Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 3
LEON
SENTENCIA: 00219/2021
UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO
AVDA. SAENZ DE MIERA Nº 6
Equipo/usuario: JFD
NIG:24089 44 4 2021 0000254
Modelo: N02700
DOI DESPIDO OBJETIVO INDIVIDUAL 0000084 /2021
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
DEMANDANTE/S D/ña: Primitivo
ABOGADO/A:JESÚS MIGUÉLEZ LÓPEZ
DEMANDADO/S D/ña:ANTIBIOTICOS DE LEON SLU, FONDO DE GARANTIA SALARIAL
ABOGADO/A:, LETRADO DE FOGASA
PROCURADOR:RAFAEL RIVAS CRESPO,
En León, a veinticuatro de mayo de dos mil veintiuno.
Vistos por la Ilma. Sra. Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social Nº Tres de León, Dña. Helena Antona Suena los presentes autos DOI Nº 84/2021, sobre despido, seguidos a instancia de D. Primitivo, como demandante, asistido por el Letrado D. Jesús Miguélez López, contra la empresa ANTIBIOTICOS DE LEON, S.L.U., que ha comparecido representada por la Letrado Dña. Carmen María López Lizan y frente al FOGASA, entidad que no ha comparecido pese a su citación en legal forma;
EN NOMBRE DEL REY
ha dictado la siguiente
SENTENCIA Nº 219/2021
Antecedentes
PRIMERO.-El día 27 de enero de 2021, D. Primitivo presentó demandada ejercitando acción de despido, en la que, tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó de pertinente aplicación, terminó suplicando se dicte Sentencia por la que se declare el despido nulo o subsidiariamente improcedente, y se condene a la empresa a las consecuencias legales inherentes.
SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda, las partes fueron citadas para la celebración de los actos de conciliación y juicio el día 19 de mayo de 2021.
TERCERO.-Llegado el día señalado, compareció la parte actora y la empresa demandada, tal y como consta en el encabezamiento de la presente resolución.
La parte compareciente formuló sus respectivas alegaciones en apoyo de sus pretensiones, y la parte demandada se opuso a todas y cada una de las pretensiones de la parte actora, tras la admisión y práctica de la prueba, evacuado el trámite de conclusiones, los autos quedaron vistos para dictar Sentencia.
Hechos
PRIMERO.-El demandante, Primitivo, ha venido prestando sus servicios laborales para la empresa demandada, 'ANTIBIÓTICOS DE LEÓN, S.L.U.', desde el día 13 de febrero de 1986, en la categoría profesional de GRUPO PROFESIONAL 07, en el Centro de Trabajo de LEÓN Avda. de Antibióticos nº 59-61 en la actividad de Industrias Químicas -Farmacéutica-; y con un salario mensual de computada la parte proporcional de pagas extraordinarias de 3.106,54 €/ mensuales.
Si bien el salario a efectos indemnizatorios ha sido calculado en base a un salario mensual bruto que asciende a la cantidad de 3.459,86 €, que es el resultado de adicionar la cantidad de 4.239,85 € al salario anual en concepto de bonus.
SEGUNDO.-En fecha 18 de diciembre de 2020 se le hace entrega al actor, por medio de burofax, de Carta de EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO, EN EL MARCO DE UN DESPIDO COLECTIVO, POR CAUSAS ECONÓMICAS, ORGANIZATIVAS Y PRODUCTIVAS (ERE. nº NUM000), DESPIDO OBJETIVO, con efectos del mismo día 18 de diciembre de 2020, del siguiente tenor literal:
'Por medio de la presente, y en virtud del acuerdo alcanzado entre la Empresa y la comisión representativa de los trabajadores en el periodo de consultas del procedimiento de despido colectivo instado por ANTIBIÓTICOS DE LEÓN, S.L. (en adelante, la 'Empresa') (ERE NUM000) por el que se acordó la extinción de 67 contratos de trabajo por causas económicas, organizativas y productivas, por medio de la presente le comunicamos que su relación laboral/ se extinguirá con efectos del día de hoy, 18 de diciembre de 2020, todo ello en virtud de lo dispuesto en los artículos 51.4y 531 del Estatuto de los Trabajadores(en adelante, 'ET').
Las causas de naturaleza económica, organizativa y productiva en las que se fundamenta la decisión extintiva se detallan en la documentación que la Empresa puso a disposición de la comisión representativa de la parte social durante el periodo de consultas. Sin perjuicio de remitirnos expresamente a dicha documentación, seguidamente procedemos a exponerle en la presente comunicación un resumen de las causas que justifican la extinción de su contrato de trabajo.
La Empresa ha venido sufriendo pérdidas recurrentes significativas desde el año 2016 (-52,32 millones de euros a 30 de septiembre de 2020), las cuales han ocasionado una situación económica insostenible para la Empresa poniendo en peligro su viabilidad, hecho que se pone más aún de manifiesto si se analizan los nueve primeros meses del ejercicio en curso que muestran una tendencia negativa continuista.
Esta situación económica tan adversa se ha vista incrementada debido a una acusada caída del volumen de ventas (46% respecto al ejercicio anterior) fruto de una enorme disminución en su cifra de negocios, que en el periodo enero- septiembre de 2020 ha alcanzado únicamente un 37,5% (15 millones de euros) si se tienen en consideración las ventas de materias primas realizadas respecto de la cifra de negocios registrada en el ejercicio 2019 (39, 9 millones de euros).
La compleja situación económica descrita ha abocado a la Empresa a un fuerte endeudamiento que ascendía a 69,9 millones de euros a septiembre de 2020.
En lo que respecta a la causa productiva, es preciso destacar que los principales clientes de ADL han venido ralentizando sus pedidos desde mediados y finales del ejercicio de 2019. Esta situación ha supuesto una disminución significativa de las ventas con una caída del 46% en los meses correspondientes al periodo enero-septiembre de 2020 en comparación con el mismo periodo del ejercicio anterior. Además, esta disminución de ventas se ha registrado en todos los trimestres del año y se distribuye entre una disminución de las ventas de productos terminados y prestación de servicios equivalente al 36% (-8,2 millones de euros) y una disminución de las ventas de materias primas del 89% (4,59 millones de euros). Así, el ejercicio actual 2020, la contribución de los cuatro principales clientes de la Empresa a la cifra de negocios del periodo enero-septiembre, ha disminuido hasta el 64,9%. Tal circunstancia ha obligado a la Empresa a reducir correlativamente los niveles de producción, contando con un excedente de capacidad de producción totalmente ocioso.
Por lo expuesto, la Empresa dispone de un desajuste de plantilla con las necesidades de producción, lo que conlleva la necesidad de reducir drásticamente los costes para adaptarse a los niveles de producción actuales, pues de no llevar a cabo medidas de dimensionamiento de plantilla se estaría poniendo en riesgo la continuidad y viabilidad de la Empresa. Al sobredimensionamiento de plantilla, se añade que la actual estructura departamental no está ajustada a las necesidades de la Empresa, tanto en posiciones de oficina como de fábrica. Tal extremo aconseja acometer de forma urgente una profunda revisión de la actual estructura para generar eficiencia mediante la unificación de funciones y departamentos como forma de alcanzar la necesaria eficiencia económica, productiva y organizativa, reduciendo el número de directivos que reportan al director general y ampliando su ámbito funcional, externalizando aquellos departamento susceptibles de realizarse por un tercero a menor coste y eliminando los departamentos y posiciones sin actividad.
Tales medidas reducirán la sobrecapacidad actualmente existente resultando en una minoración de los costes en el medio plazo y aumentado la competitividad de la Empresa ajustándose al volumen de actividad real y evolución de la demanda.
En virtud de lo expuesto, conforme a los criterios de necesaria racionalización antes descritos, el mantenimiento de su contrato de trabajo supondría actuar en contra de los más elementales criterios económicos, organizativos y productivos que exigen la situación actual y prevista pues como se ha descrito, en la situación económica que se encuentra la Empresa, la ralentización de los pedidos junto con el necesario reajuste de los departamentos, exigen la adopción de medidas de ajuste de plantilla de forma inmediata.
Por otro lado, como Ud. sabe, el pasado día 17 de diciembre de 2020, tras las negociaciones llevadas a cabo dentro del marco del periodo de consultas, la comisión negociadora de la parte social y de la Empresa alcanzaron un Acuerdo sobre las medidas laborales de aplicación a la plantilla de la Empresa y, en consecuencia, se finalizó el periodo de consultas CON ACUERDO, suscribiendo las panes el Acta Final de acuerdo y cierre del periodo de consultas que tiene carácter de pacto vinculante a todos los efectos.
Las circunstancias descritas constituyen causas de carácter objetivo suficientes para proceder a la extinción de su contrato de trabajo en los términos legalmente previstos, en base a los preceptos legales mencionados al comienzo de la presente misiva.
De este modo, conforme a los previsto en el Acta Final de Acuerdo anteriormente referida, y lo previsto en el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores, le informamos que la extinción de su contrato de trabajo se producirá con la fecha de efectos antes indicada de 18 de diciembre de 2020, procediéndose conforme se señala en el cifrado artículo a la puesta a disposición a su favor en este momento de los importes legalmente procedentes.
