Sentencia SOCIAL Nº 232/2018, Tribunal Superior de Justicia de Comunidad Valenciana, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 3433/2017 de 26 de Enero de 2018

Encabezamiento

1 Rec. Suplicación 3433/17
Recursos de Suplicación - 003433/2017
Ilmo/a. Sr/a. Presidente D/Dª. TERESA PILAR BLANCO PERTEGAZ
Ilmo/a. Sr/a. D/Dª. ASCENSION OLMEDA FERNANDEZ
Ilmo/a. Sr/a. D/Dª. MARIA ISABEL SAIZ ARESES
En València, a veintiseis de enero de dos mil dieciocho.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, compuesta por los/
as Ilmos/as. Sres/as. Magistrados/as citados/as al margen, ha dictado la siguiente,
SENTENCIA Nº 232/2018
En el Recursos de Suplicación - 003433/2017, interpuesto contra la sentencia de fecha 25/07/17, dictada
por el JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 13 DE VALENCIA , en los autos 000157/2016, seguidos sobre DESPIDO
CON VULNERACION DE DERECHOS FUNDAMENTALES, a instancia de María Purificación , asistido del
Letrado Sr Salvador Navarro Martín, contra DIRECCION000 FUNDACIO DE LA COMUNITAT VALENCIANA
asistido de la Letrada Sra Saraya Muñoz Carreras y Gerardo , asistido del Letrado Sr Francisco Guillén
Bargues y en los que es recurrente María Purificación , habiendo actuado como Ponente el/a Ilmo/a. Sr/a.
D/Dª. ASCENSION OLMEDA FERNANDEZ.

Antecedentes

PRIMERO .- La sentencia recurrida dice literalmente en su parte dispositiva: 'FALLO:Desestimando la demanda formulada por Dña. María Purificación contra la DIRECCION000 , FUNDACIO DE LA COMUNITAT VALENCIANA, y Gerardo , declaro procedente el despido objetivo enjuiciado de fecha de efectos 30 de octubre de 2013, quedando convalidada la extinción de la relación laboral que aquél produjo, absolviendo a los demandados de las pretensiones deducidas en su contra en la demanda.Se tiene a la parte actora por DESISTIDA de su demanda frente a Hilario '.



SEGUNDO.- Que en la citada sentencia se declaran como HECHOS PROBADOS los siguientes: 1º.- La demandante, Dña. María Purificación con DNI. NUM000 , Licenciada en Derecho, ha venido prestando sus servicios por cuenta de la DIRECCION000 , FUNDACIÓ DE LA COMUNITAT VALENCIANA, con centro de trabajo sito en Valencia, AVENIDA000 , NUM001 , desde el 11 de mayo de 2009 con categoría de Jefa de Departamento de RRHH y PPRRLL, según contrato de trabajo indefinido a tiempo completo, percibiendo durante el año 2015 un salario bruto mensual de 3.089,59 euros, con inclusión de parte proporcional de pagas extras. (Según contrato de trabajo y nóminas aportadas como documentos 23 y 24 por la Fundación) 2º.-Mediante carta de fecha 12 de enero de 2016 y con efectos de la misma fecha la FUNDACIÓ notificó a la trabajadora la extinción de su contrato de trabajo por causas objetivas del tenor literal siguiente: 'Muy Sra. mía: La Dirección del DIRECCION000 , Fundación de la Comunidad Valenciana le comunica la extinción de su contrato, de trabajo por causas productivas, organizativas y por ineptitud sobrevenida, de conformidad con el art. 52 del E.T ., en relación con el art. 51 del mismo texto legal .

Como Vd bien sabe, durante los últimos años, por parte de la Fundación, se han ido adoptando medidas que permitían adecuar las necesidades de organización y de funcionamiento para poder prestar los servicios con la máxima eficiencia y eficacia, teniendo presente la vocación al servicio público, todo ello en relación con las recomendaciones, entre otros, de la Sindicatura de Cuentas y los acuerdos aprobados por la Comisión Ejecutiva, que deben ser ejecutados y materializados de forma progresiva.

En efecto, la Comisión Ejecutiva aprobó un nuevo sistema de organización y funcionamiento en el Departamento de Recursos Humanos, pasando de una administración de recursos humanos, a una administración de gestión y desarrollo de las personas, que se considera clave en la estrategia de la entidad, con el objetivo de conseguir: - El desarrollo de un plan de formación integral para los grupos de mayor responsabilidad de la Fundación y de aquellos grupos que menos formación han recibido, todo ello con el objetivo de corregir las deficiencias entre la adaptación persona-puesto, contribuir al desarrollo de competencias y a la mejora del potencial humano, la creación de equipo de trabajo, el desarrollo de carreras profesionales- liderazgo, etc.

Para todo ello, resulta esencial el desarrollo profesional de los empleados, esfuerzo que debe ser liderado desde el departamento de personal.

- La elaboración de una relación de puestos de trabajo acorde a la nueva estructura organizativa con la correcta identificación de puestos.

- La elaboración del manual de puestos de trabajo con una correcta adecuación del grupo profesional, retribución salarial, funciones, responsabilidades y especificación.

- El desarrollo de políticas y manuales de recursos humanos que identifiquen la cultura, los valores y los principios básicos de la nueva gestión de personal (selección externa; selección interna, manual de bienvenida, plan de igualdad, etc.).

- Un estudio del clima laboral para la adopción de medidas correctoras que fomenten la motivación entre los empleados.

- Comunicación interna que permita obtener los objetivos del plan estratégico con la finalidad de conseguir un adecuado clima laboral para que los trabajadores se sientan implicados y motivados en el trabajo y que puedan participar mediante grupos de trabajo donde el diálogo sea un elemento fundamental.

La puesta en funcionamiento del nuevo modelo organizativo aprobado por la Comisión ejecutiva supone nuevas exigencias que deben ser planificadas, desarrolladas y materializadas desde la jefatura de recursos humanos y obliga a suprimir una parte de las funciones que Vd. realizaba y que tenían un carácter más jurídico, para dotar ese puesto de funciones más propias de gestión de personas, de habilidades, de competencias y que deben ser desarrolladas por una persona cuya titulación no sea jurídica.

