Sentencia SOCIAL Nº 217/2022, Juzgado de lo Social - Toledo, Sección 1, Rec 946/2020 de 20 de Abril de 2022

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 1

TOLEDO

SENTENCIA: 00217/2022

REFUERZO

Procedimiento: 946/2020

EN NOMBRE DEL REY

Se ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A

En la Ciudad de Toledo, a veinte de abril de dos mil veintidós.

Vistos por la Iltma. Sra. Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social n º 1 de Toledo y su provincia refuerzo, Dª María del Carmen Pozuelo Sánchez, los precedentes autos número 946/2020, seguidos a instancia de Dª. Martadefendida por el letrado D. Salvador García Núñez, frente a las empresas ABACO CONSULTORES Y ASESORES TRIBUTARIOS, S.L. y SETEP TOLEDO, S.L.,defendidas por el Letrado D. Juan Carlos Moraleda Nieto, con la intervención de MINISTERIO FISCAL yFOGASAsobre DESPIDO;y son

Antecedentes

PRIMERO.-En fecha 23 de septiembre de 2020 tuvo entrada en este Juzgado demanda suscrita por la parte actora, en la que después de alegar los hechos y fundamentos que estimó pertinentes a su derecho, solicitó se dictase sentencia de conformidad con los pedimentos contenidos en el suplico de su demanda.

SEGUNDO.-Que señalados día y hora para la celebración de los actos de conciliación y en su caso juicio, tuvieron lugar, tras sucesivas suspensiones de los actos de conciliación y de juicio señalados para los días 10-3-21, 2-6-2021, y 14-7- 2021, el día 2-2-2022. El acto de conciliación concluyó sin acuerdo. En el acto del juicio comparecieron las partes demandante y demandadas y el Ministerio Fiscal. No compareció el FOGASA. En trámite de alegaciones la parte actora se afirmó y ratificó en su demanda, y la demandada se opuso en los términos que constan en la grabación de dicho acto, interviniendo el Ministerio Fiscal, practicándose a continuación las pruebas propuestas y admitidas consistente en documental, interrogatorio de parte, testifical y testifical pericial. Por resolución de la fecha y a instancia de la parte demandante, se confirió el trámite de concusiones escritas, verificándose en los términos que obran en autos, quedando seguidamente los autos conclusos y el juicio visto para dictar sentencia, con fecha de 19-4-2022.

TERCERO.-En la tramitación de este procedimiento se han observado los requisitos y prescripciones legales.

Hechos

PRIMERO.-Dª. Marta, datos personales en demanda, ha venido prestando servicios para la empresa demandada Abaco Consultores y Asesores Tributarios, S.L., antigüedad reconocida de 10 de enero de 2002, categoría profesional titulada superior, a tiempo completo, y salario bruto anual de 29.777,51 euros/mes con inclusión de prorrata de pagas extras y complementos salariales, salario día de 82,72 euros, en el centro de trabajo sito en la Avda. General Villalba, n º 2, local B, 4003 Toledo.

(documental parte demandante, informe de vida laboral, contratos de trabajo, nóminas, no controvertido, conforme)

SEGUNDO.-La demandante prestaba servicios en el área o departamento de laboral y en la misma prestaban servicios otras dos trabajadoras, Purificacion, titulada superior asesora laboral desde el 5 de marzo de 2018, y Remedios, auxiliar administrativo.

(testificales de Remedios y Purificacion)

TERCERO.-Por correo de fecha de 18 de marzo de 2020, a las 11:05 horas enviado por Tatiana, asunto NUEVOS HORARIOS, se comunica a las/el trabajadores que debido a la situación generada por el COVID-19 y que debido a que el 90% de las empresas clientes de ABACO CONSULTORES están solicitando ERTES, ...me veo en la obligación de solicitar a la Junta de Comunidades EXPEDIENTE DE REDUCCIÓN DE JORNADA TEMPORAL, por consiguiente vuestro horario pasa a ser a 9 a 14 horas.

Por correo de fecha de 18 de marzo de 2020, a las 16:16 horas, enviado por Tatiana, asunto NUEVOS HORARIOS, que desde el próximo 19 de marzo, una vez solicitada la Reducción de Jornada por parte de las empresas ABACO CONSULTORES y SETET TOLEDO, a la Consejería de Economía de CLM, el horario hasta nueva orden será de 9 a 14 horas de lunes a viernes.

Por escrito fechado el 18 de marzo de 2020 la empresa comunica a la trabajadora demandante la reducción de su jornada laboral en 3 horas desde el 19 de marzo de 2020, y que la nueva jornada será de lunes a viernes de 9:00 horas a 14:00 horas.

(documental demandante, 17, 18 y 19)

CUARTO.-Por reproducidos en este hecho probado los correos integrantes de la documental 3 de la empresa, correos electrónicos asuntos ERTES.

QUINTO.-Por Dª Africa, trabajadora de HOSTO, S.A. se presentó demanda en reclamación de derecho y cantidad frente a la empresa en declaración de indefinida y en reclamación de cantidad por horas extras, admitiéndose por Decreto de fecha de 1 de febrero de 2021, siguiéndose los autos 1257/2020 en el Juzgado de lo Social n º 1 de esta ciudad. La papeleta de conciliación la había presentado la trabajadora con fecha de 20 de mayo de 2020.

La empresa contrataba a esta trabajadora para sustituir en vacaciones y tuvieron un desacuerdo sobre el contrato indefinido y sobre las horas extras.

(documental empresas, 6, testifical de representante legal de HOSTOS, S.A.)

SEXTO.-Por reproducido en este hecho probado en aras a la brevedad correo de fecha de 8 de junio de 2020, 12:01 horas, remitido por Antonieta, asunto INCIDENCIAS HOSTO, S.A., DEPARTAMENTO LABORAL.

