Sentencia Social Nº 251/2011, Tribunal Superior de Justicia de Navarra, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 138/2011 de 21 de Julio de 2011

Encabezamiento

Procedimiento: Recursos de Suplicación

ILMO. SR. D. VICTOR CUBERO ROMEO

PRESIDENTE

ILMA. SRA. Dª. CARMEN ARNEDO DIEZ

ILMO. SR. D. JOSE ANTONIO ALVAREZ CAPEROCHIPI

En la Ciudad de Pamplona/Iruña , a VEINTIUNO DE JULIO de dos mil diez.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, compuesta por los Ilmos. Sres. citados al margen y

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A nº 251/11

En el Recursos de Suplicación interpuesto por DON JUAN MILLAN GONZALEZ CANTALAPIEDRA , en nombre y representación de SOYSANA SERVICIOS MULTIPLES S.L. , frente a la Sentencia del Juzgado de lo Social Nº 3 de Pamplona/Iruña sobre DESPIDO, ha sido Ponente la Ilma. Sra. Magistrado/a DOÑA CARMEN ARNEDO DIEZ , quien expresa el parecer de la Sala.

Antecedentes

PRIMERO:Ante el Juzgado de lo Social nº Tres de los de Navarra, se presentó demanda por D. Lorenzo , en la que tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó de aplicación, terminaba suplicando se dicte sentencia por la que estimando la demanda se declare la improcedencia del despido del que ha sido objeto mi representado y se condene a la empresa demandada SOYSANA SERV. MULTIPLES, S.L. a que a su opción proceda a readmitirle o indemnizarle según lo legalmente establecido, en caso de estimarse la improcedencia, con abono en todo caso de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que tenga lugar la readmisión o la opción correspondiente.

SEGUNDO:Admitida a trámite la demanda, se celebró el acto del juicio oral en el que la parte actora se ratificó en la misma, oponiéndose la demandada según consta en el acta extendida a tal efecto por el Sr. Secretario. Recibido el juicio a prueba se practicaron las propuestas y declaradas pertinentes.

TERCERO:Por el Juzgado de instancia se dictó sentencia, cuya parte dispositiva dice: 'Que estimando la demanda sobre despido improcedente deducida por D. Lorenzo frente a Soysana Servicios Múltiples SL, debo declarar y declaro improcedente el despido del demandante producido con efectos del día 30 de noviembre de 2010, condenando a la empresa demandada a estar y pasar por la anterior declaración y a readmitir al actor en iguales condiciones a las que regían con anterioridad al despido o a indemnizarle con la suma de 26.171,33 euros (s.e.u.o.; 461,25 días a indemnizar x 56,74 euros al día), y en todo caso a abonarle los salarios dejados de percibir desde el 30 de noviembre de 2010 hasta la fecha de notificación de la presente sentencia, a razón de 56,74 euros al día. Caso de que la empresa opte por la readmisión deberá el demandante devolverle el importe de 12.142,95 euros ya percibidos en concepto de indemnización legal por despido procedente, y caso de optar por la indemnización legal por el despido improcedente se tienen pagados a cuenta del importe antes indicado (26.171,33 euros), la cantidad que la empresa entregó al actor de 12.142,95 euros por la indemnización por extinción por causas objetivas.'

CUARTO:En la anterior sentencia se declararon probados: 'PRIMERO.- El demandante D. Lorenzo viene prestando sus servicios profesionales por cuenta de la empresa demandada Soysana Servicios Múltiples SL desde el 11 de septiembre de 2000, con la categoría profesional de mantenimiento. En concreto la antigüedad señalada es la que se admite al haberse subrogado Soysana Servicios Múltiples SL en la relación laboral que el actor mantenía con la empresa que anteriormente tenía adjudicada al servicio de Gestión Integral de las Instalaciones Deportivas de Cantolagua, Hydra SL, habiéndose producido la subrogación con efectos de 1 de septiembre de 2009 (hecho conforme). SEGUNDO.- El demandante no es ni ha sido representante legal o sindical de trabajadores. TERCERO.- En los últimos 6 meses el actor ha percibido un total de 10.213,59 euros, tal y como resulta del certificado de la empresa que entregó al actor a efectos de desempleo, por lo que el salario regulador diario es de 56,74 euros (10.213,59 euros: 180 días que comprende el periodo a que se refiere el certificado de empresa; folio 179 de los autos, que se da aquí por reproducido). CUARTO.- La empresa demandada comunicó el 16 de noviembre de 2010 al actor su despido por causa objetiva, entregándole la comunicación que obra a los folios 21 a 24 de los autos. El contenido de la comunicación es el siguiente: 'A LA ATENCION Lorenzo Muy Sr. nuestro, El motivo de la presente carta es comunicarle, la decisión adoptada por esta empresa de dar por extinguido su contrato de trabajo por causas objetivas, con efectos día 30 de Noviembre de 2010 y cuyos motivos pasamos a citar a continuación. Como Vd bien sabe, la empresa Soysana Servicios Múltiples SL lleva gestionando las piscinas de la localidad de Sangüesa (Centro Deportivo Cantolagua), desde el pasado 1 de septiembre de 2009. El convenio de aplicación del sector, obliga, entre otros a subrogar al personal de mantenimiento que pudiera encontrarse en ese momento en el centro, entre los que se encontraba Vd. La empresa que venia gestionando este centro deportivo hasta el 31 de agosto de 2009, Hydra, S. L no se presenta a la nueva adjudicación y la situación en la que se encontraba, tanto a nivel de calidad de servicios, como de estado de las instalaciones dejaba a nuestro juicio, mucho que desear. Previamente a Hydra SL el servicio lo había desempeñado Club Deportivo Cantolagua Mediante un convenio firmado con el Ayuntamiento de Sangüesa. Soysana Servicios Múltiples SL con esta nueva adjudicación lo que pretende es mejorar la gestión y el Servicio que desde el centro deportivo se da al pueblo de Sangüesa y conseguir los mejores resultados. Desde la adjudicación nuestra labor como empresa de instalaciones deportivas es, entre otras, el saber si este centro cuenta con una estructura de personal adecuada a las necesidades que la instalación requiere y al servicio que queremos prestar. La búsqueda de la adecuación entre el servicio que ofertamos y la plantilla con la que contarnos, constituye uno de los fundamentos de nuestra gestión máxime si el personal nos viene dado de una subrogación y de una gestión previa no adecuada, que se derivó en que ni siquiera le empresa antecesora se presentara a la nueva adjudicación, por lo problemas que tenía en el centro. En el tiempo que venimos gestionado el centro, hemos llegado a la conclusión, que por las características del centro con una sola persona de mantenimiento se puede cubrir perfectamente ese servicio y que el haber tenido a dos personas sólo responde a una gestión anterior no adecuada. Para razonar los motivos que nos obligan a ello: debemos hacer las siguientes consideraciones: El centro Deportivo Cantolagua cuenta con 2 campos de fútbol, un gimnasio, una sala de actividades varias, una zona de aguas (spa) frontón y 3 piscinas; dos se cierran en invierno y una de ellas queda abierta en invierno como piscina cubierta. La plantilla la componen 1 coordinador, 3 socorristas, que compaginan funciones de monitores, 2 monitores de actividades que se dan durante el invierno y 2 personas en control de accesos y 3 limpiadoras. Una de ellas compagina las funciones de control de accesos. El personal de mantenimiento lo componen además de Vd D. Ángel Daniel . El personal se mantiene estable durante todo el año y no se han realizado contrataciones nuevas. El centro deportivo se encuentra abierto al público de 10:00 hora de la mañana a 14:00 y de 16:00 e 22:00 horas. El horario que Vd viene realizando es de 7:00 a 14:00 horas y sábados alternos de 10:00 a 14:00. Ese mismo horario también lo realiza otro trabajador D. Ángel Daniel . Por las tardes no se requiere del servicio de mantenimiento-salvo en situaciones de emergencia que dan muy pocas veces al año. En verano, cuando el número de usuarios aumenta, se trabaja los sábados y domingos de 7:00 a 11 horas y los festivos no se trabaja. Consecuencia de todo ello, es que si el servicio sólo se realiza por las mañanas y el trabajo a realizar -como veremos más adelante- no tiene la envergadura para ocupar todo el horario, carece de lógica tener a dos personas haciendo además funciones similares en el mismo horario. Un dato importante para avalar la necesidad de amortizar su puesto de mantenimiento es que en instalaciones de mayor envergadura D.de el servicio es ininterrumpido de 6:00 A 22:45 horas y que cuentan con la calificación de Centro de Tecnificación del Gobierno de Navarra, desde el Instituto Navarro del Deporte, nos aconsejan que para el 2011 tener a una sola persona de mantenimiento porque los técnicos, entienden que una sola persona es suficiente, tratándose de instalaciones con un número mayor de usuarios y mayor dimensión. Es el caso del Centro Recreativo Guelbenzu de Pamplona que también gestionamos que está abierto ininterrumpidamente con mucha afluencia de público derivados del Gobierno de Navarra y con competiciones deportiva a nivel nacional cada mes, En otra de las instalaciones que gestionamos, el Complejo Deportivo Plazaola de Lekumberri, con más servicios y de dimensiones parecidas, sólo tiene a una persona de mantenimiento con una dedicación que no alcanza la media jornada. Entendemos por lo tanto, que por criterios de buena gestión empresarial y razonabilidad y aplicando los mismos criterios que aplicamos a otras instalaciones que gestionamos, con una sola persona de mantenimiento el servicio está cubierto. Consecuencia de que durante años, el personal de mantenimiento haya estado sobredimensionado es que tanto la empresa antecesora Hydra S L como por subrogación nosotros, nos hayamos visto en la obligación de tener que concederle un mayor número de días de vacaciones con el único fin de cumplir la jornada anual pactada. Es más, en las fechas en las que Vd coge vacaciones, que han coincido con los periodos de apertura y cierre de temporada- periodo de máximo trabajo- no haya requerido contratar a nadie y el servicio ha estado cubierto con los medios de que disponemos. El otro motivo que justifica la amortización de su puesto, es que muchas funciones relacionadas con el mantenimiento han sido siempre desarrolladas por empresas subcontratadas. Así pues, tal y como venían teniendo la empresa antecesora, esta empresa tiene subcontratados servicios, que entendemos constituyen parte fundamental del servicio de mantenimiento y que son Manter (realiza un servicio integral de revisión de calefacción, limpieza de calderas, sistemas de detección de gas, revisión de cuadro eléctrico) Extiniruña (colocación y control de extintores) control de accesos (Anasif y Nr Electrónica), control maquinaria de musculación (Techogym), calibración de parámetros de agua (Codisna y Zabalca Burgi). Además si se necesitan arreglos de fontanería electricidad o similares se llama al profesional en el momento y se cubre el servicio. Incluso se ha decidido este año durante la parada técnica - tercera semana de septiembre previa a la nueva apertura de las piscinas, - volver a hacer la juntas de toda la piscina y se ha subcontratado a la empresa Zabaleta-Burgui. Durante el verano el servicio de rellenado de cloro, también es asumido por una empresa externa (Acideka y Diasa) Se rellena cada mes y va en depósitos grandes de cloro liquido y las descargas son directamente realizadas por el suministrador y por el personal del centro. Es lógico que ese tipo de servicios tan concretos, sean encargados a empresas especializadas, ya que así lo impone la normativa vigente en cada caso, constituyendo una medida absolutamente racional en términos de organización productiva. Pero consecuencia de ello, es que el resto de funciones no cubiertas par estas empresas y de las que citamos algunas (lavado de filtros, rellenar PH, controlar el descargue de cloro) entendemos pueden ser realizadas por una sola persona dentro del horario anteriormente citado. Todo lo hasta ahora expuesto, queda avalado en los partes de trabajo diarios que confeccionan Ud y su compañero D. Ángel Daniel en el que se detallan las funciones realizadas día a día. Como se verá durante el periodo de verano se realizan todos los días funciones que pueden ser asumidas perfectamente por una sola persona en una jornada de 7,5 horas (cortar hierba; echar herbicida, limpieza de piscinas y zonas de cemento y desbrozar campo de fútbol). Carece de cualquier lógica estar dos personas realizando esas funciones todos los días y dedicarle tanto tiempo a cada una de ellas. Incluso hay funciones como son cortar la hierba o pintar vallas, que no necesitan realizarse diariamente, por lo que cuando puntualmente sea necesario realizarlo, lo podrá hacer una sola persona perfectamente dentro de su horario do trabajo. Si se comprueban las funciones realizadas durante el invierno nos encontramos en la misma situación; funciones que repiten ambos trabajadores en el mismo día (desmontar aparatos de luz) y otras como colocar colchonetas o limpiar zonas de cemento o alrededores de fútbol que pueden ser asumidas por una sala persona, bien por el tiempo necesario para realizarlo o bien par la frecuencia en su ejecución. Otro de los argumentos que avalan la decisión de extinción de su puesto de trabajo, es la introducción de nuevas tecnologías y métodos de trabajo, conducentes a conseguir una mejora da las condiciones laborales de los trabajadores y cumplir con la normativa básica en materia de prevención de riesgos laborales. En septiembre de 2009 adquirimos una nueva máquina fregadera valorada en 4.500 euros. Aunque necesita que alguien la guíe, ha supuesto un gran avance en la limpieza de la instalación, tanto en el resultado del trabajo, como el tiempo que se dedicada ello. Esta máquina viene siendo utilizada tanto por el personal de limpieza como de mantenimiento, y con su adquisición hemos conseguido un importante ahorro de tiempo en la limpieza y mantenimiento. Ese ahorro de tiempo, se traduce lógicamente, en menos horas de trabajo. Se ha incorporado también, un nuevo método de trabajo, por el cual se 'invernan' las piscinas durante el periodo no estival. Esto permite que se mantengan limpias durante todo el año, y que en la apertura de las mismas en verano, no haga necesario realizar durante varios días, un trabajo de Iimpieza en profundidad que resultaba duro y penoso para el personal de mantenimiento. En estos momento al llegar el verano, con un solo golpe de manguera la piscina esta en perfectas condiciones para su uso. Otra de las funciones que se venían desarrollando por el personal de mantenimiento, era el control de aporte de agua a las piscinas. Resultaba imprescindible ya que había fugas de agua continuamente. Este problema ha quedado también resuelto, al introducir un aparato denominado 'aporte automático' de agua a la red, por lo que esta función que igualmente entendemos podía ser ejecutada por una sola persona dentro de su jornada, ya no debe realizarse. En definitiva, gran parte de las funciones propias de mantenimiento o bien lo realizan empresas subcontratadas o se han sustituido por máquinas o por nuevos sistemas de trabajo. Si ha esto le unimos, que el centro ya tenía un problema de exceso de mano de obra en mantenimiento sólo cabe concluir que una sola persona, es suficiente para atender este servicio. Por lo expuesto, la decisión de amortizar su puesto de trabajo sólo responde a criterios de razonabilidad empresarial y guarda la debida conexión de funcionalidad exigida para proceder al presente despido objetivo. De no actuar así, seguiríamos con una estructura organizativa inadecuada, asumiendo un coste de personal que resulta totalmente innecesario y cuyo mantenimiento queda fuera de una buena y eficiente gestión empresarial. El haber soportado una estructura organizativa inadecuada, ha supuesto tener un gasto de personal excesivo, con una importante repercusión económica. La instalación soporta en la actualidad más gastos que ingresos, su situación es deficitaria y existen problemas de liquidez. El gasto de personal alcanza el 66% del total, cuando en el resto de les instalaciones con estas mismas características como es el Complejo Deportivo Plazaola, de Lecumberri, el coste de personal es menor. Seguir, agravará aun más los problemas de liquidez que tenemos en este centro, y que nos pueda obligar a tener que cesar en la gestión, con lasconsecuencias que ello conlleva. Entendemos que con esta medida, contribuiremos a mejorar la situación de dificultad en la que nos encontramos, y que obtendremos una mejor organización y optimización de los recursos con los que disponemos. Es por todo ello, que entendemos cumplir todos los requisitos legales para proceder a la amortización da su puesto de trabajo, amparadas en razones organizativas y técnicas, recogidas en el articulo 52.c) del Estatuto de los trabajadores . De conformidad con el artículo 53 del mismo texto legal , ponemos a su disposición la indemnización que legalmente de 20 días de salario por año de servicio que le corresponde y que asciende 12142.95 euros y que hacemos entrega mediante transferencia bancaria el día 15-11-2010, de la que acompañamos copia. Al concederle un preaviso de 14 días, en el momento del pago del saldo y finiquito le abonaremos el día de preaviso que falta de conformidad con lo previsto en el art 53 1 .c) del Estatuto de los Trabajadores . Le informamos del derecho que le asiste de disponer de 6 horas semanales para la búsqueda de un nuevo puesto de trabajo. También le informamos que de conformidad con el articulo 53.c) del Estatuto de los Trabajadores se ha hecho entrega de una copia de esta carta a los representantes legales de los trabajadores. Esperamos que entienda la decisión empresarial y agradeciéndole los servicios prestados les saludamos muy atentamente,' QUINTO.- A la relación laboral que mantienen las partes litigantes le es de aplicación el Convenio Colectivo de Empresa y Entidades Privadas Gestoras de Servicios y Equipamientos Deportivos propiedad de otras Entidades de Navarra. SEXTO.- El actor está contratado a jornada completa, y viene prestando servicios de lunes a viernes de 7 a 14 horas, y de forma rotatoria en la semana siguiente de lunes a sábado de 7 a 14 horas, rotando junto con el otro trabajador que existe en la empresa de mantenimiento, Ángel Daniel , y todo ello en horario de invierno. En horario de verano los dos trabajadores de mantenimiento que prestan servicios en el centro de trabajo de la Sociedad Cantolagua en Sangüesa tienen asignado un horario de lunes a viernes, libranza el sábado y trabajo el domingo, uno de ellos, y el otro, turnando con el anterior semanalmente, jornada de lunes a sábado, con libranza el domingo. Como resultado de este sistema de trabajo y para no superar la jornada máxima anual y por no realizar siempre el descanso semanal de día y medio, se les asignaba a los trabajadores de mantenimiento más días de libranza o de vacaciones. SÉPTIMO.- El actor y el otro trabajador de mantenimiento que prestaba servicios en las instalaciones de Cantolagua en Sangüesa tienen asignadas como tareas fundamentales de mantenimiento las que se indican a los folios 183 a 187 de los autos, que se da aquí expresamente por reproducidos. La mayoría de las tareas consisten en la revisión de la maquinaria de las instalaciones, de los niveles y control de cloro y PH; tareas de limpieza de piscina, canaletas y repisas; control de legionela en los tres edificios que integran las instalaciones; la limpieza pasillos, pista exterior, terraza y demás zonas de cemento; la revisión de zonas de aguas, y preparar, cortar y poder la hierba de las instalaciones de la piscina, de los campos de fútbol y de los alrededores de éstos. También tienen asignados el mantenimiento preventivo de las instalaciones, que comprende purgar acumuladores, apertura de grifos no utilizados; marcar los campos de fútbol; nivelar el campo de tierra y lavar y enjuagar los filtros; limpieza de prefiltro; limpiar los alrededores del campo y cambiar bolsas de las papeleras; revisión, engrase y mantenimiento del gimnasio; desbrozar los alrededores de las instalaciones de la piscina y de los campos de fútbol. También se les asigna otros trabajos mensuales o trimestrales y los relacionados con el cambio de temporada en las piscinas. Entre las funciones del personal de mantenimiento también se encuentra el reparar averías y desperfectos y la reposición de material. OCTAVO.- La empresa demandada resultó adjudicataria del contrato de gestión de servicio público que tiene por objeto la gestión integral de las instalaciones deportivas de Cantolagua en Sangüesa. El pliego de condiciones jurídico económicas administrativas que rige dicha adjudicación obra unido como documento nº 5 del ramo de prueba de la empresa demandada, que se da aquí por reproducido. Conforme a dicho pliego el objeto del contrato es la gestión integral de las instalaciones deportivas, con las dependencias y espacios en que se distribuyen del complejo deportivo de Cantolagua, y también la gestión de todas las actividades deportivas y físico-deportivas en cursillos de aprendizaje que sean demandados por los usuarios. Las instalaciones deportivas de Cantolagua tiene las características y dimensiones que constan en el certificado de la alcaldesa del Ayuntamiento de Sangüesa que obra unido al folio 68 de los autos y que se da aquí por reproducido. En concreto cuentan las instalaciones con un campo de fútbol de hierba con unas dimensiones de 106 metros x 64,5 metros. Con un campo de fútbol de arena con dimensiones de 91 metros x 48 metros y vestuarios de los campos de fútbol, con una superficie total útil de 368,50 m2, y que forma un edificio en planta baja, que integra vestuarios, pasillo, almacén, aseos de despacho y otros espacios. Cuenta también con piscinas de verano, 3 piscinas, una de chapoteo de 20 m2, otra recreativa de 300 m2 y una piscina de natación de 500 m2. Hay un edificio en el que está instalada la piscina cubierta, con una planta sótano de un total de 514 m2 de superficie útil, una planta baja, en la que está el vaso de la piscina, los vestuarios, vestíbulos, pasillos, duchas y servicios y otros espacios, con un total de 954,5 m2 y una planta primera dedicada a gimnasio y a otros espacios con un total de 241,6 m2. Además las instalaciones deportivas de Cantolagua cuentan con un edificio de frontón, con pista polideportiva, de 894 m2, sala especializada de 65 m2; una zona de vestuarios de 125 m2, un almacén y otros espacios, incluyendo grada para 300 personas. Existen también dos pistas de tenis con unas dimensiones cada una de ellas de 655 m2. Además de todas estas instalaciones cuenta el complejo deportivo de Cantolagua con zonas verdes con dimensiones aproximadas de 7.017 m2 y una pista exterior con una dimensión aproximada de 1.500 m2. NOVENO.- En las instalaciones deportivas de Cantolagua se llegó a contratar a otro trabajador para analizar las labores de mantenimiento, pasando a ser dos el personal de mantenimiento, al no ser suficiente en su día realizar las tareas propias de mantenimiento con un solo trabajador. Además con la anterior adjudicataria del servicio ya existían subcontrataciones de parte del servicio y, en concreto, todas las que constan relacionadas a los folios 93 y 94 de los autos, como parte del informe económico y procedimental presentado por D. Lorenzo . En el propio pliego de condiciones de la adjudicación del contrato de gestión integral de las instalaciones deportivas de Cantolagua expresamente se establecía (apartado 6.7) la obligación de la adjudicataria al servicio de subrogarse en todos los servicios subcontratados respecto de las instalaciones deportivas, remitiéndose al anexo VIII para detallar en concreto los contratos de servicios subcontratados (anexo VIII que la empresa demandada no ha aportado al acto del juicio). DÉCIMO.- El actor junto con el otro trabajador de mantenimiento presentaron el 31 de mayo de 2010 ante el Juzgado Decano de Pamplona demanda de impugnación de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que obra unida a los autos y que se da aquí por reproducida. En el informe estratégico y procedimental de la empresa Sinergium que presenta la demandada como documento nº 2 de su ramo de prueba, se menciona que la empleadora decidió allanarse a la demanda de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (folio 84 de los autos). UNDÉCIMO.- Obran unidos a los autos y se dan aquí por reproducidos los datos catastralesy la información del sistema Sitna sobre dimensiones de las instalaciones deportivas que también gestiona la empresa demandada en Lecumberri. DUODÉCIMO.- La empresa demandada solicitó a los dos trabajadores de mantenimiento de la sociedad Cantolagua en Sangüesa que describieran las funciones de su puesto de trabajo distinguiendo el horario de invierno y el horario de verano, sin concretarles las razones por las que se pedía esa información, por lo que entregaron el informe de descripción de funciones del puesto de trabajo de mantenimiento que obra a los folios 163 y 164 de los autos, que se da aquí expresamente por reproducido. DECIMOTERCERO.- Durante las vacaciones de los demandantes la empresa demandada ha realizado contratos de interinidad para sustituir a los actores (contratos que obran unidos a los autos y que se dan aquí por reproducidos). DECIMOCUARTO.- Conforme a las cuentas de la empresa demandada que aporta como documento nº 8 de su ramo de prueba, en el ejercicio 2008 presentaba un importe neto de la cifra de negocios de 349.734,77 euros, y en el ejercicio 2009 de 793.849,69 euros. El gasto de personal que consta en las cuentas son en el ejercicio 2008 de -271.661,57 euros y en el ejercicio 2009 de -498.771,05 euros. El resultado de la explotación en el ejercicio 2009 es de 49.206,96 euros y el resultado del ejercicio que consta en dichas cuentas de la empresa demandada es de 44.892,74 euros. Se hace mención en las cuentas de la sociedad que en el ejercicio 2008 se obtuvo como resultado de la cuenta de pérdidas y ganancias el resultado negativo de 9.631,81 euros. En los años 2006 y 2007 también obtuvo la empresa beneficios en cada uno de dichos ejercicios, y del ejercicio 2008 al 2009 los ingresos de la sociedad han tenido un aumento del 129%, que se cuantifica en 452.350 euros. DECIMOQUINTO.- En el año 2009 la empresa demandada resultó adjudicataria de la gestión integral de instalaciones deportivas, bajo la modalidad de concesión, de Guelbenzu (Gobierno de Navarra), Plazaola (Ayuntamiento de Lecumberri) y la de Cantolagua (Ayuntamiento de Sangüesa). DECIMOSEXTO.- Se celebró el preceptivo acto de conciliación el 28 de diciembre de 2010, instado el 17 de diciembre de 2010, concluyendo sin avenencia.'

QUINTO:Anunciado recurso de Suplicación por la representación letrada de la parte demandada, se formalizó mediante escrito en el que se consignan dos motivos, el primero al amparo del artículo 191.b) de la Ley de Procedimiento Laboral para revisar los hechos declarados probados, y el segundo amparado en el artículo 191.c) del mismo Texto legal , para examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

SEXTO:Evacuado traslado del recurso fue impugnado por la parte demandante.

Fundamentos

PRIMERO.-La sentencia de instancia estimó la demanda deducida por D. Lorenzo y declaró improcedente su despido, producido con efectos del día 30 de noviembre de 2010, condenando a la empresa Soysana Servicios Múltiples SL a readmitir a la actora o indemnizarle con 26.171,33 euros y al abono de los salarios de tramitación devengados desde entonces a razón de 56,74 euros diarios.

Frente a dicho pronunciamiento se alza en Suplicación la empresa demandada formulando cuatro motivos de revisión fáctica y siete de censura jurídica.

Por el cauce del apartado b) del artículo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral solicita:

1º) La revisión del hecho probado tercero al objeto de constatar que el salario regulador es de 53,41 euros, resultado de elevar a cómputo anual el salario mensual del trabajador, incluyendo la prorrata de las pagas extraordinarias y la media de las variables en el mismo cómputo.

2º) La modificación del ordinal séptimo, proponiendo la siguiente redacción alternativa: 'Los trabajadores de mantenimiento deben realizar las siguientes funciones: revisión, a fin de comprobar que funcionan, ya que las reparaciones necesarias las hacen las casas oficiales de mantenimiento, de la maquinaria de las instalaciones, observar los niveles de cloro y de PH ya que el suministro es automático, tareas de limpieza de piscinas tanto del baso como el robot como las repisas y canaletas; durante el invierno la cubierta y durante el veranos las exteriores, tomar muestras para el control de la legionela en los tres edificios que integran las instalaciones; limpieza pasillos, pista exterior, terraza y demás zonas de cemento; la revisión de zonas de agua y preparar, cortar y podar la hierva de las instalaciones de las piscinas, cada tres días en verano y primavera, y cada dos meses en otoño e invierno así como del campo de fútbol y de los alrededores de éstos una vez a la semana durante la temporada de fútbol; nivelar el campo de tierra, una vez a la semana durante el campeonato de fútbol y lavara y enjugar los filtros, limpieza de prefiltros; revisión, engrase y mantenimiento del gimnasio una vez a la semana, limpieza, una vez al año, de las piscinas de verano. Entre las funciones del personal de mantenimiento también se encuentra el reparar averías y desperfectos y la reposición de material.'

3º) Que en el hecho probado décimo se refleje que el motivo por el cual la empresa decidió allanarse a la demanda presentada por el actor y otro compañero de trabajo sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo fue 'para no generar un conflicto'.

4º) En último término solicita la revisión del ordinal undécimo al objeto de suprimir del mismo que cuando la empresa solicitó de los dos trabajadores de mantenimiento la descripción de las funciones de su puesto de trabajo no se concretaron las razones por las que pedía esa descripción.

Pues bien, sabido es que el legislador ha configurado el proceso laboral como un proceso al que es consustancial la regla de la única instancia, lo que significa la inexistencia del doble grado de jurisdicción, pese a la expresión contenida en la Base 31-1 de la Ley de Bases 7/1989, y construyendo el Recurso de Suplicación como un recurso extraordinario, que no constituye una segunda instancia, y que participa de una cierta naturaleza casación al ( Sentencia del Tribunal Constitucional 3/1983, de 25 de enero ).

Ello significa que este recurso puede interponerse sólo para la denuncia de determinados motivos tasados y expresados en el precitado artículo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral , entre los que se encuentra el de la revisión de los Hechos Probados.

De ahí que el Tribunal no pueda examinar ni modificar la relación fáctica de la Sentencia de instancia si ésta no ha sido impugnada por el recurrente, precisamente a través de este motivo, que exige, para su estimación:

-Que se haya padecido error en la apreciación de los medios de prueba obrantes en el proceso, tanto positivo, esto es, consistente en que el Magistrado declare probados hechos contrarios a los que se desprenden de los medios probatorios; como negativo, es decir, que se hayan negado u omitido hechos que se desprenden de las pruebas.

-Que el error sea evidente.

-Que los errores denunciados tengan trascendencia en el Fallo, de modo que si la rectificación de los hechos no determina variación en el pronunciamiento, el Recurso no puede estimarse, aunque el error sea cierto.

-Que el recurrente no se limite a expresar qué hechos impugna, sino que debe concretar qué versión debe ser recogida, precisando cómo debiera quedar redactado el hecho, ofreciendo un texto alternativo.

- Y, por último, que el error se evidencie mediante las pruebas documental o pericial obrantes en autos, concretamente citadas por el recurrente, excluyendo todos los demás medios de prueba, salvo que una norma atribuya a algún elemento probatorio un determinado efecto vinculante de la convicción del Juez, en cuyo caso, la infracción de dicha norma habría de ser denunciada.

En cuanto a los documentos que pueden servir de base para el éxito de este motivo del Recurso, ha de señalarse que no basta cualquiera de ellos, sino que se exige -como la Jurisprudencia ha resaltado- que los alegados tengan concluyente poder de convicción o decisivo valor probatorio y gocen de fuerza suficiente para poner demanifiesto al Tribunal el error del Magistrado de instancia, sin dejar resquicio alguno a la duda.

A la vista de tales consideraciones no puede accederse a ninguna de las modificaciones interesadas porque, en relación con el salario regulador del despido, los recibos salariales de los meses de junio a noviembre de 2010, obrantes a los folios 75 a 80 de las actuaciones, ni la demanda presentada por el actor sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo (folio 75), en modo alguno acreditan las retribuciones percibidas por el actor en el último año, tan solo las de los últimos seis meses, que es precisamente el lapso tomado en consideración por el Juzgador a partir del certificado de empresa obrante al folio 175 de las actuaciones. Porque, en lo atinente a las funciones desarrolladas por los trabajadores de mantenimiento, el Magistrado no incurre en error o equivocación, limitándose a dar por reproducidas las tareas descritas en la prueba documental aportada por el demandante (folios 183 a 187), cuyo contenido fue ratificado a través de la declaración del testigo Sr. Ángel Daniel y la pericial de D. Jose Miguel .

Y el resto de revisiones también se rechazan por su intrascendencia ya que este Tribunal dispone de suficientes datos fácticos sin necesidad de modificar los hechos probados décimo y duodécimo en relación con las razones que determinaron el allanamiento empresarial a la demanda sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo presentada por el actor y otro trabajador de la empresa o sobre la ausencia de explicaciones dadas a los dos trabajadores de mantenimiento para que describiesen las funciones de su puesto de trabajo.

SEGUNDO.-Por el cauce del apartado c) del artículo 191 de la Ley Adjetiva Laboral se formula un primer motivo en el que se denuncia infracción de la doctrina contenida en la Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de octubre de 2005 referente al cálculo del salario regulador del despido considerando que el mimo es el resultado de dividir entre 365 días la cantidad percibida por el trabajador durante un año, de lo que resulta que en el caso enjuiciado el salario acreditado es de 53,46 euros diarios y no los 56,74 euros establecidos en la sentencia de instancia. Denuncia que no puede prosperar al no haberse accedido a la revisión del hecho probado tercero.

TERCERO.-En los dos siguientes motivos denuncia como infringido el artículo 326 de la Ley de Enjuiciamiento Civil considerando que el Juzgador desprecia los informes periciales obrantes a los folios 81 a 107 de las actuaciones, concretamente el informe estratégico y procedimental y el análisis económico de las instalaciones.

Pues bien, en relación a la valoración de la actividad probatoria de la instancia la doctrina emanada de esta Sala, tal y como se ha puesto de manifiesto en sentencias de 30 de noviembre de 2004 y 11 de noviembre de 2010 (entre otras), mantiene que el proceso laboral es un procedimiento judicial de única instancia en el que la valoración de la prueba es función atribuida en exclusiva al Juez «a quo», de modo que la Suplicación se articula como un recurso de naturaleza extraordinaria que no permite al Tribunal entrar a conocer de toda la actividad probatoria desplegada en la instancia, limitando sus facultades de revisión a las pruebas documentales y periciales que puedan haberse aportado, e incluso en estos casos, de manera muy restrictiva y excepcional en la medida en que únicamente puede modificarse la apreciación de la prueba realizada por el Juez de lo Social cuando de forma inequívoca, indiscutible y palmaria, resulte evidente que ha incurrido en manifiesto error en la valoración de tales medios de prueba. En cualquier otro caso, debe necesariamente prevalecer el contenido de los hechos probados establecido en la sentencia de instancia, que no puede ni tan siquiera ser sustituido por la particular valoración que el propio Tribunal pudiera hacer de esos mismos elementos de prueba, cuando el error evidente de apreciación no surge de forma clara y cristalina de los documentos o pericias invocados en el recurso.

En el mismo sentido se ha pronunciado el Tribunal Supremo, para indicar que la valoración de la prueba es facultad privativa del órgano judicial de instancia, «sin que pueda sustituirse su valoración por otra voluntaria y subjetiva confundiendo este recurso excepcional con una nueva instancia, por lo que en consecuencia, los hechos declarados probados, reflejo de dicha valoración deben prevalecer, mientras que por medio de un motivo de revisión fáctica, basada en documentos de los que resulte de un modo claro, directo y patente el error sufrido, sin necesidad de argumentaciones, deducciones o interpretaciones valorativas» (por todas, sentencia de 18 de noviembre de 1999 ).

La vigente ley de Procedimiento Laboral ha recogido expresamente esta doctrina en su artículo 97.2 , al disponer que la Sentencia, apreciando los elementos de convicción, habrá de declarar expresamente los hechos que estime probados, haciendo referencia en los fundamentos de derecho a los razonamientos que le han llevado a esta conclusión.

De lo que se desprende, que la apreciación de la prueba es facultad que corresponde al órgano judicial de instancia, que debe ser libremente ejercitada por el mismo, con el único requisito de que no resulte arbitraria, ilógica, irracional y absurda y se encuentre además debida y suficientemente motivada, tal y como esta Sala ya destacaba en su sentencia de 17 de enero de 1994 , siguiendo la del Tribunal Constitucional 14/1991 de 28 de enero en la que se señala que, «la obligación de motivar las Sentencias que el Art. 120.3º de la Constitución impone a los órganos judiciales, puesta en conexión con el derecho a la tutela judicial protegido por el artículo. 24.1º de la propia Constitución -entendiendo como derecho a una resolución jurídicamente fundada-, conduce a integrar en el contenido de esta garantía constitucional el derecho del justiciable a conocer las razones de las decisiones judiciales y, por tanto, el enlace de las mismas con la Ley y el sistema general de fuentes, de la cual son aplicación». Y para cumplir este mandato no es necesario que los razonamientos hayan de ser exhaustivos y pormenorizados, pero sí suficientes para justificar los motivos de la convicción judicial en cuanto a la realidad de los hechos que plasma, que no pueden aparecer como una arbitraria conclusión, puesto que la facultad de valoración de la prueba atribuida al Juez de instancia no significa una apreciación infundada o discrecional, y su libertad no es absoluta sino condicionada dentro de ciertos límites, al combinarse en nuestro ordenamiento civil y laboral los sistemas de prueba legal y de prueba libre, debiendo actuar en todo momento con sometimiento a las reglas de derecho y de la razón, optando, cuando existe una colisión entre el contenido de los diversos elementos probatorios, por aquellos que le ofrezcan, en función de su eficacia, una mayor garantía de certidumbre y poder de convicción para acreditar cumplidamente los fundamentos de derecho ( Sentencias del Tribunal Supremo de 29 de enero de 1985 ); sin que por lo tanto la libertad del órgano judicial en la valoración de la prueba suponga aceptar las más absoluta soberanía o admitir que el Juez ha de seguir sus conjeturas, impresiones, sospechas o suposiciones ( Sentencia del Tribunal Constitucional 44/1989 de 20 de febrero ); debiendo, en todo caso, respetarse las normas de valoración tasada de pruebas que contiene nuestro ordenamiento jurídico.'

La aplicación del criterio expuesto conduce necesariamente a la desestimación del motivo en cuanto el Juzgador de instancia valoró convenientemente los dos informes con los que la empresa intentaba acreditar la concurrencia de las causas técnicas y productivas que invocaba en la comunicación extintiva, concretamente el informe estratégico y procedimental y el económico, concluyendo que ambos contenían menciones genéricas, sin la mínima concreción exigible como para justificar la concurrencia de las causas invocadas y estas conclusiones, extraídas de un minucioso análisis, no han quedado desvirtuadas por ningún otro medio de prueba.

CUARTO.-En otro de los motivos se estima que la sentencia vulnera el artículo 88 de la Ley de Procedimiento Laboral , en relación con el artículo 429.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil , puesto que si no se aportó en el acto del Juicio el anexo VIII del pliego donde se relacionaban las empresas de servicios en las que se tiene que subrogar hasta la finalización de sus contratos el Magistrado 'a quo', dentro del plazo para dictar sentencia, debió acordar su práctica y al no haberlo hecho provocó indefensión a la empresa.

Sin embargo, como declara el Tribunal Supremo en sentencia de 15 de febrero de 2011 , teniendo en cuenta, que en el proceso laboral la adopción de las diligencias para mejor proveer, desde siempre, y aun después de las reformas introducidas por la Ley 13/2009 , a diferencia de lo que ocurre en el proceso civil - Art. 435 actual - ha sido atribuida a la libre decisión del juzgador como consecuencia de la mayor vigencia del principio de oficialidad que rige en esta rama del derecho procesal, no puede prosperar el indicado motivo.

QUINTO.-En los motivos tercero, quinto y sexto de censura jurídica, se denuncia infracción de los artículos 218.1 y 326 de la Ley de Enjuiciamiento Civil . La empresa recurrente sostiene que la sentencia no permite conocer la verdadera razonabilidad del fallo, esto es, si se basa en la falta de acreditación de las causas objetivas o en que se trataba de un despido disciplinario, vulnerando el derecho a la tutela judicial efectiva al existir una evidente contradicción interna o incoherencia notoria entre los fundamentos jurídicos y el fallo y que el juzgador se basa en una infundada conjetura para llegar a la convicción de que es despido se debe a causas disciplinarias y no objetivas. Añadiendo que en la sentencia de instancia califica de fraudulenta la conducta empresarial cuando en realidad no existe prohibición legal para que una empresa adjudicataria de una concesión administrativa pueda acondicionar los recursos humanos a las necesidades de los servicios que se han de dispensar.

Razonamientos que no compartimos pues, a pesar de que la sentencia pueda cuestionar las verdaderas razones por las que se decidió el despido del actor, aludiendo al incumplimiento de los registros de control de las instalaciones y a la falta de implicación del personal de mantenimiento, lo cierto es que la estimación de la demanda y la calificación de improcedencia del despido se sustenta de manera clara y terminante en la falta de prueba de las razones objetivas, reiterando que la empresa no aportó elementos probatorios suficientes para dar por acreditados los hechos que relaciona en la comunicación de extinción contractual, sin incurrir, por tanto, en la incongruencia denunciada.

SEXTO.-En el último motivo se citan como infringidos los artículos 51 y 52 c) del Estatuto de los Trabajadores argumentando que la amortización del puesto de trabajo del actor se produjo por falta de rentabilidad en el Centro de trabajo de Catolagua, debido a una sobredimensión de la plantilla; que cuando se alegan causas técnicas, organizativas o productivas, basta que la misma concurra exclusivamente en el espacio en que se manifiesta la necesidad de suprimir el puesto de trabajo, y no en la empresa en su conjunto y, por último, que, a diferencia de la redacción anterior a la reforma del despido objetivo por Ley 35/2010, la nueva regulación incorpora una definición de las causas técnicas, organizativas y productivas con las que se puede justificar el despido y elimina la exigencia de las dificultadas de funcionamiento, esto es, se ensancha extraordinariamente su alcance al eliminar las dificultades justificativas de la extinción.

Como pone de manifiesto el Profesor Cristobal en un artículo reciente sobre 'Las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción del despido objetivo y colectivo', al analizar las tres últimas señala que la redacción del artículo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores vigente hasta el 17 de junio de 2010 vinculaba las causas técnicas, organizativas o de producción, con la superación de «las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos» . Y el art. 51.1 ET exigía que la adopción de las medidas propuestas contribuya «a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos».

Por su parte, la reforma legal de estas causas llevada a cabo por el Real Decreto-ley 10/2010: 1) unifica la regulación legal del despido colectivo y el objetivo; 2) Define cada una de las causas: técnicas, organizativas y productivas, copiando literalmente las definiciones de la sentencia del TS de 14 junio 1996, recurso 3099/1995 ; e 3) impone dos requisitos a la empresa: a) acreditar su concurrencia; y b) justificar que de ellas se deduce mínimamente la razonabilidad del despido, concretando prolijamente los supuestos en los que se produce esta razonabilidad.

Por último, la principal modificación de la Ley 35/10 respecto de la regulación prevista por el Real Decreto-ley 10/2010 radica en que se suprime el adverbio: «mínimamente».

A diferencia de la citada sentencia del TS de 14 junio 1996, recurso 3099/1995 , la redacción legal de cada una de estas causas es meramente ejemplificativa. Las causas técnicas se refieren a los cambios, «entre otros», en los medios o instrumentos de producción. Las causas organizativas hacen referencia a los cambios, «entre otros», en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal. Y las causas productivas afectan a los cambios, «entre otros», en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

El art. 51.1 ET exige que se produzcan «cambios» en las citadas materias. Por consiguiente, para que concurran estas causas técnicas, organizativas o de producción es necesario que se produzca un cambio en la situación anterior que afecte a estas cuestiones.

En la práctica la distinción entre causas técnicas, organizativas y de producción ofrece dificultades. La propia definición legal de causas técnicas hace referencia a los medios de producción. Es frecuente que en las cartas de despido se mencionen indistintamente varias de ellas.

Las causas técnicas y organizativas hacen referencia al ámbito interno de la empresa. Las primeras se refieren a los medios materiales de la empresa (la maquinaria). Un ejemplo de causa técnica sería un cambio en la maquinaria de la empresa, debido a la obsolescencia tecnológica de la anterior, introduciendo máquinas automatizadas que precisan menos personal. Las segundas se refieren a los medios personales (la organización del personal), como una reorganización empresarial que permite eliminar personal innecesario para el funcionamiento de la empresa. Y las causas productivas hacen referencia a un ámbito externo de la empresa: las fluctuaciones de la demanda de los bienes o servicios que produce. Las causas productivas están relacionadas con las económicas porque los cambios en la demanda de productos o servicios de la empresa pueden suponer pérdidas o disminución de ingresos, concurriendo asimismo causas económicas. Pero se trata de causas distintas, puesto que las primeras inciden en la demanda de productos mientras que las segundas lo hacen sobre la situación económica de la empresa. En la práctica, para evitar problemas si se impugna judicialmente el despido, las cartas de despido suelen mencionar varias de las citadas causas simultáneamente.

Es importante reparar en que las causas técnicas, organizativas y de producción son ajenas a la situación económica de la empresa, que no tiene por qué ser negativa ( STS 13 noviembre de 2007 -rec.4275/2006 ).

Entre los requisitos que se exigen para la amortización fundada en dichas causas están:

a) Acreditar la concurrencia de las causas

b) Justificar la razonabilidad de la decisión extintiva. Justificar no es probar sino argumentar y el mismo precepto establece, a continuación, en que supuestos debe reputarse razonable la decisión extintiva, concretamente cuando contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o mejoras su situación, o cuando se produzca una más adecuada organización de los recursos que favorezca su competitividad en el mercado o dé una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

La finalidad del despido es evitar una evolución desfavorable de la empresa o mejorar su situación. El verbo: «contribuir» hace referencia a ayudar, en la línea de la doctrina jurisprudencial que sostenía que basta con que la amortización del puesto de trabajo que se acuerde «contribuya» a solucionar la crisis, no siendo exigible acreditar que la amortización de puestos de trabajo constituye por sí sola una solución suficiente, ni que esa solución será definitiva junto con otras medidas ( SSTS 11 junio de 2008 -rec.730/2007 - y 27 de abril de 2010 -rec. 1234/2009 )

Y el verbo: «prevenir» significa anticiparse a un problema. La evolución negativa de la empresa o su situación problemática no necesariamente tienen que ser coetáneas o precedentes al despido objetivo porque entonces puede ser tarde para salvar el empleo de la empresa.

La concurrencia de estas causas no exige que haya una situación económica negativa de la empresa porque no se trata de causas económicas. Ello supone que, aunque la situación de la empresa no sea negativa, si concurren las citadas causas técnicas, organizativas o de producción, el despido objetivo deberá declararse procedente 4.

El despido del trabajador debe permitir una mejor organización de la empresa en aras a su competitividad y a la respuesta a la demanda de los bienes o servicios que produce. El verbo «favorecer» nuevamente hace referencia a que no es necesario que el despido sea suficiente por sí solo para solucionar la problemática empresarial, basta que contribuya a ello.

Como en el supuesto enjuiciado la empresa invocó causas organizativas y técnicas a ellas deberemos referirnos y en este sentido, aplicando los criterios expuestos, procede desestimar el motivo y con ello el recurso formulado por la empresa en cuanto, como sostiene el Magistrado a quo, la demandada no aportó elementos probatorios suficientes que pusiesen de manifiesto algún problema organizativo o técnico que justificase la extinción del contrato de uno de los trabajadores de mantenimiento, especialmente no acredita que las tareas de mantenimiento no requieran la ocupación de dos trabajadores o que los nuevos métodos de trabajo hayan determinado una reducción de las tareas que se detallan en el documento número 3 de los aportados por el demandante, ratificado por su autor y que, además, coinciden con las descritas en el informe pericial emitido por D. Jose Miguel , quien elaboró el informe estratégico y procedimental aportado por la empresa. Del mismo modo tampoco se justifica que la adquisición de una nueva máquina fregadora o el establecimiento de un nuevo método de trabajo hayan supuesto una disfunción por carencia de contenido real y efectivo del puesto de trabajo ocupado por le actor.

Lo anteriormente razonado determina la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia recurrida.

SÉPTIMO.-Procede la condena en costas de la empresa recurrente, Soysana Servicios Múltiples, incluidos los honorarios del Letrado del actor que fijamos en 400 euros.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.

Fallo

Que debemos desestimar y desestimamos el recurso de Suplicación interpuesto por la empresa SOYSANA, SERVICIOS MÚLTIPLES, SL, frente a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social Nº Tres de los de Navarra, de fecha 11 de marzo de 2011, en el Procedimiento Nº 4/11 , seguido a instancia de D. Lorenzo contra la recurrente, sobre Despido, confirmando la sentencia recurrida. Con condena en costas a la recurrente, incluidos los honorarios del Letrado del actor, que fijamos en 400 euros.

Notifíquese a las partes y al Ministerio Fiscal la Sentencia dictada, con la advertencia que contra la misma, puede interponerse Recurso de Casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, anunciándolo a través de esta Sala por escrito, dentro de los DIEZ DIAS hábiles siguientes a su notificación debiendo, la parte condenada si recurre y no tuviese reconocido el beneficio de justicia gratuita, consignar el importe de la condena en la cuenta que esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia tiene abierta en el Banco Español de Crédito (Banesto), (Sucursal de Cortés de Navarra nº 5) con el nº 31 66 0000 66 0138/11, pudiendo sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que deberá hacerse constar la responsabilidad del avalista.

Asimismo deberá constituir un depósito de 300 €. en la cuenta señalada, debiendo hacer entrega del resguardo acreditativo en la Secretaría de esta Sala al tiempo de preparar el recurso.

Firme que sea esta resolución, devuélvanse los autos al Juzgado de lo Social de procedencia con certificación de la misma, dejándose otra certificación en el rollo a archivar por esta Sala.

Así, por nuestra Sentencia, definitivamente juzgando, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.