Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 2
PALENCIA
SENTENCIA: 00233/2021
UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO
C/MENÉNDEZ PELAYO Nº 2 2ª PLANTA
Equipo/usuario: MAA
NIG:34120 44 4 2021 0000370
Modelo: N02700
DOI DESPIDO OBJETIVO INDIVIDUAL 0000178 /2021
DEMANDANTE/S D/ña: Martin
ABOGADO/A:AMAYA RODRIGUEZ SANZ
DEMANDADO/S:INMAPA AERONAUTICA SLU
ABOGADO/A:JOSE MANUEL TORRES MARTINEZ
En PALENCIA, a 28 de junio de 2021
Dª ESTHER GÓMEZ ALONSO Magistrado-Juez del JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 2 de PALENCIA y su Provincia, tras haber visto los presentes autos sobre DESPIDO Nº 178/2021, seguidos a instancia de D. Martin representado por la Letrada Dña. AMAYA RODRÍGUEZ SANZ contra la empresa INMAPA AERONAÚTICA SL que comparece asistida del Letrado D. JOSE MANUEL TORRES MARTÍNEZ.
EN NOMBRE DEL REY
Ha pronunciado la siguiente
SENTENCIA nº 233/21
Antecedentes
PRIMERO.-D. Martin presentó demanda de procedimiento de DESPIDO contra INMAPA AERONAÚTICA SL en la que exponía los hechos en que fundaba su pretensión, haciendo alegación de los fundamentos de derecho que entendía aplicables al caso y finalizando con la súplica de que se dicte sentencia reconociendo:
1º.- La nulidad del despido con las consecuencias inherentes a tal declaración; readmisión inmediata del actor y pago de los salarios de tramitación devengados desde el despido hasta la readmisión efectiva del demandante; y subsidiariamente se reconozca
2º.- La improcedencia del despido con opción para la empresa entre la readmisión y el abono de los salarios de tramitación o la indemnización legalmente establecida equivalente a 33 días de salario por año de servicio y una indemnización adicional de 60.000 euros.
En cualquiera de los casos anteriores se condene igualmente a pagar en concepto de liquidación la cantidad de 394,34 € más el 10% de recargo por mora.
SEGUNDO. -Por medio de decreto se admitió a trámite la demanda, convocándose a las partes para la celebración del juicio, que tuvo lugar el 27 de mayo de 2021.
TERCERO. -Llegado el día señalado, las partes comparecientes realizaron las alegaciones que consideraron oportunas. Practicados los medios de prueba que fueron admitidos, se dio traslado para formular conclusiones por escrito, verificado lo cual quedaron los autos pendientes de dictar la oportuna resolución.
CUARTO. -En la tramitación del presente procedimiento se han observado, en lo sustancial, las prescripciones legales vigentes.
Hechos
PRIMERO. - El demandante, D Martin, con DNI NUM000 ha venido prestando servicios para la empresa INMAPA AERONAUTICA SL desde el día 20 de septiembre de 2016 con la categoría profesional de oficial de tercera (extremos no controvertidos).
SEGUNDO. - Mediante carta de fecha 18 de enero de 2021 la empresa demandada comunica al trabajador la extinción de su contrato de trabajo con fecha efectos de 2-2-21 por causas objetivas de naturaleza productiva que acreditan la necesidad de proceder a la amortización de su puesto de trabajo. Dicha carta obra en autos como documento nº 4 acompañado a la demanda (Acontecimiento 5 del visor) y documento número 13 del ramo de prueba de la demandada (acontecimiento 81 del visor), cuyo contenido se da por reproducido por su extensión. En la carta de despido se pone a disposición del trabajador en concepto de indemnización legal de 20 días de salario por año de servicio en la cantidad de 4.612,45 € mediante cheque nominativo.
TERCERO. - A fecha de la extinción del contrato de trabajo y desde el 1-11-20 constan 12 extinciones de contratos en fecha 2-2-21, así como otras dos bajas de 31-12-20 -baja voluntaria- y 22-11-20 -baja fin de contrato-, siendo la plantilla a fecha de extinción de 139. Obran tres bajas a partir de fecha de extinción, de 7-3-21 por excedencia voluntaria, de 12-2-21 por baja voluntaria, y de 31-3-21 por baja voluntaria (doc. 15 y 16 del ramo de prueba de la demandada, acontecimiento 81 del visor).
CUARTO. - En fecha 18-1-2021 la empresa comunicó al Comité de Empresa los despidos por causas objetivas de once trabajadores, entre ellos el actor D. Martin (doc 14 ramo prueba de la demandada, acontecimiento 81 del visor).
QUINTO. - El trabajador estuvo afectado por ERTE por causas organizativas y productivas de 3 de junio de 2020 a 31 de diciembre de 2020 (doc. 3 ramo prueba del actor), tras el cierre del período de consultas con acuerdo conforme a lo dispuesto en el art. 23 del RDL 8/20 .
SEXTO.- La reincorporación al trabajo se produjo en el mes de enero de 2021obrando en autos nómina del mismo mes (doc. 12 ramo prueba de la demandada, acontecimiento 81 del visor) que recoge los siguientes conceptos:
.- Salario base 1198,77 €
.- Turnicidad 150,14 €
.- Paga extra beneficios 106,81 €
.- Plus transporte 97,51 €
Base SS 1766,85 €
Base AT y DES. 1766,85 €.