(documental empresas demandadas, 7)

SÉPTIMO.-Por correo de fecha de 15-3-2020 la empresa Abaco Consultores remite correo a Grupo Solvanto, indicando que con motivo de la entrada en vigor del RD 463/2020, por el que se declara el estado de alarma las oficinas de ABACO CONSULTORES Y ASESORES TRIBUTARIOS, S.L. permanecerán cerradas desde el 16 de marzo, hasta nuevo aviso.

Por correo de fecha de 16-3-2020 de grupo Solvanto, asunto COMUNICACIÓN CESE DE SERVICIOS, se indica que debido a varias cuestiones, no solo de laboral, que han sido bastantes, sino también de fiscal, que desde hace tiempo venimos observando y con las que no estamos conformes por la acumulación de errores, hemos decidido prescindir de vuestros servicios. Este mes ya no tendréis que hacernos las nóminas ni los impuestos del trimestre.

(documental empresas, 10, por reproducidos en este hecho probado en aras a la brevedad)

OCTAVO.-La demandante causa baja médica con fecha de 15 de mayo de 2020 por enfermedad común, remitiendo correo de la misma fecha, 10:13 horas a Tatiana, asunto BAJA IT, en el que se indica que ayer después de ver con el médico la tensión que tuve a los largo del día, me dijo que la continuaba teniendo alta y que me tenía que dar la baja.

La trabajadora informa de las gestiones pendientes y de su contraseña para entrar en el ordenador.

Este correo también se remite a Purificacion y a Remedios.

Tatiana responde a este correo: OK Marta , CUIDATE MUCHO (mayúscula en texto del correo).

La demandante se ha mantenido en situación de IT por sucesivos partes de confirmación remitidos a la empresa a la trabajadora Purificacion por WhatsApp, a Tatiana le envió whastsApp remitiendo parte de confirmación. Purificacion los tramitaba incluía en el programa y los mandaba a Tesorería.

Con fecha de 26 de enero de 2021 se emite parte de alta por curación/mejoría.

(documental demandante, 4, 29 por reproducidos en su integridad en este hecho probado, documental empresas demandadas, 3, testifical de Purificacion)

NOVENO.-La demandante realizó consulta por correo electrónico a FEDETO, asunto: CONSULTAS ERTE, en fecha 18-3-2020 sobre si se podía incluir en el ERTE al administrador que es trabajador asimilado, no autónomo, así como a los trabajadores que están de baja por incapacidad temporal.

Por correo de fecha de 18 de marzo de 2020 desde el correo de FEDETO se le indica que ...yo lo que haría aunque no te lo piden hacer una relación de trabajadores no afectados lo incluiría y pondría que actualmente se encuentra en situación de IT.

No tenemos aún claro lo del Administrador en régimen asalariada, por ello ad cautelam lo incluiría y que sean ello los que te digan que no. ...

(documental demandante, 47, por reproducido en su integridad en este hecho probado)

DÉCIMO.-Mediante burofax entregado a la demandante con fecha de 6 de agosto de 2020 la empresa le comunica la rescisión de su contrato de trabajo por causa de despido disciplinario previsto en el art. 54.2 del ET, apartado d) consistente en transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo y art. 36, faltas muy graves, apartado 9 del convenio colectivo de ámbito estatal para despachos de técnicos tributarios y asesores fiscales (Resolución de 13 de febrero de 2020, de la Dirección General de Trabajo), y por los hechos que en la misma se relacionan y que doy enteramente por reproducidos en este hecho probado en aras a la brevedad, comprendidos entre el periodo que abarca desde el 14 de marzo hasta el 15 de mayo de 2020, en el que causó baja por IT derivada de enfermedad común.

(documental de las partes, cuyo contenido doy por reproducido en este hecho probado en aras a la brevedad)

DÉCIMO PRIMERO.-La parte actora, no ostenta ni ha ostentado cargo sindical alguno, así como tampoco consta su afiliación sindical.

(no controvertido)

DÉCIMO SEGUNDO.-El preceptivo acto de conciliación ante el SMAC, se celebró el 15 de septiembre de 2020 en virtud de papeleta presentada el 28 de agosto de 2020, concluyendo el mismo sin avenencia.

(documental demanda)

Fundamentos

PRIMERO.- PRUEBA.-En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2) del art. 97 de la LJS debe hacerse constar que, los anteriores hechos, en cuanto a primero a quinto, son el resultado de las pruebas documentales aportadas por las partes demandante y demandadas y de las pruebas testificales conforme se indica en casa hecho probado.

SEGUNDO.-NULIDAD DEL DESPIDO.-La trabajadora demandante ejercita como principal la acción de nulidad del despido; se alega que la causa del despido es su situación de baja médica que se preveía de larga duración, y que el despido constituye una discriminación por vulneración de derechos fundamentales.

En segundo lugar, se alega que el despido vulnera la prohibición de despedir recogida la DA sexta del RDL 8/2020, de 17 de marzo, y en tercer lugar, que ha sufrido trato negativo, aislamiento laboral, vaciamiento de funciones, etc. (hecho tercero de la demanda).

Sobre la nulidad por encontrarse en situación de baja médica.- En la STJUE de 1 de diciembre de 2016, se señala que 'La Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que:

- El hecho de que el interesado se halle en situación de incapacidad temporal con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta, a causa de un accidente laboral no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de 'duradera', con arreglo a la definición de ' discapacidad' mencionada por esa Directiva, interpretada a la luz de la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, aprobada en nombre de la Comunidad Europea por la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009.

- Entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es 'duradera' figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.

- Al comprobar ese carácter 'duradero', el juzgado remitente debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicos actuales.'

3.- Para la mejor comprensión de estos 'mandatos valorativos' de la parte dispositiva de la sentencia resulta obligado recordar determinados puntos esenciales de los razonamientos previos, que se sintetizan a continuación, especificando el apartado en el que se contienen:

42 Por esa razón, a raíz de la ratificación por la Unión de la Convención de la ONU, el Tribunal de Justicia ha estimado que el concepto de ' discapacidad' en el sentido de la Directiva 2000/78 debe entenderse como referido a una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas, a largo plazo, que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores (véanse las sentencias de 11 de abril de 2013, HK Danmark, Cy CEU:C:2013:222, apartado 38; de 18 de marzo de 2014, Z, C363/12, EÜ:C:2014:159, apartado 76, y de 18 de diciembre de 2014, FOA, CEU:C:2014:2463, apartado 53).