Así las cosas, con anterioridad, ya se han adoptado medidas, como la aplicación del Plan de Empleo, la progresiva racionalización de los recursos humanos, la reducción de los gastos de funcionamiento, la optimización de la plantilla, la aprobación por parte de la comisión ejecutiva de la nueva estructura organizativa -que debe ser ejecutada- y que exige la aprobación de una relación de puestos de trabajo. Todo ello obliga a tener que seguir adoptado medidas que permitan la citada optimización de los recursos tanto humanos como materiales, permitiendo cumplir, desde un punto de vista integral y global, con todos los objetivos establecidos.

En concreto, consideramos imprescindible, para conseguir cumplir con los objetivos aprobados por la Comisión Ejecutiva, dotar a la nueva estructura organizativa del Departamento de Recursos humanos de una nueva visión y de una nueva forma de trabajo, sustituyendo las tradicionales funciones de un responsable de recursos humanos, con un perfil jurídico, por una nueva forma de trabajar y de organizar el mismo, donde deba prevalecer la gestión del personal y con una nueva denominación del departamento, que será Gestión de Personas.

A tal efecto, tal y como se define expresamente en el documento 'Conclusiones del Proyecto nuevo modelo organizativo', que formó parte del documento entregado a la representación social de los trabajadores y que consta expresamente en el acuerdo del procedimiento extintivo de carácter colectivo, en el área de recursos humanos, deben ser desarrolladas nuevas políticas innovadoras, en el sentido de crear redes colaborativas entre grupos de trabajo y promover la flexibilidad interna mediante una política de participación de comunicaciones internas, todo ello en relación con los acuerdos aprobados por la comisión ejecutiva.

Por tanto, con el objetivo de poder poner en funcionamiento una nueva política de recursos humanos donde la dirección de recursos humanos no tenga un marcado contenido jurídico, sino que prevalezca una visión más amplia de la gestión de recursos humanos, fomentando la inter relación con los departamentos y las políticas que fomenten el desarrollo de los equipos de trabajo y la inter relación de los mismos aprovechando sus sinergias, nos vemos ante la obligación de tener que amortizar su puesto de trabajo, de Jefa de Recursos Humanos.

Las funciones de carácter administrativo y las de carácter jurídico que usted realizaba podrán ser asumidas por los empleados del propio departamento y por la nueva Área Jurídica, respectivamente, mientras que la persona encargada de dirigir el nuevo Departamento de Gestión de Personas debería tener la titulación de Licenciado/a en Psicología o similar, perfil que debería permitir desarrollar las habilidades de dirección, organización, implicación y compromiso que deben tener no solo aquellos empleados que ejercen funciones y responsabilidad de dirección, sino que se trata de una exigencia que afecta a todos los empleados con independencia del puesto que ocupen.

Todas estas medidas van a permitir a cumplir con las recomendaciones de la Sindicatura de cuentas y los acuerdos adoptados por la Comisión ejecutiva.

De acuerdo con todo lo anterior, una de las causas de la extinción de su contrato de trabajo es por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa, tal y como establece el artículo 52 a) del ET .

En efecto, Vd. no reúne la titulación exigida para el puesto de trabajo de Responsable de Gestión de Personas, circunstancia que le impide realizar las nuevas funciones, que ya han sido descritas, que son exigidas y que constarán en la RPT.

Por otra parte, de acuerdo con el artículo 51.1 del ET , al que se remite el artículo 52 c), existen causas organizativas 'cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción' y causas productivas 'cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado'.

En este caso concreto, los cambios obedecen a las recomendaciones de la Sindicatura de Cuentas y a la aprobación por parte de la Comisión Ejecutiva de las bases de los cambios organizativos, tal y como le hemos expuesto de forma detallada, y que permitirán que, desde el Departamento de Gestión de Personas, se desarrolle el nuevo sistema de trabajo que repercutirá de forma positiva en el resto de los empleados y ayudará a prestar al público en general, un servicio de mayor calidad y eficiencia, dando respuesta de una forma adecuada a las exigencias de los ciudadanos.

Ponemos a su disposición, mediante orden de transferencia por importe de 18.293,87, que incluye la indemnización legal que le corresponde por despido objetivo y que asciende a 14.954,17 euros.

La decisión tendrá efectos en el día de hoy y se renuncia al período de preaviso de 15 días, que se le abonará junto con el finiquito, por importe de 1.679,12 euros.

De la presente carta de despido objetivo se da traslado a la representación social de los trabajadores.' La indicada indemnización fue abonada a la trabajadora.

(No controvertido y resulta de la carta de despido unida a las actuaciones) 3º.- El 26/12/2011 se firmó el Acuerdo sobre el Plan de Empleo en el DIRECCION000 para el periodo 2012-2013, cuyo objeto era reducir un millón de euros del capítulo de personal, según acuerdo de la Comisión Ejecutiva de 03/11/2011, para asegurar la viabilidad y continuidad del DIRECCION000 .

El 4 de octubre de 2013 se alcanzó un Acuerdo en el periodo de consultas en el procedimiento de regulación de empleo del DIRECCION000 que preveía, entre otras medidas, su entrada en vigor desde el 1 de enero de 2014; 40 extinciones como máximo de contrato a jornada completa, la novación contractual convirtiendo los contratos indefinidos en fijos discontinuos con 10 meses de actividad o, en su caso, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo mediante la reducción de la jornada de trabajo con 10 meses de actividad y la reducción proporcional del salario; para el personal que ya tenían la condición de fijos discontinuos se garantizaba 9 meses de trabajo efectivo y el disfrute de las vacaciones en la parte proporcional al mismo; se garantizaba mantenimiento de las tablas salariales de 2013 durante el periodo comprendido entre el 1 de enero de 2014 y el 31 de diciembre de 2017; se acordó la prorroga del vigente Convenio Colectivo hasta el 31 de diciembre de 2014, etc.

Este Acuerdo no ha sido aplicado por parte de la Dirección del DIRECCION000 .

El 2 de junio de 2014 se alcanzó un Acuerdo en el periodo de consultas en el procedimiento de regulación de empleo del DIRECCION000 , cuyo contenido se da por reproducido al aportarse como documento n.º 18 de la actora y n.º 14 de la Fundación, que preveía, entre otras medidas, una reducción temporal de la jornada de trabajo y salario, extinciones de contratos hasta un máximo de 40 y que se producirá, como máximo, antes del 31 de julio de 2014. La vigencia del citado Acuerdo se extiende hasta el 31/12/2015.

