, como tampoco el que empleaba en desmontarlos y trasportarlos al vehículo y, posteriormente, desde este hasta el centro de formación de Sigueiro.

3º El tiempo que el trabajador tiene que dedicar a la preparación de la docencia a impartir.

Estos tiempos no determinados tienen que considerarse tiempos de trabajo, pues son necesarios para realizar la tarea encomendada, es decir, impartir la docencia para la que estaba contratado.

Así pues, no puede considerarse que la jornada de trabajo fuera inicialmente de 20 horas y posteriormente de 16 horas semanales, sino superior, debiendo acudir al artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, en el que se regula el contrato a tiempo parcial, y establece:

'1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por «trabajador a tiempo completo comparable» a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal...' señalando, a continuación, '4. El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:

a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, se deberá formalizar necesariamente por escrito. En el contrato deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo.

De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

b) Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y esta se realice de forma partida, solo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo.

c) Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3.

La realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado 5.

En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1.

A estos efectos, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5.

El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.

En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios...'.

Así pues, no consta en el contrato de trabajo la jornada laboral real del recurrente, pues jornada laboral no es equivalente a horas de docencia, ni tampoco existe constancia de pacto de horas complementarias, y aun cuando deba compartirse el criterio de la jueza a quo de que no se ha incumplido por parte de la demandada la obligación de registrar la jornada del actor día a día y totalizarla mensualmente, ya que constan en autos los listados correspondientes y la parte se ha limitado a negar su firma, sin que haya interpuesto la correspondiente querella criminal, dichos listados tan sólo reflejan las horas de docencia impartidas cada día, sin que conste que se le haya entregado, junto con el recibo de salarios, el resumen de todas las horas realizadas en cada mes, ocurriendo lo mismo en los contratos, en los que si bien se reflejan las horas, señalando días y lugares, tan sólo reflejan las horas de docencia y no el resto de tiempo de trabajo, por lo que no habiendo acreditado la demandada, que la prestación de servicios lo sea a tiempo parcial y la concreta jornada realizada, carga de la prueba que le incumbe, a tenor de lo dispuesto en el artículo 217.5 y 7 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, en relación con los concretos apartados antes señalados del Estatuto de los Trabajadores, debe entenderse que la misma ha sido realizada a tiempo completo.

CUARTO.-Seguidamente, y por razón de orden, debe entrarse a conocer sobre el sexto motivo del recurso, en el que, con amparo procesal en el mismo precepto adjetivo, denuncia la parte la infracción del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 24.1 de la Constitución Española, indicando que el despido del trabajador se ha realizado tras realizar éste una reclamación extrajudicial de sus derechos laborales, por lo que el despido efectuado debe ser calificado como nulo.

En cuanto a la vulneración de la garantía de indemnidad, que la parte pretende que se produce como consecuencia de la existencia de una reclamación extrajudicial de sus derechos laborales, como ha dejado dicho este Tribunal en múltiples ocasiones -por todas, sentencia de 25 de noviembre de 2005-, 'en torno al despido nulo por presunta vulneración de derechos fundamentales, siguiendo precedentes sentencias de este Tribunal, en concreto sentencia de 20/5/05 (Recurso 1843/05 ) es cierto que en los casos de alegada discriminación o vulneración de derechos fundamentales se invierte la carga de la prueba, sin llegar a la probatio diabólica; pero para que opere este desplazamiento al empresario del 'onus probandi' no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio ( STC 266/1993, de 20/septiembre , F. 2 ), sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una «prueba verosímil» ( STC 207/2001, de 22/octubre , F. 5 ) o «principio de prueba» revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación por razón de sexo, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación ( STC 308/2000, de 18/diciembre , F. 3 ) ( STC 41/2002, de 25/febrero , f. 3 ). Con la consecuencia de que ese indicio de trato discriminatorio o atentatorio contra derechos fundamentales desplaza al empresario la carga de probar causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión adoptada, tanto por la primacía de los derechos fundamentales y libertades públicas, cuanto por la dificultad que el trabajador tiene para acreditar la existencia de una causa discriminatoria o lesiva de otros derechos fundamentales ( SSTC 101/2000, de 10/abril ; 308/2000, de 18/diciembre; 136/2001, de 18/junio ; 14/2002, de 28/enero ; 41/2002, de 25/febrero, f. 3; 48/2002, de 25/febrero, f. 5; 66/2002, de 21/marzo ; 84/2002, de 22/abril , f. 3, 4 y 5; 5/2003, de 20/enero , f. 6 )'.