43 En consecuencia, la expresión 'personas con discapacidad' contenida en el artículo 3 de esta Directiva debe interpretarse en el sentido de englobar a todas las personas que tensan una discapacidad que se corresponda con la definición expuesta en el apartado anterior (sentencia de 4 de julio de 2011 (no publicada, EU:C:2013:446 , apartado 57).

44 Procede añadir que dicha Directiva comprende, en particular, las discapacidades debidas a accidentes (véase, en este sentido, la sentencia de 11 de abril de 2013, HK Danmark, CyC337/11, EU:C:2013 222, apartado 40).

45 Por consiguiente, sí un accidente acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración puede estar incluido en el concepto de ' discapacidad'. en el sentido de la Directiva 2000/78 (véase, por analogía, la sentencia de 11 de abril de 2013, HK Danmark, Cy C337/11, EU:C:2013:222 , apartado 41).

46 En el caso de autos, de la resolución de remisión resulta que el Sr. Serafin fue víctima de un accidente laboral y que se dislocó el codo izquierdo, que tuvo que ser enyesado. Procede señalar que, en principio, tal estado físico es reversible.

47 El juzgado remitente precisa que, en la fecha de la vista celebrada ante él en el litigio principal, a saber, unos seis meses después de dicho accidente laboral, el codo del Sr. Serafin seguía enyesado y, por tanto, éste no podía desarrollar su actividad profesional

48 En estas circunstancias, consta que el Sr. Serafin ha sufrido una limitación de su capacidad derivada de una dolencia física. Por consiguiente, para determinar si cabe considerar al Sr. Serafin una persona con discapacidad con arreglo a la Directiva 2000/78, e incluida, por tanto, en el ámbito de aplicación de esa Directiva, hay que analizar si esa limitación de su capacidad, que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva del interesado en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, es 'duradera' en el sentido de la jurisprudencia citada en el apartado 42 de la presente sentencia.

49 La Convención de la ONU no define el concepto del carácter 'a largo plazo' de las deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales. La Directiva 2000/78 no define el concepto de ' discapacidad' ni establece el de limitación 'duradera' de la capacidad de la persona con arreglo a dicho concepto.

50 Pues bien, según reiterada jurisprudencia, de las exigencias tanto de la aplicación uniforme del Derecho de la Unión como del principio de igualdad se desprende que el tenor de una disposición del Derecho de la Unión que no contenga una remisión expresa al Derecho de los Estados miembros para determinar su sentido y su alcance normalmente debe ser objeto en toda la Unión de una interpretación autónoma y uniforme que debe buscarse teniendo en cuenta el contexto de la disposición y el objetivo perseguido por la normativa de que se trate (véanse, en particular, las sentencias de 18 de enero de 1984 , Ekro, 327/82, EU:C:1984:11 , apartado 11, y de 16 de junio de 2016, Pebros Servizi, C511/14, EU:C:2016:448 , apartado 36).

51 Así pues, a falta de tal remisión expresa al Derecho de los Estados miembros, el concepto de limitación 'duradera' de la capacidad de la persona, con arreglo al concepto de ' discapacidad' al que se refiere la Directiva 2000/78, debe ser objeto de una interpretación autónoma y uniforme.

52 De ello resulta que el hecho de que se aplique al Sr. Serafin el régimen jurídico de la incapacidad 'temporal', con arreglo al Derecho español, no puede excluir la calificación de la limitación de su capacidad como 'duradera', en el sentido de la Directiva 2000/78, interpretada a la luz de la Convención de la ONU.

53 Por otra parte, el carácter 'duradero' de la limitación debe analizarse con respecto al estado de incapacidad del interesado en la fecha en la que se adopta contra él el acto presuntamente discriminatorio'.

54 Por lo que respecta al concepto de carácter 'duradero' de una limitación en el contexto del artículo 1 de la Directiva 2000/78 y del objetivo perseguido por ésta, es necesario recordar que, según la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, la importancia que el legislador de la Unión atribuye a las medidas destinadas a adaptar el puesto de trabajo en función de la discapacidad demuestra que tuvo en mente supuestos en los que la participación en la vida profesional se ve obstaculizada durante un largo período (véase la sentencia de 11 de julio de 2006 , Chacón Navas, CEU:C:2006:456, apartado 45).

55 Corresponde al juzgado remitente comprobar si la limitación de la capacidad del interesado tiene carácter 'duradero', ya que tal apreciación es, ante todo, de carácter fáctico.'

Partiendo de dicha doctrina, y para determinar su aplicación o no al presente supuesto, se debe discernir si la limitación que padece la trabajadora a consecuencia de la enfermedad puede calificarse de 'duradera' y por consiguiente de 'discapacidad' a efectos de la tutela de la Directiva 2000/78.

Conforme a la mencionada sentencia el hecho de que la demandante esté en incapacidad 'temporal', con arreglo al Derecho español, no puede excluir la calificación de la limitación de su capacidad como 'duradera' (apartado 52), pero tampoco predetermina tal calificación (parte dispositiva). El carácter 'duradero' de la limitación debe analizarse con respecto al estado de incapacidad del interesado en la fecha en la que se adopta contra él el acto presuntamente discriminatorio. Ello se explícita en el apartado 53 y en la parte dispositiva: 'Entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es 'duradera' figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.' Tanto en el apartado 57 como la parte dispositiva se interpreta que 'al comprobar ese carácter 'duradero', el juzgado remitente debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicos actuales'.

