Sentencia SOCIAL Nº 245/2022, Juzgado de lo Social - León, Sección 1, Rec 655/2021 de 27 de Abril de 2022

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 1

LEON

SENTENCIA: 00245/2022

UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO

AVD.INGENIERO SAEZ DE MIERA

Tfno:-

Fax:-

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: LPG

NIG:24089 44 4 2021 0001974

Modelo: N02700

DOI DESPIDO OBJETIVO INDIVIDUAL 0000655 /2021

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Victorio

ABOGADO/A:

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:ANA MARTINEZ GARCIA

DEMANDADO/S D/ña:TALLERES GIRO SL, Jose Antonio , Carina , FONDO DE GARANTIA SALARIAL

ABOGADO/A:, MARIA JOSE DEL RIO SALGADO , ISABEL GONZALEZ DELGADO , LETRADO DE FOGASA

PROCURADOR:, , ,

GRADUADO/A SOCIAL:, , ,

JUZGADO DE LO SOCIAL

NUMERO UNO

LEÓN

AUTOS NUM. 0655/2021

Sobre Despido objetivo

El Iltmo. Sr. D. JAIME DE LAMO RUBIO, Magistrado Titular del Juzgado de lo Social número Uno de LEÓN, ha pronunciado

EN NOMBRE DEL REY

la siguiente

SENTENCIA NÚM. 245/2022

En León, a veintisiete de abril del año dos mil veintidós. Vistos los presentes autos, por los trámites de la modalidad procesal de despido, registrados con el número 0655/2021, que versan sobre despido objetivo,en los que han intervenido, como demandante Victorio, con DNI núm. NUM000, que comparece representado por la Graduada Social Sra. Dª. Ana Martínez García; como demandada la empresa Talleres Giro, S.L.,con CIF núm. B24481244, domicilio en San Andrés del Rabanedo (León), como demandada la Administración Concursal de la empresa Talleres Giro, S.L.,representada y defendida por el Letrado Sr. D. Valentín García Gutiérrez; y, como demandado elFondo de Garantia Salarial, representado y defendido por la Letrada Sra. Dª. Gisela Rodríguez Marcos.

Antecedentes

Primero.-En fecha 27 de agosto de 2021 tuvo entrada, a través de Lexnet, en la Oficina de reparto de estos Juzgados, demanda suscrita por la parte actora, que fue turnada a este Juzgado de lo Social, en la que después de alegar los hechos y fundamentos que estimó pertinentes a su derecho, terminó solicitando se dictase sentencia de conformidad con los pedimentos contenidos en el suplico de su demanda, en que se solicita la declaración de nulidad, y subsidiariamente, de improcedencia del despido, con las correspondientes consecuencias legales.

Segundo.-Admitida la demanda a trámite, por el SCOP-SOCIAL se señaló día y hora para la celebración del acto del juicio, celebrándose el día 4 de abril de 2022, compareciendo las partes, con el detalle y participación expresada en el encabezamiento de esta sentencia. Abierto el juicio, la parte actora se afirmó y ratificó en su demanda, con las aclaraciones pertinentes y la demandada se opuso; practicándose a continuación las pruebas propuestas y admitidas; en dicho acto se planteó la falta de legitimación pasivadel codemandado Jose Antonio, cuestión de la que se dio traslado a las demás partes, ninguna de las cuales se opuso; y, por este Magistrado se aprecia dicha falta de legitimación pasivo y excluyo del presente proceso a dicha parte; decisión que notificada en el acto a las partes, las mismas mostraron conformidad con ella.

Tercero.-Se acordaron diligencias finales, conforme al art. 88 LRJS; y, una vez practicadas y ante la necesidad de analizar la documental presentada y la situación derivada de la pandemia Covid-19 y conforme al art. 87.6 LRJS , se acordó el trámite de conclusiones escritas, dictándose providencia con fecha de 26 de abril de 2022, declarando definitivamente conclusos los autos; en dicho trámite, las partes sostuvieron sus puntos de vista y solicitaron de este Juzgado se dictase sentencia de conformidad con sus pretensiones.

Cuarto.-En la tramitación de este procedimiento se han observado las prescripciones legales.

Hechos

Primero.-El demandante, Victorio, ha venido prestando servicios laborales para la empresa demandada, Talleres Giro, S.L., encuadrada en el sector sideormetalúrgico, con la categoria profesional de oficial de primera mecánico, con antigüedad reconocida en nómina del 10 de julio de 2001, en el centro de trabajo de San Andrés del Rabanedo (León), con sujeción al Convenio Colectivo aplicable a dicho sector y ámbito territorial, percibiendo un salario, todo comprendido, de 55,18 euros brutos diarios (promedio bases cotizacion de los últimos doce meses).

Segundo.-El día 29 de julio de 2021, la empresa, remitió al trabajador carta de despido, con efectos desde el 31 de julio de 2021, la cual se tiene enteramente por reproducida(descriptor 2), en la que se acuerda la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas en concreto causas económicas, y productivas, al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) y 51.1 del Estatuto de los Trabajadores; en la comunicación extintiva se señala que la empresa debe abonar al trabajador la indemnización legalmente prevista para este tipo de extinciones de (20 días de salario por año de servicio, con el tope de una anualidad), que cifra en 20.133,11 euros, manifestando, con amparo en el art. 53.b) ET, que no se puede abonar por falta de liquidez.

Tercero.-Tras la práctica de la prueba han quedado acreditados los datos objetivo de la carta de despido, destacando lo siguiente: a) La facturación del 2020 se ha reducido en relación al 2019 en un 17,36%; b) la facturación del 2020 se ha reducido en relación al 2018 en un 9,73 %; c) el ejercicio 2021 registra la misma tendencia negativa en la evolución de las ventas manifestada a lo largo de los ejercicios anteriores, hasta 30/06/2021 se han registrado 68.284,00 euros de ventas, lo que supone un descenso con respecto a la cifra del ejercicio 2018 del 11,77 %, que fue hasta 30/06/2018 de 77.389,00 euros y un descenso con respecto al 2019 de 28,13% que fue hasta el 30/06/2019 de 95.006€:; d) la evolución de resultados desde el ejercicio 2016 (-13.415,31 €) hasta 2020 (-16.426,37 €); disminución de ventas 142.248 € en 2020 a 68.284,00 € en los seis primeros meses de 2021; e) el resto de datos activo corriente y pasivo corriente se reflejan hasta 2020 (documental aportada por la parte demandada y pericial practicada en el acto del juicio).