En este momento, se pone a su disposición mediante transferencia bancaria la indemnización pactada en el Acta Final de Acuerdo de 20 días de salario por año de servicio con el límite de 16 mensualidades que, a la vista de su remuneración y antigüedad asciende a 55.357, 77 EUR (salvo error u omisión que de existir sería inmediatamente subsanado). Asimismo, se le abona en este momento la liquidación de haberes, preaviso y otros conceptos que a usted le corresponde (finiquito).
Como resultado de la extinción de su contrato, deberá entregar a la Empresa de forma inmediata cualquier dispositivo, equipo, documento, expediente, archivo, tarjeta o material de la Empresa que pudiera estar en su posesión como consecuencia del desempeño de su trabajo y deberá borrar de forma permanente cualquier dato o información perteneciente o relacionada con la Empresa almacenado en cualquier dispositivo personal que haya venido utilizando durante la prestación laboral. Del mismo modo, le recordamos que continuará usted sujeto a las obligaciones que sobreviven la extinción de la relación laboral.
Por último, y agradeciendo la profesionalidad y dedicación que ha demostrado durante su prestación de servicios para la Empresa, le rogamos firme esta carta, en todas sus páginas y en duplicado ejemplar y devolver la misma, a los simples efectos de darse por notificado de su contenido.
Atentamente'.(Se adjunta copia de la carta de extinción, como documento número 1 de la demanda).
Así mismo el demandante ha percibido el importe indemnizatorio que se contiene en la precedente carta extintiva y que asciende a 55.357,77 €.
TERCERO.-La decisión extintiva individual impugnada es consecuencia del ERE, por causas económicas, organizativas y productivas, promovido por la Empresa demandada, y la cual fue comunicada a la representación legal de los trabajadores en fecha 6 de noviembre de 2020.
La situación económica de la empresa se basa: a) en el descenso de los volúmenes de producción (ralentización de los pedidos de sus principales clientes, JENNEWEIN y AMYRIS...), quienes han modificado sus acuerdos comerciales reduciendo pedidos. B) Sobredimensionamiento de la plantilla.
Convocaron la primera reunión el día 13 de noviembre de 2020, a fin de proceder al inicio formal del procedimiento, tal reunión se aplazó al día 17 de noviembre. En fecha 17 de noviembre la representación legal de los trabajadores comunicó a la empresa la constitución de la comisión de representación y la empresa procedió a la apertura del periodo de consultas del expediente del ERE con la finalidad de extinguir 92 contratos de trabajo, comunicando la decisión a la Autoridad Laboral y entregando a los trabajadores toda la documentación conforme a lo previsto en el art. 51 del ET.
Ese mismo día 17 de noviembre se constituyó la mesa de negociación, celebrando las siguientes reuniones días 23 y 30 de noviembre y 3, 9, 11, 14, 16 y 17 de diciembre, conforme consta en las actas levantadas y aportadas al expediente como documental.
CUARTO.-En la comunicación a la Autoridad Laboral se expone que el alcance de la extinción afectará a 92 contratos de trabajo del único centro de trabajo ADL ubicado en León, preferiblemente a través de un proceso de adscripción voluntaria para que los trabajadores que así lo decidan manifiesten su voluntad de dar por extinguido su contrato en virtud de despido colectivo, con sujeción a los términos que se indican en el Documento 6.
QUINTO.-En el Documento 6 antes citado se especifica lo siguiente: en la página 16 de la memoria explicativa de las causas, cuando se explica la concurrencia de causa organizativa, expresamente se consigna, respecto de los criterios de selección que:
El ajuste se llevará a cabo en torno a dos ejes principales: (I) la reorganización departamental y funcional en base a unos criterios que se desarrollan a continuación como forma de alcanzar la necesaria eficiencia económica, productiva y organizativa; y(II) la amortización de 92 puestos de trabajo excedentes según se indica en el Anexo V en función de criterios de productividad, formación, conocimiento de idiomas y capacidades, para adecuar la plantilla a las necesidades de la empresa conforme a sus volúmenes de producción reales. Se harán los mayores esfuerzos para reubicar el personal entre departamentos en la medida que sea posible.
SEXTO.-El expediente se tramitó ante la Dirección Provincial de Trabajo de León, bajo el número NUM000. Y Expediente de Despido Colectivo concluye CON ACUERDO, de fecha 17 de diciembre de 2020, tras el correspondiente Periodo de Consultas.
Dicha decisión de despido colectivo no ha sido impugnada por las partes legitimadas para ello.
La parte demandante tampoco ha impugnado la memoria explicativa ni el informe técnico (documentos 6 y 7 que se tienen íntegramente por reproducidos).
SÉPTIMO.-En el referido Acuerdo (Acta de Acuerdo de 17 de diciembre de 2020), se pactó (pág. 509 de la documental aportada por la empresa demandada):
Quinto: Con el fin de minimizar el impacto del proceso de restructuración, el presente Acuerdo incorpora medidas sociales de acompañamiento como las siguientes:
a) Reducción del número de afectados plantado por la empresa desde los 92 puestos de trabajo inicialmente propuestos hasta el número final de 67. En particular a propuesta de la parte social se ha acordado por las partes que la Empresa afecte a 20 trabajadores a un ERE durante el año 2021 a expensas de que fruto de las gestiones comerciales que se están realizando, pueda logarse un incremento de las órdenes de los clientes con el consiguiente aumento de producción.
b) Preferencia por la voluntariedad como uno de los criterios de selección del personal afectado por el despido colectivo.
OCTAVO.-En el Acuerdo alcanzado se hace constar que están justificadas las causas de extinción (económico, organizativo y productivo), queafectaráa 67 trabajadores, la Empresa extinguirá los contratos de trabajo de los trabajadores que se relacionan en el Anexo I, en la fecha en que la empresa determine, entre el 18 de diciembre de 2020 y el 31 de mayo de 2021, ambos inclusive y en atención a sus necesidades organizativas y de producción.
NOVENO.-Las partes hacen constar expresamente que el presente Acuerdo SUSTITUYE Y DEROGA, todos los acuerdos alcanzados en el ERTE NUM001, que se aplicó desde el día 1 de junio de 2020 a 20 de octubre de 2020, fecha en la que fue retirado y cuyos términos y compromisos han quedado enteramente cancelados en todos sus extremos.
El ERTE, tal y como consta en la documental aportada (folio 752 de la prueba de la demandada)...se manifiesta por la parte social si el ERTE se basa en el COVID-19 y se indica que la causa no lo es, pero sí que hay causas que lo relacionan.
El ERTE se fundamenta en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (folio 807), y la memoria explicativa se centra en el análisis de las causas productivas concurrentes en la empresa. Basándose de manera sustancial en la reducción de la producción por reducción paulatina de los contratos firmados con JENNEWEIN y AMYRIS.
En la comunicación a la Autoridad Laboral, comunica como causas organizativas y productivas.
El trabajador demandante resultó afectado por el ERTE, viendo suspendido su contrato de trabajo durante 9 días, en el mes de junio/2020, 6 días en el mes de julio/2020, 5 días en el mes de agosto/2020, 5 días en el mes de septiembre y 3 días en el mes de octubre/2020.
El ERTE y el ERE se funda básicamente en las mismas causas.
DÉCIMO.-En el Anexo I (ERE), listado de trabajadores afectados, aparece el nombre y apellidos del hoy demandante
UNDÉCIMO.-Documento 8, (folio 543 de la prueba documental de la demandada) número de posiciones por departamento afectados por la medida, aparecen en cadenada de suministro, almacén, compras y logística (que es el departamento donde se encuentra ubicado el trabajador demandante), 3.
Afectación por clasificación profesional: 3 (alto personal), 16 (técnicos, que es el puesto del demandante), 17 (administrativos), 51 (obreros), y 5 (subalternos).
DÉCIMO SEGUNDO.-Documento 9 (folio 544 de la prueba de la empresa demandada), criterios de designación de los trabajadores afectados por el despido colectivo:
...la empresaofrece que el criterio fundamental sea preferiblemente el de voluntariedad conforme al número de posiciones afectadas por la medida según indica el Anexo V, afectando así, a aquellos trabajadores de centros de trabajo de tales departamentos que muestren su disponibilidad para que se extinga su contrato de trabajo en virtud del despido colectivo planteado, en las condiciones que se reflejan seguidamente:
- adscripción voluntaria de trabajadores de todos los departamentos durante la tramitación del expediente.
- La empresa se reserva el derecho a denegar adscripciones voluntarias por razones organizativas, operativas de productividad, formación, conocimiento de idiomas, polivalencia, capacidades, experiencia previa ...
- En caso de no haber suficientes adscripciones voluntarias al despido colectivo, la empresa aplicará criterios de selección objetivos tales como los referidos anteriormente para la determinación del resto de trabajadores afectados por el despido colectivo hasta alcanzar los 92 posiciones a amortizar.
DÉCIMO TERCERO.- De los 67 trabajadores seleccionados para amortizar su puesto de trabajo 28 no solicitaron su adscripción voluntaria y 39 solicitaron su adscripción voluntaria.