La pretensión de declaración de nulidad por esta causa no se estima; las pruebas aportadas por la demandante son el parte de baja de 15 de mayo de 2020 en el que se determina tipo de proceso corto, sin otras indicaciones. En el correo que remite la trabajadora a la empresa, Tatiana (hecho probado octavo), le comunica que es por tensión alta, lo que en sí mismo y al no aportarse otra prueba médica específica, no es indicativo de incapacidad 'duradera'. Los partes de confirmación no contienen tampoco indicación alguna de la causa o razón médica, si bien en el de fecha de 18 de junio de 2020 aparece tipo de proceso medio, y en el de fecha de 13 de julio de 2020, tipo de proceso largo. Con estos solos datos no puede concluirse en la acreditación de indicios que permitan considerar la limitación o incapacidad como duradera, ni puede preveerse que la incapacidad pueda prolongarse significativamente, ni, por consiguiente, puede considerarse el hecho del despido discriminatorio por dicha causa.

En segundo lugar y en cuanto a la nulidad por vulneración del compromiso de no despedir al que se refiere la DA sexta del RDL 8/2020 de 17 de marzo, al haber procedido la empresa al despido cuando la trabajadora se encuentra en ERTE por reducción de jornada.- No se estima. El RDL 9/2020, de 27 de marzo, establece medidas extraordinarias para la protección del empleo y el art. 2 establece que 'la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los arts. 22 y 23 del RDL 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido'. y en la DA sexta de esta última disposición se recoge:

1.Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el artículo 22 del presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla.

2.Este compromiso se entenderá incumplido si se produce el despido o extinción de los contratos de cualquiera de las personas afectadas por dichos expedientes.

No se considerará incumplido dicho compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente.

Por consiguiente, en el caso de la trabajadora, la empresa no ha procedido a despedir por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, que, en cualquier caso y pese a no desconocerse la doctrina del TSJ del País Vasco que aplica o considera el despido nulo, la mayoritaria postura de los TSJ consideran en este caso los despidos improcedentes en tanto que la nulidad solo se contempla para los actos jurídicos contrarios a normas imperativas y/o prohibitivas en el art. 6.3 del Código Civil, y solo cuando en aquellas normas no se haya previsto un efecto distinto para el caso de contravención, que para el despido si está previsto, por cuento, implica la declaración de improcedencia al no estar justificada la extinción, y la correspondiente indemnización en el supuesto de abuso de derecho ( Sentencia del Juzgado de lo Social nº 26 de Barcelona de 10 y 31 de julio de 2020, procedimientos 348/2020 y 384/2020, con cita de la STS de 29 de septiembre de 2014 - rec.3248/2013-), sino que la empresa ha procedido a su despido disciplinario, lo que conduce al examen de la acreditación o no de los hechos y de las causas alegadas por la empresa, no a la declaración de la nulidad.

Finalmente y en cuanto a la existencia de presión laboral, trato negativo, aislamiento laboral, vaciamiento de funciones que se alegan sin ninguna concreción temporal (hecho tercero de la demanda), el artículo 55.5 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores establece que ' Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador', en cuyo caso deberá declararse la nulidad del despido con las consecuencias previstas en los artículos 113 LRJS y 55.6 LET. Sobre esta materia el Tribunal Constitucional ha manifestado que cuando se invoque por el trabajador que un despido es discriminatorio o lesivo de cualquier derecho fundamental, aportando para ello indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor del alegato discriminatorio, incumbe al empresario la prueba de la existencia de un motivo razonable de despido ( sentencias núm. 114/1989, 135/1990 y 21/1992).

Al alegarse en este caso que la decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida, probar que obedece a motivos, razones y ajenos a todo propósito de atentar contra un derecho fundamental. Para que se produzca este efecto no basta que el actor califique la medida de discriminatoria sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante alegato ( sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha de 18 de junio de 1999). Es entonces cuando corresponde al demandado asumir la carga de probar que los hechos que motivan su decisión son legítimos o, aún sin justificar su licitud se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales.

En el caso de la trabajadora accionante de despido nulo, no se ha aportado indicio de la existencia de discriminación y/o vulneración de derecho fundamental. Se trata de alegaciones las que realiza en la demanda, que no se acompañan de ningún indicio, mas que un audio reproducido en el acto del juicio, en el que se le escucha a ella sola hablando y realizando apreciaciones personales, sin que pueda realizarse ninguna conclusión sobre los extremos alegados. Se aporta un 'informe psicológico asistencial de interés legal', sin que se haya ratificado por su autor, de fecha de 2 de febrero de 2021 (documental 33), en el que se recoge en sintomatología, ansiedad de carácter generalizado...Estos síntomas muestran relación con conflicto de ámbito laboral mantenido en los últimos meses, dificultades adaptativas para asumir y/o integrar los cambios ocurridos en ámbito laboral (despido)...Evolucion favorable. La paciente acude en mayo de 2020 en frecuencia semanal. Recibe el alta terapéutica en enero de 2021 por remisión síntomas. Pero lo cierto es que la consulta en psicología clínica informe de fecha de 12 de junio de 2020 (documental 31 de la demandante) es posterior al despido, y la causa de la baja médica de fecha de 15 de mayo de 2020 según comunicó la trabajadora a la gerente o administradora de la empresa, era la tensión alta. Tampoco en el correo remitido resultan indicios de mala relación laboral.

La pretensión de declaración de nulidad se desestima.

CUARTO.- IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO. CARTA GENÉRICA. PRESCRIPCIÓN.-Como pretensión subsidiaria se acciona en declaración de improcedencia del despido.