En el Acta del Patronato de 26/12/2014 en relación al ERE se indica que: 'el Director expone que uno de los pilares básicos donde debe apoyarse la exigencia de la reducción del déficit y reducción del gasto público, afecta a la partida de gasto de personal, cuyo objetivo debe alcanzarse mediante la racionalización y optimización de las plantillas, ajustando aquellas que se encuentren sobredimensionadas, bien por su modelo organizativo, bien por cuestiones presupuestarias.' (Documento n.º 11 de la Fundación) 4º.-El día 02-09-2014 el Sr. Gerardo , Director Económico-Administrativo del DIRECCION000 , quien suscribió contrato de alta dirección con el DIRECCION000 en fecha 23/01/2014, remitió un correo electrónico a la actora, cuyo contenido se da por reproducido al aportarse como documento n.º 7-47 del ramo de prueba del Sr. Gerardo , relativo a la necesidad de una reorganización de la gestión de Recursos Humanos.

5º.-Desde octubre de 2014 todos los documentos, comunicaciones y actuaciones que se sometan a la Dirección Económico-Administrativo del DIRECCION000 deben contar con la conformidad expresa de los servicios jurídicos de la Fundación. (No controvertido y documento 22 de la Fundación y testifical de Juliana -Jefa de los Servicios Jurídicos del Juliana -) 6º.-En fecha 23 de octubre de 2014 la actora elaboró un informe denominado 'Reestructuración Fundación DIRECCION000 ', incorporado como anexo II al Acta n.º 83 de la Comisión Ejecutiva del DIRECCION000 de igual fecha, cuyo contenido se da por reproducido al obrar como folios 248 a 270 de las actuaciones y que en relación al Departamento de RRHH se pretende pasar de una administración de recursos humanos, a una administración de gestión y desarrollo de las personas, que se considera clave en la estrategia de la entidad, con el objetivo de conseguir: - El desarrollo de un plan de formación integral para los grupos de mayor responsabilidad de la Fundación y de aquellos grupos que menos formación han recibido...

- La elaboración de una relación de puestos de trabajo acorde a la nueva estructura organizativa.

- La elaboración RPT acorde con la nueva estructura organizativa.

- Organigrama.

- El desarrollo de políticas y manuales de recursos humanos que identifiquen la cultura, los valores y los principios básicos de la nueva gestión de personal (selección externa; selección interna, manual de bienvenida, plan de igualdad, etc.).

- Estudio adaptación persona-puesto.

- Desarrollo de planes de carrera individuales.

- Un estudio del clima laboral para la adopción de medidas correctoras que fomenten la motivación entre los empleados.

- Comunicación interna.

- Adaptación de las normas de la entidad para su asimilación al resto de entidades del sector público de la GV.

7º.-En el último trimestre, de 2014, el Sr. Gerardo estaba realizando un curso de la Confederación Española de Municipios. Entre las materias del mismo, había un módulo de RRHH que periódicamente remitía al departamento de la actora a fin de realizar ciertos trabajos que debía de presentar, según el DEA, para adaptarlo a la fundación y que la actora se negó a realizar. (No controvertido y documento n.º 36 de la actora) 8º.-En diciembre del año 2014, la actora se negó a firmar el expediente de contratación de la asesoría laboral que se le exige por parte del Sr. Gerardo , necesitado de informe del responsable del departamento, al considerar que dicho proceso de adjudicación no está ajustado a la ley. (No controvertido y documento n.º 12 de la actora) 9º.-La actora ha venido realizando hasta su despido las funciones propias de su puesto de trabajo, interviniendo en los expedientes de regulación de empleo, en la comisión de seguimiento, en el Plan de acoso laboral, en contrataciones laborales, en la bolsa de empleo, en expedientes sancionadores de trabajadores del Plau, en cursos de formación y temas de seguridad social, en la elaboración de las RPT y en procesos de selección, acudía al TAL en representación del DIRECCION000 , era la encargada de autorizar las reducciones de jornada de la plantilla, intervenía en negociaciones con el comité de empresa, en el Comité del Plan de Igualdad, celebraba reuniones con la Inspección de Trabajo, emitía informes, participaba en las reuniones de Departamento, despachando con normalidad con el Sr. Gerardo cuando las necesidades del servicio lo requerían, sin perjuicio de desavenencias puntuales en temas concretos, etc... (Resulta de los correos electrónicos aportados como bloque de documento n.º 7 del ramo de prueba del Sr. Gerardo -folios 16 a 95-, documentos n.º 2, 13, 16 y 19 de la Fundación, y 16, 17, 37 y 38 de la actora y de la declaración testifical de Paloma -empleada del Departamento de RRHH, actual Departamento de Gestión de Personas-, Pilar -Técnica en el Departamento de RRHH, actual Jefa del Departamento de Gestión de Personas-, Juliana , Reyes -auxiliar administrativa en el Departamento de Administración- y Rosa -Técnico medio de contabilidad en la Dirección Económico-Administrativo del DIRECCION000 ) 10º.-En el I Plan Estratégico DIRECCION000 2015-2018 se alude a que el modelo actual de dirección y gestión de RRHHH no desarrolla las competencias directivas que se requiere y se considera necesario llevar a cabo un rediseño organizativo. (Documento n.º 11 de la Fundación) 11º.-En los informes de auditoría de 2013, 2014 y 2015 se recomienda: 'La Fundación debe impulsar la reestructuración organizativa, con implantación de un organigrama que defina con claridad la estructura y las funciones de cada departamento, así como los distintos niveles de responsabilidad, incluyendo descripción de cada puesto de trabajo y estableciendo segregación de funciones en áreas críticas, con el fin de mejorar la eficiencia y eficacia en la operaciones, potenciar la coordinación entre departamentos y eliminar el sobredimensionamiento de la plantilla y la falta de comunicación interna actual, que conlleva errores de control interno en los principales ciclos de transacciones'. La auditoría de 2015 indica que les consta que dicho proceso se encuentra en curso. (Documento n.º 3 de la Fundación) 12º.-La Fundación ha elaborado en diversas ocasiones una relación de RPT que no ha sido aprobada por el Sector Público al no haberse autorizado la masa salarial por Hacienda. (Hecho conforme, documentos n.º 6 ,7, 20, 31 y 34 de la actora, y 4, 5 y 6 de la Fundación y testifical de Pilar ) 13º.-La actora inició el día 13/01/2015 un proceso de IT por contingencias comunes con el diagnóstico de 'náuseas y vómitos', emitiéndose el alta médica el día 21 de enero de 2015. (Folios 51 a 53 de los autos) 14º.-El día 06-02-2015 la actora remitió al Sr. Gerardo un correo electrónico relativo a un juicio para el 10 de febrero, entre otros extremos. El Sr. Gerardo solicitó a la actora también por correo a las 14:56 horas que le enviase el 'emplazamiento de la Fundación para dicho juicio'. La actora contestó a las 15:08 que la demanda llegó al DIRECCION000 en marzo/abril de 2013.