Cuarto.-La empresa demandada ha sido declarada en situación de concurso de acreedores, y actualmente está en situación de liquidación; consta de baja en la TGSS desde el 31 de julio de 2021

Quinto.-La empresa no ha abonado al trabajador la indemnización por despido objetivo; en la carta alega que carece de liquidez suficiente para abonarle dicha cantidad y, ha quedado acreditado, según extractos bancarios obrantes en autos, que los saldos bancarios a 31 de julio de 2021 (fecha de efectos del despido), eran los siguientes: a) la cuenta abierta en el Banco Sabadell, la misma tenía un saldo negativo de -3.761,91 €; b) la cuenta obrante en el Banco Santander tenía un saldo en julio de 2021 de 64,55 €; y, c) en el mismo Banco Santander y en la cuenta de crédito que tenía en el mismo, con límite de disposición de 8.000 €, refleja un debe de 7.768 € ( documental aportada por la parte demandada y la recabada como diligencias finales).

Sexto.-El demandante no ocupa ni ha ocupado en el último año cargo electivo sindical, ni está amparado en las garantías sindicales dimanantes del ejercicio del mismo; desde el 27 de marzo de 2020 y hasta el 10 de mayo de 2020, el mismo estuvo en situación de ERTE-Covid19, tras haber obtenido la empresa la correspondiente autorización de la autoridad laboral

Séptimo.-El día 8 de septiembre de 2021, se celebró ante la Oficina Territorial de Trabajo de León, integrada en la estructura administrativa de la Junta de Castilla y León, el preceptivo acto de conciliación, en virtud de papeleta presentada por el actor, el día 10 de agosto de 2021, celebrado con el resultado de intentado sin efecto.

Fundamentos

PRIMERO.-Jurisdicción y competencia.- Se declara la jurisdicción y competencia de este Juzgado de lo Social, tanto por razón de la condición de los litigantes, como por la materia y territorio, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 1, 2, 6 y 10 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS, en adelante), en relación con los artículos 9.5 y 93 de la vigente Ley Orgánica del Poder Judicial (LOPJ, en adelante).

SEGUNDO.-Motivación fáctica: prueba.- Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la precitada Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, hemos de expresar que los hechos probados de esta sentencia, se han deducido de las documentales aportadas por las partes, interrogatorio de parte demandada y pericial practicada a instancia de la parte demandada, valoradas todas ellas conforme a las reglas de la sana crítica,con el resultado que consta en los hechos probados, y, que se explicará, en lo que no resulte obvio, en los siguientes fundamentos de derecho.

TERCERO.-Sobre la petición de nulidad del despido objetivo por haberse seguido con anterioridad un ERTE.- Para dar respuesta a esta cuestión, suscitada por la parte actora, es preciso partir de la STS [Sala 4ª (Pleno)] de 22 de febrero de 2022 [rec. 232/2021] [ECLI:ES:TS:2022:794 ] [JUR 202298302],en la que se lee lo siguiente:

QUINTO.- 1.-En el siguiente motivo del recurso se denuncia la vulneración del art. 51.1 y 51.2 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), del art. 1 del Real Decreto 1483/2012 , del art. 124.11 de la LRJS y de la jurisprudencia que cita, alegando que concurren causas económicas y productivas que determinan que el despido colectivo deba calificarse de ajustado a derecho. La empresa sostiene que existe un excedente estructural de plantilla que debe afrontarse mediante un despido colectivo.

2.-El Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, dispone:

a) Art. 22.1: 'Las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración el estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor [...]'.

b) Art. 23.1: 'En los supuestos que se decida por la empresa la suspensión de contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el COVID-19, se aplicarán las siguientes especialidades [...]'.

c) Disposición adicional 6ª, que establece una cláusula de 'salvaguarda de empleo':

'1. Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el artículo 22 del presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla.

2. Este compromiso se entenderá incumplido si se produce el despido o extinción de los contratos de cualquiera de las personas afectadas por dichos expedientes [...]

5. Las empresas que incumplan este compromiso deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, según lo establecido en las normas recaudatorias en materia de Seguridad Social, previas actuaciones al efecto de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que acredite el incumplimiento y determine las cantidades a reintegrar.'

Este compromiso se extendió a los ERTE basados en el art. 23 del Real Decreto-ley 8/2020 ,que se han beneficiado de las exoneraciones de cuotas ( arts. 5 del Real Decreto-ley 30/2020 ).

3.-La exposición de motivos del Real Decreto-ley 9/2020 y de la Ley 3/2021 explica que 'estamos ante un momento de enfriamiento de la actividad productiva acotado por la situación excepcional por la que atravesamos, con motivo de la crisis del COVID-19 y, por tanto, que esta situación va a tener una duración limitada y sujeta a un periodo de tiempo concreto. Por esta razón, se establecieron medidas extraordinarias y excepcionales en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, con el objetivo de garantizar que los efectos de la crisis sanitaria no impidan el restablecimiento de la actividad empresarial y la salvaguarda del empleo. En este sentido, y no obstante la vigencia de las diversas causas de despido y extinción de los contratos previstas en la normativa laboral, el Gobierno reforzó los procedimientos de suspensión y reducción de jornada, agilizándolos y flexibilizándolos, con el objetivo de que las causas a las que se refieren los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo , no sean utilizadas para introducir medidas traumáticas en relación al empleo, la extinción de los contratos de trabajo, sino medidas temporales, que son las que, en definitiva, mejor responden a una situación coyuntural como la actual.'