Asimismo obran en autos nóminas de la anualidad 2020 anteriores a la aplicación del ERTE (doc. 2 ramo prueba de la actora) que recogen los siguientes conceptos:
Enero 2020
.- Salario base 1196,35 €
.- Ret. Voluntaria absorbible: 119,75 €
.- Turnicidad 160,15 €
.- Paga extra beneficios 106,30€
.- Plus transporte 97,31 €
Base SS 1892,46€
Base AT y DES. 1892,46 €
Febrero 2020
.- Salario base 1119,17 €
.- Ret. Voluntaria absorbible: 332,64 €
.- Turnicidad: 309,23 €
.- Paga extra beneficios 99,45 €
.- Plus transporte 97,31 €
.- Ajuste: 120,48 €
Base SS 2156,70€
Base AT y DES. 2156,70€
Marzo 2020
.- Salario base 1196,35 €
.- Ret. Voluntaria absorbible: 332,64 €
.- Turnicidad 244,49 €
.- Paga extra beneficios 106,30 €
.- Plus transporte 97,31 €
Base SS 2189,69 €
Base AT y DES. 2189,69 €
Abril 2020
.- Salario base 1157,76 €
.- Ret. Voluntaria absorbible: 222,15 €
.- Turnicidad 252,98 €
.- Paga extra beneficios 102,87 €
.- Plus transporte 97,31 €
Base SS 2038,81 €
Base AT y DES. 2038,81 €
Mayo 2020
.- Salario base 1196,35 €
.- Turnicidad: 213,29€
.- Paga extra beneficios 106,30€
.- Plus transporte 97,31 €
Base SS 1825,85 €
Base AT y DES. 1825,85 €
SÉPTIMO. - El salario rector a efectos de despido asciende a 1881,08 €/ mes.
OCTAVO. - El trabajador ha estado en situación de IT desde el 6 al 13 de julio de 2020( extremo no controvertido).
NOVENO.- Durante el año 2020 el trabajador ha recibido en concepto de paga extra de beneficios la cantidad de 960,14 (doc. 2 ramo prueba actora)
DÉCIMO.- Como concepto 'abono nómina 1/2021', el actor percibió la cantidad de 1258,84 €, cuando debió percibir 1223,58 € (doc 12 y 40 ramo prueba de la demandada).
UNDÉCIMO.- La empresa se ha favorecido de exoneraciones del abono de la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social durante los meses de julio, agosto y septiembre de 2020, no así durante los meses de junio, octubre, noviembre y diciembre de 2020 (doc. 28 a 37 del ramo de prueba de la demandada).
DUODÉCIMO - Obra en autos Acta 1ª y 2ª Actas de negociación en el procedimiento de suspensión de contratos (doc 22 y 23 ramo prueba demandada) en las que consta que la empresa se compromete a mantener el empleo hasta diciembre de 2020.
DÉCIMOTERCERO.- El número de unidades a producir Por Inmapa Aeronáutica SLU en 2017 fue de 1786, en 2018 de 1782, en 2019 de 2010, y en 2020 de 1267 (la previsión era de 2167).
Y de otro lado la evolución de la carga de trabajo en ventas x 1000 € en los mismos años fue de 21.810 € (2017), 21758 € (2018), 22996 € (2019) y 18.656 € (2020).
DÉCIMOCUARTO. - Obra en autos listado de los trabajadores del mismo puesto que el actor (oficial 3ª) con la correspondiente valoración en relación con los criterios de selección fijados por la empresa en la carta de despido, resultando que la del actor es la misma que la otros dos trabajadores (D. Vidal y D. Jose Carlos) -valoración 1-, sin embargo estos dos trabajadores tienen la titulación de FP II Técnico Superior Fabricación mecánica, y el demandante la titulación de FP I Grado Medio (doc. 26 ramo prueba demandada)
DÉCIMOQUINTO.- En fecha 19-2-20 Airbus remitió comunicación a sus proveedores sobre la planificación de la producción de todos los programas de Airbus (anexo I informe de la demandada) donde refiere entre otros extremos que 'que en relación con la familia A-320, A-330, A350, A-400M que precisamente son los modelos referidos al comienzo de la carta de despido, 'sin cambios en comparación con la Planificación de la Producción de Programas, (....), y en relación con el A-380..'no hay ningún impacto en la planificación 5T40...'.
DÉCIMOSEXTO.- Es de aplicación el Convenio Colectivo para el sector de Industrias Siderometalúrgicas de Palencia y provincia.
DÉCIMOSÉPTIMO. - La parte actora, no ostenta ni ha ostentado en el último año la representación legal ni sindical de los trabajadores.
DÉCIMOCTAVO -La parte actora presentó papeleta de conciliación en fecha 18-2-21. El preceptivo acto de conciliación se celebró en fecha 5-3-21 con el resultado de sin avenencia.
Fundamentos
PRIMERO. -Los documentos obrantes en los ramos de prueba de ambas partes, y el informe pericial constituyen las fuentes de prueba que avalan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2LRJS.
En particular, lo relativo a la categoría profesional, y antigüedad del trabajador, resulta de la ausencia de controversia entre las partes en relación con estos hechos.
SEGUNDO. - En el presente procedimiento se ejercita por la parte demandante, al amparo de lo dispuesto en el artículo 122 de la LJS, una acción dirigida a que se declare la nulidad o subsidiariamente la improcedencia de la decisión de la empresa demandada de extinguir, por causas objetivas el contrato de trabajo de la actora, con fecha de efectos 2-2-21. Varias son las causas alegadas:
A)Que el despido es nulo porque la empresa viene realizando extinciones de contratos amparados en el art. 52 del ETen número que supera los umbrales del art. 51 del ET, evitando así que intervenga la representación legal de los trabajadores en la negociación de tales despidos.