El Sr. Gerardo remitió un correo electrónico a la actora a las 15:19, del tenor literal siguiente: 'Tenemos que hablar, Reyes .

Tu perfil profesional no se ajusta a lo que el DIRECCION000 necesita para un responsable de RRHH, según mi criterio.

Lo lamento'.

(Documento n.º 5 del ramo de prueba del Sr. Gerardo y n.º 35 de la actora) 15º.-El día 10 de febrero de 2015 la actora registró una petición de reducción de jornada a la atención del Sr. Gerardo , del tenor literal siguiente: 'Muy Sr. Mio: Como bien conoce, desde septiembre de 2014 hemos tenido algunas diferencias consecuencia principalmente de la necesidad de cohonestar mi vida personal (cuidado de mis hijos, en especial el de Candido ) con la actividad del DIRECCION000 , como Directora de Recursos Humanos. De hecho, se me ha ignorado en bastantes ocasiones de responsabilidades propias de mi cargo, sin se me haya ofrecido una explicación y, sin duda, las necesidades personales con una jornada flexible que he ofrecido sin descanso cualquier día de la semana, no han sido adecuadamente tenidas en consideración en la práctica.

Finalmente, veo que la respuesta que esperaba para poder sobrellevar de una forma razonable, no ha sido la que esperaba. Y sin embargo, considero que debo de conciliar mi puesto de trabajo con mi vida familiar en las mejores condiciones posible para ambas facetas.

Por consiguiente les comunico que tengo la necesidad de ejercitar mi derecho a una reducción de jornada por cuidad (sic) de familiar (hijo) en un octavo de mi jornada de acuerdo con lo previsto en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores y que equivale a 27,5 horas semanales (s.e.u.o.) de acuerdo con la jornada pactada en el Expediente de Regulación de Empleo del DIRECCION000 vigente hasta el 31 de diciembre de 2015. Siendo dicha reducción operativa desde el próximo día 1 de marzo de 2015 y por el momento por un periodo inicial de siete meses.

La concreción horaria por el periodo indicado de 7 meses será la siguiente: De lunes a viernes de 9h30 a 15 horas.

Como siempre he hecho, ofrezco mi disponibilidad de modo que podamos compaginar mi vida familiar con las necesidades que el puesto requiere, teniendo en cuenta el interés de la Fundación y la flexibilidad que mi cargo exige.

La acreditación de la circunstancia que trae causa en esta petición de reducción de jornada por guarda legal se encuentra incorporada en mi expediente que obra en poder del DIRECCION000 .

Sin otro particular, atentamente' (No controvertido y documento aportado por todas las partes) 16º.-La actora ha tenido siempre un horario flexible. Los martes iba al mercado. Ocasionalmente la actora solicitaba a Paloma -empleada del Departamento de RRHH-, que le fichara manualmente cuando no estaba en su puesto de trabajo. Mientras prestaba servicios para la Fundación la actora estudió la carrera de periodismo y hacía prácticas en la radio por la tarde.

Sin descontar la hora de comida, la actora durante los meses de marzo a septiembre de 2015 realizó 571:19 horas (de trabajo), equivalente a una reducción del 68,75% de la jornada ordinaria, si bien en el ERE se había pactado una reducción de jornada que se aplicaba en los meses de julio y septiembre y no en distribución semanal de la jornada. Sin embargo, la actora, tras registrar la petición de reducción de jornada que se indica en el hecho probado anterior, le dijo a Pilar , trabajadora en esa fecha a las órdenes de la actora, que de momento no se aplicaría la reducción y que tampoco se aplicaría la reducción proporcional de sueldo.

(Documento n.º 15, 17 y 20 de la Fundación, n.º 13 de la actora y testifical de Paloma y Pilar ) 17º.-En la fecha del despido de la actora el organigrama del Departamento de RRHH era el siguiente: Jefatura RRHH: María Purificación Técnico Superior: Pilar Técnico Medio en RRHH: Elisenda Administrativa RRHH: Paloma El organigrama actual del Departamento de Gestión de Personas es el siguiente: Jefatura GP: Pilar Administrativa Administración y GP: Paloma Técnico Medio en RRHH: Elisenda Desde el cese de la Directora de RRHH ocupado por Dña. María Purificación , de la DIRECCION000 ', a causa de la reestructuración del departamento de RRHH que pasa a denominarse departamento de Gestión de Personas, cambia de cuatro empleadas adscritas a éste, a un número de tres empleadas. En septiembre de 2016 se aprobaron las bases del proceso de selección interna para la cobertura del puesto de Jefatura Gestión de Personas al que se presentó Dña. Pilar , Licenciada en Ciencias del Trabajo y Diplomada en Relaciones Laborales y a quien, finalmente, se adjudicó el puesto.

(Documentos nº 3, 28 y folios 14 y 15 de la Fundación, n.º 8 y 30 de la actora y testifical de Pilar ) 18º.-La actora es madre de tres hijos nacidos, respectivamente, en 1997, en 1999 y Candido nacido en el año 2002 quien tiene reconocido desde octubre de 2014 un grado de discapacidad del 90%, según bloque documental n.º 4 de la actora que se da por reproducido.

(documentos nº 3 y 4 de la actora) 19º.-En el periodo de enero a diciembre de 2015 la actora ha abonado a Noemi por su trabajo de cuidado de su hijo Candido la cantidad de 9.100 euros, más 1.500,72€ de seguros sociales, total 10.600,72€.