Para que un despido sea calificado como procedente ha de quedar acreditado por el empresario la realidad y entidad de las faltas atribuidas a quien hoy acciona, asumiendo la carga de probar los hechos en que fundamenta su posición ( art. 217 LEC, 55.3 Estatuto de los Trabajadores y 105.1 ley de Jurisdicción Social), y ser subsumible la conducta de la parte demandante en alguno de los supuestos de incumplimiento contractual grave y culpable especificados en el art. 54 E.T, siendo, por otra parte, facultad del juzgador la de revisar la valoración de las faltas y de las correspondientes sanciones efectuadas por el empresario (art. 58.2 E.T.), teniendo en cuenta para ello no ya sólo la graduación que de ellas se efectúe en las correspondientes normas sectoriales, sino especialmente también el conjunto de circunstancias subjetivas y objetivas concurrentes, anteriores y coetáneas, con especial atención al factor humano, lo que exige la aplicación analógica de las circunstancias impeditivas y modificativas de la responsabilidad propias del derecho disciplinario en general ( STS 22-1-83, 4-10-83), que está inspirado en un principio de culpabilidad excluyente de cualquier dosis de responsabilidad objetiva , a fin de obtener una perfecta correlación entre infracción, infractor y sanción, a través de una tarea individualizadora en el caso enjuiciado, en la que se tengan en cuenta la conducta observada, antigüedad, puesto desempeñado, naturaleza de la infracción, entre otros, así como el recíproco comportamiento de los intervinientes, con el fin de obtener una proporcionalidad entre la falta eventualmente cometida y la sanción impuesta, objetivo último de la revisión jurisdiccional efectuada, debiendo actuar la empresa conforme a los principios de lealtad y buena fe, sin incurrir en discriminaciones al tratar desigualmente situaciones análogas ( STS, 30-4-83, 1-10-83, 1-1-84, 3-10-84, 12-3-85, 21-1-87, 13-11- 87, entre muchas).

La comunicación escrita notificada a la trabajadora, recoge como causa del despido disciplinario el incumplimiento grave y culpable conforme el art. 54 del ET, la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza.

En cuanto a los hechos, se recoge en la carta de despido que se han producido en el periodo que abarca desde el 14 de marzo de 2020 al 15 de mayo de 2020, a 'resultas de realizarse una revisión completa' de todos los expedientes temporales de regulación de empleo derivados de fuerza mayor covid-19 cuya tramitación fue responsabilidad exclusiva suya, afirmando la existencia de numerosísimas irregularidades, anomalías, defectos graves en su tramitación y negligencias inexcusables que ha determinado la producción de un perjuicio grave para los clientes así como para la propia empresa, en forma de pérdida directa de clientela reclamaciones de responsabilidades por parte de clientes y daño para el buen nombre y prestigio de la compañía.

A continuación, recoge la carta el relato de hechos en relación a varias empresas, HOSTO, S.A, NOTARÍA ANA FERNANDEZ TRESGUERRES, NOTARIA DE MADRIDEJOS TENA, C.B., SANLUC, ESTRUCTURAS ALGESA, S.L., GRUPO SOLVANTO, S.L., y DELICIAS IBÉRICAS POR EL MUNDO, S.L.

En un apartado 8) recoge 'otros incumplimientos contractuales', 'a raíz de la misma investigación iniciada por la empresa a raíz de las irregularidades detectadas en la tramitación de los ERTES', sin ninguna concreción de fechas, ni de ocasión en que habrían tenido lugar (introducción de datos erróneos, incorrectos o inexactos en el programa de gestión laboral, cálculo de las nóminas de forma manual contraviniendo las instrucciones y directrices de la empresa, cálculo erróneo de las bases de cotización.

Se alega en primer lugar por la demandante que la carta es genérica y que le causa indefensión. A este respecto, el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido ha de ser notificado por escrito al trabajador haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, delimitando el contenido de la carta el objeto del eventual proceso de despido tal como se desprende del invocado artículo 105.1 de la Ley de Procedimiento Laboral dado, que no se admite que el empresario alegue otros motivos de oposición a la demanda que los que figuran en dicha comunicación escrita. Dichos preceptos son interpretados por la jurisprudencia de forma no rigorista y con flexibilidad tomando como referencia el propósito de impedir que la redacción de la carta ocasione al demandante indefensión procesal por desconocimiento de los incumplimientos contractuales que se le imputan y en las que se basa al empresario para acordar el despido. En este orden de cosas se ha dicho que la valoración de si la carta de despido cumple el requisito de consignar suficientemente «los hechos que lo motivan», es una calificación jurídica que debe tener en cuenta una gran variedad de circunstancias, lo que aconseja consentir un amplio margen a la apreciación del Juez de lo social que conoce del asunto en la instancia ( Sentencia del Tribunal Supremo de 22 febrero 1993) así como la no exigencia de una pormenorizada descripción de los hechos, declarando en este sentido la de 10 noviembre 1986 que es suficiente un escrito en el que se utilicen expresiones que el trabajador pueda comprender deduciendo los hechos a que se refiere y le son atribuidos como causa de terminación del contrato y que en todo caso la comunicación ha de proporcionar al trabajador «un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial» ( Sentencia del Tribunal Supremo de 13 diciembre 1990).

Así mismo, la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 28-04-97, dictada en unificación de doctrina, señala que la oposición de la parte actora a las imputaciones de la carta de despido no puede confundirse con un reconocimiento de la determinación de unos hechos que no han sido concretados y tampoco puede convertirse la prueba posterior de algunos hechos calificables como incumplimientos en una vía para concluir que -al ser aquéllos ciertos- la parte demandante los conocía, aunque no figurasen en la carta, porque tal razonamiento circular envuelve una petición de principio y elimina la garantía del conocimiento concreto de las imputaciones por el trabajador y la limitación de su defensa consagrando un resultado obtenido a partir de una situación de desigualdad de información en el proceso.

En el caso que se examina, la carta de despido, cumple los requisitos de concreción en los términos legal y jurisprudencialmente exigidos, sin perjuicio del examen de su debida acreditación, carga de la prueba que incumbe a la empresa ( art. 217.3 de la LEC).