B) La empresa ha ignorado el mandato de no despedir del RDLey 9/20 que fija en su Artículo 2 que la fuerza mayor, y las causas técnicas, económicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido, medida que se ha prorrogado por RDL 30/20 hasta el 31 de enero de 2021, y nuevamente hasta el 31 de mayo de 2021 por RDLey 2/2021, provocando su incumplimiento la nulidad del despido. Resultando que en todo caso no se ha respetado por la empresa el acuerdo alcanzado por el que la misma se comprometía a no llevar a cabo despidos por causas objetivas.
C) De forma subsidiaria entiende que por tal incumplimiento el despido sería improcedente.
D) No cumple el actor los requisitos de selección.
E) Los hechos justificativos del despido expuestos en la carta no son ciertos y en todo caso son insuficientes para justificar el despido.
F) No sólo ha desempeñado funciones de su profesión de oficial de tercera, sino también de otras, por lo que perfectamente podría haber sido reubicado en otro puesto.
Asimismo solicita una indemnización complementaria para proteger al trabajador ante la pérdida de su puesto de trabajo en esta situación injustificada y en fraude de ley con fundamento en el Convenio nº 158 de la OIT y de la Carta Social Europea de 1996 siguiendo la tendencia marcada en dos sentencias dictadas por el Juzgado de lo Social nº 34 de Madrid.
Reclama finalmente la cantidad de 349,94 € en concepto de liquidación.
La empresa demandada manifiesta conformidad con la antigüedad y categoría profesional del actor, no así con el salario que lo fija en 53,85 €/día conforme a la última nómina antes del despido, la de enero de 2021 que aporta como documento nº 12, siendo la diferencia de escasos 134 € en la indemnización. En cuanto a las causas alegadas por la actora para entender nulo o improcedente el despido sostiene que el contrato no se ha extinguido por causa Covid, sino por una situación estructural intentando limitar al máximo la repercusión de las extinciones. Las causas de extinción son productivas pues el volumen de actividad de la empresa y sus ingresos se han reducido de forma considerable y continuada con un desequilibrio entre la carga de trabajo y la plantilla tratando de mantener la viabilidad futura de la empresa. Ha habido situaciones como cierre de empresas clientes, utilización de plataformas....que eliminan muchos viajes, internalización de actividad por algunas empresas que no se va a recuperar aunque termine la pandemia por Covid. La planificación productiva en el mejor de los casos prevé llegar a una producción similar a la que había en 2017 en el año 2024 siendo el sobredimensionamiento de la plantilla claro y no se va a recuperar determinado porcentaje de actividad aunque se termine la situación Covid. Se ha hecho un cálculo sobre las horas de trabajo que van a ser necesarias sobre el volumen de actividad en 2021-2024 en el puesto de trabajo, concluyendo que hay exceso de plantilla y aplican criterios de selección recogidos en la carta de despido y que se siguen por ese orden no siendo en absoluto arbitrarios. Que las causas del ERTE no son las mismas que las de la extinción del contrato de trabajo estando ahora ante una situación estructural. Sobre el despido de más de 12 trabajadores, refiere que se han extinguido 12 contratos de trabajo por causas objetivas en 90 días antes y después. La Plantilla de la empresa cuando se realizaron las extinciones según informe de vida laboral era de 138 trabajadores no llegando las extinciones al 10% de afectación. Si ha habido en esos 90 días otras cinco bajas, de las cuales tres han sido voluntarias, una fin de contrato y una por excedencia (ya incorporada). Las cuentas saneadas y beneficios a los que se refiere la actora en su demanda se refieren a 2019 pues en 2020 la empresa ya ha tenido pérdidas no siendo en todo caso motivo de la causa de extinción. En el despido del trabajador se han seguido los criterios señalados, resultando que el trabajador tenía titulación inferior a otros dos trabajadores con la misma puntuación. . En cuanto a la indemnización complementaria, señala que la sentencias del Juzgado de lo Social de Madrid han sido revocadas, así como otra del Juzgado de lo Social de Barcelona en el mismo sentido, oponiéndose a dicha petición.
Entiende de aplicación el RD 24/20 en su art. 6.2 y no el 8/20 porque la empresa no ha tenido ninguna bonificación de cuotas antes de este RDLey 24/20, en junio la empresa no se bonificó nada, se ha bonificado solo tres meses (julio, agosto y septiembre) y de forma parcial conforme al RDL 24/20 por lo que la salvaguarda de empleo terminaba en diciembre de 2020.
Finalmente en cuanto a las diferencias en la liquidación reclamadas, se opone a las mismas pues ninguna explicación se da del devengo de dicho importe, habiendo estado de baja por IT con contrato suspendido no contemplando el convenio el devengo de la paga extra de navidad durante dicho período, y en cuanto a la paga de beneficios no cabe su devengo completo pues ha permanecido en suspensión del contrato 87 días y disfrutado de 9 días de vacaciones en exceso.
TERCERO. - Planteado así los términos del debate, y comenzando a analizar cada una de las cuestiones planteadas por la parte demandante como constitutivas de nulidad o improcedencia del despido, la primera de ellas es la referida a la nulidad del despido al entender que la extinción del contrato de trabajo efectuado por la empresa, constituye en realidad un despido colectivo encubierto, atendiendo al número de trabajadores afectados en un periodo de noventa días por extinciones contractuales amparadas en la misma causa. Conforme al informe de vida laboral de la empresa (doc 15 y 16 ramo de prueba de la demandada, acontecimiento 81 del visor), a fecha de la extinción del contrato de trabajo y desde el 1-11-20 constan 12 extinciones de contratos en fecha 2.2.21, así como otras dos bajas de 31-12-20 -baja voluntaria- y 22-11-20 -baja fin de contrato-, siendo la plantilla a fecha de extinción de 139 trabajadores, pues de los 141 que aparecen en el informe de vida laboral, deben descontarse las dos bajas anteriores. Obran tres bajas a partir de fecha de extinción, de 7-3-21 por excedencia voluntaria, de 12-2-21 por baja voluntaria, y de 31-3-21 por baja voluntaria. No se superan los umbrales del art 51 del ET(en este caso el 10% de 139 trabajadores), por lo que el motivo debe ser desestimado.