(No controvertido y documento nº 15 de la parte actora) 20º.-Se da por reproducido el Protocolo de Actuación ante el Acoso Moral o Psicológico, Acoso Sexual y Acoso por razón de Sexo del DIRECCION000 ', aportado como documento n.º 13 de la Fundación.

21º.-La demandante no ostenta, ni ha ostentado en el año anterior al despido, la condición de Delegado de Personal, miembro del Comité de Empresa o Delegado Sindical.

22º.-Con fecha 20/01/2016 se presentó papeleta de conciliación ante el servicio administrativo competente, celebrándose el acto conciliatorio el día 15/02/2016, terminando con el resultado de 'sin avenencia' respecto de la Fundación y 'sin efecto' con el codemandado Sr. Gerardo . El día 24/02/2016 se presentó demanda en el Decanato de estos Juzgados que fue repartida a este Juzgado de lo Social.



TERCERO.- Que contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte demandante María Purificación , siendo impugnado por los demandados. Recibidos los autos en esta Sala, se acordó la formación del rollo correspondiente y pase al Ponente.

Fundamentos

PRIMERO .- Se recurre por la demandante Dña. María Purificación la sentencia del Juzgado de lo Social 13 Valencia que, desestimando su demanda de solicitud de despido nulo (por reducción de jornada por cuidado de hijo discapacitado o por vulneración de derechos fundamentales) y subsidiariamente improcedente, declaró la procedencia del despido objetivo por causas organizativas de 12-1-16 y absolvió a la empresa demandada DIRECCION000 , FUNDACIO DE LA COMUNITAT VALENCIANA y a D. Gerardo .

Articula el recurso a través de dos motivos: el primero, al amparo del apartado b) del artículo 193 de la LJS, para revisión de hechos probados y, el segundo, al amparo del c), para el examen de las infracciones de normas sustantivas y doctrina jurisprudencial que indica y termina suplicando Sentencia por la que se declare la nulidad del despido como consecuencia de su situación de reducción de jornada por cuidado de hijo discapacitado, o en su defecto, como consecuencia de su concreta situación familiar que dió origen a la vulneración de derechos fundamentales, obligando a la Fundación a la readmisión con abono de los salarios dejados de percibir y al abono de una indemnización de 35.601, 72 euros en concepto de daños y perjuicios o, subsidiariamente, se declare la improcedencia por no quedar acreditadas las causas que lo motivaron, con las consecuencias legales.

Ha sido impugnado por los demandados, oponiéndose a todos los motivos e interesando la confirmación de la sentencia recurrida.



SEGUNDO .- En revisión de hechos probados, se solicita en el motivo primero: A) La del Hecho Probado Tercero para que se añada al final, a continuación de 'cuestiones presupuestarias', lo siguiente: 'Asimismo, se establece que 'hasta el 31 de diciembre de 2015 se garantizará la estabilidad en el empleo en la totalidad de la plantilla' (Documento nº 11 de la Fundación).

Se acepta porque así resulta directa y claramente del documento 11 en que se apoya, argumenta sobre su relevancia y puede ser relevante para la resolución en este o en posterior recurso.

B) La del Hecho Probado Undécimo para que se añada al final 'El presupuesto de gastos de personal para el año 2016 fue superior en el 16'34% al del año 2015' . Se apoya en el doc. 21 y en los relacionados y con el mismo contenido con los Docs. 2, 20, 22, 23 y 25 de la documental aportada por ella.

No se acepta porque no resulta directamente de los documentos en que se apoya sin necesidad de argumentaciones o conjeturas y tampoco se aprecia el error patente judicial preciso para la revisión, tratándose de documentos que ya han sido valorados por el Juzgador en conjunto con el resto de la prueba. Debe tenerse en cuenta que, conforme al Hecho Probado 12, Hacienda no autorizaba la masa salarial de la RPT confeccionada, por lo que viene a chocar con él lo propuesto como adición y que, además, alude a gastos de personal y no a salariales con lo que puede estar comprendiendo gastos de artistas como indica la Fundación en su impugnación.

C) La adición de un Hecho Probado Nuevo, que sería el 23 (a falta de indicación de situación o numeración por la recurrente) y que diga lo siguiente: 'En fecha 16 de junio de 2014, Gerardo remitió correo a la actora, del tenor literal siguiente: ' María Purificación , no quiero que entiendas ni que alcances a entender, solo cumple la orden directa de esta dirección...' (Doc. 37 del ramo de prueba aportado por la actora).

En respuesta a un correo informativo remitido por la actora al Sr. Gerardo el 23 de abril de 2015, éste contestó: ' María Purificación , puedes sacar conclusiones e iniciativas de actuación, pf? Pasar documentos puede hacerlo Luis Pedro (ordenanza) Esto es importante??? Quieres que me lo estudie?? Tiene que informarlo Luis Pedro ? Venga un poquito más' (sic) (Doc. 38 del ramo de prueba aportado por la actora, en relación con el Doc. 14 de idéntico ramo de prueba).

Gerardo , superior jerárquico de la actora, desautorizaba en público a la actora, evitaba dirigirle la palabra, o responder a sus propuestas, eludiendo incluso la participación de Departamento de RRHH en la toma de decisiones. La actora ha sido despreciada, ignorada y desconsiderada profesionalmente por el Director Económico-Financiero, D. Gerardo (Doc. 39 del ramo de prueba aportado por la actora)'.

No se acepta porque, en cuanto a los dos primeros párrafos, carecen de relevancia, dadas las fechas a que se remontan, el carácter puntual que revelan y la falta del alcance que la parte quiere darle y, en cuanto al último, por no resultar de forma directa del documento invocado, además examinado por el Juzgador junto con testifical al efecto aportada (que no es medio hábil para la revisión) y cuyo contenido o texto propuesto es genérico y predeterminante.



TERCERO .- El motivo segundo, relativo al examen del derecho, es dividido por la recurrente en tres apartados a los que da la siguiente titulación: A) En cuanto a la improcedencia del despido; B) En cuanto a la nulidad del despido por la situación de reducción de jornada de la actora y C) En cuanto a inversión de la carga de la prueba. La nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales y que pasamos a examinar: A) En este apartado se denuncia infracción del artículo 120 de la LJS en relación con la exigencia prevista en el artículo 107.2,b) -debe querer decir y así lo hace en el cuerpo sólo 107, b)- y el 122.1 de la misma Ley, en relación con los artículos 52, a ) y c ) y 53.1, a) del Estatuto de los Trabajadores (ET ).