Sobre la excepción de prescripción.- La demandante invoca la prescripción de las faltas. Como pone de manifiesto la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha, Sala de lo Social, de 28 de julio de 2010, hay que partir de la STS de 15 de julio de 2003 que señala: 'Para resolver esta cuestión es necesario partir de la propia redacción del art. 60.2 del Estatuto de los trabajadores en el que lo que se dispone es que las faltas muy graves prescriben «a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tiene conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido». Como puede apreciarse, existe una doble previsión y un doble régimen jurídico en relación con la prescripción pues mientras la de los veinte días, conocida como 'prescripción corta' comienza a contar desde que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta, la de los seis meses o 'prescripción larga' comienza a contar desde que se cometió la falta y no desde que la empresa tuvo conocimiento de la misma. Esta es la regla general que deriva del hecho de que, como esta Sala ha dicho de forma reiterada -por todas SSTS de 21-7-1986 o 24-7-1989 - el instituto de la prescripción está directa y funcionalmente vinculado al principio de seguridad jurídica consagrado en el art. 9.3 de la CE, que no permite que la pendencia de una posible sanción disciplinaria se perpetúe por tiempo indefinido. La regla de partida para el cómputo del plazo largo de prescripción es, pues, la establecida legalmente de que ésta comienza a contar desde que se cometió la falta y no desde que la empresa tuvo conocimiento de la misma'; b) Excepción a lo anterior se puede encontrar en los casos de las faltas continuadas, y aquellas que el trabajador, por su situación en la empresa, puede ocultarlas; c) La STS de 19 de junio de 2002 señala: 'bien, siendo el tema específico de debate en este recurso, el de si, la incoación de expediente disciplinario interrumpe o no el plazo de prescripción del art. 60 del ET.

En este sentido, y en lo referente a la excepción, existe una doctrina consolidada, de la Sala 4ª del Tribunal Supremo, en relación a cuándo a los efectos de la empresa, puede afirmarse que la empresa tenga conocimiento de los hechos imputados a los efectos de la prescripción (de la consiguiente facultad disciplinaria) a los efectos de la llamada prescripción corta (60 días), ex citado art. 60, 2 del Estatuto de los trabajadores. Se da el caso además, de que las más de las veces, las correspondientes sentencias casacionales (todas de la Casación unificadoras), recayeron en casos de despido de empleados de Bancos o Entidades de crédito. En concreto la sentencia de 25 de enero de 1996, de 22 de mayo de 1996, y de 12 de junio de 1996, que sientan la doctrina de que por un lado lo interrumpe el plazo prescriptivo la tramitación de un expediente contradictorio «cuando tal tramitación de un expediente contradictorio» viene exigida por norma legal o paccionada; «pero también cuando es preciso para constatar la realidad y alcance de los hechos, siempre que sea conocida en forma por el afectado»; o en otros términos, que el cómputo del art. 60.2 del ET no comienza sino cuando aquél en que la empresa tiene un conocimiento cabal pleno y exacto de los hechos.

A mayor abundamiento, en relación con los plazos de prescripción del art. 60.2.º del Estatuto de los Trabajadores y su cómputo, la doctrina jurisprudencial señala que frente a las actuaciones irregulares amparadas bajo el manto de la clandestinidad, «el conocimiento a que se refiere el art. 60.2.º del Estatuto de los Trabajadores es identificable en aquella situación en que el empresario toma conciencia de la infracción, no de la actividad aislada y aséptica sino de su significado antijurídico, de tal forma que si el hecho es en cuanto a su naturaleza solapado, no hay conocimiento de la falta ( STS 14 enero 1987). Señalando la STS en unificación de doctrina, de 12 febrero 1992 que cuando hay ocultación maliciosa de los hechos imputados el «dies a quo» para el cómputo de los 6 meses «comienza en la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión.

En el caso de la trabajadora demandante, se recoge en la carta que los hechos habrían ocurrido desde el 14 de marzo de 2020 hasta el 15 de mayo de 2020. La carta de despido es de fecha de 31 de julio de 2020 y se notifica a la trabajadora en fecha de 5 de agosto de 2020, y, por tanto, se constata el transcurso del plazo de 60 días. La carta se refiere a que la empresa habría tenido conocimiento de las faltas a 'resultas de haberse realizado una revisión completa de todos los expedientes temporales de regulación de empleo derivados de fuerza mayor' (pág.2), pero lo cierto es que no se aporta resultado de dicha revisión completa en documental pericial (ar. 217.3 de la LEC), ni se contienen en la carta los datos sobre cuándo se llevó a cabo a los efectos del cómputo del plazo, y que revelara la existencia de las 'numerosísimas irregularidades, anomalías y defectos graves' a las que se re refiere la carta. También se refiere en la carta en la pág. 7 a la 'conducta oscurantista y de ocultación para eludir el control por el empleador'. Esta afirmación que se incluye en la carta, carece de toda prueba; cuando la trabajadora comunica la baja por IT (hecho probado octavo) facilita su contraseña del ordenador. Y en este sentido se aporta por las empresas como documental 2 un informe de servicio y certificación de contenido elaborado por el responsable del mantenimiento de los servicios informáticos, ratificado en el acto del juicio, en el que se viene a determinar el nombre de usuario de la demandante, cuestión en nada controvertida, y de los correos existentes en su buzón de correo, en nada controvertidos, terminando el firmante del documento indicando 'el buzón del usuario US_LABORAL_02 se encuentra disponible para su peritación; no se aporta peritación alguna por las demandadas.

No obstante, serán objeto de examen en concreto respecto de los hechos que se le imputan en relación con las empresas que se relacionan:

1) Cliente Hosto, S.L.: los hechos que se le imputan serían A) y B) que respecto de dos trabajadoras que causaron baja por IT en abril, las nóminas se confeccionaron en positivo indicando que según la normativa la situación del ERTE por fuerza mayor prevalecía, la inclusión de las administradoras en el ERTE, hechos estos que habrían tenido lugar en abril de 2020, claramente también transcurrido el plazo de 60 días, C) la omisión a la empresa del peligro de contratar temporalmente a una trabajadora que después demandó a la empresa en reconocimiento del carácter indefinido de la relación laboral, hecho del que no se contienen mayores concreciones temporales, D) el conocimiento en el mes de junio de 2020 por email de la referida empresa en el que se pide aclarar algunos extremos, entre ellos, la situación contractual de la referida trabajadora, sobre un cargo realizado el 29 de mayo en concepto de seguros sociales, que la empresa entiende que no debe abonar, sobre las bases reguladoras de dos trabajadoras, porque 'aparentemente las cantidades abonadas por el SEPE...son inferiores a las que le corresponderían, y sobre la parte de la nómina de estas trabajadoras afectadas por la baja médica del COVID. Estos hechos que se participan por la empresa HOSTO en junio, sobre determinadas aclaraciones, serían los que podrían entenderse que la empresa tuvo conocimiento de ellos en junio de 2020, si bien se constata que la carta ya se refería a ellos en los apartados A), B) y C) lo que denota que había tenido conocimiento con anterioridad.