El hoy demandante consta como trabajador no adscrito voluntariamente.
DECIMO CUARTO.-Se aporta un documento 21 (folio 552 de la documental de la empresa), donde consta logística: externalizado.
DÉCIMO QUINTO.-La empresa ha contratado a un colaborador externo, a través de un contrato de prestación de servicios, para prestar actividades derivadas de la coordinación logística, con una contraprestación de 2.420 € brutos mensuales (folio 742-743 prueba de la demandada), el cual realiza las mismas funciones que el hoy demandante, y está ubicado en la empresa en el mismo lugar en el que estaba el trabajador despedido (esto último fue declarado por uno de los testigos en el acto del juicio).
DECIMO SEXTO.-Desde el día 1 de septiembre de 2020 se han efectuado un total de 33 contrataciones en Antibióticos de León, de los cuales 26 han sido contratos temporales y 7 de carácter indefinido no fijo.
DÉCIMO SÉPTIMO.-El demandante no ha ostentado en el año anterior al despido cargo de representación de los trabajadores.
DÉCIMO OCTAVO.-Disconforme con la decisión extintiva, el día 12 de enero de 2020, el trabajador presentó papeleta de conciliación ante el SERLA, habiendo sido celebrado el preceptivo acto de conciliación el 26 de enero de 2021 con el resultado SIN AVENENCIA.
Fundamentos
PRIMERO.-Los documentos obrantes en los ramos de prueba de las respectivas partes, particularmente las Actas de las reuniones de la Comisión Negociadora constituidas en el marco del expediente de regulación de empleo del que trae causa el despido impugnado, el correspondiente a la reunión en el que se refleja el Acuerdo alcanzado, la memoria explicativa del ERE, las comunicaciones a la Autoridad laboral, así como la comunicación individual de despido, contrato, nóminas de la actor, y la documental relativa al ERTE anterior, así como la testifical propuesta y practicada en el acto del juicio, constituyen las fuentes de prueba que sustentan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2LJS.
SEGUNDO.-En el presente procedimiento se ejercita por la parte demandante, al amparo de lo dispuesto en el artículo 122LRJS, una acción dirigida a que se declare nulo o subsidiariamente improcedente la decisión de la empresa de extinguir su contrato de trabajo, con fecha de efectos 18 de diciembre de 2020, derivada de un ERE de Despido Colectivo finalizado con Acuerdo, de fecha 17 de diciembre de 2020.
La parte actora alega la nulidad del despido o subsidiariamente la improcedencia alegando la inobservancia de los criterios de designación de los trabajadores afectados, en su doble vertiente de no fijación de criterios e incumplimiento de los mismos en la aplicación al trabajador. Así mismo solicita la nulidad a subsidiariamente la improcedencia del despido por existir un ERTE previo, originado por las mismas causas.
La empresa demandada se ha opuesto a tal pretensión alegando que las causas indicadas en la carta de despido son ciertas, que hubo un despido colectivo de toda la plantilla, finalizado por acuerdo, aportando toda la documentación del ERE, y donde constan de forma clara los criterios de selección, así mismo alega la excepción de litisconsorcio pasivo necesario y la desconexión total entre el ERE que originó el despido impugnado y el ERTE tramitado con anterioridad.
TERCERO.-En primer lugar hemos de resolver la excepción de falta de litisconsorcio pasivo necesario alegada por la parte demandada alegando que en base al hilo argumental subyacente en la demanda, se infiere que el trabajador demandante se coloca en mejor derecho que otros empleados de la Compañía para el mantenimiento de su puesto de trabajo, existe litisconsorcio pasivo necesario respecto de estos trabajadores, que debe circunscribirse al menos, al resto de trabajadores integrantes del Departamento de Calidad, dada cuenta de que, en el inicio del periodo de consultas se fijaron un total de 7 empleados como puestos amortizables en el citado departamento.
Mencionada excepción no puede estimarse por cuanto la sentencia que se dicte en el presente procedimiento no afecta a ningún otro trabajador, por cuanto en la demanda, en ninguno de sus párrafos, ni se alega ni se afirma una supuesta preferencia del trabajador afectado frente a otros trabajadores. El actor a lo largo de su expositivo no identifica a ninguno de los trabajadores supuestamente beneficiados en su perjuicio, ni demanda que sea cesado otro u otros trabajadores en lugar de él mismo, por lo que se hace difícil sostener que deban ser traídos a la litis todos los innominados trabajadores convirtiendo en prácticamente imposible la correcta constitución de la relación jurídico procesal. No parece que del contenido del suplico de la demanda de la Sentencia puedan derivarse algún tipo de perjuicio a otros trabajadores de la demandada, y que por tanto no resulta necesario sean traídos a la litis, cuestión que no es contraria a lo que dispone el artículo 124.13.a de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social que exige sean también demandados cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a 'determinados trabajadores', es decir a trabajadores perfectamente identificados lo que no ocurre en el presente caso, y por ende la excepción debe ser desestimada.
CUARTO.-En cuanto a la solicitud de la nulidad del despido invocando la concurrencia de ausencia o inexistencia de fijación de criterios de designación de trabajadores afectados por el ERE, negociados con la representación de los trabajadores.
La Directiva 98/59/CE del Consejo de 20 de julio de 1998 relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos establece en su artículo 2 que ' cuando el empresario tenga la intención de efectuar despidos colectivos, deberá consultar, en tiempo hábil, a los representantes de los trabajadores con vistas a llegar a un acuerdo'. Esta prescripción se traslada al Derecho interno en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, que en su número dos nos dice que 'el despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores'.
Tal y como señala la Sentencia de la Sala de lo Social del TSJCyL de 28 de mayo de 2018, debe subrayarse al respecto que en la medida en que el periodo de consultas es una manifestación del derecho a la negociación colectiva estamos ante un desarrollo del artículo 37.1 de la Constitución.
En los casos en los que el protagonismo de la negociación sea asumido por los sindicatos de trabajadores ( artículo 2.2.d de la Ley Orgánica de Libertad Sindical) quedará también afectado el derecho a la libertad sindical del artículo 28.1 de la Constitución , que es uno de los derechos fundamentales y libertades públicas de máxima tutela constitucional y cuya vulneración exige la nulidad radical de las conductas vulneradoras del mismo, según la jurisprudencia del Tribunal Constitucional a partir de la sentencia 38/1981, de 23 de noviembre de 1981. El legislador español no ha introducido diferencias entre los supuestos en los que la vulneración se refiere a la negociación colectiva desarrollada en el periodo de consultas de un despido colectivo por los representantes legales o ad hoc de los trabajadores y aquellos en los que la vulneración afecta a la negociación colectiva de los sindicatos. En ambos casos ha optado por establecer como consecuencia la nulidad del despido colectivo y de los despidos individuales producidos en el marco del mismo (artículo 124, números 11 y 13, letra a 3ª, de la Ley de la Jurisdicción Social).
En el artículo 2 de la Directiva 98/59/CE se regula el contenido de la negociación colectiva durante el periodo de consultas de los despidos colectivos. En dicha regulación se incluye la obligación empresarial de poner de manifiesto expresamente ' los criterios tenidos en cuenta para designar a los trabajadores que vayan a ser despedidos, si las legislaciones o prácticas nacionales confieren al empresario competencias en tal sentido'. Es decir, cuando en la legislación nacional compete al empresario seleccionar a los trabajadores despedidos, el empresario debe hacer expresa manifestación de los criterios que va a aplicar para llevar a cabo tal selección'.
Esa norma está incorporada al Derecho interno en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores, que nos dice que ' la comunicación de la apertura del periodo de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral' y que 'en dicho escrito se consignarán los siguientes extremos:... e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos...'.
Y así, si existe un colectivo de trabajadores del cual se van a despedir solamente a algunos de ellos, siempre se va a aplicar algún criterio para seleccionar a los despedidos, incluso cuando ese criterio pudiera ser totalmente aleatorio (por ejemplo, la realización de un sorteo). Quien hace la selección de los despedidos (el empresario, a través de su estructura directiva) siempre aplicará para ello uno o varios criterios, sean estos cuáles sean. Cuestión distinta es que los externalice, poniéndolos de manifiesto.
Lo que exige la Directiva 98/59/CE (y el Estatuto de los Trabajadores al incorporar la misma) es que cuando sea el empresario el que vaya a seleccionar a los trabajadores afectados según sus propios criterios aplique los siguientes preceptos:
A) Que dichos criterios sean fijados de forma anticipada en un determinado momento temporal, esto es, al inicio del periodo de consultas, comunicándolos a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral;
B) Que dichos criterios sean exteriorizados por el empresario, poniéndolos de manifiesto y fijándolos por escrito;
C) Que someta tales criterios a la negociación colectiva durante el periodo de consultas. Es claro que así lo establece la Directiva, puesto que expresamente en el artículo 2.3 expresa cuál es la finalidad de exigir al empresario que ponga de manifiesto sus criterios de selección de los afectados al inicio del periodo de consultas: 'A fin de permitir que los representantes de los trabajadores puedan formular propuestas constructivas', propuestas que solamente tienen sentido porque las consultas se llevan a cabo, según el artículo 2.1, 'con vistas a llegar a un acuerdo'.