E igualmente se afirma -con cita de las SSTC 135/1990, de 19/julio ; 21/1992, de 14/febrero; y 7/1993, de 18/enero- que '... cuando se ventila un despido 'pluricausal', en el que confluyen, una causa, fondo o panorama discriminatorio y otros eventuales motivos concomitantes de justificación, es válido para excluir que el mismo pueda considerarse discriminatorio o contrario a los derechos fundamentales que el empresario acredite que la causa alegada tiene una justificación objetiva y razonable que, con independencia de que merezca la calificación de procedente, permita excluir cualquier propósito discriminatorio o contrario al derecho fundamental invocado. Subsiste, no obstante, la carga probatoria anteriormente señalada para el empresario, de que los hechos motivadores de la decisión extintiva, cuando no está plenamente justificado el despido, obedezcan a motivos extraños a todo propósito atentatorio contra el derecho fundamental en cuestión. En otras palabras, en aquellos casos en que la trascendencia disciplinaria es susceptible de distinta valoración, el empresario ha de probar, tanto que su medida es razonable y objetiva, como que no encubre una conducta contraria a un derecho fundamental, debiendo alcanzar necesariamente dicho resultado probatorio, sin que baste el intentarlo ( STC 48/2002, de 25/febrero , f. 8 )...'

De otra parte ha de reiterase -con las sentencias de esta Sala de 26-5-2003 y 27-2-2004- que sobre la denominada garantía de indemnidad el Tribunal Constitucional recuerda - STC 198/2001, de 04/octubre, que se remite a la STC 140/1999 (22/julio ; y al ATC 219/2001 , de 18/julio AUTO)- que el 'derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface (...) mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (...) En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos» ( SSTC 7/1993 , 14/1993 y 54/1995 . Y al efecto se decía en STC 7/1993 (18 /enero) que «si la causa del despido del trabajador hubiera sido realmente una reacción (...) por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que se creía asistido, la calificación de tal sanción sería la de radicalmente nula». Y como destacan esa misma Sentencia y otras posteriores -SSTC 7/1993, de 18/enero; 14/1993, de 18/enero; 54/1995 , de 24/febrero; 197/1998, de 13/octubre , 140/1999, de 22/julio; 101/2000, de 10/abril ; 196/2000, de 24/julio ; y 199/2000, de 24/julio -, la prohibición del despido (u otra medida empresarial) como respuesta al ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos se desprende también del art. 5.c del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo (RCL 1985 1548 ) (...), que expresamente excluye de las causas válidas de la extinción del contrato de trabajo «el haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleado por supuestas violaciones de Leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes». Asimismo, el despido u otra decisión patronal dirigida contra el empleado en estos casos supondría el desconocimiento del derecho básico que ostentan los trabajadores, conforme al art. 4.2 g) ET (RCL 1995 997), que configura como tal «el ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo». E igualmente cabe citar, por último, la Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de 22/09/98 ( TJCE 1998 207); (Asunto C-185/1997), la cual, si bien centrada en el principio de igualdad de trato y en la Directiva 76/207/CEE ( 1976 44), declara que debe protegerse al trabajador frente a las medidas empresariales adoptadas como consecuencia del ejercicio por aquél de acciones judiciales'.

En fin, señala el TC, la garantía de indemnidad íínsita en el artículo 24.1 de la Constitución Española cubre no sólo el ejercicio de la acción judicial, sino también los actos preparatorios o previos a la misma, toda vez que, según doctrina igualmente consolidada, el derecho a la tutela judicial efectiva es perfectamente compatible con el establecimiento de condicionamientos previos para el acceso a la jurisdicción, y en concreto, con la exigencia del agotamiento de la reclamación administrativa o de la conciliación previa, según proceda. Los mencionados actos previos no pueden permanecer al margen del derecho fundamental de tutela judicial, pues, de otro modo, se dificultaría la plena efectividad del derecho -por todas, las SSTC de 14/1993, de 18/enero; 140/1999, de 22/julio; y 168/1999, de 27/septiembre-.

Pues bien, tal y como consta en el hecho probado quinto de la sentencia, el actor remitió a la demandada burofax, en el que, entre otras cuestiones, instaba a que, al regreso de sus vacaciones, el 16 d septiembre de 2019, le facilitaran un medio de trasporte para poder ir a clase a los lugares a los que le enviaban, ya que dejaba de disponer de su vehículo propio a tal fin.

Así las cosas, es evidente que existe un indicio de la vulneración del despido fundamental, pues pocos días después de la finalización de las vacaciones del actor (16 de septiembre de 2019) y menos de un mes después de la remisión del anterior burofax, el actor ha sido despedido, por lo que debe producirse el efecto de invertir la carga de la prueba, correspondiendo a la empresa la carga de que la extinción del contrato acordada obedece a causa legal y lícita, totalmente alejada de un propósito de vulnerar los legítimos derechos de la trabajadora, sin perjuicio de que, si se tiene que entrar a analizarla, pudiera determinar o no la procedencia del despido efectuado.

Pues bien, en el relato de hechos probados consta que la empresaria, el día 16 de septiembre de 2019 y por whatsapp, se dirigió al actor, interesándose por su reincorporación, a lo que éste contestó remitiéndola a su abogado, lo que implica que, en el indicado día, fecha de reincorporación del trabajador, tras el disfrute del periodo vacacional, el mismo no se presentó en el centro de trabajo.

Si bien es cierto, que en el relato de hechos probados no consta nada, respecto a si, los días que se señalan en la carta de despido, el actor faltó a su trabajo, sin embargo, en el fundamento de derecho cuarto, con evidente valor de hecho probado, consta que es un hecho no discutido que el actor no se incorporó a su puesto de trabajo, tras una situación de incapacidad temporal y disfrute de vacaciones, el 16 de septiembre de 2019, es decir, debe concluirse que no prestó servicios los días que se señalan en la carta de despido, concretamente los días 16, 18, 19, 20, 21 y 23 de septiembre de 2019, y en esta inasistencia al trabajo pretende fundar la empresa la existencia de un despido procedente, siendo evidente por tanto, que la parte demandada ha acreditado un motivo cierto y concreto para justificar el despido efectuado, por lo que no puede entenderse, como pretende el actor, que el despido efectuado deba ser calificado como nulo.

QUINTO.-En el tercero de los motivos del recurso y con el mismo amparo procesal, denuncia la parte la infracción del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, sobre la base de que se ha producido el incumplimiento de la notificación escrita del despido, pues no se ha acreditado que el trabajador haya recibido el whatsapp que la empresa dice haber remitido el 24 de septiembre de 2019, notificándole el despido, constando tan sólo que ha recibido un correo electrónico nueve días después de la fecha de efectos del despido, aunque la empleadora niegue haberlo remitido, y el burofax ha sido remitido a un domicilio que no ya es el del trabajador, por lo que, por este motivo, del despido efectuado debe ser declarado improcedente.

Del relato de hechos probados y concretamente del hecho probado séptimo, se extrae que la empresa comunicó al trabajador su despido, mediante whatsapp, en los términos que constan en el mismo, el día 24 de septiembre de 2019. Igualmente consta que, en la misma fecha se remitió al domicilio sito en Marín, burofax, con el mismo contenido, que fue devuelto a su origen, el 28 de octubre de 2019, por no retirado y que, el día 29 de octubre de 2019, mediante whatsapp se requirió al actor para devolución de las llaves y el 30 de octubre de 2019 se le indica el ingreso del finiquito.