Del principio del desarrollo, parece entreverse una velada alegación de posible causa de nulidad de la sentencia, aunque no se se dice ni se pide expresamente y ello por cuanto se queja la recurrente de incongruencia de la sentencia entre los hechos que constan en la carta de despido y los tenidos en cuenta por el Juzgador excediéndose del propio objeto del procedimiento, precisando que los contenidos en los hechos probados 11, 6 y 10 recogen extremos no alegados en la carta de despido, lo que le genera situación de indefensión al tener conocimiento de tales hechos a través de la sentencia -si bien reconoce que se hayan obtenido de documental aportada en juicio- y no de la empresa en la carta de despido, que, dice no contiene referencia a fechas, medidas concretas adoptadas, concreción de las reuniones mantenidas, cuando tuvieron lugar, por qué quorum se adoptaron, ni se concreta desde cuando se han llevado a cabo estas supuestas 'medidas', etc -en el anterior motivo relativo a la revisión de hechos probados, también hacía mención a que a las Auditorias no se las mencionaba en la carta de despido-. Ante ello, hemos de señalar que no apreciamos causa de nulidad de la sentencia, para el caso de que pudiéramos estar ante supuesto de solicitud tácita de nulidad (aquella en que, como dice el TS, se aportan 'datos suficientes' que, de concurrir, darían lugar a la nulidad que se entiende o considera solicitada -aunque no se invoque el apartado a) de la LJS ni se pida expresamente en el suplico-) y no apreciamos causa de nulidad porque ésta exige infracción procesal, indefensión material y no sólo formal, que no sea posible otro remedio menos traumático y la protesta cuando fuera posible y, en nuestro caso, el contenido del hecho probado 11 ha sido aceptado por la recurrente, que se ha limitado a solicitar una adición, aparte de que no indica siquiera haberse opuesto en juicio a la admisión del documento del que se obtiene, y también ha aceptado los otros que indica, al no solicitar respecto de ninguno de los tres su supresión en revisión fáctica o que, al menos, se tuvieran por no puestos, no apreciándose indefensión material alguna, máxime si se tiene en cuenta el puesto que la recurrente ocupaba de Jefa del Departamento de Recursos Humanos, su condición de Letrada y sus numerosos conocimientos sobre la situación y sus intervenciones (observese, por ejemplo, que el que se recoge en el HP 6º es un informe elaborado por ella) y, desde luego, el contenido de su extenso y minucioso recurso tampoco revela indefensión.

Entrando en el examen de la alegada procedencia o improcedencia del despido objetivo que se basó en causas organizativas, productivas e ineptitud sobrevenida, la sentencia ya rechazó las productivas y la ineptitud, al no haberse alegado nada en juicio ni acreditado nada sobre ellas y, centrándonos en las organizativas, que son las que se aprecia concurren, la sentencia argumenta en su Fundamento Sexto y con inclusión de datos fácticos lo siguiente : En cuanto a las causas organizativas a las que también alude la carta de despido y que se entiende que concurren 'cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción', la parte actora en su demanda se centra en las causas de nulidad por discriminación ya analizadas en los fundamentos de derecho anteriores obviando cualquier referencia a las causas organizativas, únicas que pueden, a juicio de este Juzgador, ser examinadas. En el acto del juicio la defensa de la actora alude a un hecho cierto y no controvertido y es que en la fundación no hay relación de puestos de trabajo aprobados, a pesar de diferentes intentos - Dña. María Purificación incluso en su tramitación-, al no haberse autorizado la masa salarial por el Departamento de Hacienda de la GV.

Además, el artículo 41.1 de la Ley 10/2010, de 9 de julio, de la Generalitat , de Ordenación y Gestión de la Función Pública Valenciana, declara que 'La relación de puestos de trabajo es el instrumento técnico a través del cual la administración organiza, racionaliza y ordena su personal para una eficaz prestación del servicio público', por lo que la defensa de la actora argumenta que siendo el DIRECCION000 un Ente de la Administración Pública donde existe la obligación de la RPT, si ésta no existe, tampoco existe posibilidad jurídica de autodefinir empresarialmente los requisitos para fundar una causa organizativa y menos aún una ineptitud. Argumento que no pude compartirse, toda vez que sin perjuicio de la obligación de elaborar la RPT su inexistencia no puede conllevar la petrificación de los puestos de trabajo hasta su aprobación. En este sentido, debe recordarse que la Disposición Adicional Segunda de la Ley 3/2012, de 6 de julio , de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, bajo el título 'aplicación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el Sector Público', dispone que 'El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público de acuerdo con el art. 3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público , aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, se efectuará conforme a lo dispuesto en los arts. 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo y en el marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas', añadiendo, 'A efectos de las causas de estos despidos ... se entenderá que concurren ... causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público'. En definitiva, no existe impedimento legal para que la Fundación demandada pueda acudir a la vía del despido por causas objetivas (En este sentido, STSJ Castilla y León (Burgos) de 29-11-2012, rec. 3/2012 ). Es decir, el principio de continuidad en la relación de trabajo no impone una absoluta congelación de las condiciones de trabajo ni de las plantillas, que condenaría al fracaso cualquier intento de reorganización empresarial.

A partir de aquí, no cabe duda que la DIRECCION000 ha vivido inmersa desde, al menos, el año 2011 en un proceso de reestructuración global, que se refleja, por un lado, en que el 26/12/2011 se firmó el Acuerdo sobre el Plan de Empleo en el DIRECCION000 para el periodo 2012-2013, cuyo objeto era reducir un millón de euros del capítulo de personal para asegurar la viabilidad y continuidad del DIRECCION000 . El 4 de octubre de 2013 se alcanzó un Acuerdo en el periodo de consultas en el procedimiento de regulación de empleo del DIRECCION000 que preveía, entre otras medidas, 40 extinciones como máximo de contratos a jornada completa (Acuerdo que no se aplicó). El 2 de junio de 2014 se alcanzó Acuerdo en el nuevo procedimiento de regulación de empleo del DIRECCION000 , que preveía, entre otras medidas, una reducción temporal de la jornada de trabajo y salario, extinciones de contratos hasta un máximo de 40 y cuya vigencia se extendía hasta el 31/12/2015.

El día 02-09-2014 el Sr. Gerardo , ya como Director Económico-Administrativo del DIRECCION000 , en fecha 23/01/2014, remitió un correo electrónico a la actora, relativo a la necesidad de una reorganización de la gestión de Recursos Humanos.

Y en fecha 23 de octubre de 2014 la actora elaboró un informe denominado 'Reestructuración Fundación DIRECCION000 ', y que en relación al Departamento de RRHH se pretende pasar de una administración de recursos humanos, a una administración de gestión y desarrollo de las personas, que se considera clave en la estrategia de la entidad, cuyos objetivos son los que se reproducen de forma casi mimética en la carta extintiva. A ello se une que en el I Plan Estratégico DIRECCION000 2015-2018 se alude a que el modelo actual de dirección y gestión de RRHHH no desarrolla las competencias directivas que se requiere y se considera necesario llevar a cabo un rediseño organizativo y que en los informes de auditoría de 2013, 2014 y 2015 se recomienda: 'La Fundación debe impulsar la reestructuración organizativa, con implantación de un organigrama que defina con claridad la estructura y las funciones de cada departamento, así como los distintos niveles de responsabilidad, incluyendo descripción de cada puesto de trabajo y estableciendo segregación de funciones en áreas críticas, con el fin de mejorar la eficiencia y eficacia en la operaciones, potenciar la coordinación entre departamentos y eliminar el sobredimensionamiento de la plantilla y la falta de comunicación interna'.

Pues bien, en la carta de despido se explica que 'La puesta en funcionamiento del nuevo modelo organizativo aprobado por la Comisión ejecutiva supone nuevas exigencias que deben ser planificadas, desarrolladas y materializadas desde la jefatura de recursos humanos y obliga a suprimir una parte de las funciones que Vd. realizaba y que tenían un carácter más jurídico, para dotar ese puesto de funciones más propias de gestión de personas, de habilidades, de competencias y que deben ser desarrolladas por una persona cuya titulación no sea jurídica', añadiendo que 'Por tanto, con el objetivo de poder poner en funcionamiento una nueva política de recursos humanos donde la dirección de recursos humanos no tenga un marcado contenido jurídico, sino que prevalezca una visión más amplia de la gestión de recursos humanos, fomentando la inter relación con los departamentos y las políticas que fomenten el desarrollo de los equipos de trabajo y la inter relación de los mismos aprovechando sus sinergias, nos vemos ante la obligación de tener que amortizar su puesto de trabajo, de Jefa de Recursos Humanos.

Las funciones de carácter administrativo y las de carácter jurídico que usted realizaba podrán ser asumidas por los empleados del propio departamento y por la nueva Área Jurídica, respectivamente, mientras que la persona encargada de dirigir el nuevo Departamento de Gestión de Personas debería tener la titulación de Licenciado/a en Psicología o similar, perfil que debería permitir desarrollar las habilidades de dirección, organización, implicación y compromiso que deben tener no solo aquellos empleados que ejercen funciones y responsabilidad de dirección, sino que se trata de una exigencia que afecta a todos los empleados con independencia del puesto que ocupen'.

Eso es lo que ha hecho la Fundación, pues ha comenzado reestructurando el Departamento de RRHH, amortizando del puesto de Directora de RRHH ocupado por Dña. María Purificación , que pasa a denominarse departamento de Gestión de Personas, modificando así su organigrama, que de tener cuatro empleadas adscritas a él (Hecho probado n.º 16), se queda con tres empleadas, habiéndose certificado (Documento n.º 28 de la Fundación) que desde el despido de la actora no se ha contratado más personal en dicho Departamento, cuestión que no ha sido controvertida. En septiembre de 2016 se aprobaron las bases del proceso de selección interna para la cobertura del puesto de Jefatura Gestión de Personas al que se presentó Dña. Pilar , Licenciada en Ciencias del Trabajo y Diplomada en Relaciones Laborales y a quien, finalmente, se adjudicó el puesto, lo que parece lógico dado que se busca un perfil menos jurídico. A su vez, debe tenerse en cuenta que desde octubre de 2014 todos los documentos, comunicaciones y actuaciones que se sometan a la Dirección Económico- Administrativo del DIRECCION000 deben contar con la conformidad expresa de los servicios jurídicos de la Fundación. De esta forma, trámites que antes realizaba la actora son ahora asumidos por el Departamento Jurídico a cuyo frente se encuentra Juliana . En definitiva, el puesto de trabajo de la actora carecía ya de funcionalidad.

Así pues, la causa organizativa en los términos de la actual redacción legal se cumple, teniendo en cuenta que la titularidad del poder de decisión sobre las medidas a adoptar por la empresa corresponde al empresario y debe el juzgador determinar su razonabilidad, razonabilidad que consta en autos suficientemente justificada. " Pues bien, partiendo de los hechos probados y de los que con tal valor se contienen en Fundamentos, además de significar que no hay falta de concreción en la carta o comunicación de despido que es suficientemente clara y precisa, se comparte lo expuesto por el Juzgador y anteriormente transcrito, de modo que la causa organizativa alegada para el despido objetivo de la actora se encuentra acreditada y también la razonabilidad de la misma, por lo que la apreciación de procedencia de tal despido se ajusta en principio a Derecho y no incurre en las infracciones hasta ahora alegadas y examinadas, sin perjuicio de que seguidamente se examinarán las alegaciones de nulidad del despido, al seguir el orden marcado por el propio recurso.

B) Entrando en el siguiente apartado, relativo a la nulidad del despido por la situación de la reducción de jornada de la actora, se denuncia infracción del artículo 122.2.d) de la LJS, en relación con el 53.4,b) del ET , al no haberse apreciado la nulidad que los mismos establecen.

Como resulta de los hechos probados de la sentencia ya transcritos en los antecedentes de esta resolución, la actora había registrado el 10-2-15 solicitud de reducción de jornada por cuidado de hijo con discapacidad prevista en el artículo 37.6 del ET y la estaba disfrutando al tiempo del despido de 12-1-16, con lo que estaba comprendida en supuesto de nulidad directa o automática del despido objetivo que establece el artículo 53.4, b) del ET . Sin embargo, el propio artículo 53. 4 dice que 'Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados', lo que también dice el 122. 2 último párrafo de la LJS para lo establecido en las letras que él indica.