Por lo demás la Directiva 98/59/CE no establece ningún concreto criterio que el empresario deba aplicar obligatoriamente, aunque, como ha aclarado también la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 22 de febrero de 2018 en el asunto Jessica Porras Guisado contra Bankia, S.A., y otros, C-103/16, ello no impide que los Estados miembros puedan establecer criterios de obligado cumplimiento, incluidas las prioridades de permanencia (que no son sino criterios de selección obligatorios por ley o convenio colectivo). Esa prioridad no ha sido establecida en el Derecho español, aunque sí haya otras reguladas (especialmente para el caso de representantes legales o sindicales de los trabajadores, trabajadores designados con funciones en materia de prevención de riesgos laborales o técnicos de prevención), además de las que puedan establecerse por vía de la negociación colectiva, incluso en el acuerdo que pueda alcanzarse en el marco del periodo de consultas. Esto es, la Autoridad Laboral debe comprobar que los criterios de selección que va a utilizar el empresario, que éste debe haber puesto de manifiesto al inicio del periodo de consultas, no son discriminatorios y se ajustan a las obligaciones legales y convencionales sobre criterios de permanencia.
En la medida en que los criterios de selección son objeto de negociación colectiva en el periodo de consultas, en caso de llegarse a un acuerdo tales criterios podrán desviarse respecto de los expresados por el empresario durante el periodo de consultas, siendo vinculantes los que se pacten. Si no existe acuerdo el empresario habrá de aplicar para seleccionar a los trabajadores los criterios que expresó al inicio del periodo de consultas. No obstante, la normativa española permite que el empresario varíe los mismos en su decisión final.
Conforme al artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores el periodo de consultas, a falta de acuerdo, debe terminar con una decisión empresarial expresa: 'En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo'.
El Real Decreto 1483/2012 en su artículo 12 permite que la decisión empresarial 'actualice' 'los extremos de la comunicación a que se refiere el artículo 3.1', entre los cuales están los ' criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos'.
La Directiva 98/59/CE no contiene una previsión semejante, pero en la medida en que el contenido y finalidad de la misma es la obligación empresarial de negociar, entre otros extremos del despido colectivo, los criterios de selección, a juicio de la Sala de lo Social del TSJCyL en su sentencia de 28 de mayo de 2018 dicha previsión es conforme con la Directiva (y por ende con el derecho constitucional de negociación colectiva) siempre y cuando dicha actualización sea la consecuencia del intercambio de informaciones, propuestas y contrapuestas del periodo de consultas, esto es, siempre y cuando los criterios finalmente fijados en la decisión empresarial hayan estado presentes en la negociación colectiva. Por el contrario, si dichos criterios se introducen de forma sorpresiva y suponen una innovación respecto de los criterios puestos de manifiesto al inicio del periodo de consultas y durante la negociación, ello implicará que el empresario ha omitido la preceptiva negociación colectiva sobre dicho extremo del despido colectivo, lo que no puede considerarse compatible con la Directiva 98/59/CE ni con el derecho de negociación colectiva manifestado en el periodo de consultas. Por la misma razón habría de pensarse que tal vulneración se produce cuando el empresario aplica para seleccionar los trabajadores despedidos criterios no expresados durante la negociación del periodo de consultas, incluido el supuesto en el cual no es capaz de expresar el criterio aplicado para la selección del concreto trabajador, acreditando que el mismo obedece a alguno de los criterios negociados durante el periodo de consultas y adoptado en su decisión final. En tales supuestos por tanto lo que ocurrirá es que el empresario habrá omitido negociar el criterio aplicado a la selección del concreto trabajador. El artículo 124.13, letras a.4ª y b.3ª de la Ley de la Jurisdicción Social establece la nulidad del despido individual del trabajador seleccionado en el marco de un despido colectivo cuando su selección se haya hecho 'sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas'. Podría pensarse que la nulidad sería aplicable en todo caso en el que el empresario no acredite haber respetado los criterios de selección fijados en su decisión final o, cuando menos, cuando los criterios aplicados para la selección sean desconocidos (esto es, permanezcan reservados, no habiéndose puesto de manifiesto en el periodo de consultas) o de cualquier otra manera no hayan sido objeto de negociación en el periodo de consultas, puesto que en todos estos supuestos se estaría vulnerando la obligación que tenía de exteriorizar tales criterios y someterlos a la negociación colectiva. Debemos recordar que el criterio legal es que en los despidos colectivos la vulneración de las obligaciones empresariales de negociación colectiva es causa de nulidad y cuando menos cuando tal negociación esté 'sindicalizada' esa vulneración afectaría al derecho fundamental de libertad sindical del artículo 28.1 de la Constitución . Sin embargo el criterio jurisprudencial de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo (sentencia de 14 de junio de 2017, recurso 2708/2015 ) es que hay que ajustarse estrictamente al texto de la Ley de la Jurisdicción Social, dado que las causas de nulidad son tasadas y de ese texto se desprende que, aparte de los supuestos de discriminación o vulneración de otros derechos fundamentales, el despido únicamente es nulo cuando se hayan dejado de respetar las 'prioridades de permanencia' establecidas 'en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas'. En cualquier otro caso en el cual no se hayan aplicado los criterios de selección negociados en el periodo de consultas y fijados en la decisión empresarial unilateral de despido colectivo la consecuencia es la improcedencia del despido. A tal criterio nos hemos de atener.
QUINTO.-Fijado lo anterior se presentan otra cuestión, planteada en el presente litigio, que es la relativa a la necesidad de expresar en la carta de despido los criterios de selección aplicados.
En relación con esto, esto es, si es exigible que la notificación individual que la empresa debe dirigir a cada trabajador afectado ha de incluir de forma explícita los criterios de selección aplicados en su caso, la respuesta depende de la interpretación que se haga del artículo 53.1.a del Estatuto de los Trabajadores, al que se remite el artículo 51.4 en relación con los requisitos aplicables a la carta individual de despido. El citado artículo exige, para la validez del despido individual, que se observe, entre otros, el siguiente requisito formal:'Comunicación escrita al trabajador expresando la causa'.
El núcleo del problema consiste por ello en interpretar qué significa, en el marco del despido colectivo, el término 'causa'.
La Sala de lo Social del TSJCyL sede Valladolid, entendió, por ejemplo en sentencia de 28 de enero de 2015 (suplicación 33/2015), que en el marco del despido colectivo dicha expresión había de interpretarse en sentido amplio, comprendiendo no solamente la causa global de la decisión empresarial de despido colectivo (las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas justificadoras de la misma), sino las causas del despido individual del concreto trabajador, que comprendían desde luego los motivos por los que ese concreto trabajador había sido seleccionado para ser despedido de entre todos los posibles trabajadores susceptibles de serlo. Esta Sala entendía que, a diferencia del litigio de impugnación colectiva del despido colectivo, el objeto privilegiado del litigio individual de despido en el marco de un despido colectivo (como así resulta de los puntos a.4ª y 3. 3ª del artículo 124.13 de la Ley de la Jurisdicción Social) es la comprobación de la forma de seleccionar al concreto trabajador despedido. Hay que recordar que la carta de despido, en el proceso especial de despido, cumple la función que en otros procesos cumple la demanda, fijando los términos del litigio. Como compensación a la facultad de autotutela empresarial resolviendo el contrato de trabajo sin ejercitar para ello una acción judicial (que es el régimen normal en Derecho Civil ex artículo 1124 del Código Civil), se exige que la decisión resolutoria de la empresa se manifieste por escrito y centre el posible debate procesal futuro expresando en la misma las circunstancias determinantes de la extinción del contrato. Por ello precisamente, y para evitar la indefensión del trabajador, el empresario debe limitarse en el litigio que pueda iniciarse por el trabajador para impugnar el despido a acreditar los hechos de la carta y justificar la virtualidad extintiva del contrato que estos tienen, sin poder introducir hechos nuevos para justificar su decisión. Siguiendo esa lógica de imputar a la carta de despido el papel de la demanda, parecía lógico exigir que se expresara en ésta la forma de seleccionar al trabajador, centrando así el objeto procesal en caso de impugnación de ese despido.
En sentido semejante se habían pronunciado también otros Tribunales Superiores de Justicia, por ejemplo la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en sentencia de 9 de abril de 2.014 (recurso de suplicación 1905/2013).
Sin embargo, al resolver sobre los despidos dimanantes de la reestructuración de la entidad Bankia S.A., la Sala de lo Social del Tribunal Supremo fijó como doctrina unificada el criterio contrario en sentencias como las de 15 de marzo de 2016 (RCUD 2507/2014), 21 de diciembre de 2016 (RCUD 3181/2015 y 3508/2015), 12 de septiembre de 2017 (RCUD 3683/2015), 28 de noviembre de 2017 (RCUD 164/2016), 8 de febrero de 2018 (RCUD 760/2016), 8 de marzo de 2018 (RCUD 360/2016) ó 4 de abril de 2018 (RCUD 1354/2016), algunas de ellas relativas al mismo despido colectivo de Banco CEISS objeto del presente litigio.