CUARTO.- El siguiente motivo de impugnación al despido alegado por el demandante, es que la empresa ha ignorado el mandato de no despedir del RDLey 9/20, prorrogado posteriormente, por que el despido deviene nulo o subsidiariamente improcedente.
Pues bien, el art 22 del RD 8/20 se refiere a medidas excepcionales en relación con los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor. El precepto siguiente recoge especialidades respecto al procedimiento de suspensión de contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el COVID-19 -que es el caso que nos ocupa- en los siguientes términos: 1. En los expedientes de suspensión de contratos y reducción de jornada autorizados en base a fuerza mayor temporal vinculada al COVID-19 definida en el artículo 22, la Tesorería General de la Seguridad Social exonerará a la empresa del abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, durante los meses de marzo y abril de 2020, cuando, a 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50 personas trabajadoras, o asimiladas a personas trabajadoras por cuenta ajena, en situación de alta en la Seguridad Social. Si la empresa tuviera 50 personas trabajadoras, o asimiladas a personas trabajadoras por cuenta ajena, o más, en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75 % de la aportación empresarial.
2. Dicha exoneración no tendrá efectos para la persona trabajadora, manteniéndose la consideración de dicho período como efectivamente cotizado a todos los efectos, sin que resulte de aplicación lo establecido en el apartado 1 del artículo 20 de la Ley General de la Seguridad Social.
3. La exoneración de cuotas se aplicará por la Tesorería General de la Seguridad Social a instancia del empresario, previa comunicación de la identificación de los trabajadores y período de la suspensión o reducción de jornada. A efectos del control de la exoneración de cuotas será suficiente la verificación de que el Servicio Público de Empleo Estatal proceda al reconocimiento de la correspondiente prestación por desempleo por el período de que se trate.
4. La Tesorería General de la Seguridad Social establecerá los sistemas de comunicación necesarios para el control de la información trasladada por la solicitud empresarial, en particular a través de la información de la que dispone el Servicio Público de Empleo Estatal, en relación a los periodos de disfrute de las prestaciones por desempleo.
5. Las exoneraciones reguladas en este artículo serán a cargo de los presupuestos de la Seguridad Social en el caso de la aportación empresarial por contingencias comunes, de las mutuas colaboradoras en el caso de la aportación empresarial por contingencias profesionales, del Servicio Público de Empleo Estatal en el caso de la aportación empresarial para desempleo y por formación profesional y del Fondo de Garantía Salarial en el caso de las aportaciones que financian sus prestaciones'.
La Disposición Adiccional 6ª del referido RD 8-20 prevé: '1. Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el artículo 22 del presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla.
2. Este compromiso se entenderá incumplido si se produce el despido o extinción de los contratos de cualquiera de las personas afectadas por dichos expedientes.
No se considerará incumplido dicho compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, ni por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo. En particular, en el caso de contratos temporales el compromiso de mantenimiento del empleo no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.
3. Este compromiso del mantenimiento del empleo se valorará en atención a las características específicas de los distintos sectores y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo.
4. No resultará de aplicación el compromiso de mantenimiento del empleo en aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores en los términos del artículo 5.2 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal.
5. Las empresas que incumplan este compromiso deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, según lo establecido en las normas recaudatorias en materia de Seguridad Social, previas actuaciones al efecto de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que acredite el incumplimiento y determine las cantidades a reintegrar.
De otro lado el RD 9/20 en su Art. 2 establece: ' La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido'.
Posteriormente se ha publicado el RD 24/20 en cuyo art. 6 se prevé:1. El compromiso de mantenimiento del empleo regulado en la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, se extenderá, en los términos previstos en la misma, a las empresas y entidades que apliquen un expediente de regulación temporal de empleo basado en la causa del artículo 23 de dicha norma y se beneficien de las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el artículo 4 del presente real decreto -ley.
2. Para las empresas que se beneficien por primera vez de las medidas extraordinarias previstas en materia de cotizaciones a partir de la entrada en vigor del presente real decreto-ley, el plazo de 6 meses del compromiso al que se refiere este precepto empezará a computarse desde la entrada en vigor del presente real decreto-ley.
Y el art. 7 establece: ' Los artículos 2y 5 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, permanecerán vigentes hasta el 30 de septiembre de 2020'
Teniendo en cuenta la anterior normativa, siendo el ERTE aplicado por la empresa de los recogidos en el art. 23 del RD 8/2020 , habiéndose beneficiado de las medidas en materia de cotizaciones en los meses de julio, agosto y septiembre -una vez entrado en vigor este RD-, y no estando ya en vigor a fecha del despido el art. 2 del RD 9/20 , en aplicación del Art. 6 del RD 24/20 el plazo de 6 meses del compromiso al que se refiere este precepto empezará a computarse desde la entrada en vigor del presente real decreto -ley que tuvo lugar el 27-6-20 que se publicó en el BOE, por lo que dicho plazo alcanzaría hasta 27-12-20, y siendo el despido en fecha 2-2-21 excede del referido plazo, por lo que no es aplicable dicha normativa y no procede estimar en este punto la pretensión de la actora, habiéndose comprometido en todo caso la empresa ha mantener el empleo hasta diciembre de 2020 (hecho probado duodécimo).