Pues bien, no se encuentra base para apreciar que los motivos del despido estén relacionados con el ejercicio del derecho a la reducción de jornada antes señalado porque en sí mismos no lo están los alegados en la carta de despido y declarados probados y, además, no sólo ya llevaba la demandante casi un año disfrutando de la reducción de jornada, sino que también los primeros informes de auditoria con la recomendación de la reestructuración organizativa datan de 2013, reiterándose en 2014 y 2015; el correo relativo a la necesidad de organización de la gestión de Recursos Humanos que le remitió el Sr. Gerardo , Director Económico- Administratvo del DIRECCION000 , data de 23-1-14, más de un año antes de que la demandante registrara su solicitud y es de 23-10-14 el informe que elaboró la propia actora denominado 'Reestructuración Fundación DIRECCION000 ' en el que en el Departamento de Recursos Humanos, del que la actora era la Jefa, se pretendía pasar de una administración de recursos humanos a una administración de gestión y desarrollo de las personas, que se considera clave en la entidad, con el objeto de conseguir todo lo que se detalla en el hecho probado 6º, todo lo cual es completamente acorde con que se busque un perfil menos jurídico que el de la actora, situándose en diciembre de 2014 la negativa de la demandante a firmar el expediente de contratación de asesoría laboral que nos relata el hecho probado 8º y, por lo demás, la adición fáctica que la propia actora interesó y a la que se accedió, de garantizarse hasta el 31 de diciembre de 2015 la estabilidad en el empleo en la totalidad de la plantilla, lo que hace es justificar que no se procediera a su despido objetivo hasta enero de 2016.

Por tanto, consideramos que el despido no es nulo por aplicación de los preceptos alegados como infringidos en este apartado porque es procedente por motivos no relacionados con el ejercicio del derecho a la reducción de jornada indicado y, en consecuencia, no se aprecian cometidas las infracciones aquí imputadas.

C) Pasando al último apartado, relativo a la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, se denuncia infracción del artículo 96.1 y 181.3 -debe querer referirse al 181.2- de la LJS, en relación con el 122.2.a) de la misma y 53.4 del ET . Comienza argumentando respecto de una alegada discriminación por ser mujer ejecutiva, lo que queda descartado desde el momento en que quien ha ocupado las labores de jefatura es otra mujer de su propio departamento que se ajustaba mejor al perfil buscado en la reorganización proyectada desde hacía tiempo, si bien llevándose, por las razones organizativas ya señaladas, los temas jurídicos al departamento jurídico y reduciendo o amortizando un puesto (lo que también se produce válidamente con la distribución de funciones). A continuación alude a discriminación por su situación familiar especial y necesidad de conciliar la vida laboral con la familiar cuando se tienen familiares con gran grado de dependencia, lo que diferencia del 'acoso' a que se refiere la sentencia recurrida, pero, de nuevo, aunque es una realidad social que el peso mayor lo llevan las mujeres cuando se tienen familiares a cargo en la situación de discapacidad del hijo de la demandante que ella alega y prueba, no llegamos a tener la sospecha sería como indicio de la discriminación prohibida denunciada porque no figura como probada queja o descontento alguno de la demandada por la flexibilidad de horario de la demandante, ni por sus ausencias, ni por su previa situación de IT, ni sobre su profesionalidad y ejecución de su trabajo que ha desarrollado desde mayo de 2009 a satisfacción de la empresa, ni por su bien hacer en el mismo, ni de controversias surgidas con el Sr.

Gerardo como consecuencia de compatibilizar su vida laboral y familiar que también alega pero no prueba ni aporta indicios, sino sólo la razón objetiva organizativa acreditada y ajena a la discriminación y vulneración de derechos fundamentales que por ello se aducen y, por todo ello y con independencia de la mayor o menor sensibilidad que en parte de la argumentación de la sentencia del Juzgado la recurrente aprecia, estimamos que nos hallamos ante un despido objetivo por causas organizativas procedente, tal como se ha apreciado en la instancia.

En consecuencia, no apreciándose cometidas ninguna de las infracciones imputadas, procede la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia.



CUARTO.- De conformidad con lo establecido en los artículos 235.1 de la Ley de la Jurisdicción Social y 2 de la Ley de Asistencia Jurídica Gratuita , no procede condena en costas al gozar la demandante del beneficio de justicia gratuita.

Fallo

Desestimando el recurso de suplicación formulado por Dña. María Purificación contra la Sentencia de fecha 25 de julio de 2017, dictada por el Juzgado de lo Social núm. 13 de Valencia , en autos 157/16 sobre DESPIDO OBJETIVO, siendo parte recurrida DIRECCION000 , FUNDACIO DE LA COMUNITAT VALENCIANA, y D. Gerardo , confirmamos la referida Sentencia; Sin costas.

Notifíquese la presente resolución a las partes y al Ministerio Fiscal, indicando que contra la misma cabe recurso de Casación para la unificación de doctrina, que podrá prepararse dentro del plazo de los DIEZ DÍAS hábiles siguientes a la notificación, mediante escrito dirigido a esta Sala, advirtiendo que quien no tenga la condición de trabajador, no sea beneficiario del sistema público de la Seguridad Social o no tenga reconocido el derecho de asistencia jurídica gratuita, deberá depositar la cantidad de 600' ºº € en la cuenta que la Secretaría tiene abierta en el Banco de Santander, cuenta 4545 0000 35 3433 17. Asimismo, de existir condena dineraria, deberá efectuar en el mismo plazo la consignación correspondiente en dicha cuenta, indicando la clave 66 en lugar de la clave 35. Transcurrido el término indicado, sin prepararse recurso, la presente sentencia será firme.

Una vez firme esta sentencia, devuélvanse los autos al Juzgado de lo Social de referencia, con certificación de esta resolución, diligencia de su firmeza y, en su caso, certificación o testimonio de la posterior resolución que recaiga.

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.- En València, a veintiseis de enero de dos mil dieciocho.

En el día señalado ha sido leída la anterior sentencia por el/la Ilmo/a. Sr/a. Magistrado/a Ponente en audiencia pública, de lo que yo, el/la Letrado/a de la Administración de Justicia, doy fe.