El Tribunal Supremo ha dicho que la expresión'causa' del artículo 53.1.a en el marco del despido colectivo tiene el mismo significado que en el marco del despido objetivo individual y va únicamente referida a las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican el despido colectivo, sin comprender dentro de la misma los criterios con los que se ha procedido a la selección individual. Y basa tal criterio en que en el marco de un despido colectivo ha existido un periodo de consultas con una previa negociación con los representantes de los trabajadores que atempera la exigencia legal, puesto que se debe conectar lo acaecido en el periodo colectivo con la comunicación individualizada, rebajando las exigencias interpretativas que valen para los casos de extinciones objetivas individuales o plurales, de manera que el contenido de la carta de despido puede ser suficiente si se contextualiza ( sentencia de pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 23 de septiembre de 2014 -rcud 231/2013 ). Precisamente por ello, el Tribunal Supremo entiende que la mejora introducida por la reforma de 2012, extendiendo a la comunicación individual del despido -en los despidos colectivos- la formalidad propia de la establecida para el despido objetivo (lo que no ocurría con anterioridad, porque la comunicación individual carecía de formalidad alguna), no puede distorsionarse llegando al injustificado extremo interpretativo de entender que el despido colectivo pase a tener aún mayor formalidad que el despido objetivo, puesto que, de existir alguna diferencia, más bien habría de serlo en el sentido de atenuar el formalismo cuando se trata del despido colectivo, precisamente porque el mismo va precedido de documentadas negociaciones entre la empresa y la representación de los trabajadores. A partir de tal criterio el Tribunal Supremo, en la sentencia de 15 de marzo de 2016 (RCUD 2507/2014 ), consideró que no parece razonable entender que en la comunicación individual del despido colectivo sea necesaria la reproducción de los criterios de selección fijados en el despido colectivo, puesto que no resulta del texto legal y además es un formalismo innecesario exigir que se comunique de manera individual a los trabajadores aquellos datos que es razonable suponer que se han conocido materialmente por ellos en el curso de las negociaciones, en tanto que la decisión extintiva de la empresa se ha adoptado con activa intervención e incluso acuerdo de la representación -legal o sindical- de los trabajadores, que obligadamente han de informarles de las gestiones y sus resultados. A lo que añade que 'desde una perspectiva eminentemente práctica, tampoco resultaría en absoluto razonable pretender que en cada comunicación individual del cese se hagan constar -de manera expresa y pormenorizada- los prolijos criterios de selección que normalmente han de utilizarse en los PDC que afecten -como es el caso- a grandes empresas y numerosos afectados, dándole así a la indicada carta de despido una extensión tan desmesurada como -por lo dicho- innecesaria'.
Se desprende de lo anterior que no es preciso indicar en la propia carta de despido los criterios de selección aplicados para llegar al concreto trabajador, en tanto en cuanto dichos criterios de selección ya deben ser conocidos por el mismo debido a la previa existencia del periodo de negociación colectiva (periodo de consultas).
Criterio que desde luego refuerza la vinculación entre los criterios de selección y el derecho a la negociación colectiva, que se proyecta en la discusión de tales criterios entre los interlocutores sociales en el marco del periodo de consultas, como resulta de la Directiva 98/59/CE.
La Sala de lo Social del TSJCyL en sentencia de 28 de mayo de 2018, se acomodó a la doctrina unificada, según la cual con carácter general la omisión en la carta de despido de los criterios de selección que han conducido al despido del concreto trabajador no es causa de ilicitud del despido.
SEXTO.-Todo lo anterior nos conduce a un último punto en relación con la aplicación de la Directiva 98/59/CE y sus normas internas de incorporación (el artículo 51 y concordantes del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 1438/2012), que es la forma de determinar en el acto del juicio si la empresa ha respetado los criterios de selección fijados en su decisión de despido colectivo y sobre los cuales versó la negociación en el periodo de consultas.
La cuestión la resolvemos a partir de las siguientes consideraciones:
a) Un criterio de selección es aquel que permite elegir dentro de un colectivo de trabajadores cuáles van a ser despedidos. Por tanto, para afirmar que se han vulnerado los criterios de selección es preciso en primer lugar fijar el colectivo dentro del cual han de aplicarse, constando que unos trabajadores dentro de tal colectivo han sido despedidos y otros no. El criterio de selección es la diferencia que existe entre los trabajadores despedidos y los no despedidos y que explica que unos hayan sido despedidos y otros no.
b) Como ya dijimos antes, siempre que dentro de un colectivo unos trabajadores son despedidos y otros no existen criterios de selección aplicados por quien haya tomado la decisión (el empresario o quien realice tal tarea en su nombre o por su encargo), aún en el supuesto extremo de que los mismos se basen en el alea y se fundamenten en un sorteo. Lo que exige la Directiva 98/59/CE es que los criterios que se vayan a utilizar hayan sido exteriorizados de forma previa por el empresario y sometidos a negociación colectiva en el periodo de consultas.
c) Aunque el criterio utilizado no haya de ser expresado en la carta de despido individual, ello no significa que el mismo no deba existir y aparecer exteriorizado en la decisión final del periodo de consultas, porque así lo exige la Directiva 98/59/CE y sus normas de incorporación. De hecho, como resulta de la jurisprudencia citada de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, la existencia de criterios de selección es obligada: si no se exige que esos criterios aparezcan expresados en la carta de despido es porque el trabajador tiene que conocer los mismos a través de sus representantes legales o sindicales que han negociado con la empresa durante el periodo de consultas.
d) En el proceso por despido estamos ante la valoración de la licitud de una decisión empresarial de extinción del contrato de trabajo. Cuando el empresario ha adoptado su decisión seleccionando para ser despedidos a unos trabajadores frente a otros, tal decisión ha de adoptarla siguiendo los criterios de selección prefijados en la decisión de despido colectivo y negociados durante el periodo de consultas. Cuando el trabajador despedido impugne el despido en base a que el empresario no ha aplicado los criterios de selección fijados en su decisión de despido colectivo, el objeto del litigio versará sobre la acreditación de cuáles hayan sido los criterios que han llevado a seleccionar al trabajador para su despido frente a otros trabajadores posibles, para comparar los mismos con los criterios de selección fijados en la decisión de despido colectivo (o en el pacto final del periodo de consultas) y comprobar si se ajustan a estos. Los hechos básicos para efectuar esa comparación son dos: El primero acreditar cuáles fueron los criterios de selección fijados en la decisión de despido colectivo y el segundo acreditar cuáles son los criterios con los que realmente se ha seleccionado al trabajador despedido. A partir de esos dos hechos podrá hacerse la comparación. Del principio de disponibilidad y facilidad probatoria a la hora de distribuir la carga de la prueba ( artículo 217.7 de la Ley de Enjuiciamiento Civil) se desprende que quien haya adoptado la decisión extintiva colectiva y la individual (la empresa) es quien deberá acreditar cuáles fueron los criterios fijados en la decisión colectiva y cuáles los aplicados a la hora de seleccionar al trabajador individual. Al órgano judicial corresponderá comprobar si existe un desajuste entre ambos, o si los criterios aplicados realmente para la selección del trabajador individual no habían sido sometidos a negociación colectiva ni fijados como criterios en la decisión de despido colectivo. Es cierto que la empresa no está obligada a expresar esos criterios en la carta de despido, lo que será una fuente de problemas en el proceso en orden a centrar la controversia y evitar alegaciones sorpresivas de ambas partes en el acto de la vista, pero ello no significa que no haya de probarse en el acto del juicio, si tal tema se suscita como causa de impugnación del despido, cómo se han aplicado los criterios de selección.
e) La exigencia de prueba a la empresa será especialmente intensa cuando estén en juego derechos fundamentales del trabajador, esto es, en aquellos casos en los que puedan existir indicios suficientes de que el criterio aplicado para seleccionar al trabajador sea discriminatorio o contrario a cualquier otro derecho fundamental.
f) En el caso de que exista un desajuste entre los criterios de selección fijados en el despido colectivo y los aplicados al caso individual, la conclusión será la improcedencia del despido, salvo cuando conste que el criterio aplicado es contrario a la interdicción de discriminación o cualquier otro derecho fundamental, o cuando el criterio de selección vulnerado sea un criterio obligatorio para el empresario (o sea, una prioridad de permanencia) en virtud de norma legal o convencional o acuerdo en el periodo de consultas, en cuyo caso el despido habrá de calificarse como nulo.
SÉPTIMO.-En el presente caso de los hechos probados se deprede que en fecha 18 de diciembre de 2020 se le hace entrega al actor, por medio de burofax, de Carta de EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO, EN EL MARCO DE UN DESPIDO COLECTIVO, POR CAUSAS ECONÓMICAS, ORGANIZATIVAS Y PRODUCTIVAS (ERE. nº NUM000), DESPIDO OBJETIVO, con efectos del mismo día 18 de diciembre de 2020, tal y como consta en el hecho probado segundo de la presente resolución.
El demandante ha percibido el importe indemnizatorio que se contiene en la precedente carta extintiva y que asciende a 55.357,77 €.