QUINTO.- Refiere la actora también como causa de improcedencia de su despido, que no cumplía con los requisitos de selección. Sin embargo se ha aportado como documento nº 26 de la demandada listado de los trabajadores del mismo puesto que el actor con la correspondiente puntuación en relación con tales criterios, resultando que la del actor es la misma que la otros dos trabajadores (D. Vidal y D. Jose Carlos) -valoración 1-, sin embargo estos dos trabajadores tienen la titulación de FP II Técnico Superior Fabricación mecánica, y el demandante la titulación de FP I Grado Medio (doc. 26 ramo prueba demdandada) y por tal circunstancia resulta elegido, no llegando a entender en que términos no cumple por tanto tales criterios, no pudiéndose estimar en consecuencia su alegación, sin que la alegación de haber desempeñado otras funciones pudiendo haber sido reubicado en otro puesto tenga sustento probatorio alguno.
SEXTO.- Siguiendo con los motivos de impugnación del despido, refiere el actor en su demanda que los hechos justificativos del despido expuestos en la carta no son ciertos y en todo caso son insuficientes para justificar el despido.
Opone la demandada que las causas de extinción son productivas pues el volumen de actividad de la empresa y sus ingresos se han reducido de forma considerable y continuada con un desequilibrio entre la carga de trabajo y la plantilla tratando de mantener la viabilidad futura de la empresa. Ha habido situaciones como cierre de empresas clientes, utilización de plataformas....que eliminan muchos viajes, internalización de actividad por algunas empresas que no se va a recuperar aunque termine la pandemia por Covid. La planificación productiva en el mejor de los casos prevé llegar a una producción similar a la que había en 2017 en el año 2024 siendo el sobredimensionamiento de la plantilla claro y no se va a recuperar determinado porcentaje de actividad aunque se termine la situación Covid. Se ha hecho un cálculo sobre las horas de trabajo que van a ser necesarias sobre el volumen de actividad en 2021-2024 en el puesto de trabajo, concluyendo que hay exceso de plantilla y aplican criterios de selección recogidos en la carta de despido y que se siguen por ese orden no siendo en absoluto arbitrarios.
De una lectura del contenido de la carta de despido, se desprende que la misma está fundada en causas organizativas y productivas, y tras realizar una descripción de la situación del sector, refiere que existe una reducción del volumen de actividad de la empresa de forma continuada y considerable en los últimos meses tanto en términos de unidades productivas como en volumen de ingresos existiendo un desequilibrio entre carga de trabajo y plantilla, para luego referirse a la evolución de la planificación productiva en los siguientes ejercicios que en el período 2020-2024 será muy inferior a la existente en los ejercicios previos que viene determinada por la lenta recuperación del 'rate' de los programas comerciales, incertidumbre sobre la mayor pérdida de trabajo por internalización del mismo por parte de los clientes, y posibilidad de una pequeña recuperación por parte de los programas militares. Concluye que existe un excedente de personal y señala unos criterios de selección para concretar los trabajadores afectados por la medida extintiva.
Pues bien, en primer lugar entiende esta juzgadora que la causa extintiva debe producirse en el momento del despido, es decir, debe existir una situación consolidada de bajada del volumen de actividad ya que el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadoressupone que concurren las causas productivas cuando se producen cambios entre otros en la demandada de productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado pero tal cambio debe entenderse que está consolidado como para justificar la amortización de puestos de trabajo, por lo que no puede justificarse una extinción de contrato de trabajo por previsiones de futuro de la actividad de la empresa. Corresponde a la parte demandada acreditar tal situación en los términos alegados en la carta de despido, para lo cual en el presente supuesto se ha presentado un informe sobre el dimensionamiento de Inmapa Aeronaútica así como una adenda al mismo (doc 24 y 25), sin embargo y con respecto a dicha prueba el mismo no puede tener carácter de informe pericial ni técnico pues ha sido elaborado por la propia empresa y 'ratificado' en el acto del juicio por el Director Gerente de la misma (como ha manifestado en juicio), sin que por lo tanto tenga carácter de perito, ni de testigo-perito, por no tratarse de alguien ajeno a los sujetos del proceso, y con evidente interés en el mismo, todo ello sin perjuicio de la valoración que prueba documental pueda hacerse de los referidos documentos sin obviar que se trata de conclusiones a las que llega la empresa.
Señalado lo anterior, a pesar de la extensa carta de despido donde constan informaciones sobre medios de comunicación, revistas especializadas y previsiones en el sector que no resultan relevantes para justificar un despido, pues debe estarse a la situación acreditada de la concreta empresa, el único dato en relación con Inmapa y con la reducción del volumen de producción es el referido a la tabla que obra en la pagina 9 de la carta de despido donde se reflejan el número de unidades ' a producir', pues las referencias a previsiones de futuro no resultan trascendentes. En la referida tabla consta en el año 2019, 2010 unidades, y en 2020, 1267 unidades. Pues bien, la documental que presenta la actora que acompañada a su llamado 'informe' reproduce las tablas sobre la planificación productiva contenidas en la carta de despido, y aunque las mismas no están acompañadas de documental que las sustente, y dando por buenos los datos en ellas recogidos lo que se observa es que el número de unidades a producir en 2017 fue de 1786, en 2018 de 1782, en 2019 de 2010, y en 2020 de 1267 (la previsión era de 2167). Y de otro lado la evolución de la carga de trabajo en ventas x 1000 € en los mismos años fue de 21.810 € (2017), 21758 € (2018), 22996 € (2019) y 18.656 € (2020), datos que no obran en la carta de despido y que deben encuadrarse los datos de 2020 dentro de la situación excepcional de pandemia vivida y las repercusiones en la actividad económica y laboral, tratándose de una situación coyuntural que tampoco manifiesta una disminución ni tan relevante ni tan continuada como para justificar la decisión extintiva, no pudiéndose tener en cuenta a criterio de esta juzgadora toda la voluminosa documentación presentada sobre las previsiones de las empresas clientes de la demandada a futuro, para ejercicios posteriores (como los Anexos I, II, IV, VI, VII y IX del informe), incluso en alguno de estos Anexos, como por ejemplo el I -carta sobre planificación de la producción de los programas de Airbus, refiere que en relación con la familia A-320, A-330, A350, A-400M que precisamente son los modelos referidos al comienzo de la carta de despido, 'sin cambios en comparación con la Planificación de la Producción de Programas, (....), y en relación con el A-380..'no hay ningún impacto en la planificación 5T40...'. Se ha presentado asimismo una Adenda al referido informe donde nuevamente los datos contenidos a futuro no pueden justificar la extinción del contrato. Lo que debe analizarse es la comparativa con los ejercicios anteriores para comprobar si existe la situación consolidada a la que nos hemos referido, la cual concluimos por todo lo señalado, que no se aprecia, por lo que la decisión extintiva debe declararse improcedente.