2) Cliente Dª Ana Fernández Treguerres (notaria): los hechos se contraen a la inclusión de una trabajadora en el ERTE que estaba de baja con anterioridad. El correo de la empresa se cursa en fecha de 13 de mayo de 2020, y en fecha de 20 de mayo de 2020 (documentales integrantes del bloque documental 8), también prescriptos los hechos. Se añade además que al actualizar las tablas salariales en el año 2020 se habría comprobado que hay diversos trabajadores que no tienen sus salarios actualizados; no se indica cuándo habría tenido lugar esta actualización.

3) Cliente Notaria de Madridejos Tena: A) las nóminas de abril estarían mal confeccionadas porque se hacen dos nóminas. B) la empresa pidió que se incluyera un complemento y no se hizo. Se omite toda concreción temporal.

4) Sanluc A) no coincide el resumen de nóminas con la información remitida a la Seguridad Social. Se omite toda concreción temporal.

5) Estructuras Algesa, S.L, A) nóminas de mayo de dos trabajadoras despedidas; trascurso del plazo de prescripción, amén de que en el momento de su elaboración la trabajadora estaba de baja por IT.

6) Grupo Solvanto: A) comunicó en el mes de marzo la rescisión de la relación contractual. Los emails remitidos son de fecha de 16 de marzo de 2020 y de 23 de marzo de 2020 (documental 10 de las demandadas), fecha en que la empresa habría tenido conocimiento de los hechos; prescripción de las presuntas faltas.

7) Delicias Ibéricas: hechos en el mes de marzo de 2020, de una comunicación de sanción que habría recibido la empresa del año 2016. Prescripción de las presuntas faltas.

8) Otros incumplimientos: en tres apartados se recogen diversos hechos sin concreción temporal alguna; introducción de datos erróneos en el programa de gestión, cálculo de nóminas de forma manual, cálculo erróneo de las bases de cotización. Además de la inconcreción de los hechos que no cubre en este caso las exigencias legales, no se acompaña prueba documental pericial que lo corrobore.

No obstante, y a mayor abundamiento, las faltas imputadas a la trabajadora no están acreditadas. A este respecto se aporta por las empresas documental en grueso (documental 4, 6, 8, 9, 11, 12, 13), sin mayores determinaciones y correlación con los hechos determinados en la carta de despido, que en el hecho segundo de la carta se referían a los expedientes de ERTE tramitados por la empresa. Así, en cuanto a los hechos del cliente HOSTOS, la documental aportada no acredita la comisión de las faltas por la trabajadora. En cuanto a la inclusión de trabajadoras en situación de baja médica, si era o no procedente, y sobre la inclusión de la administradora en los ERTES, consta aportada por la trabajadora correos en los que realiza consulta a FEDETO sobre dichos extremos, y la respuesta, lo que excluye la actuación negligente por su parte; la trabajadora consultó a la federación empresarial de la que formaba parte la propia empresa, y se le informó en sentido afirmativo. Sobre la contratación temporal de la trabajadora; es la empresa la que decide qué tipo de contratación quiere llevar a cabo, y la representante de la empresa ha declarado en el acto del juicio que se le contrataba en verano para sustitución de vacaciones. Sobre las incidencias advertidas por la empresa en correo de junio (documental 7) no se aporta por la empresa la respuesta a dicho email y actuaciones que ha llevado a cabo para su comprobación y/o resolución. Sobre el cliente Dª Crescencia, la documental aportada en un volumen considerable, se contraen a la inclusión de una trabajadora en situación de baja en el ERTE. A este respecto me remito a lo expuesto con anterioridad, y los correos que se aportan, la trabajadora contesta a dicha incidencia y que se había hecho consulta al SPE de la comunidad de Madrid. En cuanto al cliente Notaria de Madridejos, la documental aportada 9, no acredita los hechos a los que se refiere la carta de despido, elaboración de dos nóminas en abril de 2020 y la inclusión de un complemento. Respecto a la empresa Sanluc, no se aporta prueba alguna. Respecto a la empresa Estructura Algesa, las nóminas de mayo de 2020 que se habrían hecho serían las de dos trabajadoras despedidas en abril; las referidas nóminas no se habrían hecho por la trabajadora demandante la estar ya de baja. En cuanto a la empresa Solvento, el correo remitido a continuación del que envía la empresa comunicando que se iba a proceder al cierre de la empresa, se refiere a cuestiones laborales y también fiscales. No se aporta por la empresa actuaciones que haya llevado a cabo para la comprobación de los hechos que la empresa participa en el correo de fecha de 23 de marzo de 2020, y que se remontarían a las nominas del año 2019, balance de bancos, modelo 347...ni, por consiguiente, que dichas cuestiones se puedan imputar a la trabajadora. En cuanto a la empresa Delicias Ibéricas, se aporta documental (13) de correo electrónico y documento de pago de reclamación de deuda del periodo de liquidación de 2016 y que se habría recibido por la empresa en el mes de marzo de 2020. La mencionada prueba no acredita la comisión de los hechos por la trabajadora ni su imputación. Y finalmente en cuanto a las pruebas que se aportan de las empresas Restaurante Abrasador, documental en grueso, 12, nóminas,Telecom, (11) documental en grueso y de HOSTO, documental 4, y de Dª Crescencia, 8, se consideran todas ellas pruebas documentales de las que no cabe concluir la comisión de hechos susceptibles de infracción por la empresa, que no se concretan debidamente, como se ha expuesto con anterioridad.