La decisión extintiva individual impugnada es consecuencia del ERE, por causas económicas, organizativas y productivas, promovido por la Empresa demandada, y la cual fue comunicada a la representación legal de los trabajadores en fecha 6 de noviembre de 2020.
Convocaron la primera reunión el día 13 de noviembre de 2020, a fin de proceder al inicio formal del procedimiento, tal reunión se aplazó al día 17 de noviembre. En fecha 17 de noviembre la representación legal de los trabajadores comunicó a la empresa la constitución de la comisión de representación y la empresa procedió a la apertura del periodo de consultas del expediente del ERE con la finalidad de extinguir 92 contratos de trabajo, comunicando la decisión a la Autoridad Laboral y entregando a los trabajadores toda la documentación conforme a lo previsto en el art. 51 del ET.
Ese mismo día 17 de noviembre se constituyó la mesa de negociación, celebrando las siguientes reuniones días 23 y 30 de noviembre y 3, 9, 11, 14, 16 y 17 de diciembre, conforme consta en las actas levantadas y aportadas al expediente como documental.
En la comunicación a la Autoridad Laboral se exponeque el alcance de la extinción afectará a 92 contratos de trabajo del único centro de trabajo ADL ubicado en León, preferiblemente a través de un proceso de adscripción voluntaria para que los trabajadores que así lo decidan manifiesten su voluntad de dar por extinguido su contrato en virtud de despido colectivo, con sujeción a los términos que se indican en el Documento 6.
En el Documento 6 antes citado se especifica lo siguiente: en la página 16 de la memoria explicativa de las causas, cuando se explica la concurrencia de causa organizativa, expresamente se consigna, respecto de los criterios de selección que:
El ajuste se llevará a cabo en torno a dos ejes principales: (I) la reorganización departamental y funcional en base a unos criterios que se desarrollan a continuación como forma de alcanzar la necesaria eficiencia económica, productiva y organizativa; y(II) la amortización de 92 puestos de trabajo excedentes según se indica en el Anexo V en función de criterios de productividad, formación, conocimiento de idiomas y capacidades, para adecuar la plantilla a las necesidades de la empresa conforme a sus volúmenes de producción reales. Se harán los mayores esfuerzos para reubicar el personal entre departamentos en la medida que sea posible.
El expediente se tramitó ante la Dirección Provincial de Trabajo de León, bajo el número NUM000. Y Expediente de Despido Colectivo concluye CON ACUERDO, de fecha 17 de diciembre de 2020, tras el correspondiente Periodo de Consultas.
La memoria explicativa y el informe técnico documentos 6 y 7 que se aportan como documental de la parte demandada y que bran a los folios de su prueba, se tienen íntegramente por reproducidos.
Dicha decisión de despido colectivo no ha sido impugnada por las partes legitimadas para ello.
En el referido Acuerdo (Acta de Acuerdo de 17 de diciembre de 2020), se pactó (pág. 509 de la documental aportada por la empresa demandada): 'Quinto: Con el fin de minimizar el impacto del proceso de restructuración, el presente Acuerdo incorpora medidas sociales de acompañamiento como las siguientes:
c) Reducción del número de afectados plantado por la empresa desde los 92 puestos de trabajo inicialmente propuestos hasta el número final de 67. En particular a propuesta de la parte social se ha acordado por las partes que la Empresa afecte a 20 trabajadores a un ERE durante el año 2021 a expensas de que fruto de las gestiones comerciales que se están realizando, pueda logarse un incremento de las órdenes de los clientes con el consiguiente aumento de producción.
d) Preferencia por la voluntariedad como uno de los criterios de selección del personal afectado por el despido colectivo'.
En el Acuerdo alcanzado se hace constar que están justificadas las causas de extinción (económico, organizativo y productivo), que afectaráa 67 trabajadores, la Empresa extinguirá los contratos de trabajo de los trabajadores que se relacionan en el Anexo I, en la fecha en que la empresa determine, entre el 18 de diciembre de 2020 y el 31 de mayo de 2021, ambos inclusive y en atención a sus necesidades organizativas y de producción.
En el Anexo I (ERE), listado de trabajadores afectados, aparece el nombre y apellidos del hoy demandante
Documento 8, (folio 543 de la prueba documental de la demandada) número de posiciones por departamento afectados por la medida, aparecen en cadenada de suministro, almacén, compras y logística (que es el departamento donde se encuentra ubicado el trabajador demandante), 3.
Afectación por clasificación profesional: 3 (alto personal), 16 (técnicos, que es el puesto del demandante), 17 (administrativos), 51 (obreros), y 5 (subalternos).
Documento 9 (folio 544 de la prueba de la empresa demandada), criterios de designación de los trabajadores afectados por el despido colectivo:
...la empresaofrece que el criterio fundamental sea preferiblemente el de voluntariedad conforme al número de posiciones afectadas por la medida según indica el Anexo V, afectando así, a aquellos trabajadores de centros de trabajo de tales departamentos que muestren su disponibilidad para que se extinga su contrato de trabajo en virtud del despido colectivo planteado, en las condiciones que se reflejan seguidamente:
- adscripción voluntaria de trabajadores de todos los departamentos durante la tramitación del expediente.
- La empresa se reserva el derecho a denegar adscripciones voluntarias por razones organizativas, operativas de productividad, formación, conocimiento de idiomas, polivalencia, capacidades, experiencia previa ...
- En caso de no haber suficientes adscripciones voluntarias al despido colectivo, la empresa aplicará criterios de selección objetivos tales como los referidos anteriormente para la determinación del resto de trabajadores afectados por el despido colectivo hasta alcanzar las 92 posiciones a amortizar.
De los 67 trabajadores seleccionados para amortizar su puesto de trabajo 28 no solicitaron su adscripción voluntaria y 39 solicitaron su adscripción voluntaria.
El hoy demandante consta como trabajador no adscrito voluntariamente.
Se aporta un documento 21 (folio 552 de la documental de la empresa), donde consta logística: externalizado.
De la lectura de la carta nada se desprende sobre cuáles han sido los criterios de selección. Justifican el despido en causas económicas, técnicas organizativas y de producción, que son las causas motivadoras del ERE, que no han sido impugnadas por la parte demandante, puesto que el ERE colectivo finalizó por acuerdo, y el mismo resulta vinculante para las partes.
En el caso de que exista un desajuste entre los criterios de selección fijados en el despido colectivo y los aplicados al caso individual, la conclusión será la improcedencia del despido, y corresponde a la empresa acreditar que no ha existido tal desajuste.
Cuando el trabajador despedido impugne el despido en base a que el empresario no ha aplicado los criterios de selección fijados en su decisión de despido colectivo, el objeto del litigio versará sobre la acreditación de cuáles hayan sido los criterios que han llevado a seleccionar al trabajador para su despido frente a otros trabajadores posibles, para comparar los mismos con los criterios de selección fijados en la decisión de despido colectivo (o en el pacto final del periodo de consultas) y comprobar si se ajustan a estos. Los hechos básicos para efectuar esa comparación son dos: El primero acreditar cuáles fueron los criterios de selección fijados en la decisión de despido colectivo y el segundo acreditar cuáles son los criterios con los que realmente se ha seleccionado al trabajador despedido. A partir de esos dos hechos podrá hacerse la comparación.
En al Acta de Acuerdo de 17 de diciembre de 2020 se hace constar como único criterio de selección el siguiente. ' Quinto: Con el fin de minimizar el impacto del proceso de restructuración, el presente Acuerdo incorpora medidas sociales de acompañamiento como las siguientes:
e) Reducción del número de afectados plantado por la empresa desde los 92 puestos de trabajo inicialmente propuestos hasta el número final de 67. En particular a propuesta de la parte social se ha acordado por las partes que la Empresa afecte a 20 trabajadores a un ERE durante el año 2021 a expensas de que fruto de las gestiones comerciales que se están realizando, pueda logarse un incremento de las órdenes de los clientes con el consiguiente aumento de producción.
f) Preferencia por la voluntariedad como uno de los criterios de selección del personal afectado por el despido colectivo'.
En este caso y como hemos señalado con anterioridad, el criterio fundamental y prioritario era el de la voluntariedad, y en caso de no cubrirse con voluntarios se aplicarían criterios tales como razones organizativas, operativas, de productividad, formación, conocimiento de idiomas, polivalencia, capacidades, experiencia previa, sin haber especificado la empresa cual es el criterio exacto por el que se ha procedido a elegir a los trabajadores no voluntarios, los cuales no se hacen constar en el Acuerdo final, y no podemos entender que los mismos hayan sido negociados, por cuanto ninguna mención se hace de ellos en el Acuerdo final, y no se hace constar porqué se despide a unos colectivos sí, y a otros no.
Del resto de documentos aportados, y en el caso concreto del departamento de logística, se hace constar externalización,y esa parece ser la causa del despido del trabajador.Criterio que no aparece ni en el Acta de Acuerdo ni en la carta de despido individual.