No consta en el relato de hechos probados, pero sí en el hecho cuarto de la segunda demanda por despido presentada por el actor, que, 'con fecha 02 de octubre de 2019 al abrir el correo electrónico me encontré con un correo de la empresaria en el que se me notificaba mi despido disciplinario con fecha de efectos de 25 de septiembre de 2019 por faltas de asistencia a mi puesto de trabajo los días 16, 18, 19, 21 y 23 de septiembre sin que por su parte se haya puesto en nuestro conocimiento el motivo o razón por el que no ha prestado servicios en las citadas fechas', al que la jueza a quo se refiere, en el fundamento de derecho tercero de la sentencia.

Pues bien,

1º La notificación del despido efectuada vía whatsapp, no puede considerarse que cumpla la previsión normativa contenida en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, de que el despido debe ser notificado por escrito al trabajador, pues no todo lo enviado por esta vía puede ser considerado como una comunicación válida y, muchos menos, surtir los mismos efectos que una notificación por escrito clásica, en la que consta la firma del empresario o su representante y se acredita la recepción del trabajador de la misma, bien mediante su firma en la copia; firma de uno o varios testigos de que la carta de despido se ha entregado, caso de no querer o poder hacerlo el destinataria; acuse de recibo y certificado de contenido de la comunicación remitida por burofax, etc.

Además, esta forma de comunicación puede entrar en conflicto con derechos fundamentales, como el derecho a la intimidad, el derecho al secreto de las comunicaciones, el derecho a la protección de datos, etc.

No puede exigirse al trabajador que, fuera del horario de trabajo, tenga la obligación de tener encendido el terminal de su propiedad, con conexión a internet, por existir el derecho a la desconexión digital.

Las comunicaciones realizadas por la vía señalada no cumplen con las condiciones exigidas en la Ley de Enjuiciamiento Civil para considerarse fehacientes, pues no dejan constancia de la recepción de la comunicación y por tanto no se puede demostrar que el destinatario la haya recibido, pudiendo obtenerse tan sólo la confirmación de la emisión, previa acreditación, y no de la entrega, pues basta que el destinatario haya bloqueado la recepción de mensajes de un emisor, o haya salido de un grupo, para que no pueda acreditarse la recepción del mensaje y de su contenido.

Por tanto, no existe constancia acreditada de la notificación del despido al trabajador por esta vía.

2º En cuanto a la notificación de la carta de despido al actor, mediante burofax, ha venido devuelta.

El citado burofax ha sido remitido por la empresa al domicilio en su día facilitado por el actor, que consta en el contrato de trabajo y en las nóminas, sin que conste que el demandante haya proporcionado otros diferentes o haya procedido a informar a la empresa de cambio de domicilio.

Ello permitiría entender que la notificación se ha producido cumplido el requisito, legalmente establecido, si la empresa no tuviera conocimiento de otro domicilio, pero en el presente caso, tal y como consta en el modificado hecho probado octavo, la empresa tenía conocimiento, a través del parte de baja médica, que el domicilio del actor estaba en Padrón, AVENIDA000 NUM001 y en la papeleta que dio lugar al acto de conciliación celebrado el 23 de agosto de 2019, figura como domicilio para notificaciones de Baldomero el sito en Santiago de Compostela c/ DIRECCION001 NUM002, por lo que debe analizarse si la empresa ha puesto o no todos los medios adecuados a la finalidad de poner en conocimiento de la persona despedida de manera eficaz esta decisión a los efectos de una adecuada defensa y en evitación del transcurso del brevísimo plazo de caducidad previsto en el artículo 59.2 del Estatuto de los Trabajadores sin poder actuar por desconocimiento de la medida empresarial.

Dado que el despido es una declaración o manifestación recepticia de voluntad, la carta y la conducta del empresario, aunque no necesiten la conformidad o aceptación de la persona a la que se dirigen y cuya situación jurídica quieren afectar, sí deben llegar a conocimiento de éste pues el fin específico de la carta de despido es que el trabajador tenga conocimiento fehaciente de la decisión empresarial y que pueda reaccionar a tiempo frente a la misma, siéndole exigida al empresario una declaración explícita de voluntad, lo que impone la realización de buena fe por el empresario de los esfuerzos precisos para localizar al trabajador, ya que él debe procurar y asegurarse de que llegue a conocimiento del trabajador; de ahí que, aunque no existe regla expresa en cuanto al lugar de notificación del despido, ha de tratarse de un lugar adecuado, normalmente el centro de trabajo o el domicilio del trabajador. En suma, la notificación del despido en la medida en que ésta es un acto recepticio de voluntad exige la debida notificación al trabajador afectado, por ello el empresario deberá hacer todos los esfuerzos precisos para lograr tal finalidad, cumpliendo con su obligación de notificación cuando 'apuró todas las garantías y formalidades para que su decisión llegara a conocimiento del despedido' (por todas la Sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 18 diciembre 1979).

Nos encontramos entonces ante una comunicación del despido que ha sido ineficaz y que no ha agotado los medios posibles de intento de notificación, pues la remisión de nuevos burofax a los domicilios conocidos y que constaban en el parte de baja médica y en la papeleta demanda de conciliación, supongan una exigencia exagerada para la empresa, es decir, la empresa no ha agotado los medios razonables que le eran exigibles para comunicar su decisión de despido.

3º Sin embargo y a pesar de lo expuesto, no puede concluirse que la empresa haya incumplido la obligación legal de notificar por escrito al trabajador el despido efectuado, haciendo figurar los hechos que no motivan y en la fecha que tendrá efectos, por cuanto, como antes se ha indicado, en el hecho cuarto de la segunda demanda por despido presentada por el actor, consta que, 'con fecha 02 de octubre de 2019 al abrir el correo electrónico me encontré con un correo de la empresaria en el que se me notificaba mi despido disciplinario con fecha de efectos de 25 de septiembre de 2019 por faltas de asistencia a mi puesto de trabajo los días 16, 18, 19, 21 y 23 de septiembre sin que por su parte se haya puesto en nuestro conocimiento el motivo o razón por el que no ha prestado servicios en las citadas fechas', al que la jueza a quo se refiere, en el fundamento de derecho tercero de la sentencia.

Ello implica que la parte ha conocido vía SMS y así lo reconoce, la existencia del despido, los hechos que lo motivan y la fecha de efectos del mismo, sin que ello implique, como pretende la parte un nuevo despido, sino la tardía comunicación del mismo, con la única consecuencia de que no puede tenerse como fecha de efectos del despido la señalada en el correo electrónico, sino la de recepción reconocida del mismo, tal y como de forma reiterada ha señalado la doctrina judicial y la jurisprudencia. Así se indica, por ejemplo, en la sentencia del Tribunal Supremo de 11 de marzo de 2014, que declara: 'el ordenamiento jurídico establece que el despido tiene efectos a partir de la notificación del mismo al trabajador salvo que, para cumplir el deber de preaviso, la comunicación tenga lugar antes de la fecha de efectos del despido. Pero carece de efecto jurídico alguno que la carta señale que los efectos se producen con anterioridad a su notificación'.

Es por ello que debe entenderse cumplido en legal forma el requisito de comunicación del despido establecido en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, no pudiendo, en consecuencia, declarar la improcedencia del despido por incumplimiento de los requisitos legales establecidos en cuanto a su notificación.

Por ello, tampoco podemos llegar a la conclusión, como pretende la parte, que se ha producido un despido tácito, pues éste el que se produce sin cumplir formalidad alguna o de manera irregular, lo que puede concluirse que se ocasiona con la baja en la seguridad social cursada por la empresa en fecha 24 de septiembre de 2019, ya que si bien esta es extemporánea, al no poder entenderse que el despido tiene efectos hasta el 2 de octubre de 2019, como antes se ha señalado, no se ha producido con voluntad consciente de la empresaria de extinguir el contrato sin dar cumplimiento a las formalidades legales de comunicación del despido, pues no sólo ha remitido los antes citados burofax y whatsapp, sino también el correo electrónico que el actor declara haber recibido, no habiendo actuando la empresa con mala fe, sin justificación y a espaldas del trabajador, por más que dos de los intentos de comunicación del despido disciplinario deban considerarse ineficaces.

SEXTO.-A continuación, en el cuarto motivo del recurso y con idéntico amparo procesal, denuncia la parte la infracción del artículo 54.1 y 2.a) del Estatuto de los trabajadores, amparándose en que no causa válida de despido, ya que las ausencias del trabajador estaban plenamente justificadas ya que era a la empresa a quien le correspondía facilitarle un vehículo para poder trasportar los ordenadores desde la sede de la empresa y desplazarse a dar clase a donde le enviaban, no estando obligado el trabajador a disponer de un vehículo propio para la realización de sus funciones, ya que ni esta condición fue incorporada en el contrato de trabajo, ni viene impuesta por norma legal o convencional.

La denuncia no puede prosperar, ya que no existe norma legal o convencional alguna que imponga a la empresa facilitar el trabajador un vehículo para poder trasportar los ordenadores desde la sede de la empresa y desplazarse a dar clase a donde le enviaban y tampoco consta nada al respecto en el contrato de trabajo en su día suscrito o en sus modificaciones.

El actor ha asumido desde el inicio de la relación laboral, que debe aportar su vehículo para realizar dichos trasportes y traslados y puede interesar en momento posterior, como ha hecho, que la empresa ponga a su disposición un vehículo para realizarlos, o, en su caso, le abone los gastos derivados, pudiendo ejercitar las correspondientes acciones para obtener respuesta a la reclamación de un derecho que entiende le corresponde, pero ello no justifica que pueda unilateralmente y desde un momento concreto, inasistir al trabajo, por el hecho de que la empresa no haya atendido a su requerimiento o solicitud, realizada el 27 de agosto de 2019, mediante burofax, tal cual consta en el hecho probado quinto de la sentencia.

En consecuencia, no puede considerarse que las faltas de asistencia al trabajo los días 16, 18, 19, 20, 21 y 23 de septiembre de 2019 estén justificadas, habiendo debido el trabajador, tras el alta médica en la situación de incapacidad temporal en la que ha estado, y el posterior disfrute del periodo vacacional, incorporarse a su trabajo.

SÉPTIMO. -Seguidamente, en el quinto motivo del recurso y con el mismo amparo procesal, denuncia la parte la infracción del artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores, señalando que el despido no es proporcional a la gravedad de las eventuales faltas.

Las infracciones que tipifica el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, para erigirse en causas que justifiquen sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose el análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción.

Por ello, la actuación de las partes ha de ser enjuiciada a la luz de los principios de individualización (ha de estarse a las peculiaridades de cada caso sometido a decisión, con sus específicos elementos, entre los cuales cobra especial relieve el factor personal y humano) y de proporcionalidad (ha de establecerse un criterio gradualista para que exista la adecuada coherencia entre las conductas enjuiciadas, la sanción y las personas afectadas).