SÉPTIMO.- Tal declaración obliga a calcular la indemnización extintiva para lo cual debe fijarse en primer lugar el salario rector a efectos de despido, discrepando las partes en el mismo, pues mientras el actor lo fija 63,91 €/día, la empresa demandada lo hace en 53,85 €/día.
Pues bien, es cierto que el trabajador ha estado en situación de ERTE desde 3 de junio de 2020 a 31 de diciembre de 2020, sin embargo, tras dicha suspensión del contrato de trabajo, el actor se ha incorporado de forma total a su puesto de trabajo (con independencia de los días trabajados durante el ERTE) obrando en autos nómina del mes de enero de 2021 (doc 12 ramo prueba de la demandada, acontecimiento 81 del visor), si bien comparando la misma con las nóminas anteriores al ERTE se observa que se trata de un salario irregular por lo que no puede ser tenido en cuenta solamente esta última nómina como postula la empresa. Se van a tener en cuenta las nóminas del 2020 excluidas las habidas en período de suspensión del contrato de trabajo, así como la nómina de enero de 2021 tras la incorporación del trabajador al finalizar el ERTE. Y así en la nómina de Enero la base de cotización por AT y EP asciende a 1892,46 € incluída la prorrata de pagas extras de la que habrá que descontar el plus de transporte (97,31 €) que el convenio colectivo para sector de Industrias Siderometalúrgicas en la provincia de Palencia en su art. 26.1.G.G1 lo califica de complemento extrasalarial, resultando un salario mensual de 1795,15 €, en el mes de febrero de 2020 la base de cotización es de 2156,70 € menos 97,31, resulta 2059,39 €, es el mes de marzo de 2020 resulta 2092,38 € ( 2189,69 € BC menos 97,31 €), en el mes de abril resulta 1941,5 € (2038,81€ menos 97,31 €), en el mes de mayo 1728,54 € ( 1825,85 € menos 97,31 €), y en la nómina de enero de 2021 resulta 1669,54 € (1766,85 € menos 97,51 €). Realizada la media de tales mensualidades resulta un salario mensual rector de 1881,08 €/mes (61,84 €/día). Respecto de dicho salario entiende esta juzgadora que no cabe pronunciarse si hubo o no error excusable en el cálculo de la indemnización, pues no fue una cuestión planteada debidamente en la demanda, y por tanto sobre la que la empresa demandada no pudo contestar y presentar en su caso prueba, lo contrario causaría indefensión a la misma.
Fijado lo anterior debe calcularse la indemnización extintiva de acuerdo con el artículo 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre) y con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores(Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre), ascendiendo a 'treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades'.Ello significa que por cada mes de prestación de servicios laborales se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año), con el tope de 720 días. El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 20/09/2016 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción de la relación laboral 02/02/2021. El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo ( sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES:TS:2009:5261 ; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011 ECLI:ES:TS:2012:4645; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013, ECLI:ES:TS:2014:2125). Por consiguiente, debemos contabilizar 53 meses de prestación de servicios.
Aplicando el referido criterio, la indemnización total asciende a 9013,72 euros. De esa cuantía debe deducirse la indemnización que por cese del contrato haya podido percibir la parte demandante.