La empresa, ha entendido como externalización de un servicio, el hecho de contratar a un colaborador externo, a través de un contrato de prestación de servicios, para prestar actividades derivadas de la coordinación logística, con una contraprestación de 2.420 € brutos (folio 742-743 prueba de la demandad), el cual realiza las mismas funciones que el hoy demandante, y está ubicado en la empresa en el mismo lugar en el que estaba el trabajador despedido (esto último fue declarado por uno de los testigos en el acto del juicio). Lo cual haría el despido del actor absolutamente injustificado.
Y a mayor abundamiento, consta así mismo documentado que, desde el día 1 de septiembre de 2020 se han efectuado un total de 33 contrataciones en Antibióticos de León, de los cuales 26 han sido contratos temporales y 7 de carácter indefinido no fijo, a pesar de que ninguno de ellos lo ha sido para el departamento de logística, puesto que ya se había contratado a otra persona. Carece de sentido el hecho de aplicar un ERE por causas económicas a 67 personas de la plantilla de una empresa para contratar, acto seguido, a 33.
Todo lo cual, y a la vista de la normativa y jurisprudencia antes referida nos conduciría a decretar el despido del trabajador como improcedente, por cuanto no se han fijado con claridad y precisión los criterios de selección de los trabajadores afectados por el ERE más allá de la voluntariedad (tal y como consta en el Acta final de Acuerdo), sin que el trabajador demandante haya tenido un conocimiento cierto de la causa de su despido, ni de los criterios de selección utilizados.
Y para el caso, de que demos por bueno, que ha existido una externalización del departamento de logística, mencionado criterio no aparece de forma concreta ni en el Acta de Acuerdo ni en la carta de despido individual; que unido a la contratación de un colaborador externo que realiza las mismas funciones que el demandante convierte el despido del actor en absolutamente injustificado.
OCTAVO.-Como segunda causa de nulidad del despido y subsidiariamente la improcedencia se alega la imposibilidad de despedir por la existencia de un ERTE previo amparado por las mismas causas que el ERE posterior, y en aplicación del art. 23 Real Decreto Ley 8/2020.
El artículo 2 del RDL 9/2020, que permanecerá vigente hasta el 31 de enero de 2021, según establece el artículo 6 del RDL 30/2020, de 29 de septiembre, dispone que:
'La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido'.
La redacción legal no especifica qué calificación merece el despido por causa productiva que ahora nos ocupa ( artículo 22 del RDL 8/2020). A pesar de ello, dicha falta de previsión legislativa acerca de la calificación (que es el problema que debemos resolver, porque es a lo que se ha contraído la acción ejercitada en la demanda), se configura, precisamente, en la solución al debate sobre la nulidad o no de este despido.
Y ello, por varias razones STSJCyL de 24 de febrero de 2021:
1.- En primer lugar, porque el artículo 2 del RDL 9/2020 , pudiendo haber calificado al despido como nulo, ha optado por no hacerlo.
Nada dispone tampoco sobre la calificación, la Exposición de motivos del propio RDL, conforme a la cual, el citado artículo 2, se enmarca dentro de las medidas dirigidas a responder '...de manera adecuada a las necesidades que se derivan de las consecuencias cambiantes de esta crisis sanitaria, que suponen una alteración grave y sin precedentes de nuestra vida diaria y que está teniendo un impacto devastador sobre el mercado laboral, generando una gran incertidumbre en un amplio colectivo de personas trabajadoras, que están viendo afectados sus puestos de trabajo, a raíz de la suspensión de un importante volumen de actividades, como consecuencia de la declaración del estado de alarma...' y según la que el RDL '...viene a complementar y detallar algunas de las medidas previstas, en lo atinente la tramitación de los ERTE, previstas en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID -19...', en un momento de '... enfriamiento de la actividad productiva acotado por la situación excepcional por la que atravesamos, con motivo de la crisis del COVID -19 y, por tanto, que esta situación va a tener una duración limitada y sujeta a un periodo de tiempo concreto.
Por esta razón, se establecieron medidas extraordinarias y excepcionales en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, con el objetivo de garantizar que los efectos de la crisis sanitaria no impidan el restablecimiento de la actividad empresarial y la salvaguarda del empleo. En este sentido, y no obstante la vigencia de las diversas causas de despido y extinción de los contratos previstas en la normativa laboral, el Gobierno reforzó los procedimientos de suspensión y reducción de jornada, agilizándolos y flexibilizándolos, con el objetivo de que las causas a las que se refieren los artículos 22y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no sean utilizadas para introducir medidas traumáticas en relación al empleo, la extinción de los contratos de trabajo, sino medidas temporales, que son las que, en definitiva, mejor responden a una situación coyuntural como la actual...'.
En ningún momento se anuncia en la norma, como una medida a adoptar, en aras a evitar que las causas del artículo 22 del RDL 8/2020 se traduzcan en un despido, su calificación de nulidad.
No se prevé en el RDL 9/2020 de este modo, una prohibición de despido bajo sanción de nulidad por lo que, siendo un principio general de derecho el que afirma que donde la norma no distingue no debe distinguir el intérprete ( SSTS 12-7- 18, Rec. nº 182/17 y 13-06-2018, Rec. nº 128/2017 ), sobre todo, porque tampoco se ha modificado y bien podía haberlo hecho, la redacción del artículo 124 de la LRJS, el despido no puede calificarse como nulo.
2.- En segundo lugar, porque tampoco serviría, aun de haberse esgrimido, el argumento de que se trata de una legislación de urgencia en un momento excepcional a través de la técnica del RDL, porque no podemos olvidar las numerosas ocasiones en las que, por muy diversas circunstancias consideradas por los distintos Ejecutivos como extraordinarias y a su vez urgentes, se han operado reformas de indudable calado.
Sin ánimo de exhaustividad, piénsese en las que introdujo el RDL 7/2011, de 10 de junio, en materia de negociación colectiva y en las establecidas en el RDL 16/2013, de 20 de diciembre, a través del que desapareció la posibilidad de que los trabajadores contratados a tiempo parcial hicieran horas extraordinarias y por el que se amplió desde los ocho hasta los doce años, la edad de los menores cuya guarda legal puede justificar una reducción de jornada.
O en las contenidas en el RDL 3/2012, de 10 de febrero, con las muy relevantes modificaciones que introdujo con la eliminación de la autorización administrativa previa en los despidos colectivos y el recorte de la indemnización por despido improcedente y la reforma en materia de salarios de trámite o en la muy significativa también, reforma operada por RDL 6/2019, de 1 de marzo, con el permiso por nacimiento de hijo en sustitución del antiguo permiso de paternidad (o del otro progenitor), con las modificaciones en lo que respecta a la regulación del derecho de adaptación de la jornada del artículo 34.8 del ETo en la protección frente al despido discriminatorio, con el segundo párrafo que incorpora al artículo 14.2 del ETcuando se establece que el despido sin causa de la trabajadora embarazada, será nulo, desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de permiso de nacimiento y la reforma de los artículos 53.4.c ETy 55.5.c del ET, en el sentido de que la calificación de despido nulo, procede, en el caso de despido sin causa, con carácter automático hasta los doce meses desde el nacimiento, si no hubiera otra causa de nulidad automática de mayor duración y la nueva frase que se introduce en el quinto párrafo del artículo 53.4ET, en la que se establece que para obtener una calificación de procedencia, deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere, concretamente, la extinción del contrato de la persona referida.
Así lo establecido en el artículo 122LRJS, al no contemplar la nulidad para estos supuestos sino la improcedencia. Debe tenerse en cuenta que el punto dos del reseñado artículo 122 de la LRJSenumera los supuestos de calificación de nulidad del despido sin que ninguno de ellos sea extrapolable a los despidos efectuados en el marco COVID.
Por consiguiente, si la norma en cuestión, detallada y densa en su contenido, nada prevé, no es razonable interpretar ese silencio como un mero olvido.
3.- En tercer lugar, porque el precepto que analizamos utiliza, además, el término 'justificativas' y la definición que, sobre esta locución, da la Real Academia, refuerza, en nuestra opinión, que no podamos decantarnos por apreciar la nulidad del despido.
La palabra 'justificativa' significa que 'sirve para justificar algo' y el verbo 'justificar' significa, según la primera acepción de la RAE 'probar algo con razones convincentes, testigos o documentos'.
Por ello, si la causa productiva, no es justificativa del despido, esto significa que la causa productiva relacionada con el Covid -19 no lo prueba, el despido no está probado y, por lo tanto, resulta improcedente o en este caso, no ajustado a derecho. No nulo.
Pues bien, respecto del alcance de esta previsión del RDL 9/2020, cabe destacar que se delimita por las propias causas que han dado lugar a la extinción del contrato. Pero no todo despido ni extinción que comunique la empresa se debe incluir en las previsiones de la norma de excepción. En concreto, la medida extraordinaria de protección del empleo sólo priva de justificación a aquellas extinciones contractuales que se funden en las causas previstas en los arts. 22 y 23 del RDL 8/2020, de 17 de marzo. Es decir, vinculadas a la fuerza mayor y a las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, previstas en dichos preceptos a los efectos de legitimar las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada a consecuencia de la situación de emergencia nacional por la COVID-19.
Por lo tanto, fuera de los concretos supuestos a que se refieren los arts. 22 y 23 del RDL 8/2020, la empresa sí que podrá comunicar o decidir despidos y extinciones de contrato de trabajo con fundamento en otras causas. Con este entendimiento la medida extraordinaria de protección del empleo de que se trata no comprende cualquier otro supuesto de extinción del contrato que no se funde en lo que podemos denominar causas COVID-19.
Por lo mismo, el alcance de la disposición queda limitada a la duración de las medidas excepcionales establecidas para los procedimientos de ajuste temporal de empleo en el RDL 8/2020 y, luego, por el RDL 18/2020, el 24/2020 y el 30/2020. En efecto, por lo que se refiere a la vigencia de la prohibición de despedir, en la redacción inicial se estableció la vigencia de tal medida durante el estado de alarma decretado por el RD 463/2020, y sus posibles prórrogas ( DF Tercera del RDL 9/2020), pero con posterioridad el RDL 18/2020, de 12 de mayo dispuso su vigencia hasta el 30 de junio de 2020; el RDL 24/2020, de 26 de junio, hasta el 30 de septiembre de 2020 y, por último, el RDL 30/2020, de 29 de septiembre, hasta el 31 de enero de 2021.
La cuestión es, si la concurrencia de nuevas causas o la agravación de las existentes durante la vigencia de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada, pueden dar lugar a la extinción de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, al amparo de lo dispuesto en el art. 51 del ET.
Sobre esta cuestión se ha pronunciado el TS (Pleno) en sentencia de 28-4-2017 R. 214/2016 al afirmar que: ' Como dice nuestra sentencia de 31 de marzo de 2016 (rc 272/2015 ) en su cuarto fundamento de derecho, punto 4, con cita y referencia a otras anteriores ( SSTS 12 marzo 2014 (RJ 2014, 2226), rcud 673/2013 , 16 abril 2014, r c. 57/2013 , 24 septiembre 2014, rc. 271/2013 ( RJ 2014, 5761), 23 mayo 2015, rc. 286/2014 , y 15 septiembre 2015, rc. 218/2014 (RJ 2015, 4734))' en principio es factible admitir que durante una situación de suspensión de la relación contractual por causas económicas y productivas - artículo 45.1.j) ET- una empresa pueda tomar una decisión extintiva, por razones objetivas, con respecto al trabajador cuya relación contractual se halla suspendida amparándose en las causas - económicas, técnicas, organizativas o de producción- a que hace referencia el artículo 51ETpor remisión del artículo 52 c) del propio texto estatutario, (aunque) ello exigirá, que concurra al menos una de estas dos condiciones, bien la concurrencia de una causa distinta y sobrevenida de la invocada y tenida en cuenta para la suspensión, bien tratándose de la misma causa, un cambio sustancial y relevante con referencia a las circunstancias que motivaron se autorizara dicha suspensión' ( STS de 12/3/2014 (RJ 2014, 2226), RCUD 673/2013 ). Resulta claro que lo determinante para resolver adecuadamente estos litigios es una cuestión fáctica si se dan o no alguna de esas condiciones, o las dos- y de valoración de la prueba practicada sobre ese particular'
Tal y como se desprende de los hechos probados de la presente resolución el ERTE, tal y como consta en la documental aportada (folio 752 de la prueba de la demandad)...se manifiesta por la parte social si el ERTE se basa en el COVID-19 y se indica que la causa no lo es, pero sí que hay causas que lo relacionan.
El ERTE se fundamenta en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (folio 807), y la memoria explicativa se centra en el análisis de las causas productivas concurrentes en la empresa. Basándose de manera sustancial en la reducción de la producción de los contratos firmados con JENNEWEIN y AMYRIS.
En la comunicación a la Autoridad Laboral, comunica como causas organizativas y productivas.
En el ACUERDO del ERE, las partes hacen constar expresamente que el presente Acuerdo SUSTITUYE Y DEROGA, todos los acuerdos alcanzados en el ERTE NUM001, que se aplicó desde el día 1 de junio de 2020 a 20 de octubre de 2020, fecha en la que fue retirado y cuyos términos y compromisos han quedado enteramente cancelados en todos sus extremos.
El trabajador demandante resultó afectado por el ERTE, viendo suspendido su contrato de trabajo durante 9 días, en el mes de junio/2020, 6 días en el mes de julio/2020, 5 días en el mes de agosto/2020, 5 días en el mes de septiembre y 3 días en el mes de octubre/2020.
El ERE, del que trae causa el despido aquí impugnado, trae causa en la situación económica de la empresa, la cual se basa: a) en el descenso de los volúmenes de producción (ralentización de los pedidos de sus principales clientes, JENNEWEIN y AMYRIS...), quienes han modificado sus acuerdos comerciales reduciendo pedidos. B) Sobredimensionamiento de la plantilla.
En el presente supuesto la decisión extintiva adoptada por la empresa, en base a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, lo es en base a la concurrencia de las causas que motivaron el ERTE, sin que hayan alegado ni acreditado la concurrencia de nuevas causas con incidencia en la notable disminución de la producción, por lo que, con arreglo a la jurisprudencia antes citada, por lo que la legislación vigente no permite a la empresa la adopción de la extinción por dichas causas.
A pesar de las afirmaciones de la empresa, de su propia documental se desprende de forma clara, que tanto el ERTE como el ERE se basan sustancialmente en las mismas causas, causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, fundamentándose ambos de forma predominante en la reducción de la producción de los contratos firmados con JENNEWEIN y AMYRIS, y por tanto en aplicación de la legislación vigente, resulta injustificado y carente de causa, el sometimiento al trabajador actor a un procedimiento de ERE colectivo, inmediatamente posterior a un ERTE amparado en el RDL 8/2020, habiendo tramitado la empresa ambos procedimientos, ante la autoridad laboral por las mismas causas e incumpliendo la prohibición legamente establecida de no despedir durante los seis meses siguientes; todo lo cual y en aplicación de la tesis mantenida por nuestro TSJ, el despido debe ser decretado improcedente, también por esta causa.
NOVENO.-La declaración de improcedencia del despido conlleva, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, que la empresa demandada, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, deberá optar entre la readmisión del trabajador,con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido (18 de diciembre de 2020), o el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades.
El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera. De conformidad con el artículo 110.3 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social la opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia ante la Secretaría del Juzgado de lo social, dentro del plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, sin esperar a la firmeza de la misma.
En consecuencia, la indemnización que correspondería percibir al trabajador, s.e.u.o, ascendería a ciento treinta y tres mil ochenta y seis euros con doce céntimos (133.086,12 €), salario diario 113,75 €.
De los 133.086,12 habría que deducirse los 55.357,77= 77.728,35 €.
DÉCIMO.- El Fondo de Garantía Salarial habrá de responder del pago de las cantidades adeudadas en los términos previstos en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores, para el caso de insolvencia de la empresa.
UNDÉCIMO.-De conformidad con lo establecido en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación.
Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
ESTIMOla demanda en su pretensión subsidiaria presentada por D. Primitivo frente a ANTIBIÓTICOS DE LEON, SLU, y frente al FOGASA, DECLARO LA IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO, y CONDENOa la empresa demandada a que, en el plazo de cinco días desde la notificación de la Sentencia, opte entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido (18/12/2020) hasta la notificación de la presente sentencia, a razón de 113,75 euros diarios, descontando los que haya podido percibir por posteriores empleos, o el abono de una indemnización en cuantía que asciende a setenta y siete mil setecientos veintiocho euros con treinta y cinco céntimos (77.728,35 €).
El FOGASA responderá en los términos legalmente previstos para el caso de insolvencia de la empresa.
Advierto a las partes que:
- Contra esta sentencia pueden anunciar Recurso de Suplicaciónante el Tribunal Superior de Justicia de CASTILLA Y LEÓN y por conducto de este JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 3 en el plazo de CINCO DÍAS desde la notificación de esta sentencia, mediante manifestación, o por comparecencia o por escrito.
- En ese momento deberán designar Letrado o Graduado Social colegiado que se encargará de su defensa en la tramitación del recurso que anuncia.
- En el caso de que quien pretendiera recurrir no ostentara la condición de trabajador, causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de Seguridad Social, o no gozase del beneficio de justicia gratuita, deberá, al momento de anunciar el recurso y en el plazo de cinco días señalado, consignarla cantidad objeto de condena en el banco SANTANDER con el nº de cuenta 2132000065008421 o formalizar aval bancario de duración indefinida por esa cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista; y que al momento de formalizar el Recurso de Suplicación, deberá acompañar resguardo acreditativo de haber depositadola cantidad de 300 euros,en la cuenta de este órganojudicial abierta en el banco SANTANDER con el número 2132000066008421, debiendo hacer constar en el campo observaciones la indicación de depósito para la interposición de recurso de suplicación.
Para transferencias bancarias desde otras entidades IBAN: ES55 0049 3569 9200 0500 1274. Habrá que indicar: ordenante, beneficiario (el Juzgado) y concepto (deberá contener los 16 dígitos que corresponden a la cuenta del expediente indicados en el párrafo anterior).
Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