Por todo lo razonado y expuesto, la pretensión de declaración de improcedencia se estima. La empresa no ha acreditado los hechos en su mayor partes prescritos y/o inconcretos (apartado 8), recogidos en la carta de despido fundamentadores del despido disciplinario de la trabajadora, por lo que procede declarar la IMPROCEDENCIA de la extinción efectuada por la empresa con la estimación de la demanda, a tenor de lo esta blecido en el art. 55.4 del E.T., en la redacción dada tras la Ley 3/2012 y 108 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, según los cuales el despido será calificado como improcedente cuando no se respeten las formalidades legales o no quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación, y a tenor de lo establecido en el art. 55.3 y 4 del E.T. con los efectos que asimismo dispone el art. 110 LJS.

QUINTO.- GRUPO DE EMPRESAS.-Se alega por la demandante la existencia de grupo de empresas SETEP, S.L. y ABACO CONSULTORES Y ASESORES TRIBUTARIOS, S.L. a los efectos de que se declare su responsabilidad solidaria, en cuanto que tienen un funcionamiento unitario y la trabajadora habría prestado servicios a las empresas indistintamente existiendo confusión de plantillas.

Conforme a la jurisprudencia del TS, en esencia, los elementos adicionales que determinarían la responsabilidad de las diversas empresas del grupo serian: '1º) el funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo, manifestado en la prestación indistinta de trabajo -simultánea o sucesivamente- en favor de varias de las empresas del grupo; 2º) la confusión patrimonial; 3º) la unidad de caja; 4º) la utilización fraudulenta de la personalidad jurídica, con creación de la empresa 'aparente'; y 5º) el uso abusivo - anormal- de la dirección unitaria, con perjuicio para los derechos de los trabajadores.'

Por último, «el concepto de grupo laboral de empresas y, especialmente, la determinación de la extensión de la responsabilidad de las empresas del grupo depende de cada una de las situaciones concretas que se deriven de la prueba que en cada caso se haya puesto de manifiesto y valorado, sin que se pueda llevar a cabo una relación numérica de requisitos cerrados para que pueda entenderse que existe esa extensión de responsabilidad»» (así, SSTS 20/10/15 -rco 172/14 -, para «Tragsa»; 450/2017, de 30/05/17 - rco 283/16 -, asunto «Aqua Diagonal Wellness Center SL »; 850/2017, de 31/10/17 - rco 115/17 -, para «Ayuntamiento de Isla Cristina»; 866/2017, de 08/11/17 - rco 40/17 -, asunto «Cemusa »; 869/2017, de 10/11/17 - rcud 3049/15 «Tecno Envases, SA »).

No resulta acreditado la existencia de grupo laboral patológico de las empresas demandadas; se trata de alegaciones, las que se realizan en la demanda, carentes de toda prueba. La circunstancia de compartir domicilio social y administradora (documental 11 y 12) o que presenten un logo similar (documental 15), no es prueba del funcionamiento unitario conforme la doctrina jurisprudencial del TS. Del informe de vida laboral de la trabajadora (documental 10) se desprende que solo consta de alta para la empresa Abaco. De la documental que se aporta (11 y 12) se desprende que el objeto social tampoco es coincidente, Abaco asesoramiento de empresas, Setep, asesoramiento contable. En este sentido la trabajadora demandante habría realizado las nóminas para la empresa Setep, S.L. como a cualquier otra empresa (documental 16).

SEXTO.- RECURSOS.A tenor de lo prevenido en el artículo 191 de la Ley de Jurisdicción Social, el recurso procedente contra esta Sentencia es el de SUPLICACION, de lo que se advertirá a las partes.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente observancia.

Fallo

Estimando la demanda origen de las presentes actuaciones promovida por Dª. Marta en reclamación de declaración de despido improcedente y desestimando la pretensión de declaración de despido nulo,frente a la empresa ABACO CONSULTORES Y ASESORES TRIBUTARIOS, S.L.,sobre DESPIDO, con la intervención de FOGASA y del MINISTERIO FISCAL, debo declarar y declaro la IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO llevado a cabo con efectos de 31 de julio de 2020, condenando a la demandada, a estar y pasar por esta declaración, y a que, por tanto, readmita al demandante en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que regían con anterioridad al despido, con abono en tal caso de los salarios dejados de percibir, o bien le indemnice con la suma de 59.558,4 euros; debiendo advertir por último a la empresa que la opción señalada, habrá de efectuarse ante este Juzgado de lo Social en el plazo de los CINCO DIAS SIGUIENTES, desde la notificación de la Sentencia, entendiéndose que de no hacerlo así se opta por la readmisión.

Desestimando la demanda origen de las presentes actuaciones promovida por Dª. Marta frente a la empresa SETEP, S.L.,sobre DESPIDO, con la intervención de FOGASA y del MINISTERIO FISCAL, absuelvo a la demandada de las pretensiones deducidas en la demanda.

Notifíquese esta resolución a las partes, haciéndoles saber que contra la misma cabe interponer Recurso de Suplicaciónante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha,anunciándolo ante este Juzgado por comparecencia o por escrito en el plazo de los cinco días hábiles siguientes a la notificación del presente fallo,de conformidad con lo dispuesto por los arts. 192 y ss de la LJS; siendo indispensable que al tiempo de anunciarlo acredite la parte que no ostente el carácter de trabajador y no goce del beneficio de justicia gratuita, haber consignado el importe íntegro de la condena en la cuenta de depósitos y consignaciones de este Juzgado o presentar aval solidario de Entidad Financiera por el mismo importe. Así mismo deberá constituir otro depósito por importe de 300 en la cuenta de depósitos y consignaciones, del referido banco, presentando el resguardo correspondiente a éste último depósito en la Secretaría del Juzgado al tiempo de interponer el Recurso y el del primer depósito al momento de anunciarlo, sin cuyos requisitos no podrá ser admitido.

Así por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo.