Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 1
CUENCA
SENTENCIA: 00250/2020
UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO
C/ GERARDO DIEGO, S/N CUENCA
Tfno:969247000
Fax:969247061
Correo Electrónico:
Equipo/usuario: TGS
NIG:16078 44 4 2019 0000388
Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000370 /2019
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
DEMANDANTE/S D/ña: Higinio
ABOGADO/A:ANDRES ALBERTO FARIÑA DE ELENA
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
DEMANDADO/S D/ña:AGROPECUARIA BUENAVISTA, S.L.
ABOGADO/A:JOSE LUIS PACHECO CANO
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
En CUENCA, a dos de septiembre de dos mil veinte.
D. RAMON GONZALEZ DE LA ALEJA GONZALEZ DE LA ALEJA Magistrado Juez del JDO. DE LO SOCIAL N. 1 tras haber visto el presente DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000370 /2019 a instancia de D. Higinio, contra AGROPECUARIA BUENAVISTA, S.L., EN NOMBRE DEL REY, ha pronunciado la siguiente,
SENTENCIA
Antecedentes
PRIMERO.-D. Higinio presentó demanda en procedimiento de DESPIDO contra AGROPECUARIA BUENAVISTA, S.L., en la que exponía los hechos en que fundaba su pretensión, haciendo alegación de los fundamentos de derecho que entendía aplicables al caso y finalizando con la súplica de que se dicte sentencia accediendo a lo solicitado.
SEGUNDO.-Que admitida a trámite la demanda, se ha celebrado con el resultado que obra en las actuaciones.
TERCERO.-La cuestión debatida ha sido: Despido del actor, calificación y efectos, y reclamación de cantidad.
CUARTO.-Las partes se han ratificado por escrito y reiterado expresamente en lo actuado, en las alegaciones y conclusiones manifestadas, y en las pruebas practicadas en el acto efectuado en fecha 10 de octubre de 2.019.
Hechos
PRIMERO.-El actor, D. Higinio, con N.I.E. nº NUM000, ha venido prestando sus servicios profesionales para la empresa AGROPECUARIA BUENAVISTA, S.L. desde el 5 de octubre de 2.017 con la categoría profesional de 'Pastor', mediante contrato de trabajo temporal de los de obra o servicio determinado, a tiempo completo, y un salario mensual de 1.400,00 €/mes, con prorrata de pagas extras.
SEGUNDO.-En fecha 21 de marzo de 2.019 la empresa demandada entregó al actor un escrito con el siguiente contenido literal:
'Muy señor mío:
La dirección de esta empresa le comunica que ha tomado la decisión de imponerle la sanción de DESPIDO DISCIPLINARIO por la comisión de una infracción de carácter muy grave conforme el art. 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores .
Los motivos de esta decisión se basan en los siguientes hechos:
El art. 54.2.d) del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo , por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores, establece que tendrá la consideración de falta muy grave: 'd) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo'.
Del mismo modo el artículo 54.2.c del mismo cuerpo legal al tener la consideración de muy grave c) ' Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos'.
Y en este sentido debemos comunicarle que con fecha 23 de abril de 2018 y debido a su falta de diligencia, con el tractor pala, causo daños en la puerta del pasillo de la nave, ascendiendo la reparación de los mismos a 130 euros, siendo una actitud claramente negligente y de falta de cuidado.
Del mismo modo en fecha posterior se constató por parte de la empresa rozaduras en el carro mezclador, daños que no fueron cuantificados en su momento, por su actuar negligente y falto de cuidado. Por esos hechos se produjo un enfrentamiento con D. Nicolas que no llegó a la agresión física por intermediación de otros trabajadores de la empresa recibiendo amenazas D. Nicolas de que 'sería agredido fuera de las instalaciones' con una actitud desafiante a un trabajador.
El pasado día 16 de marzo de 2019, sobre las 10:00 horas cuando estaba cargando el carro mezclador de comida, con una imprudencia grave por su parte, dado que circulaba con la pala del tractor a media altura propinó un golpe al pilar izquierdo del almacén de pienso, el cual provocó que el mismo se partiera y se haya tenido que sustituir. Dicho golpe pudo tener consecuencias fatales de haber estado algún empleado en las inmediaciones.
El pilar tuvo que ser sustituido con un coste aproximado de 2000 euros.
Ante ello, la empresa le pidió explicaciones y usted afirmó en su descargo que se había deslumbrado con el sol. Visionado el CCTV instalado en la empresa se observa que conducía el vehículo sin cuidado alguno, de forma completamente negligente, pero además se observa que nunca pudo deslumbrarse dado que el sol, en ese momento le daba en la espalda, lo que evidencia que usted ha mentido a la empresa con clara transgresión de la buena fe contractual.
Esta misma mañana, como consecuencia de su negligencia profesional, han aparecido dos corderas de cría muertas, dado que se quedaron sin comer, teniendo una conversación con usted D. Raimundo, encargado de Ganadería, y tampoco ha asumido su falta de deber profesional por dichos hechos, aparte de tener un fuerte enfrentamiento verbal con el encargado.
Tales hechos generan graves perjuicios a nuestra empresa puesto que usted ofrece un deficiente trabajo y además ha mentido descaradamente al empresario, dando explicaciones no racionales sobre el suceder de los hechos.
La buena fe contractual a la que se refiere el art. 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores es la que deriva de los deberes de la conducta y del comportamiento que el art. 5 a), en relación con el 20.2 del mismo texto legal , impone al trabajador.
Lo relatado es un acto manifiesto de transgresión de la buena fe contractual y deslealtad que como usted comprenderá la empresa no puede pasar por alto, por lo que se ha adoptado la decisión de sancionar la infracción cometida con DESPIDO cuya fecha de efectos será desde el mismo día de hoy, 21 de marzo de 2019.
Queda a su disposición propuesta detallada de liquidación y finiquito en las oficinas de la empresa.
Sin otro particular, saludos.
LA EMPRESA
AGROCECUARIA BUENAVISTA SL'.
TERCERO.-La empresa disponía dentro de su centro de trabajo de un sistema de videovigilancia, no constando que ello se advirtiera en diferentes lugares dentro de su perímetro de forma visible, ni las concretas zonas que estarían sometidas a dicha videovigilancia, ni tampoco que estuviera diligenciado por la Agencia de Protección de Datos.
CUARTO.-En el documento aportado por la parte demandada de consentimiento informado del actor (documento nº 4 de la parte demandada) consta firma en cada uno de los folios integrantes del mismo, la cual no es reconocida por el trabajador.
QUINTO.-No consta acreditada la forma en cómo se haya podido trasladar la grabación de las imágenes tomadas del centro de trabajo al pen drive aportado por la empresa como prueba videográfica en el acto de juicio oral, ni si dichas imágenes son originales y no han sufrido ninguna adición, corrección o alteración o si, por el contrario, han recibido algún tipo de tratamiento informático para su edición y/o volcado.
SEXTO.-La empresa encargaba con frecuencia al actor para la realización de labores con un tractor con pala, remolque u otro tipo de instrumentos de maquinaria agrícola, sin que conste que el trabajador tuviera conocimiento previo sobre la conducción y manipulación de dicho tipo de vehículos o la empresa le hubiera formado específicamente sobre el particular.
SÉPTIMO.-Que es de aplicación el Convenio Colectivo Agropecuario de la provincia de Cuenca para el año 2018-2019 (B.O.P. nº 130, de 12 de noviembre de 2.018), y, a efectos de régimen disciplinario, Laudo Arbitral de fecha 17 de Noviembre de 2.000 (B.O.E. nº 286, de 29 de noviembre de 2.000).
OCTAVO.-No consta que el actor hubiera sido sancionado con anterioridad por la empresa, bien por la propia causa motivadora de su despido, bien por cualquier otra.
NOVENO.-El actor no ostenta ni ha ostentado en el año anterior la condición de representante legal de los trabajadores, ni cargo sindical alguno.
DÉCIMO.-En fecha 22 de abril de 2.019 el actor presentó papeleta de conciliación ante la Dirección Provincial en Cuenca de la Consejería de Economía, Empresas y Empleo de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, celebrándose ante la Letrada Conciliadora el acto de conciliación laboral extrajudicial en fecha 7 de mayo de 2.019, con el resultado de intentada la conciliación 'SIN AVENENCIA'.
Fundamentos
PRIMERO.-El relato fáctico se ha obtenido de la documental aportada a las actuaciones, así como de la prueba practicada en el Acto de Juicio Oral. En concreto, y a los efectos de dar cumplimiento a lo exigido en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (L.R.J.S.), se declaran probados los hechos que anteceden tras la valoración ponderada del conjunto de la prueba practicada, de los siguientes elementos de convicción:
- El hecho probado primero no son controvertidos los datos personales y, respecto de los profesionales, la parte demandada se muestra conforme en el Acto de Vista con la antigüedad, categoría salario y jornada del actor, evidenciándose, en cualquier caso, dichos datos del propio contrato de trabajo y de las nóminas aportadas (documentos nº 1 y 2 del actor).
- El hecho probado segundo del documento nº 1 que acompañaba a la demanda.
- Los hechos probados tercero y quinto, respecto de los hechos positivos, del interrogatorio del actor y de la testifical practicada, y, respecto de los negativos, del análisis de la totalidad de la prueba presentada.
- El hecho probado cuarto del documento nº 4 aportado por la empresa en su ramo de prueba y del interrogatorio del actor.
- El hecho probado sexto del análisis de la totalidad de la prueba presentada, partiendo del pen drive aportado como documento nº 7 de la demandada.
- El hecho probado séptimo, octavo y noveno contienen hechos no controvertidos, reputándose conformes, a tenor de lo dispuesto en los artículos 85.2 y 87.1 de la L.R.J.S., siendo contrastado en la demanda.
- Y el hecho probado décimo del acta de la U.M.A.C. aportada como documento nº 2 con la demanda.
SEGUNDO.-Antes de entrar a conocer el fondo del asunto limitado a las cuestiones que son objeto de litigio, es dable recordar que mediante la prueba presentada las partes intentan acreditar los hechos en los que se fundamentan sus respectivas alegaciones, practicándose las mismas a instancia de parte. En el proceso laboral han de aplicarse las disposiciones civiles de la Ley de Enjuiciamiento Civil (L.E.C.) sobre la prueba (Capítulo V del Título I del Libro II), aunque acomodadas a las especialidades contenidas en la ley rituaria laboral (Ley Reguladora de la Jurisdicción Social), que implica, entre otras cuestiones, que, como regla general, la prueba de las obligaciones corresponde a quien reclama su cumplimiento y su extinción a quien se opone a ellas ( artículo 217 de la L.E.C.), lo que traducido al ámbito laboral significa que el trabajador -como demandante- debe acreditar la existencia del vínculo contractual laboral y la de las obligaciones que del mismo reclama su cumplimiento, esto es, los hechos constitutivos de su pretensión, y el empresario -como demandado- debe acreditar que ha cumplido con las obligaciones que se le reclaman, es decir, los hechos impeditivos, extintivos o excluyentes. Específicamente en el caso de procedimientos por despido, recayendo sobre el empleador demandado la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido (ex artículo 105.1 de la L.R.J.S.; y S.T.S. de 19 de diciembre de 1.989, por todas). Correspondiendo al Juez la libre valoración de la prueba, con absoluta libertad de criterio sobre los diversos medios de prueba aportados ( SS.T.S. de 22 de enero de 1.991, y de 28 de enero de 1.991; y S.T.S.J. de la Comunidad Valenciana de 25 de octubre de 2.005 [EDJ 2005, 299549]), sin mayores cortapisas a la hora de estimar veraces unos medios probatorios frente a otros, lo que no le exime de la obligación de explicitar en la sentencia ( artículo 97.2 de la L.R.J.S.) el razonamiento lógico que de las pruebas le conduce a los hechos que estima probados ( S.T.C. 44/1989, de 20 de febrero; S.T.S.J. de Cataluña de 27 de diciembre de 1.991 [rec. 4441/91]; y SS.T.S.J. de la Comunidad Valenciana de 9 de febrero de 1.994 y de 22 de febrero de 1.994); debiéndose entender que la valoración realizada por el juzgador es correcta, salvo que se demuestre que sea arbitraria, irracional, ilógica o absurda ( S.T.S.J. de Cataluña de 15 de julio de 2.005 [EDJ 2005, 322652]).
Es necesario también recordar que la comunicación por escrito del despido tiene, entre otras, la finalidad de dar a conocer al trabajador los cargos que motivan su despido a fin de que pueda impugnarlos, proponiendo la práctica de las pruebas que considera oportunas ( SS.T.S. de 28 de abril de 1.997 [EDJ 1997, 3195]; y de 18 de enero de 2.000 [EDJ 2000, 1849]), así como delimitar los términos de la controversia judicial, al no poder el empleador alegar hechos distintos de los recogidos en la carta de despido ( S.T.S. de 7 de febrero de 1.990 [EDJ 2000, 1211]). En este sentido, es asentada doctrina jurisprudencial la que considera que el contenido de la carta de despido no puede consistir en genéricas expresiones, sino que ha de ser concreto, claro y preciso, recogiendo los hechos a los que se refiere y aportando los datos fácticos básicos y necesarios que justifican la causa de despido enarbolada por el empleador, tales como los hechos a los que se refiere, los días en que se cometieron, etc. ( SS.T.S. de 22 de octubre de 1.990; y de 28 de abril de 1.997 [EDJ 1997, 3195]), siendo necesario darlos a conocer al actor para que éste puede cuestionarlos, rebatirlos o impugnarlos, proponiendo la práctica de las pruebas que considere oportunas, generando una auténtica situación de indefensión al trabajador en caso que así no se hubiera realizado y la proclamación de la improcedencia del despido así efectuado ( SS.T.S. de 28 de junio de 1.985; de 22 de febrero de 1.993 [EDJ 1993, 1690]; y de 28 de abril de 1.997 [EDJ 1997, 3195]); y, además, para que este juzgador pudiera valorar la veracidad y exactitud de las causas alegadas justificativas del despido del actor, sin que, dada su ausencia, se pueda tener por probada ( S.T.S. de 18 de enero de 2.000 [EDJ 2000, 1849], entre muchas). Sólo en el caso de que concurriendo deficiente concreción de las imputaciones no generaría mecánicamente la improcedencia del despido por razones formales cuando quedara acreditado por otros medios de prueba suficientes que el actor tenía conocimiento básico de los hechos imputados ( S.T.S.J. de Castilla-La Mancha de 22 de octubre de 2.009 [EDJ 2009, 271568]; y S.T.S.J de Murcia de 2 de marzo de 2.009 [EDJ 2009, 47055]).
TERCERO.-Derivado de lo anterior, según se refiere en la propia carta de despido, serían cinco los hechos imputados al actor que habrían sido sancionados, motivadores en una calificación conjunta, de la imposición de la máxima sanción como es el despido disciplinario; en concreto:
1º) '... que con fecha 23 de abril de 2018y debido a su falta de diligencia, con el tractor pala, causo daños en la puerta del pasillo de la nave, ascendiendo la reparación de los mismos a 130 euros, siendo una actitud claramente negligente y de falta de cuidado'.
Dada la fecha de su eventual comisión, y teniéndose en cuenta que la comunicación de apertura del procedimiento sancionador al trabajador es la de la propia carta de despido que la empresa entrega al actor en fecha 21 de marzo de 2.019, se habría sobrepasado muy ampliamente tanto el plazo de prescripción doctrinalmente denominado como 'corto' (60 días desde la fecha en la que la empresa tiene conocimiento de su comisión, SS.T.S de 12 de julio de 1.989 [ RJ 1987, 5460], de 20 de marzo de 1.990 [RE. 1990, 2185], de 26 de diciembre de 1.995 [RJ 1995, 9845]), como el 'largo' (6 meses, en cualquier caso, SS.T.S. de 12 de junio de 1996 [ RJ 1996, 5063], de 31 de enero de 2.001 [RJ 2001, 2136] y de 19 de junio de 2.002 [ rec. nº 3238/2001], entre otras muchas), según establece el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.), ' Respecto de los trabajadores, las faltas...prescribirán ... las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido', lo que motiva que no pueda ser la misma calificada ni tenida en cuenta como acción susceptible de ser sancionable.
2º) ' Del mismo modo en fecha posteriorse constató por parte de la empresa rozaduras en el carro mezclador, daños que no fueron cuantificados en su momento, por su actuar negligente y falto de cuidado';
y 3º) ' Por esos hechos se produjo un enfrentamiento con D. Nicolas que no llegó a la agresión física por intermediación de otros trabajadores de la empresa recibiendo amenazas D. Nicolas de que 'sería agredido fuera de las instalaciones' con una actitud desafiante a un trabajador...'. En esta segunda y tercera imputaciones -que procede su análisis conjunto al tener idéntica respuesta para su desestimación-, sobre la eventual aplicación de la institución de la prescripción a los mismos, es dable traer a colación la anteriormente reseñada doctrina jurisprudencial que impone a la empleadora exponer con absoluta claridad y precisión temporal datar las fechas y días en que se cometieron las acciones imputadas al trabajador susceptibles de sanción ( SS.T.S. de 22 de octubre de 1.990; y de 28 de abril de 1.997 [EDJ 1997, 3195]), siendo ello un elemento necesario que ha de darse a conocer al actor para que éste pueda cuestionarlos, rebatirlos o impugnarlos, proponiendo la práctica de las pruebas que considere oportunas, generando una auténtica situación de indefensión al trabajador en caso que así no se hubiera realizado y la proclamación de la improcedencia del despido así efectuado ( SS.T.S. de 28 de junio de 1.985; de 22 de febrero de 1.993 [EDJ 1993, 1690]; y de 28 de abril de 1.997 [EDJ 1997, 3195]). Por tanto, dada la absoluta inconcreción en la carta de despido de la fecha de eventual comisión de estas imputaciones laborales, sin que de la propia carta de pueda deducir dato alguno para así poder datarlos, no procede entrar a valorarlas y calificarlas jurídicamente al incumplir la demanda uno de los principales requisitos formales que le compete para ello.
4º) La cuarta imputación laboral viene referida, en primer lugar, a uno de los hechos acaecidos ' El pasado día 16 de marzo de 2019, sobre las 10:00 horascuando estaba cargando el carro mezclador de comida, con una imprudencia grave por su parte, dado que circulaba con la pala del tractor a media altura propinó un golpe al pilar izquierdo del almacén de pienso, el cual provocó que el mismo se partiera y se haya tenido que sustituir. Dicho golpe pudo tener consecuencias fatales de haber estado algún empleado en las inmediaciones.
El pilar tuvo que ser sustituido con un coste aproximado de 2000 euros.
Ante ello, la empresa le pidió explicaciones y usted afirmó en su descargo que se había deslumbrado con el sol. Visionado el CCTV instalado en la empresa se observa que conducía el vehículo sin cuidado alguno, de forma completamente negligente, pero además se observa que nunca pudo deslumbrarse dado que el sol, en ese momento le daba en la espalda, lo que evidencia que usted ha mentido a la empresa con clara transgresión de la buena fe contractual.'.
Dicha imputación tiene como único soporte probatorio la grabación de imágenes mediante un sistema de videovigilancia instalado en la empresa hacía pocas fechas anteriores. Sobre ello cabe realizar las siguientes consideraciones valorativas:
- Por lo que respecta a un acercamiento meramente formal del análisis del soporte material de la propia prueba presentada, varias son las razones que impedirían su aceptación para obtener el fin probatorio que con ella se pretende, por cuanto, en primer lugar, no consta debidamente acreditado que la empresa hubiera obtenido del actor el necesario consentimiento informado previo de las posibles grabaciones de su actividad profesional dentro del recinto empresarial, tal y como exige la doctrina jurisprudencial ( S.T.S. de 31 de enero de 2.017 [rcud. nº 3331/2015]), -reiterando doctrina del despido basado en imágenes captadas por cámara de videovigilancia de la Sentencia del Tribunal Constitucional 39/2016, de 3 de marzo, y S.T.S. (Social) de 7 de julio de 2.016 (rcud. 3233/2014)-, pues el documento aportado por la mercantil consta de firma que no ha sido reconocida como propia por el actor, con muy variados formatos de firma de una página a otra y, entre ellas, todas muy disímiles de la reconocida como propia por el actor que consta en el contrato de trabajo, sin que el testimonio sobre el particular (que dicho documento se lo había devuelto el actor personalmente debidamente firmado) pueda considerarse idóneo para corroborar lo pretendido dada la absoluta inconcreción relatada sobre la fecha aproximada (siquiera mensual) de su recepción y entrega, teniendo la consideración el citado testigo de ser un alto cargo de la propia empresa (Encargado del centro de trabajo) con evidente interés personal en el sentido del pleito. En la citada S.T.S. de 31 de enero de 2.017 se analiza el principio general establecido en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales (L.O.P.D.) -que, entre otros asuntos, regula el derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo-, que el tratamiento de los datos personales solamente será posible con el consentimiento de sus titulares, salvo que exista habilitación legal para que los datos puedan ser tratados sin dicho consentimiento. En este sentido, el Alto Tribunal, recordando la S.T.Co. 292/2000, de 30 de noviembre, establece que:
'Es el legislador quien debe determinar cuándo concurre ese bien o derecho que justifica la restricción del derecho a la protección de datos personales y en qué circunstancias puede limitarse y, además, es el quien debe hacerlo mediante reglas precisas que hagan previsible al interesado la imposición de tal limitación y sus consecuencias ... De este modo, el apdo. 1, Art. 6 LOPD prevé que «el tratamiento de los datos de carácter personal requerirá el consentimiento inequívoco del afectado, salvo que la ley disponga otra cosa». El propio art. 6, LOPD , en su apartado 2, enumera una serie de supuestos en los que resulta posible el tratar y ceder datos sin recabar el consentimiento del afectado; en concreto, «no será preciso el consentimiento cuando los datos de carácter personal se recojan para el ejercicio de las funciones propias de las Administraciones públicas en el ámbito de sus competencias; cuando se refieran a las partes de un contrato o precontrato de una relación negocial, laboral o administrativa y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento; cuando el tratamiento de los datos tenga por finalidad proteger un interés vital del interesado en los términos del artículo 7, apartado 6, de la presente Ley , o cuando los datos figuren en fuentes accesibles al público y su tratamiento sea necesario para la satisfacción del interés legítimo perseguido por el responsable del fichero o por el del tercero a quien se comuniquen los datos, siempre que no se vulneren los derechos y libertades fundamentales del interesado»... En el ámbito laboral el consentimiento del trabajador pasa, por tanto, como regla general a un segundo plano pues el consentimiento se entiende implícito en la relación negocial, siempre que el tratamiento de datos de carácter personal sea necesario para el mantenimiento y el cumplimiento del contrato firmado por las partes. Esta excepción a la exigencia de consentimiento aparece también recogida en el apdo. 3 b) del Art. 10, Real Decreto 1720/2007, de 21 de diciembre , por el que se aprueba el Reglamento de desarrollo de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal, según el cual los datos de carácter personal podrán tratarse sin necesidad del consentimiento del interesado cuando «se recaben por el responsable del tratamiento con ocasión de la celebración de un contrato o precontrato o de la existencia de una relación negocial, laboral o administrativa de la que sea parte el afectado y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento.
El deber de información previa forma parte del contenido esencial del derecho a la protección de datos, pues resulta un complemento indispensable de la necesidad de consentimiento del afectado.El deber de información sobre el uso y destino de los datos personales que exige la Ley Orgánica de protección de datos de carácter personal está íntimamente vinculado con el principio general de consentimiento para el tratamiento de los datos, pues si no se conoce su finalidad y destinatarios, difícilmente puede prestarse el consentimiento. Por ello, a la hora de valorar si se ha vulnerado el derecho a la protección de datos por incumplimiento del deber de información, la dispensa del consentimiento al tratamiento de datos en determinados supuestos debe ser un elemento a tener en cuenta dada la estrecha vinculación entre el deber de información y el principio general de consentimiento. En todo caso, el incumplimiento del deber de requerir el consentimiento del afectado para el tratamiento de datos o del deber de información previa sólo supondrá una vulneración del derecho fundamental a la protección de datos tras una ponderación de la proporcionalidad de la medida adoptada. Como señala la STC 292/2000 , FJ 11, «el derecho a la protección de datos no es ilimitado, y aunque la Constitución no le imponga expresamente límites específicos, ni remita a los poderes públicos para su determinación como ha hecho con otros derechos fundamentales, no cabe duda de que han de encontrarlos en los restantes derechos fundamentales y bienes jurídicos constitucionalmente protegidos, pues así lo exige el principio de unidad de la Constitución».'.
- Tampoco consta acreditado que la empresa hubiera colocado carteles anunciadores de la instalación de cámaras de seguridad en el recinto de la empresa, siendo ello una necesidad para justificar la medida de seguridad, proporcionada al fin perseguido, siendo ella la razón justificativa de los derechos fundamentales a la intimidad y protección de datos de los trabajadores (entre ellos, el actor) que prestaban sus servicios en el interior de la explotación agraria, pero sólo cuando los trabajadores estuvieran perfectamente informados, expresamente, de la instalación del sistema de vigilancia, no de manera genérica, sino de la exacta ubicación de las cámaras por «razones de seguridad», expresión amplia que incluye la vigilancia de actos ilícitos de los empleados y de terceros y en definitiva de la seguridad del centro de trabajo pero que ' excluye otro tipo de control laboral que sea ajeno a la seguridad, esto es el de la efectividad en el trabajo, las ausencias del puesto de trabajo, las conversaciones con compañeros, etc.' ( S.T.S. de 31 de enero de 2.017 [rcud. nº 3331/2015]).
Sobre el alcance general e indiscriminado de la instalación de esta tipo de vigilancia sin la precisa puesta en conocimiento de los trabajadores de dicho sistema ya ha tenido ocasión de pronunciarse el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, el cual, en su Sentencia de 9 de enero de 2.018 (Asunto López Ribalda y otros, 1874/13 y 8567/13), declaró que la medida adoptada por el empleador (instalación de cámaras de vigilancia en un centro de trabajo, en ese caso en un supermercado) no fue proporcional, vinculando dos hechos: por un lado, el incumplimiento de la ex Ley Orgánica de Protección de Datos (artículo 5) al no informar a los trabajadores de la instalación de las cámaras ocultas; y, por otro, el carácter indiscriminado de las grabaciones, las cuales afectaron a todos los trabajadores que laboraban en las cajas, se prolongaron durante semanas y abarcaron la totalidad de la jornada. De ello se deduce que, a pesar de las sospechas que pudiera tener el empleador sobre el comportamiento de sus trabajadores, el T.E.D.H. no legitima una grabación ilimitada sin informar previamente a los trabajadores. De acuerdo a su doctrina sobre el artículo 8 del C.E.D.H. (derecho al respeto a la vida privada y familiar), la Sentencia del Tribunal Europeo considera que la instalación (sin entrar ahora en si era conocida o no) afecta muy directamente a la vida privada del trabajador por entrar directamente en ésta, aunque sea en el marco de una relación de trabajo, ya que se trata del control, seguimiento, y recogida de información, ' de la conducta de una persona en su lugar de trabajo, que no puede eludir por estar obligada, en virtud del contrato de trabajo, a realizar el trabajo en ese lugar'.En el marco del citado precepto, y de su propia doctrina, el Tribunal valora si el juzgado y los tribunales nacionales españoles guardaron el equilibrio justo entre unos y otros derechos (los de los trabajadores a su vida privada, aún en el ámbito de una relación laboral, y los de los empleadores para la protección de sus derechos de organización y dirección de la actividad empresarial), entendiendo el citado Tribunal que la legislación española vigente en su momento (ex artículo 5 de la L.O.P.D.), obligaba en el momento de los hechos -y sigue obligando actualmente- a facilitar información a los trabajadores sobre la instalación de cámaras de vigilancia que afecten a su relación laboral, al objeto de que puedan instar las medidas oportunas si consideran lesionados sus derechos, y que esta obligación de información no fue respetada por la empresa. A continuación, el TEDH se ocupa de las diferencias del caso López Ribalda con el caso Köpke contra Alemania. Y esas diferencias son dos: la distinta regulación de la protección de datos en España y en Alemania y, lo más importante, en el caso español la vídeovigilancia encubierta no encontraba su razón de ser en previas sospechas fundadas contra las demandantes y, por consiguiente, no se dirigía específicamente contra ellas, sino contra todo el personal que trabajaba en las cajas registradoras, durante semanas, sin límite de tiempo y durante todas las horas de trabajo, concluyendo que 'Ello nos permite pensar que, en aquellos supuestos (como el citado asunto 'Köpke' contra Alemania) en el que la grabación oculta se realiza sobre la base de una sospecha previa, respecto de los trabajadores sobre los que existe tal sospecha y, más importante, de forma temporal, existirían argumentos jurídicos razonables para concluir que no requeriría más que tal previa sospecha y una mínima señalización', pero no en caso contrario, tal y como acaece en el supuesto de la presente litis.
- Por razones de fondo, del simple visionado del contenido del pen drive aportado (tras celebración de antejuicio sobre el particular, y en atención al elemental principio de tutela judicial efectiva con la celebración de un proceso público o juicio sin dilaciones indebidas, ex artículo 24.2 de la C.E.), de su contenido no se puede obtener el convencimiento, debidamente acreditado y proporcional a la máxima sanción laboral que se pretende imponer, que, en primer lugar, el actor fuera el protagonista de los hechos allí grabados, por cuanto dicha autoría ha sido negada por el propio actor tras su visionado en el acto de Vista, sin que se haya portado prueba corroboradora alguna de dicha autoría, incluso con la simple aportación del final de la grabación cuando el actor se bajara del vehículo tras el golpe; ni, en segundo, que en última instancia y en el supuesto de que aún se creyera así, en modo alguno se evidencia una intencionalidad maliciosa en la causación del daño o una 'transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza en el desempeño del trabajo' (como le imputa la empresa). Sobre esto último es criterio exegético general del artículo 54.2.d) del E.T. el que considera que se ha transgredido la buena fe contractual cuando se han violado los deberes de fidelidad y el trabajador actúa con conocimiento de su conducta vulneradora, sin que sea necesaria la concurrencia de dolo específico, bastando la negligencia culpable ( S.T.S. de 24 de enero de 1.990), contrariando a los esenciales deberes de conducta, que deben presidir la ejecución de la prestación de trabajo y las relaciones entre las partes ( S.T.S. de 26 de febrero de 1.991), siendo indiferente la gravedad de dicha transgresión, toda vez que la infracción del deber de buena fe se produce per se( SS.T.S. de 26 de mayo de 1.986; de 9 de diciembre de 1.986, EDJ 1986, 8085; de 19 de enero de 1.987, EDJ 1987, 356; y de 9 de mayo de 1.988, EDJ 1988, 3929; entre otras). Pues la buena fe es inherente al contrato de trabajo y conlleva un comportamiento ético que se concreta en valores que puedan traducirse por lealtad, honorabilidad, probidad y confianza, por lo que la esencia del incumplimiento no está -entiende este juzgador- en la causación de un daño, sino en el quebranto de los referidos valores, por lo que a pesar de la posible inexistencia de perjuicio alguno a la empresa -a pesar de ser un elemento a considerar y ponderar en orden a su gravedad- no se enerva la propia transgresión. Sólo la transgresión de la buena fe contractual que por ser grave y culpable suponga una violación de un deber de conducta del trabajador, puede justificar el despido ( S.T.S.J. de Madrid de 11 de noviembre de 2.013, rec. sup. 1159/2013); en todo caso, para poder apreciar la posible transgresión de la buena fe contractual no es preciso que el trabajador haya incumplido los deberes que señala el artículo 5 del E.T. ( S.T.S. de 23 de enero de 1.991). La culpabilidad del trabajador en la concreta conducta transgresora o abusiva no sólo se refiere a una conducta dolosa, sino también a la negligente, imprudente o, en ocasiones, derivada de un simple descuido del trabajador, incluido aunque el mismo no hubiera previsto o prevenido las consecuencias de su actuación ( SS.T.S. de 30 de abril de 1.991; y de 14 de febrero de 1.990), siempre que la misma sea grave e inexcusable ( S.T.S. de 30 de abril de 1.991; y S.T.S.J. de Castilla-La Mancha de 2 de junio de 2.005 [rec. sup. nº 515/05]); sin que sea posible acudir al elemento mitigador de la teoría gradualista ( SS.T.S. de 9 de diciembre de 1.986 [EDJ 1986, 8085]; y de 19 de enero de 1.987 [EDJ 1987, 356]), pues producida la transgresión de la buena fe contractual es posible el despido disciplinario, con independencia de su gravedad o de la entidad del daño causado a la empresa ( SS.T.S. de 21 de febrero de 1.983 [EDJ 1983, 1169]; y de 20 de enero de 1.990 [EDJ 1990, 384]), sin que sea, por tanto, imprescindible la existencia de perjuicio económico para la empresa ( S.T.S. de 20 de enero de 1.990 [EDJ 1990, 384]).
En el presente caso la empresa imputa al actor tanto una conducta 'negligente' en la conducción del tractor que ha causado daños en un pilar de una de las naves del centro de trabajo, como que el mismo habría ' mentido a la empresa con clara transgresión de la buena fe contractual' en la explicación ofrecida en la descripción de las circunstancias del golpe -según la mercantil-. Por lo que respecta a la conducta negligente, la causa motivadora, en última instancia, del golpe en el pilar quizá la misma pueda devenir no tanto de un comportamiento descuidado del actor en el cumplimiento de sus encomiendas laborales por no conducir debidamente el tractor que choca contra el pilar como por la propia negligencia de la propia mercantil que contrató a un trabajador para realizar labores propias de un 'Pastor' y, sin mayor formación específica o acreditación de su habilidad en la conducción de vehículos agrícolas, le encomienda labores de conducción, porte, almacenaje y manipulación de palas de retroexcavación instalada en tractor, pudiendo ser un resultado lógico no imputable al propio operario la sucesión de un accidente con dicho voluminoso y articulado vehículo, sin que ello implique, en modo alguno, una actuación negligente del trabajador, sino el comprensible resultado de una inexperiencia en la manipulación de vehículos agrícolas de quien no está obligado a realizarlo con la debida pericia o destreza. Por lo que respecta a la supuesta mentira -comentada cuando el actor creía que se refería a un simple rasguño realizado con la pala-, ello ha sido la simple explicación de un acontecer de simple pérdida visual momentánea por físicamente posible reflejo del sol en el parabrisas del tractor y la causación de su deslumbramiento del actor, sin que en modo alguno implique una mentira de suficiente entidad para suponer una transgresión de la buen fe contractual proporcional a su despido.
5º) Respecto de la última imputación laboral ('...Esta misma mañana, como consecuencia de su negligencia profesional, han aparecido dos corderas de cría muertas, dado que se quedaron sin comer...'), la empresa no ha aportado prueba alguna que pudiera acreditar, sin género de duda, que la muerte de los citados animales hubiera sido debida, de forma directa, por causa de negligencia profesional cometida por el actor, máxime cuando la labor de alimentar a los animales no están sólo encomendadas al mismo, sino que hay otros profesionales en la explotación con idéntica encomienda laboral que no consta que hubieran sido sancionados en modo alguno, incumpliendo con ello la carga probatoria que en este tipo de procedimientos compete a la demandada (ex artículo 105.1 de la L.R.J.S.)
Por todo ello, dado que no se acredita en modo alguno que el acto hubiera cometido actuación sancionable alguna de las descritas en la carta de despido, incardinable y perfectamente incluible en el tipo expuesto en norma legal referida, procede calificar la unilateral extinción de la relación laboral decidida por la mercantil demandada como un despido improcedente, tal y como la norma material y procesal laboral impone en estos supuestos ( artículos 55.4 del E.T. y 108.1 de la L.R.J.S.), con las consecuencias que se expondrán a continuación.
CUARTO.-Habiendo manifestado expresamente las partes su conformidad con todos los factores configuradores del cálculo de la indemnización correspondiente a la declaración de improcedencia del despido efectuado (antigüedad y salario), procede condenar a la empresa demandada a las consecuencias derivadas de dicha declaración de improcedencia, que son las expuestas en el artículo 56 del E.T., esto es, que la empresa debe optar en el plazo de los cinco días siguientes a la notificación de la Sentencia entre la readmisión del trabajador en el puesto de trabajo que venía desarrollando con anterioridad al despido y con las mismas condiciones laborales, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido (el 21 de marzo de 2.019) hasta la readmisión efectiva, o, según dispone la Disposición Transitoria Undécima.2 del E.T. en relación con el Real Decreto Ley 3/2.012, por el abono de una indemnización en cuantía equivalente a 33 días por año de servicio, partiendo como módulo del salario, el establecido en el hecho probado primero de la sentencia (1.400,00 €/mes), se obtiene un montante indemnizatorio de 759,45 €.
QUINTO.-Se advertirá a las partes que contra la presente sentencia cabe recurso de suplicación, conforme a lo dispuesto en el artículo 191.3.a) de la L.R.J.S.
Vistoslos preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
Estimola demanda formulada por D. Higinio, sobre DESPIDO, en contra de la empresa AGROPECUARIA BUENAVISTA, S.L., y en su consecuencia, declaro IMPROCEDENTE el despido del actor, y condeno a la citada empresa a que en plazo de cinco días opte ante este Juzgado o bien que abone al demandante la cantidad de 759,45 € por indemnización, o bien a su readmisión en las mismas condiciones laborales que tenía con anterioridad al despido, con abono en este último caso de los salarios dejados de percibir a razón de 46,03 € brutos diarios desde la fecha del despido (el 21 de marzo de 2.019) a la de notificación de la presente sentencia.
Sin pronunciamiento en materia de costas procesales.
Notifíquese esta sentencia a las partes haciéndoles saber que contra la misma cabe interponer recurso de suplicación para ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha, Sala de lo Social, debiendo anunciarse previamente el mismo ante este Juzgado en el término de cinco días hábiles, contados a partir del siguiente al de su notificación.
Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
