Sentencia SOCIAL Nº 215/2019, Juzgado de lo Social - Talavera de la Reina, Sección 3, Rec 758/2018 de 18 de Julio de 2019

Encabezamiento

JDO. SOCIAL N.3

TALAVERA DE LA REINA

SENTENCIA: 00215/2019

-

C/CHARCÓN,33

Tfno:925801688/89

Fax:925828120

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: 003

NIG:45165 44 4 2018 0000697

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000758 /2018

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Heraclio

ABOGADO/A:JOSE ANGEL SAGI VIDAL

DEMANDADO/S D/ña:SANCHEZ VAZQUEZ HERMANOS S.A.U., FOGASA FOGAS

ABOGADO/A:JAVIER VELASCO SANCHEZ, LETRADO DE FOGASA

S E N T E N C I A Nº 215/2019

En Talavera de la Reina, a 18 de julio de 2019.

Vistos por el Ilmo. Sr. Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social número tres de Toledo con sede en Talavera de la Reina, Dª Cristina Peño Muñoz los precedentes autos número 758/2018, seguidos a instancia deDON Heraclio defendido por el Letrado don José Ángel Sagi Vidal, frente a la empresaSANCHEZ VAZQUEZ HERMANOS SAUdefendida por el letrado don Javier Velasco Sánchez, sobreDESPIDO.

Antecedentes

PRIMERO.-En fecha 26 de diciembre de 2018 tuvo entrada en este Juzgado demanda suscrita por la parte actora, en la que después de alegar los hechos y fundamentos que estimó pertinentes a su derecho, solicitó se dictase sentencia de conformidad con los pedimentos contenidos en el suplico de su demanda.

SEGUNDO.-Que señalados día y hora para la celebración de los actos de conciliación y en su caso juicio tuvieron lugar el día 3 de julio de 2019. En trámite de alegaciones la parte actora se afirmó y ratificó en su demanda, la demandada se opuso en los términos que constan en el acta de juicio, y tras las alegaciones de la defensa del trabajador se practicó la prueba propuesta y admitida consistente en documental, interrogatorio y testifical. En conclusiones las partes sostuvieron sus puntos de vista y solicitaron de este Juzgado dictase una Sentencia de conformidad con sus pretensiones y, una vez dado traslado a la parte actora del bloque documental sobre contabilidad aportado por la empresa demandada y formuladas alegaciones por la parte actora sobre la misma, quedaron los autos pendientes de esta sentencia en fecha 17 de julio de 2019.

TERCERO.-En la tramitación de este procedimiento se han observado los requisitos legales.

Hechos

PRIMERO.-Don Heraclio , venía prestando servicios para la empresa demandada desde el 12 de febrero de 2014 con la categoría de viajante con incentivos (agente NUM000 ), con una jornada diaria de ocho horas con parada de cuarenta minutos para comer y salario de 1.230,71 euros mensuales incluida prorrata de pagas extras. La relación se rige por el Convenio Colectivo Provincial del Comercio de Alimentación para la provincia de Toledo.

SEGUNDO.-Con fecha 17 de noviembre de 2018 se entrega al actor carta de la misma fecha comunicándole el despido con fecha de efectos 17 de noviembre de 2018, por la comisión de falta muy grave y reiterada por el incumplimiento grave contractual por su disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo y por el incumplimiento repetido e injustificado de su jornada laboral remitiéndonos en este momento a la carta de despido -documento uno de ambas partes- que ahora damos por reproducido en aras a la brevedad, siendo tales hechos constitutivos de una falta muy grave tipificada en el art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores y artículo 43 apartado C.14) del Convenio que califica como falta muy grave la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.

TERCERO.- El 20 de marzo de 2017 el actor fue advertido mediante carta de amonestación donde se recoge, entre otros: 'el bajo rendimiento de su trabajo ha sido constante desde hace muchos meses como le informaron verbalmente el Director Comercial y el Jefe de Ventas en las reuniones de seguimiento que periódicamente se mantienen en la empresa'; ' una gran disminución continuada en los pedidos generados, lo que inexcusablemente se traduce en una importante caída en las ventas por lo que nos vemos obligados a avisarle que si no mejora esta situación tendremos que adoptar medias reorganizativas más profundas' (doc. 2 de la empresa). Damos por reproducido en este momento dicha carta de amonestación (folio 88 autos). Dicha carta fue firmada por el trabajador.

CUARTO.- El 2 de julio de 2018 el actor recibió comunicación de la empresa en la que se le informaba, al igual que al resto de trabajadores, sobre la instalación de dispositivos GPS en vehículos de empresa, tal y como consta en documento 4 de la empresa que damos por reproducido.

QUINTO.- El 29 de octubre de 2018 el actor volvió a ser amonestado por el Jefe de Ventas mediante informe escrito sobre las deficiencias de su jornada de trabajo, visitas y pedidos que está realizando en su trabajo diario (doc. 3 de la empresa, folio 89 de autos), dando por reproducido en este momento dicha comunicación. El actor firmo su recepción haciendo constar su disconformidad con la misma.

SEXTO.- Se aporta por la empresa las ventas diarias realizadas por el trabajador desde el 1 de enero de 2016 hasta el 16 de noviembre de 2018 con el resultado que obra en autos y que damos por reproducido en el bloque documental aportado el 8 de abril de 2019.

SEPTIMO.- En los informes diarios de trayectos, horarios y paradas que emiten los GPS instalados en los vehículos de la empresa reflejan, entre otros, que en varias semanas la jornada de trabajo del actor durante el periodo comprendido entre el 16 de agosto de 2018 y el 16 de noviembre de 2018 ha sido de 5 ó 6 horas semanales inferiores a la legalmente establecida por la empresa (doc. 7 de la empresa), que los viernes día 9 y día 16 de noviembre de 2018 el actor dejó de utilizar el vehículo y los medios de la empresa para realizar la jornada con su coche particular sin comunicación a su superior ni justificación, y que los días 19 de octubre de 2018, 12 y 15 de noviembre de 2018 el actor modificó las rutas diarias sin motivo ni conocimiento por parte de su superior.

OCTAVO.- La parte actora no ostenta ni ha ostentado cargo sindical alguno, así como tampoco consta su afiliación sindical.

NOVENO.-El preceptivo acto de conciliación ante el SMAC, se celebró el 13 de diciembre de 2018, en virtud de papeleta presentada el 23 de noviembre de 2018, concluyendo el mismo sin avenencia.

Fundamentos

PRIMERO.-En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2) del art. 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , debe hacerse constar que, los anteriores hechos, son el resultado de la documental aportada por las partes en la vista, del interrogatorio y de la testifical, valorado conforme a la regla de la sana crítica en los términos que a continuación se exponen.

SEGUNDO.-Para que una sanción sea calificado como procedente ha de quedar acreditado por el empresario la realidad y entidad de las faltas atribuidas a quien hoy acciona, asumiendo la carga de probar los hechos en que fundamenta su posición ( art. 217 LEC y 105.1 LRJS ), y ser subsumible la conducta de la parte demandante -incumplimientos laborales- en alguno de los supuestos de faltas y sanciones recogidas en disposiciones legales o en el Convenio Colectivo que sea aplicable tal y como dispone el art. 58 del ET siendo, por otra parte, facultad del juzgador la de revisar la valoración de las faltas y de las correspondientes sanciones efectuadas por el empresario ( art. 58.2 E.T .), teniendo en cuenta para ello no ya sólo la graduación que de ellas se efectúe en las correspondientes normas sectoriales, sino especialmente también el conjunto de circunstancias subjetivas y objetivas concurrentes, anteriores y coetáneas, con especial atención al factor humano, lo que exige la aplicación analógica de las circunstancias impeditivas y modificativas de la responsabilidad propias del derecho disciplinario en general ( STS 22-1-83 , 4-10-83 ), que está inspirado en un principio de culpabilidad excluyente de cualquier dosis de responsabilidad objetiva , a fin de obtener una perfecta correlación entre infracción, infractor y sanción, a través de una tarea individualizadora en el caso enjuiciado, en la que se tengan en cuenta la conducta observada, antigüedad, puesto desempeñado, naturaleza de la infracción, entre otros, así como el recíproco comportamiento de los intervinientes, con el fin de obtener una proporcionalidad entre la falta eventualmente cometida y la sanción impuesta, objetivo último de la revisión jurisdiccional efectuada, debiendo actuar la empresa conforme a los principios de lealtad y buena fe, sin incurrir en discriminaciones al tratar desigualmente situaciones análogas ( STS, 30-4- 83 , 1-10-83 , 1-1-84 , 3-10-84 , 12-3-85 , 21-1-87 , 13-11-87 , entre muchas).

