Sentencia SOCIAL Nº 232/2020, Juzgado de lo Social - Madrid, Sección 4, Rec 143/2020 de 29 de Septiembre de 2020

Encabezamiento

NIG: 28.079.00.4-2020/0005791

JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 4 MADRID

PROCEDIMIENTO: DESPIDO Nº 143/20

SENTENCIA Nº 232/2020

En Madrid, a veintinueve de septiembre de dos mil veinte.

Vistos por mí María Luisa Sanz Anchuela, Magistrada Juez del Juzgado de lo Social nº 4 de Madrid, los presentes autos nº 143/20, seguidos a instancia de Sofía contra Mercados y Análisis, S.A, en materia de despido, en los que constan los siguientes,

Antecedentes

PRIMERO.-En fecha 3.02.2020 tuvo entrada en el Juzgado Decano y repartida a este Juzgado demanda suscrita por la parte actora en la que, después de alegar los hechos y fundamentos de derecho que consideró le asistían, terminó suplicando que se dictara sentencia declarativa de la improcedencia del despido sufrido el día 12.12.2019.

SEGUNDO.-Que señalados día y hora para la celebración de los actos de conciliación y juicio, éstos tuvieron lugar el día 28.09.2020, compareciendo la parte actora y la empresa demandada.

En trámite de alegaciones la actora se afirmó y ratificó en su escrito de demanda.

La empresa demandada reconoció la categoría, antigüedad y salario. En cuanto al fondo, alegó que existe causa de despido disciplinario.

Las partes propusieron las pruebas que estimaron convenientes y que fueron admitidas y practicadas con el resultado que es de ver en autos. En conclusiones las partes sostuvieron sus puntos de vista y solicitaron de este Juzgado que se dictase una sentencia de conformidad con sus pretensiones, quedando los autos vistos para sentencia.

TERCERO.-En la tramitación de este procedimiento se han observado los requisitos legales.

Hechos

PRIMERO.-La demandante, Sofía, ha venido prestando sus servicios retribuidos por cuenta de Mercados y Análisis, S.A desde el 1.10.2015, como data collector, y percibiendo un salario anual bruto con prorrata de pagas extras de 17.500 euros (hecho no controvertido)

SEGUNDO.-La actora presta servicios en el área de OneKey Italia, trabajando un total de 17 personas en el departamento. La actora tiene fijado un objetivo mínimo de productividad, general, de entre 6 y 6,5 VR/hora, promedio anual, objetivo que está subido en su perfil de empleado, en la plataforma workday, en el apartado 'performance', conocido por la trabajadora y al que tenía pleno acceso. Todos los empleados de la misma categoría de la actora de OneKey Italia tienen fijado ese mínimo de productividad de 6 VR/h (f. 84 a 88, interrogatorio actora, testifical Guillermo, María Milagros, Herminio)

TERCERO.- Para el año 2018 se había fijado, y así consta en su perfil de empleado, una meta de productividad de entre 6,5 y 7 VR/hora. En la evaluación de desempeño de la actora de 2018, ésta llegó al objetivo de 6,5 VR/h marcado. En la evaluación de desempeño de 2019 no llegó al objetivo de 6 VR/h (f. 89 a 106 interrogatorio actora, testifical Guillermo, María Milagros)

CUARTO.-Los datos de productividad de cada empleado se calculan a mes vencido según los datos subidos por cada trabajador. De esta manera, durante el mes siguiente, el superior de la actora, Guillermo, team leader de OneKey Italia, enviaba un mail al equipo de OneKey Italia indicando que ya estaban los resultados de productividad del mes anterior. Los resultados de productividad de cada trabajador se recogían en una hoja excel que el Sr. Guillermo enviaba al directorio 'team review', al que todos podían acceder. La actora podía entrara en 'team review' cada mes para ver sus resultados de productividad (f. 64 a 83 interrogatorio actora, testifical Guillermo, María Milagros, Herminio)

QUINTO.-El 6.05.2019 la actora solicitó teletrabajo (home based), quedando esta petición en suspenso por no llegar al mínimo de 6VR/h en los cinco meses anteriores. Guillermo y Herminio (supervisor), se reunieron con la Sra. Sofía el 1.07.2019 para explicarle la situación, y ella se enfadó por no concederle el teletrabajo. El 2.07.2019 la actora retiró su petición (f. 107 a 118, testifical Guillermo, Herminio)

SEXTO.-El 8.07.2019 la trabajadora se reunió con María Milagros, directora de OneKey, y con Constanza, directora de RRHH, para hablar de la petición de la Sra. Sofía de teletrabajar. Le explicaron que su petición estaba pendiente. La demandante le dijo que no podía mejorar porque estaba desmotivada (testifical María Milagros)

SÉPTIMO.-En el mes de julio de 2019 la actora bajó en su productividad, hablando con ella en varias ocasiones el Sr. Guillermo como team leader, y el Sr. Salvador como supervisor, para ver qué ocurría, llegando la Sra. Sofía a decir al Sr. Guillermo que la despidiera (testifical Guillermo)

OCTAVO.-El 6.11.2019 la actora se reunió con el Sr. Guillermo y con el Sr. Herminio y éstos le mostraron los resultados de productividad hasta el mes de octubre incluido, indicándole que debía subirlo. Tras la reunión, el Sr. Herminio envió mail a la actora con el siguiente contenido:

'Tomo nota de que el motivo que me has expresado es el mismo que ya me comentaste en ocasiones anteriores con Guillermo y con Martina (por falta de aprobación del homebased.

Te reitero una vez más la importancia de que tu desempeño y calidad vuelvan a los niveles que tenías anteriormente'

(f. 119, testifical Guillermo, Herminio)

NOVENO.-La productividad de la actora (VR/h mensual) ha sido la siguiente desde octubre de 2018 a noviembre de 2019:

Octubre 2018: 6,3

Noviembre 2018: 6,06

Diciembre 2018: 6,25

Enero 2019: 5,50

Febrero 2019: 6,02

Marzo 2019: 5,73

Abril 2019 (de IT)

Mayo 2019: 6,3

Junio 2019: 6,01

Julio 2019: 3,38

Agosto 2019: 3,91

Septiembre 2019: 3,55

Octubre 2019: 3,77

Noviembre 2019: 4,84

(f. 82, 83, testifical Guillermo)

DÉCIMO.-Durante los meses de julio de 2019 a noviembre de 2019 la productividad del equipo se ha situado por encima del 6 VR/h. la media del año se sitúa entre el 6 y el 6,5 VR/h (f. 63, testifical Guillermo, María Milagros, Herminio)

UNDÉCIMO.-La actora nunca se ha quejado de los valores de productividad que constan recogidos para ella en 'team review' (testifical Guillermo, Herminio)

DUODÉCIMO.-La empresa suele elaborar un 'plan de mejora' cuando por cuestión de décimas un trabajador no llega al mínimo de 6 VR/h por problemas puntuales, como formación. A la actora no se le puso ningún plan porque ella no quiso (testifical Herminio)

DECIMOTERCERO.-En octubre la empresa decidió tomar la decisión de despedir a la actora al ver que no mejoraba su rendimiento (testifical María Milagros).

DECIMOCUARTO.-En fecha 12.12.2019 se entregó carta de despido a la actora en una reunión en la que estaba presente la Sra. María Milagros, en base al art. 54.2 d) y e) ET. La Sra. Sofía se quejó porque en la gráfica no aparecía el dato de octubre de 2019 y la Sra. María Milagros se lo mostró en el ordenador. En ese momento no se tenía el dato de noviembre de 2019, que fue enviado por el Sr. Guillermo al equipo el 20.12.2019. La trabajadora firmó 'no conforme' y 'faltan dos meses de métricas que mejoraron el rendimiento señalado en la cara de despido' (f. 122 a 125, 64 a 81, testifical Guillermo, María Milagros)

DECIMOQUINTO.-La carta fue entregada a la presidenta del Comité (doc. 16 emrpesa)

DECIMOSEXTO.-La actora no es ni ha sido representante legal o sindical de los trabajadores (hecho no controvertido)

DECIMOSÉPTIMO.-En fecha 23.01.2020 tuvo lugar el intento de conciliación entre las partes terminando sin avenencia. La papeleta se presentó el 27.12.2019 (f. 5)

Fundamentos

PRIMERO.-En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97.2 LRJS se hace constar que los anteriores hechos probados son el resultado de la valoración de los medios de prueba practicados en el acto del juicio, tal y como constan reseñados en cada uno de ellos.

SEGUNDO.-Solicita la parte actora la declaración de improcedencia del despido por defectos formales. En concreto se alega en la demanda que 'no se ha seguido el procedimiento establecido en la legislación laboral', sin concretar nada.

No existe defecto formal alguno pues la carta cumple con lo prevenido en el art. 55.1 ET, al contener los hechos por los que se sanciona a la trabajadora, la infracción cometida, y la sanción impuesta, siendo entregada la misma a la Sra. Sofía y a la presidenta del Comité. En cuanto a que en la carta de despido falta de la gráfica de rendimiento de octubrede 2019 hay que señalar que ello es correcto, pero esa ausencia no es un defecto formal que comporte la improcedencia del despido, pues en la carta se indica expresamente que ha existido una disminución del rendimiento desde julio de 2019, y que esta se ha prolongado durante cuatro meses (antepenúltimo párrafo folio 3 de la carta (f. 10)). Por lo tanto se imputa una disminución de rendimiento hasta octubre de 2019, a pesar de dar sólo los datosde julio a septiembre de 2019. Tales hechos se deben analizar al entrar a resolver sobre el fondo del asunto.

TERCERO.-Imputa la empresa a la trabajadora un incumplimiento contractual grave por transgresión de la buena fe contractual y disminución voluntaria en su rendimiento de trabajo, al amparo de los arts. 54.2 d) y e) ET.

De la prueba practicada resulta acreditado que la actora tenía fijado de forma general unos objetivos de productividad de un mínimo de 6 VR/hora, en promedio anual, y así constaba en su perfil de empleada en la plataforma workday, como ha declarado en el acto de juicio, por lo que no puede ahora alegar desconocimiento. Por tanto, aunque no hubiese firmado documento alguno, ese objetivo mínimo formaba parte de su contrato al estar colgado en su perfil de empleado y ser conocido y aceptado por ella. A todos los demás trabajadores del equipo de la actora, OneKey Italia, se les aplicaba también el mismo objetivo. El mínimo era un valor alcanzable, pues como declaran los testigos que han depuesto, la media del equipo está entre el 6 y el 6,5 VR/h, y la propia Sra. Sofía superó ese objetivo de 6 VR/h en 2018, llegando al 6,5, habiéndosele fijado una meta de 6,5-7 VR/h, por tanto, no es un objetivo que no se pueda cumplir.

Además, la empresa hacía seguimiento del cumplimiento mensual de ese objetivo pues los datos de productividad de cada empleado se calculan a mes vencido según los datos subidos por cada trabajador. De esta manera, durante el mes siguiente, el superior de la actora, Guillermo, team leader de OneKey Italia, enviaba un mail al equipo de OneKey Italia indicando que ya estaban los resultados de productividad del mes anterior. Los resultados de productividad de cada trabajador se recogían en una hoja excel que el Sr. Guillermo enviaba al directorio 'team review', al que todos podían acceder. La actora podía entrara en 'team review' cada mes para ver sus resultados de productividad y nunca se quejó de los datos. No consta queja alguna de la actora por las métricas de la productividad, y como señala el testigo Sr. Herminio ella tampoco se quejó de las de los meses de julio a octubre de 2019, que eran las peores.

La actora había venido obteniendo unos resultados que se ajustaba a ese 6 VR/h, y así, entre octubre de 2018 y junio de 2019 los datos son los siguientes: Octubre 2018: 6,3, Noviembre 2018: 6,06, Diciembre 2018: 6,25, Enero 2019: 5,50, Febrero 2019: 6,02, Marzo 2019: 5,73, Abril 2019 (de IT), Mayo 2019: 6,3 y Junio 2019: 6,01. Sin embargo todo cambia en julio de 2019, y a partir de ese mes sus datos son los siguientes: Julio 2019: 3,38, Agosto 2019: 3,91, Septiembre 2019: 3,55, Octubre 2019: 3,77 y Noviembre 2019: 4,84.

CUARTO.-La causa de esa disminución de rendimiento no puede sino calificarse de voluntaria y consciente, pues no es otra que la reacción de la actora ante la denegación de teletrabajar (home based). Y a esa concusión se llega en virtud del art. 386.1 LEC, que dispone:

'A partir de un hecho admitido o probado, el tribunal podrá presumir la certeza, a los efectos del proceso, de otro hecho, si entre el admitido o demostrado y el presunto existe un enlace preciso y directo según las reglas del criterio humano.

La sentencia en la que se aplique el párrafo anterior deberá incluir el razonamiento en virtud del cual el tribunal ha establecido la presunción'.

Se ha acreditado que la actora tenía un rendimiento en 2018 de 6,5 VR/h, y de enero a junio de 2019 estuvo más o menos sobre el 6 VR/h, empezando a disminuir de forma muy brusca en julio de 2019, pues pasa a un 3,38 ese mes. Se ha probado que el 1.07.2019 se comunicó a la actora que no se le concedía el teletrabajo por no cumplir los requisitos de estaren el 6 VR/h en los cinco meses anteriores consecutivos, lo que provocó su enfado, como han declarado los testigos, refiriendo la trabajadora en las sucesivas reuniones que tuvo con sus superiores, Sr. Guillermo y Sr. Herminio, que estaba desmotivada precisamente por no concederle el home based. Incluso llegó a decir a su team leader que la despidiese. De todo ello

se debe concluir que la causa de la disminución del rendimiento es la denegación del teletrabajo, represaliando la trabajadora a la empleadora por ese motivo, pues no existe ninguna otra causa acreditada que impidiese a la trabajadora realizar su trabajo correctamente y llegar al mínimo exigido.

Esa disminución de prolonga hasta noviembre de 2019.

QUINTO.- En cuanto al quebrantamiento de la buena fe contractual del art. 54.2 d) ET, dispone la STS de 25.06.1990, que:

'en el mundo de las relaciones laborales rige el principio básico y fundamental de la buena fe, que en su sentido objetivo constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos ( arts. 7.1 y 1258 CC), con lo que en principio se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza'. De esta manera el Tribunal Supremo señala que aunque la buena fe contractual es un bien jurídico indeterminado, en todo caso 'es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos. El deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad'.

La buena fe incluye como deber no defraudar la confianza del otro contratante, y como señala la STSJ Andalucía, Sevilla, de 29.04.2008

'no puede entenderse como algo subjetivo. Obvio es decir que el concepto de confianza empresarial se basa en unos rasgos de naturaleza objetiva, el estándar de confianza esperable por el buen empresario o empresario medio respecto del buen trabajador medio, y no en exigencias o expectativas sólo vinculadas a la subjetividad del patrono. Este característico deber de buena fe laboral entronca claramente con las reglas sobre buena fe propias del desarrollo del tráfico mercantil' (...) 'El influjo de estas construcciones mercantiles sobre la génesis y desenvolvimiento de nuestra legislación laboral es indudable, siendo en el ET, la interdicción del abuso de confianza, figura que la doctrina judicial ha identificado como el incumplimiento de la bona fides normal en la convivencia, por excesiva bondad, inexperiencia o descuido en la vigilancia (de la otra parte) (STCT de 31 de enero de 1989), o, más precisamente, como una modalidad cualificada de la falta de buena fe, consistente en el uso desviado de las facultades conferidas con lesión o riesgo para los intereses de la empresa ( STSJ de Extremadura de 22 de mayo de 1997)'.

Como señala la STJ Andalucía (Málaga) de 12.03.2004:

'1º La transgresión de la buena fe constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución del contrato de trabajo, art. 5 a) y 20.2 del ET, y el abuso de confianza constituye una modalidad cualificada de aquélla, consistente en el uso desviado de las facultades conferidas, con lesión o riesgo para los intereses de la empresa ( Sentencia del TS 26-2-91 y 18-5-87)'.

Es evidente la contravención por parte de la trabajadora de la buena fe contractual, actuando de forma totalmente desleal frente a la empresa puesto que llevó a cabo una conducta totalmente contraria a la que habitualmente debe observar como trabajador respecto de la entidad demandada. Y ello por cuanto tras la denegación de su petición de home based decidió no cumplir el rendimiento mínimo fijado, y que perfectamente conocía, y lo bajó de un 6 VR/h (de media) a 3,38, 3,61 y 3,55 en julio, agosto y septiembre de 2019 respectivamente, como indica la carta de despido. Es cierto que el dato de octubre de 2019 no está en la carta, pero sólo teniendo en cuenta la disminución tan brusca y acusada de esos tres meses ya se acredita lamala fe de la trabajadora. Ese bajo rendimiento sigue en octubre de 2019, que es del 3,77 VR/h, lo que sigue demostrando su mala fe en su actuación. No se puede permitir que un trabajador presione a la empresa para conseguir lo que quiere, en este caso el home based, y que por ello disminuya su rendimiento de forma tan relevante. Por ello, la subida a 4,84 VR/h de noviembre de 2019 no hace que se deba entender que no existió mala fe sino al contrario, y ello porque ese dato demuestra que si la Sra. Sofía quiere, rinde más, y lo que no se puede hacer es dejar a voluntad del trabajador decidir cuánto quiere trabajar y en qué momento.

Por todo lo expuesto existe la causa de despido de art. 54.1 d) ET.

SEXTO.-En cuanto a la imputación de diminución voluntaria y continuada del rendimiento de trabajo señala la STSJ Madrid de 26.04.2019 (recurso 1130/2018):

'Como señala la STSJ de Madrid, Sección 3ª, de 30-09-2016, nº 607/2016, rec. 252/2016: 'En relación a la disminución de rendimiento que lo puede justificar se ha señalado que ha de ser una:

1. Disminución relevante y por lo tanto grave (TS 7-5-90). Pudiendo apreciarse la relevancia mediante la comparación o contraste del rendimiento del despedido con el de otros trabajadores en semejante posición en la empresa, o con el del propio trabajador en otros momentos de la prestación de servicios (TS 21-2-90, TS 27-2-87, 13-2-90; 23-3-90, TSJ Asturias 27-3- 09, TSJ Madrid 5-10-05, TSJ Cantabria 19-2-07, TSJ Sta. Cruz de Tenerife 26-3-07).

2. Disminución continuada: no concurriendo este requisito cuando es ocasional o aislada, pues se exige una conducta prolongada, no necesariamente ininterrumpida (TSJ Castilla y León 26-1- 04, 8938; TSJ Madrid 8-7-09,). El ET no concreta el período que ha de transcurrir para que se considere el bajo rendimiento continuado, algún tribunal considera que es suficiente que este se produzca durante unas semanas e incluso unos días ( TSJ Extremadura 30-7-91, Rec 467/91).

3. Disminución voluntaria : correspondiendo al empresario la carga de la prueba de que se ha producido una disminución del rendimiento y al trabajador que la disminución se debe a causas ajenas a su voluntad (TSJ C.Valenciana 1-7-05, EDJ 133737 (EDJ 2005/133737); TSJ Castilla-La Mancha 3-11-05,). Algunos tribunales han entendido que la culpabilidad asociada a la voluntariedad se presume cuando no consta ningún motivo ajeno al trabajador (TSJ Madrid 14-3-90; TSJ Galicia 28-7-93)'.

En cualquier caso corresponde al empresario acreditar que la disminución del rendimiento del trabajador concurren las notas de gravedad y voluntariedad que exige la norma, así como la existencia del parámetro comparativo que sirva de referencia para sostener que se ha producido la falta de rendimiento que se imputa.

El incumplimiento del trabajador implica necesariamente que disminuya el rendimiento en el trabajo, que puede ser el normal o el pactado. Respecto al rendimiento pactado hay que resaltar que el pacto sobre rendimiento y su determinación en las cláusulas de un contrato es válido siempre que no sea abusivo, siendo válido pactar, por ejemplo, un número mínimo de ventas ( STS 23-2-90) entendiéndose que los términos rendimiento normal y pactado equivalen a rendimiento debido, pudiendo pactarse en convenio colectivo, contrato de trabajo, por los usos y costumbres, propios de la actividad correspondiente, así como por las órdenes e instrucciones del empresario, siempre que se impartan en el ejercicio regular de sus funciones, ya que de no hacerse así, bien por su carácter abusivo, bien por su extralimitación no cabría hablar de rendimiento exigible'.

En el caso de autos existe una obligación de llegar a un objetivo mínimo de productividad de 6 VR/h que está incorporada en las obligaciones contractuales de la Sra. Sofía, que conoce perfectamente, y que se aplica a todos sus compañeros de OneKey Italia que realizan las mismas funciones, por tanto existe un rendimiento pactado y es el rendimiento normal, mínimo exigible. La actora de forma voluntaria ha disminuido su rendimiento pasando de estar sobre el 6 VR/h a valores un poco superiores a 3 entre julio y septiembre de 2019, sin que exista más causa para esa disminución que la negativa de la empresa a concederle el home based. Sobre esa negativa la trabajadora manifesta en el acto de juicio que existe discriminación, lo que no alegó en demanda ni se ha probado. En todo caso, la actora podíahaber ejercitado sus derechos ante esta jurisdicción.

Existe una disminución grave y continuada en el tiempo, como se imputa en la carta de despido. Considera esta Juzgadora que aunque el despido fue en diciembre de 2019, cuando no se tenían los datos de rendimiento de noviembre, pues se remiten al equipo por el team leader el 20.12.2019, la disminución tan grave llevada a cabo por la demandante entre julio y septiembre de 2019 constituye la causa de despido del art. 54.2 e). Esa disminución siguió en octubre de 2019 (3,77 VR/h), e incluso en noviembre (4,84 VR/h).

Vistos los incumplimientos graves y culpables cometidos por la actora, se debe concluir que se encuentra totalmente justificada la sanción impuesta de despido, pues la trabajadora ha roto totalmente la confianza que debe regir en toda relación laboral, disminuyendo de forma voluntaria, continuada , grave y culpable su rendimiento de trabajo, sin que se pueda aplicar la teoría gradualista porque su comportamiento es reiterado y continuado en el tiempo. Por ello el despido se debe declarar procedente.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente observancia.

Fallo

Desestimo la demanda interpuesta por Sofía contra Mercados y Análisis, S.A, declarando la procedencia del despido de la actora de 12.12.2019, absolviendo a la demandada de las peticiones formuladas en su contra.

Notifíquese esta resolución a las partes haciéndoles saber que contra la misma cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, anunciándolo ante este Juzgado por comparecencia o por escrito en el plazo de los cinco días hábiles siguientes al de la notificación del presente fallo, siendo indispensable que al tiempo de anunciarlo acredite la parte que no ostente el carácter de trabajador y no goce del beneficio de justicia gratuita haber consignado el importe íntegro de la condena en la cuenta de depósitos y consignaciones de este Juzgado, o presente aval solidario de Entidad Financiera por el mismo importe; depositando además la cantidad de 300 euros y sin cuyos requisitos no podrá ser admitido el recurso.

Así, por ésta, mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.

PUBLICACIÓN.-Leída y publicada fue la anterior Sentencia por la Iltma. Sra. Magistrada Juez que la suscribe, celebrando Audiencia Pública en el día de su fecha, doy fe.

La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.

Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.