El art. 2 del Real Decreto-ley 9/2020 y de la Ley 3/2021 estatuye: 'La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo , no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido'.

Ese precepto ha sido objeto de sucesivas prórrogas. En la fecha del despido colectivo (7 de enero de 2021) estaba vigente por aplicación de lo dispuesto en el art. 6 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre . Continúa vigente en la fecha de la presente sentencia.

4.-La exposición de motivos del Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, explica la finalidad de todo el acervo normativo relativo a la pandemia: 'toda la normativa adoptada por causa del COVID-19, cuyo pilar o eje fundamental está constituido por las medidas de flexibilidad interna, de carácter coyuntural, ha tenido por objetivo estabilizar el empleo, evitar la destrucción de puestos de trabajo y sostener el tejido productivo, a través además de una flexibilización de los mecanismos precisos, evitando cargas adicionales innecesarias.'

5.-La sentencia del Pleno de la Sala Social del TS de 16 de diciembre de 2021, recurso 210/2021 , desestimó los recursos de casación ordinarios interpuestos por dos sindicatos contra una sentencia que había declarado ajustado a derecho el despido colectivo efectuado por la empresa Alestis Aerospace SL el día 1 de diciembre de 2020, la cual había alcanzado un acuerdo con los representantes de los trabajadores en el periodo de consultas. Dicha empresa había tramitado un ERTE. Este tribunal argumentó:

'las causas de producción que justifican el ERTE son de carácter coyuntural, en tanto las que sustentan el ERE son de naturaleza estructural. En efecto, la medida de suspensión de contratos, que afectó a todos los centros de trabajo, adoptada con acuerdo el 25 de mayo de 2020, por concurrencia de causas productivas y que se extendió hasta el 31 de octubre de 2020 [...] obedeció a la incertidumbre existente sobre cuál iba a ser el efecto de la pandemia en el sector aeronáutico en el último trimestre de 2020, ya que el principal cliente de la empresa AIRBUS -96% de los ingresos de la empresa- no había efectuado comunicación alguna en dicha fecha, por lo que la empresa toma la decisión de adoptar una medida de carácter temporal -ERTE- ante la imposibilidad de conocer el efecto que se iba a producir a medio y largo plazo [...] Las causas productivas que justifican el ERE son de carácter estructural, ya que la reducción de las unidades a producir comunicada de forma oficial y definitiva por el principal cliente AIRBUS a la empresa ALESTIS AEROSPACE SL se refieren a un extenso espacio temporal que, por lo tanto, no resulta justificativo, ni está previsto, para la adopción de medidas temporales -ERTE-, constituyendo causa justificativa de un despido colectivo.'

Por tanto, en el citado supuesto se había acreditado por la empresa la existencia de causas productivas de naturaleza estructural que justificaban el despido colectivo consistentes en la comunicación oficial y definitiva del principal cliente de la reducción de carga de trabajo.

'SEXTO... [...]

...4.-La situación excepcional causada por la pandemia derivada del COVID-19 conllevó que se dictara una normativa específica. El art. 23 del Real Decreto-ley 8/2020 estableció medidas excepcionales aplicables a los procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el COVID-19.

El art. 2 del Real Decreto-ley 9/2020 dispone que las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de flexibilidad interna de los arts. 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020 'no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido'.

Estas normas pretendían impulsar los ERTE, así como una pluralidad de medidas sociales, puesto que la situación de emergencia se preveía temporal.

5.-La naturaleza coyuntural y temporal de los ERTE, que no son idóneos para afrontar una situación empresarial en la que concurren causas estructurales y definitivas, no ha quedado desvirtuada por la legislación excepcional aprobada para hacer frente a la pandemia.

La exposición de motivos del Real Decreto-ley 9/2020 (y de la Ley 3/2021) manifiesta: 'no obstante la vigencia de las diversas causas de despido y extinción de los contratos previstas en la normativa laboral, el Gobierno reforzó los procedimientos de suspensión y reducción de jornada'. Las citadas normas refuerzan los mecanismos de flexibilidad interna pero no elimina, sino que subsisten, las diversas causas de despido previstas en la normativa laboral.

El necesario equilibrio entre el derecho al trabajo y la libertad de empresa que la Constitución protege (arts. 35 y 38 ) está recogido en esas normas. La arquitectura de los ERTE descansa en la temporalidad y coyunturalidad de sus causas, lo que hace que no sean idóneos para afrontar situaciones definitivas y estructurales. La tesis contraria, en vez de preservar el empleo, podría perjudicar la continuidad y viabilidad de la actividad empresarial.

Aunque ubicado en el precepto sobre 'Carácter preferente del trabajo a distancia' ( art. 5º) el Real Decreto-ley 8/2020 explicitó el principio que debe presidir la interpretación de la regulación a que venimos refiriéndonos: 'Las medidas excepcionales de naturaleza laboral que se establece en la presente norma tienen como objetivos prioritarios garantizar que la actividad empresarial las relaciones de trabajo se reanuden con normalidad tras la situación de excepcionalidad sanitaria'. De este modo, si la empresa acredita que sus problemas son de tal índole que no cabe pensar en la reanudación de la actividad productiva tras un periodo suspensivo es claro que el despido basado en tales causas quedaría expedito.

En cumplimiento de los citados preceptos, no cabe aducir como causa de despido aquélla que deriva de la pandemia y es esencialmente temporal, en cuyo caso el empresario debe proceder a las suspensiones o reducciones de jornada de carácter temporal. Sin embargo, aunque las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción estén relacionadas con el COVID-19, si se acredita que son objetivamente definitivas y que han adquirido una sustantividad propia incompatible con la temporalidad propia de los ERTE, en tal caso la empresa sí que podrá acordar el despido colectivo (u objetivo).

La cláusula de salvaguarda de empleo establecida en la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020 , inicialmente aplicable a los ERTE por fuerza mayor del art. 22 de esa norma y posteriormente extendida a los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción del art. 23 del Real Decreto-ley 8/2020 que se han beneficiado de las exoneraciones de cuota; revela que si la empresa acredita que las causas son estructurales y no meramente coyunturales, los ERTE no constituyen una medida idónea para afrontarlas.

En caso contrario, al finalizar las prórrogas del art. 2 de la Ley 3/2021 , la empresa se encontraría con un exceso de plantilla estructural y con una cláusula de salvaguarda de empleo que supondría que debería mantener el empleo durante seis meses desde la reanudación de la actividad.

En aquellos supuestos en que los efectos económicos de la pandemia tengan consecuencias tan negativas que impidan la pervivencia de toda o parte de la actividad anterior, el acceso a un ERTE resultaría una medida paliativa insuficiente. No puede exigirse a una empresa que sufra esas dificultades que siga manteniendo íntegra toda su plantilla mediante ERTE durante un prolongado lapso temporal, lo que podría afectar al mantenimiento definitivo del empleo.

Por ello, no compartimos la afirmación de la sentencia recurrida de que 'con la legislación sobre la pandemia [...] todas las situaciones van a ser coyunturales, salvo las que se producen en una tesitura independiente de la pandemia'.

Si la empresa prueba que concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que tienen naturaleza estructuraly no meramente coyuntural, aunque estén relacionadas con el COVID-19, deberá proceder al despido colectivo y no a una suspensión de contratos cuya duración limitada en el tiempo no responde a la naturaleza atemporal de dichas causas. Ello, con independencia de que pueda compartirse la idea, quizá implícita en la valoración de que discrepamos, de que en esa situación resultará especialmente pertinente que los poderes públicos se esfuercen en sus políticas de formación y readaptación profesionales ( art. 40.2 de la CE ) o de que perfeccionen la protección frente al desempleo ( art. 41 de la CE ).

6.-Es importante clarificar la carga de la prueba. El ordenamiento ha priorizado la adopción de medidas de flexibilidad interna bajo el presupuesto de que nos encontramos ante una situación coyuntural y no estructural que exija medidas más traumáticas para el empleo. El legislador de excepción solamente permite la adopción de medidas de flexibilidad de salida cuando no sea posible afrontar la crisis empresarial mediante las citadas medidas de flexibilidad interna.

Por tanto, en los despidos colectivos realizados durante la vigencia de la pandemia que estén relacionados con el COVID-19, incumbe a la empresa acreditar, con arreglo a las reglas de carga de la prueba del art. 217 de la LEC y, en particular, la facilidad y disponibilidad probatoria, que las circunstancias que motivaron el despido colectivo son estructurales y no meramente coyunturales: que las medidas de flexibilidad interna de los arts. 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020 son realmente insuficientes para paliar su situación crítica. Si así lo hace, cumpliendo con el resto de requisitos legales, la calificación del despido no podrá ser otra que la de ajustado a derecho. Dicho abiertamente: lo que, de ordinario, constituye un deber empresarial aquí aparece reforzado con especial énfasis, precisamente, por la necesidad de acreditar que no están subsumiéndose en el despido supuestos que concuerdan con las exigencias de una mera suspensión.

En resumen, si concurren las causas coyunturales previstas en los arts. 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020 no se considerará justificado el despido o la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, sino que dichas circunstancias facultan, en su caso, para proceder a la suspensión de contratos o reducción de jornada por fuerza mayor (art. 22) o para la suspensión o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 23). Por el contrario, si la empresa acredita la existencia de una situación estructural, sí que puede acordar el despido colectivo...'

2.En el presente caso, resulta que la empresa ha probado que las causas en que se funda el DOI impugnado son estructurales-como analizaremos más en detalle en el siguiente fundamento de derecho-,y, por tanto, distintas a las que se sustentó el ERTE, que eran coyunturales. De este modo, resulta acreditado que la empresa demandada venia teniendo malos resultados económicos con anterioridadal 27 de marzo de 2020, que es cuando se acogió al ERTE Covid19, como se deriva de la lectura del hecho probado tercero, al que nos remitimos; de donde resulta con claridad que el ERTE presentado por la empresa se sustentaba en la causa coyuntural, consistente en fuerza mayor derivada de la declaración del estado de alarma y sus consecuencias; de modo que la crisis derivada de la situación Covid19 (iniciada en mediados de marzo de 2020) fue un elemento potenciador de la crisis económica de la empresa que ya venía arrastrando niveles de pérdidastotalmente insostenibles,como veremos en el siguiente fundamento de derecho. En definitiva, estamos en presencia de una causa estructural.

Por cuanto antecede, y aplicando la doctrina de unificación emanada de la STS [Sala 4ª (Pleno)] de 22 de febrero de 2022 [rec. 232/2021 ],ya citada, resulta que '...no puede exigirse a una empresa que sufra esas dificultades que siga manteniendo íntegra toda su plantilla mediante ERTE durante un prolongado lapso temporal, lo que podría afectar al mantenimiento definitivo del empleo...';lo que determina, en este caso, el rechazo de la pretensión de declaración de nulidad del despido, postulada por el demandante.

3.De otra parte, en relación con la denominada 'prohibición de despedir', prevista en la normativa dictada con ocasión de la crisis económica y sanitaria derivada de Covid19, es preciso establecer que dicha normativa no introduce una verdadera prohibición de despedir, sino que se trata de una limitación en relación a las causas del despido, en el sentido de que '... La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo ,no podrán entenderse como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido...'(art. 2 RDLey 9/2020); es decir, se trata de causas vinculadas a la pérdida de actividad por la Covid-19,de modo que, en este concreto caso, dicha limitación de despedir no se considera vulnerada, por cuanto, como hemos razonado en los anteriores párrafos (a los que nos remitimos), las causas por las que se despide son estructuralesy distintas de las causas coyunturales que dieron lugar al ERTE-FM por Covid19.

CUARTO.-Sobre la petición de improcedente del despido.- 1.La empresa demandada procedió al despido del trabajador, alegando causas objetivas (amortización del puesto de trabajo, debido a causas económicas y productivas), con fundamento en los hechos descritos en la carta de despido (Descriptor 2 que damos por reproducida), a la que expresamente nos remitimos; es decir, estamos en presencia de una extinción de la relación laboral de las denominadas como 'despidos objetivos'; al respecto, conviene recordar que en los procesos por despido, se produce una inversión en la carga de la prueba, de modo que corresponde al empresario la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo ( artículo 105.1 LRJS, al que se remite el 120 LRJS, relativo, entre otros, a los despidos por causas objetivas).

2.En el artículo 51.1 ET /2015, al que se remite el artículo 52.c) ET , se definen las causas objetivaspara hacer procedente el despido, entre otros supuestos, del siguiente modo:

'...Se entiende que concurrencausas económicascuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarioso ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos, el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicascuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativascuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivascuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

3.1.A tenor de la nueva redacción del art. 51 ET, dada por el RDLey 3/2012 y asumida por la Ley 3/2012 (que se limita, en este punto, básicamente a concretar los requisitos para acreditar la situación económica negativa de la empresa), y finalmente integrada en el TR del ET 2015, parecía que formalmente había desaparecido el requisito de la razonabilidad del despido objetivo, que se venía exigiendo hasta entonces. Tema relativo al control judicial de los despidos objetivos y de los despidos colectivos que ha sido de gran debate doctrinal y jurisprudencial durante los últimos años; y, sobre el cual ya se ha producido ya una asentada y pacífica jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo que -pese a las rotundas afirmaciones de la EM de la Ley 3/2012- «por fuerza ha de persistir un ámbito de control judicial fuera de la «causa» como hecho, no sólo por la concurrencia de los intereses constitucionales[el derecho al trabajo; principio general de la limitación legal del despido; interpretación acorde a la Constitución] y compromisos internacionales que están en juego [arts. 4 y 9 Convenio 158 OIT], sino también por aplicación de los principios generales en el ejercicio de los derechos [exigencia de buena fe e interdicción del abuso del derecho o su ejercicio antisocial], que en su conjunto «nos obliga a excluir como admisible interpretación que el Preámbulo de la Ley 3/2012 consagra una facultad empresarial, la de extinción de contratos de trabajo mediando determinada causa legal, que se declara exenta de los límites propios de cualquier otro derecho, constitucional y ordinario, y que puede ser ejercido extramuros de la buena fe, de forma abusiva o antisocial; tal interpretación no solamente sería rechazable por contraria a los valores constitucionales citados y a alguno más, sino que resulta inadmisible en un Estado social y democrático de Derecho [ art. 1 CE], resultando más acomodado a la Constitución entender -porque la literalidad del texto lo permite- que la referida Ley 3/2012únicamente prohíbe los «juicios de oportunidad» que censuray que -por supuesto- sujeta el derecho de extinción contractual al condicionamiento de que su ejercicio sea ejercido en forma ajustada a los principios generales del Derecho (así, STS SG 17/07/14 -rco 32/14-, asunto «Sic Lázaro», FJ 5.2) .

3.2.Control judicialque en alguna ocasión la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha referido a un test de «proporcionalidad»-canon de constitucionalidad- a desarrollar en las tres fases de «adecuación» [idoneidad de la medida adoptada para conseguir el fin pretendido, lo que requiere identificar el fin perseguido y valorar si la medida tomada es razonable, esto es adecuada, idónea y apta para conseguir ese fin], de «necesidad de la medida» [por no existir otra más moderada para conseguir el mismo fin con igual eficacia] y de «ponderación» [de todos los derechos en juego y todas las circunstancias concurrentes, para acabar resolviendo si la medida es proporcionada y equilibrada por derivarse de ella más beneficios y ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto] ( SSTS SG 15/04/14 -rco 136/13-, asunto «Gesplan» FJ 6 ; y SG 25/06/14 -rco 165/13-, asunto «Teltech»). Pero, en otros supuestos, la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha acudido a un juicio de «razonabilidad»que tendría «una triple proyección y sucesivo escalonamiento: 1º)Sobre la «existencia» de la causa tipificada legalmente como justificativa de la medida empresarial [modificativa o extintiva];2º)sobre la «adecuación» de la medida adoptada, aunque en su abstracta consideración de que la medida se ajusta a los fines -legales- que se pretenden conseguir, bien de corregir o hacer frente -en mayor o menor grado- a la referida causa; y, 3º)sobre la «racionalidad» propiamente dicha de la medida, entendiendo que este tercer peldaño de enjuiciamiento hace referencia a que han de excluirse por contrarias a Derecho las medidas empresariales carentes de elemental proporcionalidad (en tal sentido, STS SG 17/07/14 -rco 32/14-, asunto «Sic Lázaro», FJ 5.3 y STS [Sala 4ª (SG)] de 20 de octubre de 2015, FJ 13.1 [rec. 172/2014])

3.3.En todo caso, la Sala Cuarta del Tribunal Supremo considera que resulta inviable realizar una especie de juicio de optimización, de modo que ha insistido en que el juicio que antes hemos llamado de «proporcionalidad» ha de ser entendido en el sentido de que nocorresponde a los Tribunales fijar la precisa «idoneidad» de la medida a adoptar por el empresario nitampoco censurar su «oportunidad» en términos de gestión empresarial ( SSTS 27/01/14 -rco 100/13-, asunto «Cortefiel», FJ 4.3 ; SG 15/04/14 -rco 136/13-, asunto «Gesplan», FJ 6 ; SG 23/09/14 -rco 231/13-, asunto «Agencia Laín Entralgo», FJ 9.D y 10); pese a lo cual, en todo caso han de excluirse -como carentes de «razonabilidad» y por ello ilícitas- aquellas decisiones empresariales, extintivas o modificativas, que ofrezcan patente desproporciónentre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores [así, SSTS 27/01/14 -rco 100/13-, asunto «Cortefiel», FJ 4 ; y SG 26/03/14 -rco 158/13- FJ 10, asunto «Telemadrid»], porque en tales supuestos la decisión adoptada por la empresa seríacontraria al ejercicio del derecho con la exigible buena fe e incurriría en la prohibida conducta contraria a aquélla o en los también excluidos abuso del derecho o ejercicio antisocial del mismo» (en tal sentido, STS SG 17/07/14 -rco 32/14-, asunto «SIC Lázaro», FJ 5.3 y STS [Sala 4ª (SG)] de 20 de octubre de 2015, FJ 13.2 [rec. 172/2014])

Para efectuar ese juicio de «proporcionalidad», el Tribunal habrá «de ponderar todas las circunstancias concurrentes» y «si el número de extinciones acordadas fuese razonable y equilibrado procederá su confirmación sin entrar en disquisiciones sobre la convenienciade un porcentaje inferior, mientras que la arbitrariedad de la medida llevará a una solución diferente con base en su irrazonabilidad y ello sin perjuicio de que en algún supuesto se pruebe la razonabilidad de la medida respecto de un grupo homogéneo de trabajadores diferenciado del resto» ( STS SG 15/04/14 -rco 136/13-, asunto «Gesplan», FJ 6). Porque este «Tribunal carece del poder arbitral que podría haber autorizado o impuesto un número concorde de extinciones o medidas alternativas; pues a los Jueces y Tribunalessolo les compete examinar el despido que existe, no elucubrar o recomendar»( STS SG 23/09/14 -rco 231/13 -, FJ 8.D, asunto «Agencia Laín Entralgo»).

4.Por lo que se refiere a los posibles defectos formales, hemos de tener presente que tras el Real Decreto Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo- en regulación que ha sido asumida por la citada Ley 35/2010, y que no ha sido modificada por el RDLey 3/2012, ni por el ET/2015-, han desaparecido en la regulación del despido objetivo individual las causas de nulidad por defectos formales, para convertirse en causas de improcedencia(nuevos arts. 53.4 ET y 122.3 LRJS), y, en el presente caso, el único defecto formal que se alega es el relativo a la no puesta a disposición simultanea de la indemnización por despido objeto, y, en relación con el mismo, es preciso recordar que el párrafo segundo del artículo 53.1.b) ET expresamente establece que '...cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52 c), de esta Ley , con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva...';y, esto es lo que ha sucedido en el presente caso, en el cual, incluso la empresa ha acreditado que en la fecha de la comunicación del despido y en la de efectividad del mismo carecía de liquidez para hacer frente a dicha indemnización, mediante las correspondientes certificaciones bancarias, y de este modo, resulta que alegándose causa económica en la carta, así como falta de liquidez suficiente para abonarle dicha cantidad, ha quedado acreditado que en la carta alega que carece de liquidez suficiente para abonarle dicha cantidad y, según extractos bancarios obrantes en autos, resulta que los saldos bancarios a 31 de julio de 2021 (fecha de efectos del despido), eran los siguientes: a) la cuenta abierta en el Banco Sabadell, la misma tenía un saldo negativo de -3.761,91 €; b) la cuenta obrante en el Banco Santander tenía un saldo en julio de 2021 de 64,55 €; y, c) en el mismo Banco Santander y en la cuenta de crédito que tenía en el mismo, con límite de disposición de 8.000 €, refleja un debe de 7.768 € ( documental aportada por la parte demandada y la recabada como diligencias finales); de donde, se concluye que ha quedado ampliamente acreditada la falta de liquidez de la empresa para hacer frente a la indemnización por despido objetivo. Se desestima este motivo de impugnación.

5.1.Entrando ya a analizar lo relativo a la procedencia o no del despido por causas sustantivas, resulta que, en el caso de autos, la empresa demandada ha explicitado, en la carta de despido, las causas de carácter objetivo en que ha fundado la decisión extintiva de la relación laboral, de modo que en la comunicación de la extinción del contrato se indica al trabajador que la empresa se ve en la necesidad de objetiva de amortizar el puesto de trabajo del demandante, al amparo del artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores, por causas económicas y, además, ha acreditado los requisitos exigidos al efecto, pues se ha acreditado ampliamente la situación económica negativa, conforme exige el art. 51 ET/2015, por cuanto se ha acreditado que los datos económicos relevantes de la empresa son los siguientes: han quedado acreditados los datos objetivo de la carta de despido, destacando lo siguiente: a) La facturación del 2020 se ha reducido en relación al 2019 en un 17,36%; b) la facturación del 2020 se ha reducido en relación al 2018 en un 9,73 %; c) el ejercicio 2021 registra la misma tendencia negativa en la evolución de las ventas manifestada a lo largo de los ejercicios anteriores, hasta 30/06/2021 se han registrado 68.284,00 euros de ventas, lo que supone un descenso con respecto a la cifra del ejercicio 2018 del 11,77 %, que fue hasta 30/06/2018 de 77.389,00 euros y un descenso con respecto al 2019 de 28,13% que fue hasta el 30/06/2019 de 95.006€:; d) la evolución de resultados desde el ejercicio 2016 (-13.415,31 €) hasta 2020 (-16.426,37 €); disminución de ventas 142.248 € en 2020 a 68.284,00 € en los seis primeros meses de 2021; e) el resto de datos activo corriente y pasivo corriente se reflejan hasta 2020 (documental aportada por la parte demandada y pericial practicada en el acto del juicio); es decir, se ha acreditado la existencia de pérdidas actuales y también la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, por lo que se cumple ampliamente con las exigencias del art. 51.1 ET, al que se remite el art. 52.c) ET, resultando evidente que concurre la conexión de razonabilidad, en los términos exigidos por la jurisprudencia del Tribunal Supremo, que hemos recesando más arriba

5.2.También concurre la causa productivaalegada en la carta de despido, entendida en el sentido de cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado ( art. 51.1 ET, al que se remite el art. 52.c) ET) se infiere de la disminución persistente de la cifra de negocio, a que ya nos hemos referido, en el anterior apartado; que supone, sin duda dicha importante disminución que evidencía esos cambios negativos para la empresa en la demanda de sus productos, que finalmente concluyo con un concurso de acreedores de la misma y su baja en la TGSS.

5.3.De cuanto antecede, se evidencia que la situación de la empresa resultaba mucho más negativa a la fecha de despido del actor (julio de 2021) que a la fecha de inicio del ERTE vigente en la empresa (marzo de 2020), concurriendo un cambio relevante y sustancial de sus circunstancias económicas y financieras que no guardan relación directa con la crisis económica derivada del covid19y sí con la delicada situación estructural de la empresa, como ya hemos explicado más arriba, al analizar las causas del despido objetivo alegadas por la empresa; lo que puesto en relación con lo ya razonado en el fundamento de derecho tercero, reafirma lo allí expuesto sobre que '...no puede exigirse a una empresa que sufra esas dificultades que siga manteniendo íntegra toda su plantilla mediante ERTE durante un prolongado lapso temporal, lo que podría afectar al mantenimiento definitivo del empleo...'( STS [Sala 4ª (Pleno)] de 22 de febrero de 2022 [rec. 232/2021], ya citada).

6.En virtud de lo que se lleva razonado en el presente fundamento de derecho, y teniendo en cuenta los hechos probados de esa sentencia, la conclusión a extraer es que la extinción objetiva sometida a nuestro enjuiciamiento resulta procedente.

7.1.De modo que, encontrando justificado el despido objetivo, por las razones ya expuestas, resulta ajustado a Derecho declararle procedente. Los efectos de los despidos por causas objetivas declarados procedentes son los previstos en el artículo 53.5 del Estatuto de los Trabajadores, siendo los mismos que los previstos para el despido disciplinario, con la salvedad de que el trabajador tiene derecho a la indemnización prevista en el apartado b) núm. 1 del mismo artículo (veinte días de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades), consolidándola de haberla recibido, y se entenderá, además, en situación de desempleo por causa a él no imputable; y, de conformidad con el artículo 123.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se declarará extinguido el contrato de trabajo, condenando al empresario, en su caso, a satisfacer al trabajador las diferencias que pudieran existir, tanto entre la indemnización que ya se hubiese percibido y la que legalmente le corresponda, como las relativas a los salarios del periodo de preaviso, en los supuestos en que éste no se hubiera cumplido.

7.2.En el presente caso, nose ha abonado al trabajador la indemnización que le corresponde por extinción del contrato por causas objetivas,por falta de tesoreria, lo que implica que la empresa deba ser condenada a su pago, conforme a la reconocida en la carta de despido.

7.3De otra parte, en cuanto al incumplimiento del plazo de preaviso regulado en el párrafo cuarto del art. 53.1.c) ET, tambien es preciso recordar que el inciso final del artículo 53.4 ET, establece que '...la no concesión del preaviso [...] no determinara la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho periodo [...]...', de modo que la no concesión del preaviso de 15 días del citado artículo 53.1.c) ET, no hace nulo ni improcedente el despido por causas objetivas, sin perjuicio del derecho al cobro de los salarios del periodo incumplido, que resultan compatibles con los salarios de tramitación, en los términos del artículo 123.2 LRJS, pues los salarios de preaviso se devengan antes de la extinción del contrato y los de tramitación después ( SSTS [Sala 4ª (ud)] de 28 de febrero de 2005 [RJ 20052042] y de 15 de enero de 2008 [RJ 20081798]); y, dado que la carta de despido fue notificada el 29 de julio de 2021 y la fecha de efectos del despido se fija en el 31 de julio de 2021, resulta que se incumplio el plazo parcialmente, de donde, de conformidad con el art. 53.4 ET, aunque se declare improcedente el despido objetivo, procede condenar también a la indemnización de referidos días, como indemnización sustitutoria de la falta de preaviso( SSTS [Sala 4ª (ud)] de 28 de febrero de 2005 [RJ 20052042] y de 15 de enero de 2008 [RJ 20081798], y STSJ Madrid de 27 de septiembre de 2006 [JUR 200770469]), con el módulo del salario regulador del despido ( STSJ Madrid de 19 de febrero de 1998 [AS 1998505]).

QUINTO.-Posición del Fondo de Garantia Salarial y de la Administración Concursal.- 1.En cuanto al Fondo de Garantía Salarial,deberá ser absuelto de las pretensiones de la demanda al no concurrir, de momento, ninguno de los supuestos de los que nace su responsabilidad conforme al artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores; sin perjuicio de lo que pueda resultar del procedimiento de concurso voluntario, que se sigue ante el Juzgado de lo Mercantil, en que está incursa la empresa demandada, que fue declarada en concurso voluntario por auto de dicho Juzgado, pues como ya se expresó en el primer fundamento de derecho de esta sentencia, corresponde a dicho Juzgado de lo Mercantil, una vez declarado el concurso,la competencia para conocer de la ejecución de los créditos salariales declarados en sentencia por el Juez de lo Social( art. 8.3º y 55 LC, en relación con el art. 33.5 ET), sin necesidad de esperar a la firmeza de la sentencia ( art. 86.2 LC), de modo que quienes tengan créditos de tal carácter y consideración a su favor, han de comunicarles, con los requisitos legalmente establecidos, a la Administración Concursal, a fin de que, en su caso, si reunen los requisitos establecidos al efecto, puedan ser incluidos como créditos contra la masa ( arts. 84.2, 85, 154 y 184.3 LC y concordantes), o bien, como créditos concursales( arts. 84.1, 85 y 184.3 LC y concordantes), sin perjuicio de la posterior clasificación de dichos créditos concursales ( artículos 89 y siguientes LC); y, sólo ante su impago, total o parcial, surgiría la responsabilidad subsidiaria del Fondo, que conforme al artículo 184.1 LC '...deberá ser citado como parte...' en el procedimiento de concurso, '...cuando del proceso pudiera derivarse su responsabilidad para el abono de salarios o indemnizaciones de los trabajadores...'; responsabilidad subsidiaria a que se refiere el artículo 23.2 LRJS y que, evidentemente, debería ser sustanciada, para el caso de no pago voluntario por el Fondo, en otro proceso independiente del presente; en definitiva, esta sentencia se ha de limitar a expresar que tal absolución lo es sin perjuicio de la responsabilidad subsidiaria que al Fondo de Garantía Salarial en su día pudiera corresponderle.

2.También procede la absolución de la Administración Concursal, que carece de cualquier responsabilidad más allá de la intervención de las operaciones, de acuerdo con el auto de declaración de concurso voluntario.

3.En todo caso, lleva razón el Fogasa, en el sentido de que la antigüedad a efectos del FOGASA ha de fijarse en el 10 de diciembre de 2003, fecha en la que consta el alta del actor en la empresa Talleres Giro, S.L., puesto que no se ha acreditado la existencia de subrogación, y la reconocida por la empresa en nóminas y en carta de despido no puede vincular a este Organismo, por considerar que obedece a un pacto entre particulares, respecto del cual el Fogasa es un tercero ( SSTS 03/03/2009, 14/04/2005 y STSJ Castilla y León-Valladolid, 28/04/2010, citadas por la Letrada del Fogasa, entre otras); tampoco la sentencia de otro compañero de trabajo dictada en procedimiento de despido distinto del presente, puede ser acreditativa de subrogación alguna puesto que la antigüedad fijada en la misma lo es por reconocimiento empresarial; finalmente, tampoco es prueba de dicha sucesión que la demanda se dirija contra el primer empresario, puesto que ninguna responsabilidad tiene en este procedimiento ( art. 44.3 ET), salvo que la cesión hubiera sido declarada delito, lo cual no consta.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación

Fallo

Que DESESTIMANDOla demanda de despido objetivo, formulada por Victorio contra la empresa Talleres Giro, S.L.,debo declarar y declarola Procedencia del Despido Objetivo Individualefectuado, absolviendo a la empresa demandadarespecto de las pretensiones deducidas contra ellos en este proceso laboral y declarando extinguida la relación laboral con efectos del 31 de julio de 2021,entendiéndose la actora en situación legal de desempleo por causa a él no imputable, y condenando a la empresa a que abone a la parte actora la cantidad de 20.133,11 eurosen concepto de la indemnización por extinción del contrato de trabajo por causas objetivas;también condeno a la empresa a que abone al trabajador la cantidad de717,34 €, en concepto de indemnización sustitutoria de la falta de preaviso parcial.

De otra parte, debo de ABSOLVER Y ABSUELVOal codemandado Administrador Concursal de la empresa Talleres Giro, S.L.,

Finalmente, absuelvo al Fondo de Garantía Salarialde las pretensiones contra el mismo deducidas en este proceso, sin perjuicio de la responsabilidad subsidiariaexigible al mismo, que en su día pudiera corresponderle.

Notifíquese la presente sentencia a las partes en la forma legalmente establecida, haciéndoles saber, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 190 y 191 y demás concordantes de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, que la misma no es firme, y que contra ella cabe interponer RECURSO DE SUPLICACIÓN para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, con sede en Valladolid, que deberá anunciarse, ante este Juzgado de lo Social (a través del Servicio Común Procesal correspondiente), en el plazo de CINCO DÍAS HÁBILES siguientes a tal notificación, por escrito de las partes o de su abogado o representante, o por comparecencia, o mediante simple manifestación de la parte o de su abogado o representante, al notificarle la presente. En todo caso el recurrente deberá designar Letrado o Graduado Social Colegiado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.

Hágaseles saber también, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 229 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que todo el que sin tener condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del Régimen Público de la Seguridad Social,anuncie recurso de suplicación, deberá consignar como depósitola cantidad de trescientos euros (300 €), en la cuenta de éste Juzgado de lo Social abierta en el Banco Santander con número 2130/0000/66/0655/21, titulada «Cuenta de Depósitos y Consignaciones».

También se advierte a los destinatarios de esta sentencia, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 230.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que será imprescindible que el recurrente condenado al pago de cantidad, que no gozare del beneficio de Justicia Gratuita acredite, al anunciar el recurso de suplicación, haber consignado en la cuenta de éste Juzgado de lo Social abierta en el Banco Santander con número 2130/0000/65/0655/21, titulada «Cuenta de Depósitos y Consignaciones, la cantidad objeto de condena, pudiendo constituirse la cantidad en metálico o por aseguramiento mediante aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por entidad de crédito.

Los requisitos de depósito, y en su caso, consignación y aseguramiento de la condena deben acreditarse en el momento del anuncio del recurso de suplicación, acompañando con el escrito de anuncio del recurso, los justificantes correspondientes, y si el anuncio del recurso se hubiera efectuado por medio de mera manifestación en el momento de la notificación de la sentencia, el depósito y, en su caso, la consignación y aseguramiento de la condena, podrá efectuarse hasta la expiración del plazo establecido para el anuncio, debiendo acreditar dicho extremo dentro del mismo plazo, ante la oficina judicial mediante los justificantes correspondientes; con apercibimiento de que si se infringe el deber de consignar o asegurar la condena, se tendrá por no anunciado el recurso y se declarará firme la presente resolución, conforme a lo dispuesto en el artículo 230.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, sin perjuicio de las posibilidades de subsanación contempladas en el artículo 230.5 de la misma ley procesal.

Sin perjuicio de la documentación digitalizada de la presente sentencia en el expediente judicial electrónico, el original inclúyase en el libro de sentencias a que se refiere el artículo 265 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

Así, por esta Sentencia, lo pronuncia, manda y firma el Iltmo. Sr. D. Jaime de Lamo Rubio, Magistrado Titular del Juzgado de lo Social nº Uno de León.

E/.