TERCERO.-Impugna la parte actora la sanción impuesta por la empresa en comunicación de 17 de noviembre de 2018, en la que el trabajador resulta sancionado por la comisión de una falta calificada como muy grave conforme al artículo 54.2.d ) y e) del ET , y artículo 43.C.14) del Convenio, y con la sanción prevista en el art. 44.2.c) del Convenio aplicable. En concreto, por incumplimientos contractuales de transgresión de la buena fe contractual, abuso de confianza en el desempeño del trabajo y disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

Por el actor se niega la realidad de los hechos contenidos en la carta, invocando la nulidad del despido y, subsidiariamente, la improcedencia del mismo.

En cuanto a la posible nulidad, se formula alegación por el actor sobre el contenido genérico de la carta de despido, el art 55.1 del Estatuto de los Trabajadores expresamente señala que 'El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos'. Pues bien, como pone de relieve la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 9 de diciembre de 1.998 , con cita de otras anteriores: ' (...) declara que esta exigencia, como sintetiza la STS/Social 3 octubre 1988 , aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de la Sala (Sentencias de 17 diciembre 1985 , 11 marzo 1986 , 20 octubre 1987 , y 19 enero y 8 febrero 1988 ), cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador'. Esta doctrina se reitera por las SSTS/Social 22 octubre 1990 y 13 diciembre 1990 , entre otras'.

La misma Sala del Alto Tribunal tiene sentado en sentencia de 22 de febrero de 1.993 , asimismo unificadora, que: ' (...) La valoración de si la carta de despido cumple el requisito de consignación de manera suficiente los 'hechos que lo motivan' es una calificación jurídica que debe tener en cuenta la gran variedad de circunstancias concretas (tipo de imputación, posición del trabajador despedido en la organización del trabajo, posibilidad en el momento de concreción de unos u otros aspectos de la conducta reprochada, etc.). Esta dependencia de circunstancias concretas aconseja consentir un amplio margen a la apreciación del Juez de lo Social que conoce del asunto en la instancia. Pero este margen razonable de decisión no impide al Tribunal de suplicación la revisión de dicha valoración si ésta se ha apartado manifiestamente del criterio de suficiencia marcado por la doctrina jurisprudencial'.

Señalado lo anterior debemos de analizar la carta de despido entregada al trabajador el 17 de noviembre de 2018 y de cuyo tenor literal se recogen una serie de conductas y comportamientos del actor encajables en las infracciones tipificadas en el art. 54.2.d ) y e) del ET , y artículo 43.C.14) del Convenio, y en el que se imputa al trabajador una disminución progresiva con pérdida de pedidos y ventas mes tras mes recogiendo unos porcentajes de tales disminuciones, así como el no cumplimiento de la jornada semanal realizando entre 5 y 6 horas semanales menos a la legalmente establecida, y el cambio y alteración de rutas diarias sin motivo alguno ni comunicación a su superior. De igual modo se le atribuye la no utilización del vehículo de empresa especialmente los viernes sin causa justificada ni autorización de su superior.

De la lectura del contenido de la carta de despido, en los términos anteriormente expuestos, entendemos el mismo apropiado para que por parte del trabajador se tenga un conocimiento suficiente de los hechos que se le imputan y poder defenderse, por lo que debe ser rechazado dicho motivo de oposición al despido con fecha de efectos el mismo día de la notificación sin perjuicio de la valoración que de tales hechos se haga conforme a la prueba practicada sobre la realidad de los mismos y que es objeto de análisis a continuación.

CUARTO.-En cuanto a la improcedencia interesada con carácter subsidiario la funda la parte actora en la ausencia de los hechos que se le imputan. Respecto de la veracidad de los hechos imputados los mismos vienen referidos a las faltas que como muy graves contempladas en el artículo 43, letra C, apartado 14) del Convenio aplicable. Esto es, fraude, deslealtad o abuso de confianza en el trabajo, y una disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

En cuanto a la primera ha de ponerse en relación con la transgresión de buena fe contractual. El Tribunal Supremo interpretando con carácter general el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores , ha precisado que es necesario que quede evidenciado que se trata de un incumplimiento grave y culpable, pues el despido por ser la sanción más grave en el Derecho Laboral obliga a una interpretación restrictiva, pudiendo, pues, imponerse otras sanciones distintas del despido si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos impugnados, si bien son merecedores de sanción no lo son de la más grave, como es el despido. Respecto al apartado d) en su número 2, que tipifica como justa causa del despido la trasgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, ha dicho el Tribunal Supremo que la buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: que el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajadores es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y que la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa, como consecuencia del postulado de la fidelidad. En esta línea de análisis de las circunstancias concretas la buena fe en su sentido objetivo constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos, con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza. La Jurisprudencia viene insistiendo en que las cuestiones instadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos objetivos y subjetivos teniendo presente los antecedentes, de haberlos, y las circunstancia coetáneas para precisar si en la conducta imputada al trabajador, se da, o no, la gravedad y culpabilidad que como requisitos de imprescindible concurrencia, impone el artículo 54 núm. 1 del Estatuto de los Trabajadores , dado que la máxima sanción que para el trabajador comporta el despido, sólo puede imponérsele si ha realizado el acto imputado con plena conciencia de que la conducta afecta al elemento espiritual del contrato. Debiendo por último indicarse que, en el enjuiciamiento de la sanción de despido, cuya excepcional gravedad es incuestionable, los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, valorando las circunstancias concurrentes en una tarea individualizadora; siguiéndose por tanto la denominada teoría gradualista, según la cual la sanción de despido sólo en último extremo debe imponerse dada su trascendencia, debiendo tratarse de infracciones graves y culpables.

Y, por su parte, el Tribunal Supremo ha elaborado una abundante doctrina en esta materia, recogida en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja de 21 de marzo de 2000 :

'A) La buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad ( sentencia de 26 de enero de 1987 , con cita de las de 21 de enero y 22 de mayo de 1986 ).

B) La buena fe como moral social, formadora de criterios inspiradores de conductas para el adecuado ejercicio de los derechos y el fiel cumplimiento de los deberes, ha trascendido al ordenamiento jurídico. Así el Título Preliminar del Código Civil precisa que 'los derechos deberán ejercitarse conforme a las reglas de la buena fe' (artículo 7.º 1 ), pone coto al fraude de ley ( artículo 6.º 4) y niega amparo al abuso de derecho o al ejercicio antisocial del mismo ( artículo 7.º 2). También el Estatuto de los Trabajadores la ha incluido en sus preceptos: somete las prestaciones recíprocas de empresarios y trabajadores a sus exigencias (artículo 20.2) y faculta, para la extinción del contrato, al empleado si se le modifican las condiciones de trabajo sustancialmente y de tal suerte que se perjudique su formación o se menoscabe su dignidad (artículo 50.1.a) y al empleador cuando la conducta de aquél comporte trasgresión de la buena fe contractual ( sentencia de 25 de febrero de 1994 , con cita de la de 10 de mayo de 1983 ).

C) Es requisito básico que ha de concurrir para configurar la deslealtad que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, consistiendo dicha deslealtad en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone ( sentencias de 24 y 25 de febrero y 26 de septiembre de 1984 ). También consiste en usar con exceso el empleado de la confianza que ha recibido de la empresa, en razón del cargo que desempeña, rebasando los límites que el cargo ostentado tiene por su propia naturaleza y ello en provecho propio o en el de un tercero, que no sea, naturalmente, acreedor directo de las Prestaciones empresariales ( sentencia de 25 de febrero de 1984 , con cita de la de 30 de enero de 1981 , entre otras).

D) La falta se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral ( sentencias de 26 de mayo de 1986 y 26 de enero de 1987 ), porque, como señala la sentencia de 30 de octubre de 1989 y recuerda la de 26 de febrero de 1991 , el daño o perjuicio patrimonial causado a la empresa es uno de los factores a considerar en la ponderación del requisito de gravedad de la misma, requisito exigible en la aplicación del artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores , por el juego de la interpretación sistemática que obliga a tener en cuenta en esta causa de despido la cláusula general del artículo 54.1, pero no es el único elemento a tener en cuenta para establecer el alcance disciplinario del incumplimiento del trabajador, pues pueden jugar otros criterios, como la situación objetiva de riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza en el desempeño del trabajo o el efecto pernicioso para la organización productiva.

E) A los efectos de valorar la gravedad y culpabilidad de la infracción pasan a un primer plano la categoría profesional, la responsabilidad del puesto desempeñado y la confianza depositada, agravando la responsabilidad del personal directivo (así, entre tantas otras, las sentencias del Tribunal Supremo 18 de marzo de 1991 , 14 de febrero de 1990 , 30 de octubre de 1989 , 24 de octubre de 1989 , 20 de octubre de 1989 , 12 de diciembre de 1988 , 18 de abril de 1988 y 16 de febrero de 1986 ).

F) En la materia de pérdida de confianza no cabe establecer graduación alguna ( sentencias del Tribunal Supremo de 29 de noviembre de 1985 y 16 de julio de 1982 )'.

En el supuesto presente la empresa imputa al trabajador un incumplimiento de su jornada laboral y de las rutas que debía llevar cada día de la semana lo que tratándose de un viajante con vehículo de empresa es gracias al dispositivo de localización instalado en el vehículo como se obtiene la información referida, ahora bien, no consta en autos cuál debía ser la ruta diaria a seguir por el trabajador demandante, consta probado que el actor no utilizó dos viernes el vehículo de empresa, el 9 y el 16 de noviembre de 2018 y que su jornada semanal no era la legalmente establecida según consta al folio 99 de los autos, ahora bien, en la carta de despido se recoge que la conducta del actor ha sido reiterada pese a haber sido anteriormente amonestado por escrito, sin embargo, de las amonestaciones del 20 de marzo de 2017 y 29 de octubre de 2018 aunque se habla de una disminución en pedidos y, correlativamente, en las ventas con pérdidas de clientes y pedidos que no se concretan, con poblaciones donde las visitas a clientes han disminuido un 80% que tampoco se concretan y con rutas donde el agente no efectúa la dedicación mínima que la empresa ha establecido (sin concretar nada más) o población donde las visitas a clientes han decaído al 80% sin concretar, sin embargo, en estas amonestaciones de marzo de 2017 y octubre de 2018 nada se dice ni de la jornada semanal que se dice incumplida en el periodo del 16 de agosto al 16 de noviembre de 2018, ni tampoco nada respecto a la no utilización del vehículo de empresa ya que se produjo en días posteriores, el 9 y 16 de noviembre, es más, en la carta de despido objeto de la presente se dice que tras la amonestación del 29 de octubre por el jefe de ventas sobre las deficiencias de su jornada de trabajo, visitas y pedidos reconoció los hechos y aseguró al jefe de ventas un mayor compromiso y dedicación por su parte, sin embargo, difícilmente podemos dar por acreditado tal reconocimiento de hechos cuando figura la comunicación firmada por el trabajador haciendo constar de su puño y letra 'no estando de acuerdo con lo descrito' (folio 89 de autos).

Valoración aparte merece la disminución de pedidos y ventas que se recogen en los documentos aportados por la empresa y que se contabilizan en los porcentajes recogidos en la carta de despido que damos por reproducidos. No obstante lo anterior, a los folios 93 a 98 de autos se nos aportan los pedidos de mayo a octubre de 2018, que hemos de ponerlo en relación con los bloques documentales aportados por la empresa, a requerimiento de la actora, sobre la contabilidad de los años 2016, 2017 y 2018 en donde se recogen las ventas realizadas por el actor día a día y de cuya comparativa no se aprecia una disminución progresiva de ventas, todo lo contrario, de la consulta aleatoria de diversos días podemos apreciar que durante los meses de marzo de las anualidades de 2016, 2017 y 2018 no existen fluctuaciones ni variaciones excesivas en el volumen de ventas, al margen de pequeñas variaciones que entendemos insignificantes, así, por ejemplo el 15 de marzo de 2016 figuran ventas por un importe de 2.158 euros, mientras que el mismo día del año 2017 figuran 2.967 euros y el mismo día 15 de marzo del año 2018 las ventas del actor ascendieron al importe de 2.611,94 euros, lo que evidencia que apenas existe variaciones el mismo día en los tres años consecutivos. Asimismo si se observan las ventas en los tres años consecutivos durante el periodo comprendido entre mayo y octubre, de la contabilidad se observan respecto al año 2018 que no solo no han descendido las ventas, sino que han subido respecto al mismo periodo del año 2016 sirva de ejemplo que el 30 de mayo de 2016 hay ventas por importe de 816,65 euros, mientras que el 30 de mayo de 2017 las ventas ascendieron a 537,65 euros y el 30 de mayo de 2018 a 1.275 euros, igualmente por ejemplo el 29 de junio de 2016 las ventas ascienden a 1.631,20 euros, el 28 de junio de 2017 a 1.928,84 euros y el 28 de junio de 2018 a 1.335,76 euros y, por último, respecto al mes de julio de 2016 hay ventas el día 11 por importe de 505,20 euros, el 10 de julio de 2017 hay ventas por importe de 1.942 euros y el 10 de julio de 2018 ascienden las ventas a 1.801 euros, es decir, existen unas variaciones que bien pudieran corresponderse con el porcentaje recogido en la carta de despido de entre el 3 y el 4,5% anual, lo que debe tenerse en cuenta en los cálculos de los porcentajes ya que la carta de despido recoge de manera sesgada el periodo comprendido entre mayo y octubre de 2018, cuando lo anteriormente expuesto también sirve para el periodo comprendido desde enero ya que, a modo de ejemplo, en febrero de 2016 el actor hace un total de ventas por importe de 20.812,19 euros, en febrero de 2017 le constan ventas por importe de 20.308,29 euros, y en febrero de 2018 le constan ventas por importe de 18.292,23 euros. De igual modo en abril de 2016 al actor le constan ventas por importe de 22.688,95 euros, en abril de 2017 tiene ventas por importe de 23.434,56 euros y en abril de 2018 tiene ventas por importe de 25.253,68 euros, por lo que entendemos que pese a la testifical del que es el jefe de ventas desde el año 2018 que no concretó datos manifestando únicamente haber disminuido sobre todo el número de pedidos, sin embargo dicha disminución no se ve reflejada en el número de ventas que figura en la contabilidad aportada por la propia empresa, y afirmando que los datos de los años anteriores los conoce por el anterior jefe de ventas, debemos concluir que sus manifestaciones han sido desvirtuadas por la contabilidad anteriormente examinada, y debemos entender que no existe una disminución continuada, grave y culpable en el rendimiento y en las ventas del trabajador para considerarlo merecedor del despido.

De conformidad con lo anteriormente expuesto no puede entenderse concurra en el actor una conducta suficientemente grave teniendo en cuenta a todo lo anterior que respecto al no uso del vehículo de empresa durante dos días en el mes de noviembre de 2018 no puede ser por sí mismo merecedor de la sanción más grave pues nunca antes se le puso de manifiesto dicha circunstancia ni consta que lo hiciera con asiduidad, tan solo constan dos días, y sin que conste tampoco la ruta que debía seguir el actor y, por consiguiente, el desvío en la realización de la misma que se dice producido los días 19 de octubre, 12 y 15 de noviembre de 2018 sin que, en ningún caso, haya quedado probado que tales comportamientos han redundado en una disminución de las ventas del trabajador. Lo mismo cabe decir respecto al no cumplimiento de su jornada semanal durante el periodo comprendido entre agosto y noviembre de 2018, pese a no concretar en la carta de despido las semanas a que se refiere y sostenerse que entre octubre y noviembre de 2018 hubo tres desvíos de la ruta -no se concretan más-, y puesto en relación con la realización de las ventas que obran en la contabilidad de la empresa, atendiendo a la condición de agente comercial del actor con la consiguiente flexibilidad horaria que ello supone, entendemos que en ningún momento supone ello un incumplimiento grave y culpable del contrato de trabajo al obtener con su conducta un rendimiento similar a las anualidades anteriores, y sin que pueda alegarse que anteriormente había sido merecedor de diversos premios por volumen de ventas en los años 2014 y 2015, ni que otro compañero ha vendido el doble que el actor según manifestaciones del representante de la empresa lo que en modo alguno queda documentado y, en cualquier caso, se debe comparar el volumen de ventas del actor durante el periodo que se dice se ha producido disminución con los periodos anteriores similares del mismo trabajador, no en comparación con otros compañeros, y sin que el volumen de ventas dependa exclusivamente del trabajador, pues deben tenerse en cuenta las circunstancias de mercado en la consecución de los pedidos y las ventas por parte del trabajador, es más, el jefe de ventas realizó llamadas aleatorias a los clientes que figuran en el parte diario que entrega el trabajador del listado de las visitas realizadas, pudiendo confirmar con tales llamadas que las visitas a los clientes se habían producido, así lo ratificó en la vista el Sr. Jesús Ángel mientras que el representante de la empresa se limitó a manifestar que sabía que podía vender más, a mayor abundamiento, el jefe de ventas dice que de los cinco comerciales el actor estaría entre el tercero o el cuarto, ni tan siquiera el último.

Procede de lo expuesto, y ante la falta de acreditación de la realidad de los hechos contenidos en la carta de despido en los términos expuestos, declarar la improcedencia del mismo con fijación de la indemnización calculada conforme al artículo 56.1 ET y DT 5ª del RDL 3/2012, D respecto de la indemnización a percibir y el art. 110 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

QUINTO.-A tenor de lo prevenido en el artículo 191.2.a) de la LRJS procede la interposición de recurso de suplicación contra esta sentencia, de lo que se advertirá a las partes.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente observancia.

Fallo

QueESTIMANDOla demanda sobre despido origen de las presentes actuaciones, promovida por DON Heraclio frente a la empresaSANCHEZ VAZQUEZ HERMANOS SAU, debo declarar y declaro laIMPROCEDENCIA DEL DESPIDOcondenando a la demandada a estar y pasar por esta declaración y a que, por tanto, readmita al demandante en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que regían con anterioridad al despido, con abono en tal caso de los salarios dejados de percibir, o bien le indemnice con la suma de6.542,69euros; debiendo advertir por último a la empresa que la opción señalada, habrá de efectuarse ante este Juzgado de lo Social en el plazo de losCINCO DIAS SIGUIENTES, desde la notificación de la Sentencia, entendiéndose que de no hacerlo así se opta por la readmisión.

Contra esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha, recurso de suplicación que ha de ser anunciado en los cinco días siguientes a la notificación de la misma. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del régimen público de seguridad social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en Banesto a nombre de este Juzgado acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, consignar en la cuenta de depósitos y consignaciones abierta en Banesto a nombre de este juzgado, la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándoselos a este Juzgado con el anuncio de recurso. En todo caso el recurrente deberá designar letrado para la tramitación del recurso al momento de anunciarlo.

Así por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo.

Notifíquese a las partes, haciéndoles saber que en aplicación del mandato contenido en el artículo 53.2 de la LJS, en el primer escrito o comparecencia ante el órgano judicial, las partes o interesados, y en su caso los profesionales designados, señalarán un domicilio y datos completos para la práctica de actos de comunicación. El domicilio y los datos de localización facilitados con tal fin,surtirán plenos efectos y las notificaciones en ellos intentadas sin efecto serán válidashasta tanto no sean facilitados otros datos alternativos, siendocarga procesal de las partesy de sus representantesmantenerlos actualizados. Asimismo deberán comunicar los cambios relativos a su número de teléfono, fax, dirección electrónica o similares, siempre que estos últimos estén siendo utilizados como instrumentos de comunicación con el Tribunal.