OCTAVO. - Por el trabajador de forma acumulada a su reclamación por despido, interpone acción de reclamación indemnización de 60.000 € en el caso de que la empresa no opte por la readmisión para proteger al trabajador ante la pérdida de su puesto de trabajo con fundamento en el Convenio nº 158 de la OIT y Carta Social Europea de 1996 conforme a la tendencia marcada por varias sentencias dictadas por el Juzgado de lo Social nº 34 de Madrid. Pues bien, respecto de dicha doctrina o tendencia y la interpretación de las normas en que se basa, se ha pronunciado la Sala de lo Social del TSJ de Madrid en sentencia nº 968/20 (recurso 587/20 ) en los siguientes términos: '...... Ahora bien, en su razonamiento el Magistrado de instancia no tiene en cuenta, por un lado, que aunque es un tratado internacional vinculante, la Carta Social, tanto en su versión original como revisada, tiene la particularidad de presentarse como un menú de derechos de entre los que los Estados parte pueden, con ciertas restricciones, elegir qué derechos aceptan y cuáles no. En concreto, si nos referimos a la Carta Social Europea (revisada), del menú de 31 artículos se identifican nueve de entre los que los estados parte deben elegir como mínimo seis. Son: el derecho al trabajo (art. 1), la sindicación (art. 5) y la negociación colectiva (art. 6); la protección de niños y adolescentes (art. 7); el derecho a la seguridad social (art. 12) y a la asistencia social y médica (art. 13); la protección jurídica y social de la familia (art. 16); la protección y asistencia a los trabajadores migrantes y sus familias (art. 19); y la igualdad de oportunidades en la ocupación por razón de género (art. 20). No hay que asumir necesariamente estos nueve derechos, sino un mínimo de seis entre ellos. Adicionalmente, en total, las partes deben aceptar un mínimo de 16 artículos completos o 63 párrafos (incluyendo los derechos del núcleo duro). España es Estado parte de la CSE (1961) y de su Protocolo (1988), pero no de la Carta revisada de 1996. Eso sí, ha aceptado íntegramente los 19 preceptos de la CSE y los cuatro del Protocolo y está obligada por ellos. En cambio, no está obligada por artículos con enunciados tan significativos como: derecho a la protección frente al despido; derecho de los trabajadores a la tutela en caso de insolvencia de su empleador; derecho a la dignidad en el trabajo; derecho de los trabajadores con cargas familiares a la igualdad de oportunidades y de trato; derecho de los representantes de los trabajadores a protección en la empresa y facilidades que se les deberán conceder; derecho a la información y consulta en los procedimientos de despido colectivo; derecho a protección frente a la pobreza y la exclusión social; y derecho a la vivienda. Aunque algunos de estos derechos son parte de la legislación española por la vía de los convenios de la OIT, si bien no de forma cuasi automática como apunta el Magistrado en la sentencia recurrida.
Pero es que, además, respecto de la supervisión internacional de la CSE, es importante destacar que la violación de su articulado no da acceso al Tribunal Europeo de Derechos Humanos, sino a un órgano instituido por el propio Tratado, el Comité Europeo de Derechos Sociales, que a pesar de ser independiente y compuesto por expertos, no tiene la potestad de dictar sentencias vinculantes, sino únicamente recomendaciones y conclusiones.
Por todo ello, el alcance en España de las Decisiones que se citan en la sentencia en la sentencia recurrida es apenas doctrinal.
Por otra parte la sentencia recurrida, tras la falsa apariencia de admitir la incuestionable constitucionalidad de la Reforma Laboral aprobada por RDL 3/2012 y Ley 3/2012 por imperativo del principio de cosa juzgada, considera que los razonamientos del Tribunal Constitucional son reversibles pues está imprejuzgada la legalidad de la Reforma a la luz del Convenio 108 de la OIT e indirectamente del artículo 24 de la Carta Social Europea revisada, haciendo pivotar toda la argumentación que le permite sostener el fallo de la sentencia sobre los mismos elementos que ya fueron acertadamente rechazados por el Tribunal Constitucional.
A tal respecto hemos de indicar que, en contra de lo que sostiene el Magistrado de instancia, los argumentos y fundamentos jurídicos del Auto 43/2014, de 12 de febrero, dictado por el Pleno del Tribunal Constitucional , resultan hoy plenamente vigentes y soportan cualquier análisis que pudiera hacerse según la doctrina emanada de organismos internacionales.
En cuanto al carácter tasado de la indemnización por despido improcedente establecida solo en atención a dos factores (tiempo de prestación de servicios y salarios) ni resulta arbitraria ni discriminatoria, además de encontrarse racionalmente justificada. En palabras del Alto Tribunal de ningún modo es posible afirmar que 'la opción del legislador en favor de un sistema legal de indemnización tasada por despido se encuentre falta de fundamento, en atención a las razones que pueden justificar objetivamente la elección de este sistema: en concreto, la eliminación de las dificultades de prueba de los daños por parte del trabajador, o la unificación de los criterios a aplicar por el Juez y la simplificación del cálculo judicial, así como la certeza y seguridad jurídica.
Lo mismo cabe decir respecto a la determinación de los factores de cálculo que, dentro de su libertad de configuración, ha elegido el legislador para determinar la indemnización adecuada al despido improcedente. No es irrazonable atender al salario y tiempo de servicios del trabajador en la empresa como elementos de compensación, ni desde luego tampoco lo es que sobre estos elementos se aplique un factor multiplicador prefijado por la ley que, en atención a la culpabilidad del empresario en la extinción, resulta superior en los despidos improcedentes -en la norma cuestionada, cuarenta y cinco o treinta y tres días- que en los despidos colectivos u objetivos procedentes -veinte días (arts. 51.4 y 53.1 LET)-. Por su parte, tampoco esta fórmula legal se opone al Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo, cuyo art. 10 -que, pese a la adicional referencia del órgano promotor al art. 12, es el aplicable a los supuestos de extinción contractual injustificada- se limita a disponer, entre otras posibilidades, el pago de 'una indemnización adecuada', sin precisar los elementos de determinación. No se olvide, además, que el propio legislador valora específicamente las situaciones en que la ilícita decisión extintiva del empresario conlleva un daño cualificado por haberse producido con discriminación o violación de derechos fundamentales y libertades públicas, supuesto en que la ley ordena la calificación del despido como nulo, con derecho del trabajador a su preceptiva readmisión, abono de los salarios dejados de percibir, e indemnización derivada de dicha vulneración a determinar judicialmente ( arts. 55.5 y 6 LET y 182 y 183 de la Ley reguladora de la jurisdicción social)'.
En cuanto al reconocimiento de salarios de tramitación en la opción por la readmisión y su omisión en la opción por la indemnización ello no supone, a juicio del Tribunal Constitucional, una diferencia de trato desproporcionada o irrazonable, sino que 'constituye una opción que el legislador ordinario puede legítimamente adoptar sin vulnerar las exigencias del principio de igualdad, al incidir sobre situaciones claramente diferenciadas desde la perspectiva de la finalidad contemplada'.