Bajo estas premisas, entendemos que la conducta del actor recurrente, tal y como también lo ha hecho la jueza a quo, debe entenderse comprendida dentro de las causa de despido contenida en el artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores, pues no sólo el actor ha dejado de acudir a su trabajo durante los seis días laborables fijados en la carta de despido (16, 18, 19, 20, 21 y 23 de septiembre de 2019), sino que el mismo día 16 de septiembre de 2019, tal y como consta en el hecho probado sexto, la empresaria se dirigió al trabajador, vía whatsapp, el 16 de septiembre de 2019, interesándose por su reincorporación, que debería haberse producido el citado día, al finalizar el periodo vacacional del que había disfrutado, habiendo contestado el recurrente remitiéndola a su abogado, sin que haya realizado ninguna otra manifestación, siendo por tanto consciente el trabajador de las eventuales consecuencias de su inasistencia, al estar asesorado jurídicamente, sin que entonces hiciera manifestación alguna al respecto y pretendiendo en el acto del juicio justificar su inasistencia al trabajo por el hecho de que no se ponía a su disposición un vehículos para desplazarse y realizar el porte de los ordenadores, como lo ha hecho vía recurso, sin que se haya entendido justificadas las inasistencias por dicho motivo.

Dicho de otro modo, las ausencias al trabajo son una situación reveladora del incumplimiento de uno de los deberes básicos del trabajador, cual es el de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, sujetas a las reglas de la buena fe y diligencia, impuestas por el artículo 5.a) del Estatuto de los Trabajadores, sin que exista causa alguna justificativa de la inasistencia al trabajo y siendo indiscutidas, nos encontramos con faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo de seis días, habiendo declarado el Tribunal Supremo, en sus sentencias de 20 y 26 de noviembre de 1990, que la falta de asistencia al trabajo sin justificar durante tres días consecutivos o cuatro en el curso de un mes es justa causa de despido.

En consecuencia, concurre una infracción grave y culpable, consistente en la inasistencia al trabajo los días que se señalan en la carta de despido, sin que concurra causa justificada para ello, siendo proporcionada la sanción impuesta de despido, por lo que el mismo debe ser calificado como procedente, como ha sido declarado por la jueza a quo en la sentencia recurrida, procediendo desestimar el recurso interpuesto y confirmar la resolución dictada en instancia.

Por todo ello y vistos los preceptos legales de general y especial aplicación;

Fallo

Que desestimando el recurso de suplicación interpuesto por el LETRADO D. CARLOS CASTRO ÁLVAREZ, en nombre y representación de D. Baldomero, contra la sentencia de fecha cuatro de marzo de dos mil veinte, dictada por el Juzgado de lo Social número Cinco de los de A Coruña, en autos seguidos a instancia del RECURRENTE frente a DÑA. Palmira, sobre DESPIDO, debemos confirmar y confirmamos la resolución recurrida.

Notifíquese la presente resolución a las partes y al Ministerio Fiscal.

MODO DE IMPUGNACIÓN: Se hace saber a las partes que contra esta sentencia cabe interponer recurso de Casación para Unificación de Doctrina que ha de prepararse mediante escrito presentado ante esta Sala dentro del improrrogable plazo de diez días hábiles inmediatos siguientes a la fecha de notificación de la sentencia. Si el recurrente no tuviera la condición de trabajador o beneficiario del régimen público de seguridad social deberá efectuar:

- El depósito de 600 € en la cuenta de 16 dígitos de esta Sala, abierta en el Banco de SANTANDER (BANESTO) con el nº 1552 0000 37 seguida del cuatro dígitos correspondientes al nº del recurso y dos dígitos del año del mismo.

- Asimismo si hay cantidad de condena deberá consignarla en la misma cuenta, pero con el código 80en vez del 37 ó bien presentar aval bancario solidario en forma.

- Si el ingreso se hace mediante transferencia bancaria desde una cuenta abierta en cualquier entidad bancaria distinta, habrá que emitirla a la cuenta de veinte dígitos 0049 3569 92 0005001274y hacer constar en el campo 'Observaciones ó Concepto de la transferencia' los 16 dígitos que corresponden al procedimiento ( 1552 0000 80 ó 37**** ++).

Una vez firme, expídase certificación para constancia en el Rollo que se archivará en este Tribunal incorporándose el original al correspondiente Libro de Sentencias, previa devolución de los autos al Juzgado de lo Social de procedencia.

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.