Respecto al quebranto de la tutela judicial efectiva, tampoco se produce: no se vulnera el principio de seguridad jurídica porque 'la norma analizada posee un contenido claro y preciso, estando plenamente determinados los posibles efectos de la decisión judicial sobre la impugnación del despido, según quede acreditado o no el incumplimiento contractual alegado por el empresario en su comunicación extintiva, así como el contenido y efectos del derecho empresarial de opción en caso de que el despido sea declarado improcedente'; ni afecta a la igualdad procesal de las partes: 'el que la forma en que ha quedado configurado el derecho empresarial de opción una vez dictada la resolución judicial de improcedencia pueda hacer más o menos atractiva, en función de circunstancias diversas, la elección de uno de sus términos o el hecho de que en dicha elección pueda pesar más un tipo u otro de consideraciones son cuestiones todas ellas que afectan a la regulación material de los efectos del despido improcedente, pero que en nada limitan el alcance de su tutela judicial'.
Por último, tampoco cabe entender afectado el principio pro labore. 'El alegado efecto incentivador de la extinción como consecuencia de exigir salarios de tramitación en la reincorporación y no en la indemnización no deja de ser una presunción del órgano promotor, pero que en ningún caso constituye una consecuencia necesaria del precepto cuestionado, sin que en ningún momento quede impedida la posibilidad de optar por la readmisión. Por el contrario, mantenida por el citado Real Decreto-ley la clásica opción entre readmisión o indemnización, en la elección entre una u otra podrán valorarse por el empresario aspectos muy diversos, sin que el coste de los salarios de tramitación en la readmisión -cuyo alcance, además, queda limitado ex art. 57 LET- sea el único factor a considerar ni conduzca automáticamente a decantarse por el pago de la indemnización, cuya cuantía, calculada en atención al salario y antigüedad de cada trabajador, constituirá otro de los posibles elementos a tener en cuenta en la decisión de cada caso concreto'.
Aplicando la anterior doctrina a la petición de la actora, la misma debe desestimarse.
NOVENO.- Se reclama asimismo por el trabajador la cantidad de 394,34 en concepto de diferencias en la liquidación, alegando que el importe de las pagas extras son 1255,07 €, y la paga de navidad lo fue por importe de 1200,07 € debiéndose 54,40 €, y la paga extra de beneficios del 2020 es de 1255,08 € y se le ha abonado 960,14 por lo que se debe 294,94 €.
Opone la demandada que no explica el importe de la paga que dice devengada, y con respecto a la paga extra de navidad en la nómina del mes de enero de 2021 se le abonaron 35,26 € adicionales, y estuvo de baja por IT entre el 6 y 13 de julio sin que el convenio contemple devengo de la misma durante dicho período. Pues bien, es cierto que el documento n º 40 del ramo de prueba de la demandada pone de manifiesto que en el abono de la nómina de enero de 2021 el importe total abonado es de 1258,84 € cuando debió abonarse 1223,58 (doc 12), si bien no se prueba por la demandada que dicha diferencia se refiera a la diferencia en la paga extra de navidad, y de otro lado el hecho de haber estado en situación de IT, y por tanto de suspensión del contrato de trabajo no impide su cómputo como tiempo efectivo de trabajo y por tanto no puede eliminarse el derecho al cobro de la extra durante ese tiempo. Ahora bien, el trabajador ha estado en situación de ERTE y por tanto las pagas extras se verán reducidas en proporción al tiempo trabajado, no habiendo probado la actora que el importe recibido no sea proporcional al tiempo trabajado.
En cuanto a la paga extra de beneficios, opone la demandada que no cabe su devengo completo dado que el actor además de los 8 días de IT, su contrato ha estado suspendido 87 días más y ha disfrutado de 9 días de vacaciones en exceso. De las nóminas presentadas como documento nº 2 del ramo de prueba de la actora, resulta que efectivamente el importe recibido por el trabajador en concepto de paga extra de beneficios asciende a 960,14 €, sin embargo a criterio de esta juzgadora -y como alega la empresa- no puede devengarse dicha paga extra en su totalidad pues el actor ha estado en situación de ERTE y por tanto con el contrato suspendido, no habiendo probado la actora que el importe de dicha paga no se corresponda con los días efectivamente trabajados, por lo que en este punto la pretensión debe ser desestimada.
DÉCIMO.- Contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación de conformidad con el artículo 191LJS.
Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
ESTIMO parcialmente en su pretensión subsidiaria la demanda presentada por D Martin frente a la empresa INMAPA AERONAÚTICA SLU, y declaro la improcedencia del despido operado con efectos de 2 de febrero de 2021 y condeno a la empresa demandada a que, en el plazo de CINCO DIAS, contados a partir de la notificación de esta resolución, opte entre la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido o le abone una indemnización de 901 3,72 euros que determinaría la extinción del contrato de trabajo, que se entendería producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo, y de la que deberá descontarse, en su caso, la indemnización efectivamente percibida por el despido objetivo. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
En el supuesto de optar la empresa por la readmisión deberá abonar al trabajador los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión, a razón de 61,84 euros diarios.
Se desestima la solicitud de indemnización adicional reclamada.
DESESTIMO la acción complementaria de reclamación de cantidad instada por D. Martin frente a IMPAGA AERONAÚTICA SLU, absolviendo a la demandada de la petición formulada en su contra.
Notifíquese esta sentencia a las partes advirtiendo que contra ella podrán interponer recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito en este Juzgado dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación.
Así por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo
