Sentencia SOCIAL Nº 26/2020, Juzgado de lo Social - Palma de Mallorca, Sección 1, Rec 703/2018 de 24 de Enero de 2020

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 1de PALMA DE MALLORCA

SENTENCIA: 00026/2020

DSP 703/2018

SENTENCIA

En Palma, a 24 de enero de 2020

JUEZ QUE LA DICTA:MONICA GARCIA BARTOLOME

DEMANDANTE: Dionisio

LETRADO:OLGA SAINZ DE AJA

DEMANDADO:CREWLINK IRELAND LTD

LETRADO:MATTIA CARDINALI

DEMANDADO:RYANAIR DAC

LETRADO:JUAN JOSE HITA FERNANDEZ

MINISTERIO FISCAL

OBJETO DEL JUICIO:DESPIDO Y DERECHOS FUNDAMENTALES

Antecedentes

PRIMERO. -En fecha 28.8.2018 tuvo entrada en este Juzgado demanda presentada a instancia de D. Dionisio contra CREWLINK IRELAND LTD Y RYANAIR DAC en la que tras alegar los hechos y fundamentos de derecho que estimó de aplicación, solicitaba el dictado de una sentencia acorde a sus pretensiones,

SEGUNDO. -Admitida a trámite, y con traslado de la misma a las demandadas, se señaló día para la celebración de los actos de conciliación y juicio, que tuvieron lugar con el resultado que obra en acta digital, quedando los autos en situación de ser resueltos mediante el dictado de sentencia.

TERCERO. -En la tramitación de estos autos se han observado las prescripciones legales oportunas a excepción del plazo para dictar sentencia, por imposibilitarlo la acumulación de asuntos de especial complejidad y tramitación preferente que penden sobre esta Juzgadora.

Hechos

1.-El demandante, D. Dionisio, provisto de NIE nº NUM000, y NASS NUM001, suscribió contrato de trabajo de duración determinada (CT 401) pactado entre el 1.4.2017 y el 13.12.2018, con la compañía Crewlink Ireland LTD. (empresa domiciliada en la República de Irlanda), como agente de Servicio de atención al Cliente de Temporada (Tripulante de cabina de pasajeros), para prestar servicios en Ryanair Limited como Agente de Servicio de Atención al Cliente en temporada, percibiendo un salario mensual bruto de 1.852,03 euros y 1.593,85 euros netos(categoría no controvertida; la antigüedad se deriva de la vida laboral remitida por la TGSS aportada como prueba anticipada, y el salario de las nóminas aportadas por Crewlink. Doc. 2.1 y 2.2).

2.-En el contrato de trabajo redactado en inglés y aportado con su traducción al castellano, docs. Nº 1 y 1.2, por reproducido) consta como lugar de trabajo (cláusula 6) 'Puesto que las aeronaves del cliente están registradas en la República de Irlanda y teniendo en cuenta que llevarás a cabo tus funciones en dichas aeronaves, tu empleo tiene la base en Irlanda. Inicialmente serás ubicado en PMI -Aeropuerto de Palma de Mallorca. O en otro lugar o lugares si razonablemente, así lo requiere la compañía para el adecuado desempleo de tus funciones y responsabilidades...,

Como 'Posición' figura 'Estrás empleado por la compañía y contratado para prestar servicios en Ryanair Limite como Agente de Servicio.' 'esta posición está en todo caso sometida a que la Compañía mantenga en vigor su contrato con Ryanair Ltd. para el suministro de Agentes de Servicio de Atención al Cliente...'

Cláusula 4.- Reportarás al Jefe de vuelo de nuestra Aerolínea cliente, y a cualquier agente autorizado del cliente o a sus responsables que sean nombrados en cada momento...

Cláusula 12. En caso de ausencia de trabajo, debes informar a control de Tripulación de Ryanair...

Cláusula 18.- Uniforme. Puesto que el uniforme es distintivo, debes recordar siempre que estás proyectando la imagen del cliente...

Cláusula 23: En todo momento debes cumplir con las normas, políticas y procedimientos de funcionamiento estándar de la Compañía y el Cliente en el curso de tus funciones ...

C. 25. Propiedad de la Compañía. - Estás obligado a devolver a la compañía o al cliente todas las propiedades de la compañía y el cliente...

C. 29.- Serás requerido para mantenerte en buena aptitud física, como como especifica el manual de operaciones de Ryanair...

3.-En la cláusula 7 se establece un sistema de 'pago por vuelo' en la cuantía de 14.72 € por hora de vuelo programada.

4.-Su salario era abonado en una cuenta bancaria irlandesa que el trabajador debía proporcionar a la compañía en el momento de su incorporación, así como el formulario P.45, de Impuestos sobre la renta en Irlanda. (Cláusula 35 del contrato de trabajo referido, documentación inicial y nóminas aportadas).

5.-Como ley aplicable (Cláusula 37) se establece ' la legislación en vigor y en la forma modificada ocasionalmente en la República de Irlanda. Independientemente del régimen de Seguridad al que estés sujeto, su contrato está regido por las leyes irlandesas y tus derechos serán los que establezca la legislación de la República de Irlanda (...) Los Tribunales irlandeses tienen jurisdicción sobre toda la materia relacionada a la ejecución y cese de tu contrato(...)'.

6.-Durante toda la vigencia del mencionado contrato de trabajo, el actor prestó servicios como auxiliar de cabina en las aeronaves de Ryanair con base en PMI, es decir, los vuelos que realizaba tenían origen y destino en el Aeropuerto DE Son Sant Joan, de Palma de Mallorca (Doc. 5.1 y 5.2, y cláusula 7.8 del manual de operaciones de RYANAIR, y no controvertido)

7.-El día 8 de julio de 2018, el trabajador tenía asignados en su programación de vuelos 4 sectores, en concreto, PMI-MAD, MAD-PMI, PMI-CGN, y CGN-PMI, comenzando a las 11.30z, ó 13.30 hora local, produciéndose retrasos a lo largo del día, aterrizando en Colonia (tercer sector) a las 20.48z, 22.48 hora local. La programación de servicio de ese día era: vuelo NUM002 NUM003 NUM004; NUM005 NUM006 NUM007; NUM008 PMI 18.30 NUM009, y llegada a PMI a las 22.25. (Documental CREWLINK e informe del Comandante)

8.-Constan las siguientes conversaciones entre el Capitán y Crew Control en el día 8 de julio referido:

'Control de Tripulación

CPT: Pablo (AGUIFE)

CPT: Mi tripulación al completo operarán a discreción del capitán. Les he preguntado y no quieren ir porque se les ha terminado el agua ni siquiera pueden comprar agua o comida por el gran retraso del vuelo y no quieren volar de vuelta. Estamos intentando llamar a Ops en CGN en la frecuencia que tenemos. Cuando llamamos a HHN solo tienen conexión con vosotros y fue en mitad de la aproximación así que por razones de seguridad solo tuve la conversación contigo/con ellos y me mantuve centrado en la aproximación. Así que esta es la primera vez que os/te puedo llamar y deciros/te esto, no sé si tienes imaginarias o no o cual puede ser la posición

CC: de acuerdo, dame un segundo

CPT: porque ahora tenemos que hacer algunos números y si entramos en el bloque de las 21:15 en PMI estaremos a discreción, para mi copiloto y para mí no es un problema porque estamos aquí sentados y no estamos trabajando tanto

CC: ¿lo sabe la tripulación de cabina? Ya sé que has pedido su opinión y me parece bien, pero saben que no tienen discreción, depende de ti es discreción de CPT

CPT: Ya sé cómo funciona, pero tengo la obligación de preguntarles

CC: ¿Ya lo sé, pero saben que depende del CPT? CPT puedo pedirte que llames al piloto de servicio, es el mismo número al que nos has llamado pero la opción número 9, y explícale que tú y tu FO estáis de acuerdo en usar discreción pero que es la tripulación de cabina quienes tienen problemas y lo puede discutir más contigo.

CPT: de acuerdo, pero me estás diciendo que tengo que obligarles a volar de vuelta

CC: no no, solo que quiero que sepas que ellos están informados de que si no están de acuerdo en trabajar de forma discrecional está bien, pero el piloto de servicio tiene que saber que vas a entrar en discreción debido a que la tripulación de cabina no quiere

CPT: Quiero utilizar el avión para volar de vuelta con el copiloto no estamos tan cansados después de un día largo, pero cuando les he preguntado a la tripulación de cabina han dicho oye no tenemos agua ni comida y tenemos que enfrentarnos a pasajeros con 2 horas de retraso que posiblemente estén bastante malhumorados

CC: Necesito que justo le expliques esto al piloto de servicio

CPT: De acuerdo, bien, ve y dile que me llame

CC: ¿Que te llame?

CPT: ¿Tienes mi número?

CC: ¿no puedes darme el número?

CPT: si es el + NUM010

CC: de acuerdo no hay problema

CPT: ¿bien, consigue que me llame de acuerdo?

CC: de acuerdo no hay problema

Asimismo, la tripulación contactó con crew control que rechazaban volar bajo CPT discretion y que iban a pasar la noche en Colonia, en los siguientes términos:

Nombre: Fecha: 8 de Julio 2018 6.40 minutos

Enriqueta ( Enriqueta)

Eufrasia ( Eufrasia)

Dionisio ( Dionisio)

Operador de Control de Tripulación (CC)

CC Hola buenas tardes, control de tripulación.

Enriqueta Hola, somos tripulación con base en Palma y estamos básicamente sin... Bueno no sin horas, nos negamos a volar en forma discrecional e íbamos a quedarnos a pasar la noche en Colonia e ir a la sala de tripulación para llamar a control de tripulación.

CC Tenéis códigos de tripulación?

Enriqueta Si, es HUGHNA.

CC De acuerdo, solo un segundo

Enriqueta De acuerdo.

CC Estoy hablando con Enriqueta?

Enriqueta Si, lo estás

CC Enriqueta, estamos en proceso de reservarte/os hotel, pero no encontramos ninguno con disponibilidad de plazas. ¿No sé, puedes mirar en el ordenador desde allí en Colonia? Hay una notificación para ti/vosotros allí.

Enriqueta Si, lo podemos mirar ahora, voy a pedirle a uno de mis juniors que lo mire.

CC De acuerdo, tendrás que viajar 'dead-head' mañana por la mañana a Dublín para una reunión.

Enriqueta Si, estarán la hora y los vuelos en el plan de servicio?

CC Si lo estarán. Tendrás que ir vía Manchester, será Colonia-Manchester a las 5.55z y luego será Manchester a Dublín así que si puedes log-in/iniciar sesión allí. . .

Dionisio, Pero no tenemos descanso mínimo?

CC De acuerdo, no necesitas/ais descanso mínimo para 'dead-head', no estás/ais operando.

Dionisio Si, pero dormiré tres horas después de haber trabajado doce horas y media.

CC De acuerdo, puedes/podéis tratar esta cuestión mañana con dirección, pero para un a 'dead-head' (Término usado para denominar a un miembro de la tripulación asignado a volar a una destinación particular para ejercer una obligación) no hay descanso mínimo porque de hecho no estás operando el vuelo.

Enriqueta De acuerdo, pues, con relación al hotel, ¿qué necesitamos hacer?

CC Estamos literalmente, como he dicho, estamos intentando encontrar un sitio con plazas disponibles, no hay en ningún sitio cuatro plazas juntas, así que deberéis darnos quizá 10 o 15 minutos y podremos daros una respuesta entonces. Pero pediremos a operaciones de tierra de allí que os consiga un taxi para llevaros a donde sea que esté el hotel y reservaremos un taxi también por la mañana para los vuelos.

Enriqueta De acuerdo.

CC Tienes el móvil contigo? ¿Podremos contactarte en tu móvil?

Enriqueta Si claro, sí.

CC De acuerdo, pues, si tenéis cualquier problema/cosa con la notificación, no borraré ninguna del sistema para que podáis imprimirlas, para que sepáis cual es el plan, alguien ha podido entrar en el sistema?

Enriqueta Si podemos, pero nos está diciendo que, no hay ninguna notificación, pero la distribución de servicio (roster) está cambiando.

CC De acuerdo, no definitivamente está ahí.

Enriqueta No vemos nada.

CC No, están ahí definitivamente, porque las puedo ver aquí, todo está fijado y nada está cambiando

Enriqueta Déjame mirar el/la mío/ a.

¿ Dionisio Mañana entonces, a qué hora es el vuelo de Manchester a Dublín? ¿Perdón, Colonia a Manchester?

CC El de Colonia a Manchester sale a las 5.55z.

Dionisio Salida 5.55z, de acuerdo.

CC Y es el NUM011.

Dionisio NUM011.

CC Entonces estaréis en Manchester durante 3 horas y entonces hay un Manchester a Dublín a las 11.00z y es el NUM012.

¿ Dionisio Manchester a Dublín, ¿FR, perdón? ¿Repíteme el último número?

CC NUM012.

Dionisio De acuerdo.

CC Vuestra reunión en Dublín es a las 13.00z.

Dionisio 13.00Z, y entonces cuando volveremos?

CC Hay un 'dead-head', esperemos que ya hayáis terminado, os tenemos colocados de vuelta a Palma a las Palma at 16.50z en el NUM013.

Eufrasia 19.00z?

CC No, 16.50z, las seis menos diez horas locales de aquí.

Eufrasia Y es un vuelo directo?

CC es directo Dublín a Palma, sí.

¿ Dionisio Si y todo esto habiendo dormido 4 horas cierto? Porqué es un 'dead-head'.

CC Bueno solo tenéis que estar en el aeropuerto, si estáis en el aeropuerto a las 5.00z.

Eufrasia Perdón, perdón puedo, bueno está bien, es solo que, perdón, no importa.

CC No pasa nada. No el 'dead-head' es a las 5.55z, pero una vez estéis allí 13 minutos antes del vuelo estará bien o sea deberías/ais estar en tu/vuestro hotel a las 11.00, entonces tienes/eis 6-7 horas en el hotel antes de que vuelvas/volváis, así que es la última ruta/la ruta más tarde que tengo para darte/os.

Eufrasia Si si si, está bien, Enriqueta tienes la notificación? Tenemos la notificación, pero no nos deja abrirla.

CC Bueno la notificación contiene toda la información que acabo de dar a tu compañero/a, información acerca de los' deadheads', es todo lo que os da.

Eufrasia Entonces, de acuerdo, entonces, ¿ Dionisio, tienes los horarios para los vuelos de mañana y todo cierto? ¿No has tomado nota de nada? De acuerdo, de acuerdo, gracias pues. ¿Llamarás a mi N1 entonces?

CC Si, te volveré a llamar.

Eufrasia De acuerdo, perfecto.

(Transcripción de las conversaciones, aportadas por Crewlink como prueba anticipada)

9.-El Capitán Pablo emitió informe NUM014 relativo a los hechos (prueba anticipada de Crewlink) en los siguientes términos:

DESCRIPCION DE LO OCURRIDO

Durante nuestro turno PMI-MAD-PMI-CGN-PMI empezamos a tener retrasos desde el inicio. Después del segundo sector estábamos en la puerta en PMI enfrentándonos al resto del turno con un retraso considerable por delante.

Llamamos a Operaciones para hacerles saber que estábamos retrasándonos en todos los vuelos y les pregunté si era legal partir desde la base, ya que muy probablemente íbamos a utilizar la 'discretion' del Capitán. La señora en Operaciones me dijo que era legal partir de la base porque estábamos en tiempo para llegar a CGn dentro de los límites.

Los slots estaban cambiando continuamente y finalmente partimos de PMI hacia CGN con casi 2 horas de retraso. Durante el trayecto hacia CGN hicimos unos cálculos respecto al número de horas para comprobar si excedíamos el número de horas de vuelo y el uso de discreción del comandante definitivamente apareció.

La tripulación de cabina preguntó sobre límites de horas y les dije que casi probablemente íbamos a hacer uso de la 'discretion'. En este punto, miré el procedimiento para asegurarme de que no estaba cometiendo ningún error durante el proceso y me quedó claro que tenía que preguntar a mi entera tripulación si estaban en buenas condiciones para volar una vez hubiera decidido usar la 'discretion'.

Durante el viaje la tripulación de cabina me informó que, en caso de tener que usar la 'discretion', no iban a estar plenamente en forma para afrontar cualquier situación de emergencia en caso de que ocurriera, o situación relacionada con la seguridad, debido a los retrasos que estábamos teniendo y los próximos retrasos que casi seguro íbamos a tener, iban a estar aún más cansados. Además, enfrentarse a casi más que seguro pasajeros enfadados debido al gran retraso y la falta de parte del servicio a ofrecer (agua, comida etc.) estaba presente en la atmosfera haciendo de la posterior situación con los pasajeros más difícil y cansada de lo habitual.

Una vez aterrizamos, tuvimos otro retraso de 25 min debido a la falta de personal de tierra por la silla de ruedas que se necesitaba en CGN.

Me tomó este tiempo hablar con mi tripulación para hacerles saber que iba a utilizar la 'Discretion' del Capitán porque estábamos agotando el número de horas máximo. Les pregunté uno a uno si estaban o no en forma para volar de vuelta. Lo hice 2 o 3 veces para estar seguro de sus respuestas y cuando me quedó completamente claro llamé a Operaciones para notificar la situación en ese punto.

El Copiloto y yo estábamos menos cansados que ellos y decidimos volar de vuelta a PMI usando la 'discretion'.

Poco después Operaciones me llamó y me preguntó si mi tripulación estaba segura de proceder de ese modo, Luego me dijeron que algún Director de Base iba a llamarme a mi teléfono para hablar con cada uno de los miembros de mi tripulación.

Poco después, ese Director de Base llamó a mi teléfono y me pidió que intentara convencerles de volar de vuelta a PMI. Respondí que ya sabía que mi tripulación estaba cansada y fatigada (tal y como me dijeron) y que habían decidido no volar de vuelta y que no iba a ejercer más presión sobre ningún miembro de la tripulación que ya estuviera fatigado. Entonces me pidió que le pasara a cualquier miembro de la tripulación el teléfono y la situación cambió. Vi y escuché una conversación extraña con el miembro de la tripulación de cabina teniendo que repetir varias veces las mismas palabras diciendo que no estaba en forma para volar de vuelta y no pude escuchar lo que el Director de Base estaba diciendo, pero era bastante obvio de acuerdo con la reacción de ese miembro de la tripulación de cabina y como de nervioso se puso. Después de esta ronda se le pidió a otro miembro de tripulación de cabina que se pusiera al teléfono y empezó a hablar con el Director de Base y después de menos de 2 min ella me devolvió el teléfono, muy nerviosa y casi llorando. En este punto decidí hablar con este Director de Base y le pedí que parase de hablar y me escuchara atentamente, luego le dije que, a pesar de lo que quisiera decir a mi tripulación y de cuales fueran sus intenciones, no iba a aceptar ningún comportamiento o palabras que resultaran en que cualquier miembro de mi tripulación quedase conmocionado o casi llorara por lo que fuera que les estuviera diciendo.

Entonces se requirió al teléfono a los otros dos miembros de la tripulación de cabina y activaron el modo manos libres o altavoz/hands free del teléfono y ambos dijeron al Director de Base que iban a grabar la conversación. En este momento tuve que dejar al grupo para enfrentarme a la situación con el expedidor. Cuando volví justo habían acabado la conversación.

Después de eso llamé a Operaciones para preguntarles como planeaban gestionar la situación y de nuevo les dije que el copiloto y yo estábamos dispuestos a utilizar la 'discretion' para volar de vuelta. Me dijeron que estaban trabajando para conseguir otra tripulación de CGN para volar de vuelta con pasajeros. Empezamos a hacer cosas de acuerdo con esta decisión de Operaciones. Dos pilotos en' jumpseat' (*asientos plegables de cabina de mando o del avión reservados para tripulación) con base en PMI estaban a bordo y dispuestos a trabajar si era necesario. Pedí a Operaciones la posibilidad de llevar a mi tripulación de vuelta a casa y dijeron que tal opción era imposible, fue un claro y directo NO. Pasé la información a mi tripulación y no entendieron nada, pero siguieron las instrucciones que se habían dado.

En algún momento durante repostaje con el Supervisor, el capitán en 'jumpseat' me dijo que Ops le había llamado (nadie me llamó antes) para decirme que mi copiloto y yo estábamos eximidos de volar el último sector y que íbamos a volar como pasajeros de vuelta a nuestra base. En este momento la discreción del Capitán ya no era necesaria y tomamos asientos como pasajeros para volar de vuelta a PMI.

Checkout normal en la sala de tripulación y al día siguiente vuelo retrasado para el copiloto y para mi debido al mínimo descanso obligatorio (CONTROL DE TRIPULACIÓN no sabía cuál sería la hora más pronto posible para que pudiéramos iniciar el servicio de vuelo y después de llamarme se dieron cuenta del tiempo mínimo de descanso y nueva hora de inicio de servicio, etc.)

Adjunto las capturas de pantalla del EFL y LIDO para el último sector con el fin de estar seguro que en el mejor de los casos (sin slots y sin el retraso de la silla de ruedas que no fue desembarcada hasta después de casi 25 min) hubiéramos utilizado discreción del Capitán debido al taxi a RWY 32R en CGN desde la puerta D16, tiempo de vuelo a PMI 1:58 por Lido y taxi en PMI desde RWY 24R en uso esa noche hasta la puerta que se nos ofreció'.

10.-A raíz de estos hechos, el actor y el resto de la tripulación fueron convocados a una reunión de investigación según el procedimiento disciplinario de la compañía en Dublín al día siguiente 9 de julio, a la que acudieron desde Colonia vía Manchester, y a la que asistieron Gema, Generalista de RR , y Cipriano, Director de Operaciones a bordo de Ryanair, tras la que se adoptó la decisión de suspender al actor de empleo y sueldo en espera del resultado de la investigación , defiriendo la decisión a la junta disciplinaria del día 13 de julio, a la que quedó convocado.

El día 13 de julio, Irene, Senior Generalist de Crewlink, le entregó en mano carta comunicándole que 'sus acciones del día 8 de julio constituyen una falta grave de conducta, y su contrato de trabajo terminaba el mismo día 13 de julio', teniendo derecho a apelar la decisión ante la Directora de RRHH, Julieta en un plazo de cinco días hábiles.

El actor presentó recurso de apelación mediante escrito fechado el día 20.7.208.

La vista de apelación tuvo lugar el día 30.7.2018, en Dublín. A la audiencia de apelación asistieron, además del actor, Julieta (directora de RRHH), Margarita (Coordinadora de RRHH) y Micaela (tripulación Ryanair), con el resultado obrante en el acta de la reunión, que se tiene por reproducida.

Mediante correo electrónico fechado el día 17.8.2018se confirmó la decisión de rescindir su contrato por la falta grave de abandono de funciones, que deliberada e innecesariamente retrasa a los pasajeros.

(Las actuaciones llevadas a cabo en el procedimiento disciplinario conforman el bloque documental 4.2 del ramo de prueba de CREWLNK, que se tiene por íntegramente reproducido).

11.-En el manual de operaciones de RYANAIR (aportado como prueba anticipada), apartado 7, dedicado al 'plan de limitación de tiempo de vuelo', se define (7.2.12) el período de actividad aérea (Flight Duty Period) como 'el período de actividad aérea que comienza cuando al miembro de la tripulación se le requiere que se presente para realizar su trabajo, que puede incluir un sector o varios sectores, y finaliza cuando el avión se detiene y los motores se apagan, al final del último sector en que el miembro de la tripulación actúa como personal operativo'; y el tiempo de vuelo (7.2.13):'tiempo que transcurre entre el momento en que el avión comienza moverse desde su lugar de estacionamiento con el fin de iniciar el despegue, hasta que se detiene en su lugar de estacionamiento designado y todos los motores se apagan'.

En la cláusula 7.3 se contiene la definición de fatiga el miembro de la tripulación: 'estado fisiológico de capacidad mental o rendimiento físico reducidos que resulta de (...) o de la carga de trabajo ... que puede deteriorar la capacidad de alerta del miembro de la tripulación y su capacidad para operar con seguridad un avión o realizar de forma segura las funciones relacionadas', seguida de la identificación de los peligros derivados de la fatiga.

Cláusula 7.4: Con arreglo a las regulaciones de la Agencia Europea de Seguridad Aérea (EASA en sus siglas en inglés) los miembros de la tripulación deben cumplir con todas las limitaciones de vuelo y tiempo de actividad, e informar sobre eventos utilizando el informe de fatiga seleccionable en la sección de seguridad del ASR.

12.-En la tabla 2 del manual de operaciones de RYANAIR se establece el período diario máximo de actividad aérea, siendo de 11.45 horas para una hora de comienzo entre las 13.30 y las 13.59h, con un límite de extensión hasta 12.45 horas para 4 sectores. (tabla 4). Las extensiones programadas no requieren la presentación de un informe de discreción del comandante cuando tales extensiones se completan durante el período de actividad mediante extensiones programadas.

13.-En el Apartado f. manual de operaciones consta: Circunstancias imprevistas en las operaciones de vuelo - Discreción del comandante: Según la política de Ryanair, el comandante, en caso de circunstancias especiales que puedan provocar una fatiga intensa, y tras consultarlo con los miembros de la tripulación afectados, reducirá el periodo de actividad aérea real y/o aumentará el tiempo de descanso para evitar cualquier efecto perjudicial para la seguridad del vuelo.

1. El comandante comunicará su decisión a Ryanair Operations para que este pueda llevar a cabo las medidas alternativas necesarias.

2. El comandante presentará un ASR (fatiga e informe de discreción del comandante) indicando qué circunstancias imprevistas le llevaron a tomar tales decisiones.

3. El comandante informará a Ryanair Operations cuando pueda continuar con su actividad porque los niveles de fatiga son aceptables para terminarla, a menos que el miembro o miembros de la tripulación afectados se hayan retirado.

4. Los miembros de la tripulación afectados tendrán un descanso suficiente después de esta actividad para asegurar que sus niveles de fatiga son aceptables para completar el periodo asignado restante y después dispondrán de suficientes días OFA para reducir la fatiga al nivel más razonablemente bajo posibles antes del siguiente periodo de actividad.

5. Ryanair Operations tomará las medidas necesarias para cambiar la tripulación o, si esto no es viable, deberá esperar a que la fatiga se reduzca a niveles aceptables antes de que los miembros de la tripulación afectados realicen cualquier operación posterior, y que a partir de ese momento tengan los niveles de fatiga más bajos posibles antes del siguiente periodo de actividad aérea programado.

La industria desarrolló la discreción del comandante como un servicio a los pasajeros para permitir que los vuelos se completen de forma segura en circunstancias imprevistas. El hecho de ejercer o no la facultad discrecional del comandante es actualmente un procedimiento regulado con normas que determinan cómo puede utilizarse de forma segura, incluida la gestión de la fatiga, y para evitar cualquier uso indebido.

Solo el comandante podrá tomar la decisión de ejercer la discreción del comandante. Ryanair acepta su responsabilidad compartida del ejercicio o no ejercicio seguro de la discreción de los comandantes con la tripulación de vuelo y la tripulación de cabina. El ejercicio de la discreción del comandante se considera excepcional y se evitará si los miembros de la tripulación de reserva o de servicio en el aeropuerto están disponibles en la base.

(...) El ejercicio de discreción del comandante solo surge en circunstancias imprevistas ocurridas después de la presentación del informe, especialmente en el caso de un periodo de actividad aérea prolongado o de descanso reducido, y el comandante deberá tener en cuenta los factores adicionales que puedan reducir los niveles de alerta de un miembro de la tripulación, como por ejemplo, 'las condiciones personales de los miembros de la tripulación afectados (cuántas horas llevan despiertos, factor relacionado con el sueño, carga de trabajo, etc.)'

14.-La mercantil Ryanair es una compañía de nacionalidad irlandesa con domicilio en el aeropuerto de Dublín, fundada el 28 de noviembre de 1984. Fue constituida como sociedad de responsabilidad limitada (Ryanair Ltd.) bajo la Ley de Sociedades (Companies Act) irlandesa de 1963. En mayo de 2016, al amparo de la Ley de Sociedades de 2014, se constituyó como sociedad de actividad designada (pasando a denominarse Ryanair DAC); su objeto social es: ejercer la actividad de compra, distribución, arrendamiento, almacenamiento, reparación, limpieza y conservación de aeronaves para el transporte de pasajeros o mercancías y el transporte por el aire, así como operar como agentes de viajes y adquirir oficinas y alojamiento necesarios para el negocio; y transportar personas y mercancías, entre otros cometidos.

La empresa es titular de aeronaves registradas ante la Autoridad de Aviación irlandesa. (DOCS. 1- 3 ramo de prueba de Ryanair)

15.-La mercantil Crewlink Ireland Limited es una compañía de nacionalidad irlandesa, con domicilio social en Wicklow (Irlanda). Constituida el 5 de junio de 2008, su objeto social incluye la formación de la tripulación de cabina para el sector de líneas aéreas. (Escritura aportada)

16.-La empresa CREWLINK tiene concertada la cobertura de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, así como la prestación económica de incapacidad temporal por contingencias comunes con mutua Asepeyo, (doc. 10 ramo de prueba de Crewlink)

17.-EL Sindicato SITPCLA presentó a través de su representación, denuncia ante la Inspección Provincial de Trabajo de las Islas Baleares contra las empresas RYANAIR, CREWLINK, y WORKFORCE, por la comisión de infracción muy grave de cesión de trabajadores prohibida por la Ley, dando lugar a la OS 7/0000531/19, en la que consta informe del Inspector de Trabajo Sr. Olegario concluyendo la existencia de cesión ilegal de trabajadores de las empresas CREWLINK/WORKFORCE, de la que es beneficiaria la empresa RYANAIR, iniciándose procedimiento sancionador mediante el levantamiento de la correspondiente acta de infracción. Se desconoce el resultado del mismo. (DOC. 11 ramo de prueba de la actora, y diligencia final practicada)

(Diligencia final practicada; dicho informe se tiene por reproducido en su integridad).

18.-El trabajador demandante no ostenta ni ha ostentado la condición de representante de los trabajadores.

19.-Se ha agotado la vía conciliatoria previa

Fundamentos

PRIMERO. -Los hechos declarados probados lo son en base a la prueba practicada en el presente procedimiento, en concreto la documentación aportada y la testifical practicada que, dada su relación laboral con las codemandadas, sólo se tendrá en cuenta en lo que resulte contrastado por otros elementos probatorios objetivos.

En relación a las transcripciones de las conversaciones telefónicas sostenidas entre el piloto, tripulantes y control de crew control, habiendo sido requerida la entrega física de las mismas, sin que se haya procedido a aportar más que las transcripciones que obran en autos, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 94.2 LRJS, y puesto que el contenido de las mismas se ve corroborado por el informe del Capitán de la Aeronave, se estiman probadas las alegaciones de la contraparte en relación a este elemento probatorio. En cualquier caso, el relato de hechos no es controvertido, aunque sí lo es su valoración.

A pesar de que la actora expone en su escrito de conclusiones que no ha sido aportada la prueba admitida consistente en informe de Capitán, comunicaciones extintivas de todo el personal, y manual de operaciones, lo cierto es que la misma obra en autos, a excepción de la señalada en el párrafo anterior. Igualmente, en trámite de conclusiones, la actora interesa la práctica de diligencia final consistente en oficiar a la Seguridad Social española e irlandesa a fin de acreditar los ingresos del trabajador (imaginamos a través del informe de bases de cotización, aunque no lo especifica), así como su antigüedad, carga probatoria que le incumbía y a la que podía haber tenido acceso sin necesidad de intervención del juzgado. En cualquier caso, puesto que obra en autos la vida laboral del actor, así como sus nóminas de los dos últimos años, no se considera necesaria la práctica de las diligencias solicitadas, debiendo además señalar que la actora no alega ni fundamenta las circunstancias que podrían conducir a considerar otra antigüedad que la que se deriva del contrato y la vida laboral, ambas coincidentes.

Tampoco resulta necesaria la diligencia final instada por el Letrado Sr. Cardinali en trámite de conclusiones, consistente en el requerimiento al Sr. Dionisio de las nóminas habidas tras su despido, al resultar innecesario en este momento procesal.

La documental que aporta la actora está redactada en inglés parcialmente y no se ha aportado su traducción; pero se debe tener en cuenta, a efectos de su valoración, que los doc. 1 a 6, y 8 coinciden con los aportados por Crewlink, que sí se encuentran traducidos, y el nº 10, también aportado por RYANAIR, está redactado en ambos idiomas.

SEGUNDO. -El objeto de debate consiste en determinar si la decisión extintiva merece la calificación de procedente, como alega CREWLINK, o de nula o subsidiariamente improcedente, como alega la actora, así como la existencia o inexistencia de cesión ilegal de trabajadores.

La demandada CREWLINK, opone excepción de incompetencia de la jurisdicción española para el conocimiento del despido, y en cuanto al fondo del asunto, interesa se declare la procedencia del despido practicado. A su vez, RYANAIR DAC opone falta de legitimación pasiva, al no unirle vínculo laboral ninguno con el actor. Empezando por esta primera alegación, la misma debe ser desestimada como cuestión procesal que impida el conocimiento del fondo, dado que la alegación de cesión ilegal de trabajadores, incide directamente en la eventual consideración de la codemandada como receptora directa de los servicios, y, por tanto, con el fondo del asunto.

TERCERO. -EXCEPCIÓN DE FALTA DE JURISDICION DE LOS JUZGADOS DE LO SOCIAL ESPAÑOLES. Al respecto, debe comenzar por apuntarse que en el presente supuesto nos encontramos ante una prestación de servicios por parte del actor, de nacionalidad extranjera, por cuenta de la entidad demandada, CREWLINK, con domicilio en Irlanda, como miembro de la tripulación de una aeronave con matrícula irlandesa, y habiendo suscrito contrato de trabajo con sumisión expresa a la jurisdicción irlandesa, circunstancias no controvertidas. Por tanto, son evidentes los elementos de internacionalidad que se presentan en este caso, siendo preciso determinar si entre ellos existe algún nexo de conexión con la jurisdicción española. En atención a la circunstancia de trabajador y empleadora, a la del contrato de trabajo que suscribieron, que contenía cláusula de sumisión expresa, y a la circunstancia en que se prestaron los servicios, debe determinarse si son competentes, siquiera lo sea por fuero electivo, los jueces y tribunales españoles para conocer del conflicto, o, por el contrario, falta tal competencia, como pretende la empresa, todo ello con base en reglas y normas de competencia judicial internacional contenidas en los arts. 6.1 y 5, por remisión de los arts. 18.1 y 19 del Reglamento Comunitario CE 44/2001 modificado por el 12/05/2010, en relación con lo dispuesto en el artículo 25 de la LOPJ, en relación con la doctrina establecida por el TJUE. A este respecto, establece la STS Sala de lo Social nº 50/2019, dictada en unificación de doctrina:

Entrando, pues, al examen de la cuestión planteada en el recurso, la empresa que lo formula, tras dedicarse al examen de los requisitos procesales, aborda en el punto quinto de su escrito la infracción/es jurídica/s que considera cometida/s, señalando, acerca de la competencia internacional, el art 6.1 y 5 del Reglamento Comunitario CE 44/2001 por remisión de los arts. 18.1 y 19, el art 4 del Reglamento 465/2012 en relación con el concepto de 'base' que entiende que no es en este caso el lugar de la prestación de servicios, los cuales, dice, se llevan a cabo en el avión, siendo aquélla únicamente el lugar de embarque y desembarque de los vuelos o del inicio y término de un período de actividad de transporte de la compañía. De otra parte y sobre la ley aplicable, considera que se ha producido la vulneración de los Arts 3 y 4.3 1.2 del Reglamento 593/2008 'que establece la libertad de las partes en la determinación de la ley aplicable al contrato de trabajo como una de las claves de normas de conflicto de leyes en materia de obligaciones contractuales'.

Con carácter general, cabe comenzar diciendo, partiendo de los hechos ya relatados, que toda la normativa comunitaria gira en torno a la idea, que inspira su filosofía al respecto, de que se ha de preservar la aplicabilidad por principio, del ordenamiento del país del demandado en cuanto éste comparta tal condición (comunitaria), al objeto de fortalecer en la Comunidad la protección jurídica de las personas establecidas en la misma, y así se recoge en nuestra sentencia de 12 de junio de 2003 . Dicho Convenio fue sustituido por el Reglamento CE 44/2001, del Consejo, de 22 de diciembre de 2000, relativo al reconocimiento y la ejecución de resoluciones en materia civil y mercantil (hoy sustituido, a su vez, por el Reglamento1215/2012, que entró en vigor el 10/01/2015, es decir, posterior -y, por tanto, inaplicable- al presente caso).

La base jurídica, pues, para resolver la constituye el Reglamento CE 44/2001, al que se refiere nuestra sentencia de 30 de diciembre de 2013 citada de contraste según se ha anticipado, y en la que además, se funda la recurrida, cuyo tercer fundamento de derecho transcribe literalmente los fundamentos sexto, séptimo, octavo y noveno de esta última, manifestando acto seguido (fundamento quinto) que 'ahora debemos aplicar a esta doctrina al caso que nos ocupa.....', para a continuación precisar los datos relevantes de la sentencia de instancia: ciudadano extranjero con residencia en España contratado por empresa con domicilio en Dublín para prestar los servicios ya relatados a bordo de aeronaves de pabellón irlandés y con base en el aeropuerto de Girona, existiendo en el contrato cláusula de sumisión expresa a los tribunales de Irlanda, volviendo a partir de ahí al fundamento décimo. 2 y 3 de nuestra sentencia de 2013 para preguntarse si puede considerarse que el caso examinado es el establecido en el apartado b) 'porque la empresa demandada tenga establecimiento en España que hubiere empleado al trabajador', a cuyo objeto retorna a nuestra sentencia (concretamente, a su fundamento 10.4) reproduciendo ese punto y razonamiento parcialmente para concluir que 'la existencia de la base de operaciones de la demanda en el Aeropuerto de Girona y la adscripción a la misma del trabajador, por más que los servicios no se presten en tierra y sí a bordo de la aeronave, permite concluir la existencia de 'un centro de operaciones que se manifiesta de modo duradero hacia el exterior como la prolongación de una casa matriz' y que habilita el fuero alternativo electivo que, con habilidad legal, elige el trabajador, con lo que el motivo del recurso ha de rechazarse y confirmarse el pronunciamiento de la sentencia que concluye, con corrección, en el análisis de la competencia de los juzgados y tribunales españoles'.

Al respecto cabe señalar que nuestra reiterada sentencia, que parte de la afirmación de un trabajador español (también auxiliar de cabina de aviones de la demandada) con domicilio en España y residencia habitual en Oslo (Noruega) 'donde desarrolla de forma habitual y últimamente su relación laboral' (fundamento décimo.1 en relación con el hecho probado octavo, donde se indica que el trabajador permanecía los días laborables en Oslo y que tenía permiso de residencia en Noruega desde el 1/06/2010), tras abordar en su punto 2 la eficacia a efectos competenciales de la cláusula de sumisión expresa para negarle trascendencia en orden a las reglas establecidas al respecto en el Reglamento CE 44/2001, dadas las posibilidades recogidas en su art 19 conforme a las cuales 'el trabajador podía elegir entre los tribunales del Estado donde las empresas codemandadas tenían su domicilio, Irlanda, o los del Tribunal donde hubiese prestado habitualmente sus servicios o ante los tribunales donde últimamente hubiese prestado sus servicios (en ambos casos Noruega, pues desde marzo de 2010 prestó servicios en las aeronaves de Ryanair con base en Oslo )', pasa en su punto 3 a examinar la regla competencial de determinación relativa a la habitualidad en el Estado de prestación de servicios, concluyendo al respecto que ' el trabajador pudo elegir entre los tribunales del Estado donde las codemandadas tiene su domicilio (Irlanda) o el del lugar habitual de su prestación de servicios (Noruega) o el del último lugar donde lo hizo y en ningún caso es España'. Por último se refiere a las reglas sobre el domicilio de la/s empresa/s demandada/s y señala, en resumen, que el art 18 del Reglamento 44/2001 alude en este punto a empresas que no tengan su domicilio en un Estado miembro 'lo que no es el caso que nos ocupa' (como tampoco acontece en el presente), en cuyo caso se asimila a ello la situación en que concurran dos presupuestos: la existencia de un centro de operaciones que se manifiesta de modo duradero hacia el exterior como la prolongación de una casa matriz y debe de estar dotado de una dirección y materialmente equipado para poder negociar con terceros y que el litigio debe referirse a actos relativos a la explotación de dichas entidades o a obligaciones contraídas por éstas en nombre de la casa matriz cuando esas obligaciones deban cumplirse en el Estado en que se encuentren tales entidades, pero, como se viene de apuntar, no se está en tal supuesto, por todo lo cual concluye estimando los recursos interpuestos por las sociedades demandadas y declara la falta de jurisdicción de los tribunales españoles.

En el presente caso, sin embargo, esa posibilidad de elección del trabajador demandante establecida en el art 19 del Reglamento (CE) nº 44/2001 del Consejo, de 22 de diciembre de 2000 , que literalmente dispone que ' Los empresarios domiciliados en un Estado miembro podrán ser demandados 1) ante los tribunales del Estado en que estuvieren domiciliados, o 2) en otro Estado miembro

a) ante el tribunal del lugar en el que el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo o ante el tribunal del último lugar en que lo hubiere desempeñado ; o b) si el trabajador no desempeñare o no hubiere desempeñado habitualmente su trabajo en un único Estado, ante el tribunal del lugar en que estuviere o hubiere estado situado el establecimiento que hubiere empleado al trabajador' permite que el demandante opte por la jurisdicción de los tribunales españoles porque, como ya se apuntó, en el tercer hecho de los declarados probados en la sentencia de instancia consta que 'durante toda la vigencia del mencionado contrato de trabajo, el actor prestó servicios como auxiliar de cabina en las aeronaves de Ryanair con base en Girona, es decir, los vuelos que realizaba tenían origen y destino en el Aeropuerto Girona- Costa Brava (folios 173 a 182) ' . Y a esta es una circunstancia (la de la base operativa, que también en nuestra sentencia se considera como lugar habitual en la prestación de los servicios) a la que puede -como se verá, según la jurisprudencia comunitaria que finalmente se cita y parcialmente se transcribe- y debe atenderse, sin que quepa entender, como pretende la empresa recurrente, que ello se produce en el lugar de matriculación o de nacionalidad de la aeronave misma por ser en ella donde se desarrolla la actividad laboral propiamente dicha.

Lo cierto es que, a estos efectos, en congruencia con esa doctrina y en función de las circunstancias concurrentes, la conexión ha de ser española, en tanto en cuanto existe un vínculo de esa clase por el mero hecho de que el precitado origen y destino que tienen los vuelos permite concluir que la prestación de los servicios se inicia y se desarrolla en parte o se termina en tierra y ésta pertenece a un Estado comunitario que no es Irlanda sino España cuyo espacio aéreo, en fin, se cubre en todo o en parte del recorrido (último párrafo del precitado hecho tercero de los declarados probados) constituyendo lo demás una ficción.

Esta tesis, en fin, tiene apoyo igualmente en la jurisprudencia comunitaria ya apuntada y representada por la STJUE de 14 de septiembre de 2017, asuntos acumulados C-186/16 y C-169/16 , relativa, entre otros extremos, al concepto de 'lugar en el que el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo', en cuyo procedimiento fueron parte precisamente las dos empresas sucesivamente empleadoras (hecho segundo del relato de la sentencia de instancia) del demandante actual y donde se dice al respecto:

'....si bien la versión inicial del Convenio de Bruselas no incluía ninguna disposición específica sobre los contratos de trabajo, el artículo 19, punto 2, del Reglamento Bruselas I está redactado en términos prácticamente idénticos a los del artículo 5, punto 1, frases segunda y tercera, de dicho Convenio, en la redacción que le dio el Convenio 89/535/CEE , relativo a la adhesión del Reino de España y de la República Portuguesa al Convenio relativo a la competencia judicial y a la ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y mercantil, así como al Protocolo relativo a su interpretación por el Tribunal de Justicia, con las adaptaciones introducidas por el Convenio relativo a la adhesión del Reino de Dinamarca, de Irlanda y del Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte y las adaptaciones introducidas por el Convenio relativo a la adhesión de la República Helénica (DO 1989, L 285, p. 1), de modo que, de conformidad con la jurisprudencia que se ha recordado en el apartado anterior, resulta oportuno garantizar la continuidad en la interpretación de ambos instrumentos 47 Por otra parte, por lo que se refiere a los contratos individuales de trabajo , el lugar de cumplimiento de la obligación que sirve de base a la demanda, mencionado en el artículo 5, punto 1, segunda frase, del Convenio de Bruselas , debe determinarse sobre la base de criterios uniformes que corresponde definir al Tribunal de Justicia fundándose en el sistema y en los objetivos del propio Convenio. En efecto, el Tribunal de Justicia ha destacado que sólo esta interpretación autónoma puede garantizar la aplicación uniforme del Convenio, cuyo objetivo consiste, en particular, en unificar las reglas de competencia jurisdiccional de los Estados contratantes, evitando, en la medida de lo posible, la multiplicidad de los criterios de competencia judicial respecto a una misma relación jurídica, y en reforzar la protección jurídica de las personas establecidas en la Comunidad, permitiendo, al mismo tiempo, al demandante determinar fácilmente el órgano jurisdiccional ante el cual puede ejercitar una acción y al demandando prever razonablemente ante qué órgano jurisdiccional puede ser demandando ( sentencia de 10 de abril de 2003, Pugliese, C/437/00, EU:C:2003:219 , apartado 16 y jurisprudencia citada).

48 De ello se sigue que esta exigencia de interpretación autónoma se aplica asimismo al artículo 19, punto 2, del Reglamento Bruselas I (véase, en ese sentido, la sentencia de 10 de septiembre de 2015, Holterman Ferho Exploitatie y otros, C/47/14, EU:C:2015:574 , apartado 37 y jurisprudencia citada).

49 En segundo lugar, es jurisprudencia reiterada del Tribunal de Justicia, por un lado, que en lo que respecta a los litigios relativos a los contratos de trabajo, la sección 5 del capítulo II del Reglamento Bruselas I establece una serie de reglas que, como se desprende del considerando 13 de dicho Reglamento, pretenden proteger a la parte contratante más débil mediante reglas de competencia más favorables a los intereses de esa parte (véanse, en este sentido, las sentencias de 19 de julio de 2012, Mahamdia C/154/11, EU:C:2012:491, apartado 44 y jurisprudencia citada, y de 10 de septiembre de 2015, Holterman Ferho Exploitatie y otros, C/47/14, EU:C:2015:574 , apartado 43).

50 En efecto, dichas reglas permiten al trabajador demandar a su empresario ante el órgano jurisdiccional que considere más cercano a sus intereses, reconociéndole legitimación activa ante los tribunales del Estado miembro en que esté domiciliado el empresario o ante el tribunal del lugar en el que desempeñe habitualmente su trabajo o, cuando ese trabajo no se desempeñe en un único Estado, ante el tribunal del lugar en que esté situado el establecimiento que hubiere empleado al trabajador. Las disposiciones de dicha sección limitan también la posibilidad de elección del foro por parte del empresario que actúe contra el trabajador y la posibilidad de establecer excepciones a las reglas de competencia fijadas en el Reglamento ( sentencia de 19 de julio de 2012, Mahamdia, C/154/11, EU:C:2012:491 , apartado 45 y jurisprudencia citada).

51 Por otro lado, las disposiciones recogidas en la sección 5 del capítulo II del Reglamento Bruselas I tienen un carácter no sólo especial, sino además exhaustivo (véase, en ese sentido, la sentencia de 10 de septiembre de 2015, Holterman Ferho Exploitatie y otros, C/47/14, EU:C:2015:574 , apartado 44 y jurisprudencia citada).

52 En tercer lugar, el artículo 21 del Reglamento Bruselas I limita la posibilidad de que las partes de un contrato de trabajo pacten acuerdos atributivos de competencia. De este modo, ese acuerdo debe haber sido celebrado después del nacimiento del litigio o, cuando se celebre con anterioridad, debe permitir al trabajador formular demandas ante tribunales distintos de aquellos a los que esas reglas confieren la competencia ( sentencia de 19 de julio de 2012, Mahamdia, C/154/11, EU:C:2012:491 , apartado 61).

53 De ello se sigue que no cabe interpretar esa disposición en el sentido de que una cláusula atributiva de competencia podría aplicarse de manera exclusiva y prohibir, en consecuencia, al trabajador formular demandas ante los tribunales que son competentes en virtud de los artículos 18 y 19 del Reglamento Bruselas I (véase, en ese sentido, la sentencia de 19 de julio de 2012, Mahamdia, C/154/11, EU:C:2012:491 , apartado 63).

54 En los casos de autos resulta obligado señalar, tal como destacó el Abogado General en los puntos 57 y 58 de sus conclusiones, que una cláusula atributiva de competencia como la acordada en los contratos controvertidos en los asuntos principales no cumple ninguno de los dos requisitos fijados por el artículo 21 del Reglamento Bruselas I, por lo que no puede invocarse frente a los demandantes de dichos asuntos.

55 En cuarto y último lugar, es preciso señalar que la interpretación autónoma del artículo 19, punto 2, del Reglamento Bruselas I no obsta a que se tengan en cuenta las disposiciones correspondientes del Convenio de Roma, puesto que éste, tal como se desprende de su preámbulo, tiene por objeto asimismo proseguir, en el ámbito del Derecho internacional privado, la obra de unificación jurídica ya emprendida en la Unión, especialmente en materia de competencia judicial y de ejecución de resoluciones judiciales.

56 Tal como señaló el Abogado General en el punto 77 de sus conclusiones, el Tribunal de Justicia ha procedido ya, en sus sentencias de 15 de marzo de 2011, Koelzsch (C/29/10, EU:C:2011:151 ), y de 15 de diciembre de 2011, Voogsgeerd (C/384/10, EU:C:2011:842 ), a una interpretación del Convenio de Roma que tiene en cuenta las disposiciones del Convenio de Bruselas relativas a los contratos individuales de trabajo.

57 En cuanto a la determinación del significado del concepto de 'lugar en el que el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo', en el sentido del artículo 19, punto 2, letra a), del Reglamento Bruselas I, el Tribunal de Justicia ha declarado repetidamente que el criterio del Estado miembro en que el trabajador desempeñe habitualmente su trabajo debe interpretarse en sentido amplio (véase, por analogía, la sentencia de 12 de septiembre de 2013, Schlecker, C/64/12, EU:C:2013:551 , apartado 31 y jurisprudencia citada).

58 En el caso de un contrato de trabajo ejecutado en el territorio de varios Estados contratantes, y a falta de un centro efectivo de actividades profesionales del trabajador a partir del cual éste hubiera cumplido lo esencial de sus obligaciones respecto de su empresa, el Tribunal de Justicia tiene declarado que, habida cuenta de la necesidad tanto de determinar el lugar con el cual el litigio tiene el punto de conexión más significativo, a los efectos de designar el juez mejor situado para pronunciarse, como de garantizar una protección adecuada al trabajador, como parte contratante más débil, y de evitar la multiplicidad de órganos jurisdiccionales competentes, el artículo 5, punto 1, del Convenio de Bruselas debe interpretarse en el sentido de que se refiere al lugar en el cual o a partir del cual el trabajador cumple de hecho lo esencial de sus obligaciones respecto de su empresa. En efecto, en dicho lugar el trabajador puede entablar acciones judiciales contra su empresa o defenderse con menores gastos, y el juez de dicho lugar es el más apto para resolver los litigios relativos al contrato de trabajo (véase, en ese sentido, la sentencia de 27 de febrero de 2002, Weber, C/37/00, EU:C:2002:122 , apartado 49 y jurisprudencia citada).

59 Así pues, en tales circunstancias, el concepto de 'lugar en el que el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo' utilizado en el artículo 19, punto 2, letra a), del Reglamento Bruselas I debe interpretarse en el sentido de que se refiere al lugar en el cual o a partir del cual el trabajador cumpla de hecho lo esencial de sus obligaciones respecto de su empresa.

60 En los casos de autos, los litigios principales conciernen a unos trabajadores empleados como miembros del personal de vuelo propio de una compañía aérea o puesto a su disposición. Así pues, un tribunal de un Estado miembro que conozca de litigios de esta índole, cuando no esté en condiciones de determinar sin ambigüedades el 'lugar en el que el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo', para verificar que dispone de competencia debe identificar el 'lugar a partir del cual' ese trabajador cumplía principalmente sus obligaciones respecto de su empresa.

61 Tal como recordó el Abogado General en el punto 95 de sus conclusiones, de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia se desprende asimismo que, para determinar concretamente ese lugar, el tribunal nacional debe basarse en un conjunto de indicios.

62 Ese método indiciario permite no sólo reflejar mejor la realidad de las relaciones jurídicas, puesto que obliga a tener en cuenta todas las circunstancias que caracterizan la actividad del trabajador (véase, por analogía, la sentencia de 15 de marzo de 2011, Koelzsch, C/29/10, EU:C:2011:151 , apartado 48), sino también evitar que un concepto como el 'lugar en el cual o a partir del cual el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo' se vea instrumentalizado o contribuya a la práctica de estrategias de elusión de obligaciones (véase, por analogía, la sentencia de 27 de octubre de 2016, D'Oultremont y otros, C/290/15, EU:C:2016:816 , apartado 48 y jurisprudencia citada).

63 Tal como destacó el Abogado General en el punto 85 de sus conclusiones, por lo que se refiere a la especificidad de las relaciones laborales en el sector del transporte, en las sentencias de 15 de marzo de 2011, Koelzsch (C/29/10, EU:C:2011:151), apartado 49 , y de 15 de diciembre de 2011, Voogsgeerd (C/384/10, EU:C:2011:842 ), apartados 38 a 41, el Tribunal de Justicia indicó varios indicios que los tribunales nacionales pueden tener en cuenta. En particular, estos tribunales deben determinar en qué Estado miembro está situado el lugar a partir del cual el trabajador desempeña sus misiones de transporte, aquél al que regresa una vez finalizadas sus misiones, el lugar donde recibe las instrucciones sobre sus misiones y organiza su trabajo y el lugar en el que se encuentran las herramientas de trabajo.

64 A este respecto, en circunstancias tales como las de los asuntos principales, y como destacó el Abogado General en el punto 102 de sus conclusiones, debe tenerse igualmente en cuenta el lugar en que estén estacionados los aviones a cuyo bordo se desempeñe habitualmente el trabajo.

65 Por consiguiente, el concepto de 'lugar en el cual, o a partir del cual, el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo' no puede asimilarse a ningún otro concepto que figure en otro acto de Derecho de la Unión.

66 En el caso de personal de vuelo propio de una compañía aérea o puesto a su disposición, ese concepto no puede asimilarse al de 'base', en el sentido del anexo III del Reglamento no 3922/91, puesto que el Reglamento Bruselas I ni remite al Reglamento no 3922/91 ni persigue los mismos objetivos, ya que este último tiene por objeto la armonización de normas técnicas y procedimientos administrativos aplicables a la aviación civil.

67 Como destacó el Abogado General en el punto 115 de sus conclusiones, el hecho de que el concepto de 'lugar en el que el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo', en el sentido del artículo 19, punto 2, letra a), del Reglamento Bruselas I, no pueda asimilarse al concepto de 'base', en el sentido del anexo III del Reglamento no 3922/91, no significa sin embargo que este último concepto carezca de pertinencia a la hora de determinar, en circunstancias tales como las de los asuntos principales, el lugar a partir del cual un trabajador desempeña habitualmente su trabajo.

68 Más en concreto, tal como se indica en los apartados 61 a 64 de la presente sentencia, el Tribunal de Justicia ya ha subrayado la necesidad de utilizar un método indiciario en la identificación de ese lugar.

69 A este respecto , el concepto de 'base' constituye un dato que puede desempeñar un papel significativo en la identificación de los indicios, recordados en los apartados 63 y 64 de la presente sentencia, que permiten, en circunstancias tales como las de los asuntos principales, determinar el lugar a partir del cual los trabajadores desempeñan habitualmente su trabajo y, por tanto, la competencia del tribunal que puede tener que conocer de una acción ejercitada por dichos trabajadores, con arreglo al artículo 19, punto 2, letra a) del Reglamento Bruselas I.

70 En efecto, este concepto se define en la OPS 1.1095 del anexo III del Reglamento n.o 3922/91 como el lugar a partir del cual el personal de vuelo comienza sistemáticamente su jornada de trabajo y en el cual la termina, organizando en él su trabajo cotidiano, y cerca del cual los empleados, durante el período de cumplimiento de su contrato de trabajo, han establecido su residencia y están a disposición del transportista aéreo.

71 Según la OPS 1.1110 de este anexo, los períodos de descanso mínimo de unos trabajadores como los demandantes de los asuntos principales difieren en función de si el tiempo de descanso se les atribuye fuera de la 'base', en el sentido del anexo III del Reglamento n.o 3922/91, o en la propia base.

72 Por otra parte, es preciso señalar que ese lugar no se determina aleatoriamente ni tampoco lo determina el trabajador, sino que, en virtud de la OPS 1.1090, punto 3.1, de dicho anexo, es el operador quien lo determina para cada miembro de la tripulación 73 La relevancia de la 'base' para identificar el 'lugar a partir del cual los trabajadores desempeñan habitualmente su trabajo' sólo desaparecería en el supuesto de que, habida cuenta de los elementos fácticos de cada caso, unas demandas como las examinadas en los asuntos principales presentasen unos vínculos de conexión más estrechos con un lugar de trabajo distinto de esa 'base' (véanse, en ese sentido, la sentencia de 27 de febrero de 2002, Weber, C/37/00, EU:C:2002:122 , apartado 53, y, por analogía, la sentencia de 12 de septiembre de 2013, Schlecker, C-64/12 , EU:C:2013:551 , apartado 38 y jurisprudencia citada).

74 Por otra parte, el carácter autónomo del concepto de 'lugar en el que el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo' no queda desvirtuada por la remisión al concepto de 'base', en el sentido de ese Reglamento, que se hace en el texto del Reglamento n.o 883/2004, dado que este último y el Reglamento Bruselas I persiguen finalidades distintas. En efecto, mientras que el Reglamento Bruselas I persigue el objetivo mencionado en el apartado 47 de la presente sentencia, el objetivo del Reglamento n.o 883/2004, como indica su considerando 1, es, además de la libre circulación de las personas, 'contribuir a mejorar el nivel de vida y las condiciones de empleo de éstas'.

75 Por otra parte, la consideración de que el concepto de lugar en el cual, o a partir del cual, el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo, en el sentido del artículo 19, punto 2, letra a), del Reglamento Bruselas I no es asimilable a ningún otro concepto, como se ha indicado en el apartado 65 de la presente sentencia, es válida igualmente en lo que respecta a la 'nacionalidad' de las aeronaves, en el sentido del artículo 17 del Convenio de Chicago .

76 Así pues, y en contra de lo alegado en sus observaciones por Ryanair y Crewlink, el Estado miembro a partir del cual desempeñe habitualmente su trabajo un miembro del personal de vuelo propio de una compañía aérea o puesto a su disposición no es tampoco asimilable al territorio del Estado miembro cuya nacionalidad, en el sentido del artículo 17 del Convenio de Chicago , tengan las aeronaves de esa compañía aérea.

77 Habida cuenta de los razonamientos anteriores, procede responder a las cuestiones planteadas que el artículo 19, punto 2, letra a), del Reglamento Bruselas I debe interpretarse en el sentido de que, en caso de acciones ejercitadas por miembros del personal de vuelo propio de una compañía aérea o puesto a su disposición, y a fin de determinar la competencia del tribunal al que se haya sometido el asunto, el concepto de 'lugar en el que el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo', en el sentido de dicha disposición, no es asimilable al concepto de 'base', en el sentido de anexo III del Reglamento n.o 3922/91. No obstante, el concepto de 'base' constituye un indicio significativo para determinar el 'lugar en el que el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo'........

........En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Segunda) declara:

El artículo 19, punto 2, letra a), del Reglamento (CE) n.o 44/2001 del Consejo, de 22 de diciembre de 2000, relativo a la competencia judicial, el reconocimiento y la ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y mercantil, debe interpretarse en el sentido de que, en caso de acciones ejercitadas por miembros del personal de vuelo propio de una compañía aérea o puesto a su disposición, y a fin de determinar la competencia del tribunal al que se haya sometido el asunto, el concepto de 'lugar en el que el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo', en el sentido de dicha disposición, no es asimilable al concepto de 'base', en el sentido del anexo III del Reglamento (CEE) n.o 3922/91 del Consejo, de 16 de diciembre de 1991, relativo a la armonización de normas técnicas y procedimientos administrativos aplicables a la aviación civil, en la redacción que le dio el Reglamento (CE) n.o 1899/2006 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 12 de diciembre de 2006. No obstante, el concepto de 'base' constituye un indicio significativo para determinar el 'lugar en el que el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo'.'

Consecuentemente con cuanto antecede, la solución adoptada en la sentencia recurrida de anudar al caso enjuiciado la declaración de competencia jurisdiccional de los tribunales españoles es la correcta, precisamente en aplicación de nuestra propia doctrina que se cita, en tanto en cuanto no se está finalmente en el mismo caso porque la suma de factores de relevancia que se concitan en él permite entender como conexión territorial la del aeropuerto español constituido como base operativa habilitatorio del fuero alternativo elegido por el trabajador de conformidad con la norma comunitaria referida y con la trascendencia que a ese concepto ('base') le otorga la propia jurisprudencia europea, por lo que dicha resolución ha de confirmarse, con previa desestimación, tal y como interesa el Mº Fiscal, del recurso interpuesto. '

En igual sentido, se pronuncia la STSJ CATALUNYA SALA DE LO SOCIAL nº 2703/2019, de fecha 27/5/2019, REC.795/2019: La doctrina jurisprudencial sobre esta materia la ha recensionado la sentencia de la Sala de lo Social del TS de 30 de diciembre de 2013 (REC. 930/2013 ), que fija los criterios a seguir para determinar la competencia de los juzgados y tribunales españoles, en los siguientes términos:

'1.- Esta Sala ha abordado en varias ocasiones el debate consistente en determinar la competencia de los Tribunales españoles en reclamaciones derivadas de contrato de trabajo. Así, entre otras, en las SSTS/IV 29-septiembre-1998 (rcud 4796/1997 ) y 20-noviembre-1998 (rcud 940/1998 ), cuya doctrina fue expresamente rectificada en la STS/IV 12-junio-2003 (rcud 4231/2002 ), la que, --con relación al aplicable en el litigio ' Convenio de Bruselas' (ratificado por Instrumento de 29-10-1990 -BOE 28-01-1991), que regulaba en sus arts. 5.1 y 17 , párrafo último, la competencia 'en materia de contratos individuales de trabajo', interpretó que 'No cabe ignorar que el Convenio de Bruselas, de obligada aceptación en su tiempo por todos los Estados que se convertían en miembros de la Comunidad Europea ( art. 63 Convenio), ha sido sustituido por el Reglamento (CE ) nº 44/2001, del Consejo, de 22 de diciembre de 2.000, (Bruselas-I) 'relativo a la competencia judicial, el reconocimiento y la ejecución de resoluciones en materia civil y mercantil' (DOCE de 16 de enero de 2.001). Con ello las previsiones del Convenio han pasado a integrarse formalmente en el acervo comunitario, en el que ya lo estaban de facto, dado el contenido de sus Disposiciones Finales, que regulan su vinculación y reconocen que el Convenio tiene como base jurídica el art. 220 del Tratado de Roma, y la decisión de sus signatarios, manifestada a través del Protocolo de 29 de noviembre de 1.997, (DOCE de 26-1-98), de establecer que el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas fuera competente para interpretarlo", si bien advirtiendo que dicho Reglamento no es de aplicación al caso por meras razones temporales, puesto que la demanda origen de estos autos se presentó el día 23 de marzo de 2.001 y aquel no entró en vigor ( art. 76) hasta el 1 de marzo de 2.002 >; destacando que El Convenio de Bruselas establece un fuero general, único y excluyente: el del domicilio del demandado sito en el territorio de la Comunidad Europea, al que se circunscribe su ámbito espacial. A tal efecto, su art. 2 dispone que: 'salvo lo dispuesto en el presente Convenio, las personas domiciliadas en un Estado contratante estarán sometidas, sea cual fuere su nacionalidad, a los órganos jurisdiccionales de dicho Estado'. Dicha previsión se corresponde con la preocupación manifestada por los países signatarios en su preámbulo de 'fortalecer en la Comunidad la protección jurídica de las personas establecidas en la misma' (así lo recuerda el TJCE en sentencia de 13-7-93, núm. C-125/1992 (TJCE 1993, 119) y con la creencia de que es en el Estado de su domicilio donde mejor podrá defenderse el demandado. El fuero del domicilio del demandado es pues vinculante, salvo en los supuestos excepcionales previstos en los arts. 5.1 (competencias especiales, con fueros electivos para el demandante) y 16 (competencias exclusivas con diversos fueros obligatorios) que no son de interés para el debate ", que " Además, el citado fuero general se impone necesariamente en su ámbito, cualesquiera que sean los elementos de extranjería que confluyan en la controversia. El TJCE lo ha interpretado ya así en relación con la nacionalidad y el domicilio del demandante en un país no comunitario, en sus sentencias de 27-1-00, núm. C-8/1998 (TJCE 2000, 8) (apartado 19 ) y 13-07-2000, núm. C-412/1998 (LCEur 2000, 172) (apartados 43, 54 y 55). Y otro tanto cabe afirmar respecto del lugar de celebración del contrato o de prestación de servicios>; concluyendo, en cuanto a la interrelación entre el citado 'Convenio de Bruselas' y el art. 25 LOPJ , que 'De lo expuesto se sigue que el art. 25.1 LOPJ cede ante el Convenio Bruselas. Y que los fueros alternativos que dicho precepto establece (lugar de la prestación de servicios, lugar de celebración del contrato y nacionalidad española de ambas partes contratantes) solo son válidos fuera del ámbito material y espacial de dicho Convenio. La ya citada sentencia del TJCE de 13-7-00 (TJCE 2000, 172) recuerda (apartado 50) que 'el art. 3, párrafo segundo, del Convenio prohíbe al demandante invocar frente al demandado domiciliado en un Estado contratante las reglas de competencia nacionales basadas principalmente en el domicilio o la residencia del demandante'>.

2- Igualmente, y con relación a dichas interrelaciones pero ya entre el Reglamento CE 44/2001 y el art. 25 LOPJ , la STS/IV 20-julio-2007 (rco 76/2006 ), recaída en un conflicto colectivo que afectaba de forma directa al contrato de trabajo y en el que estaba demandada una empresa domiciliada en España y otra sociedad domiciliada en los Estados Unidos, señala que ' Para la empresa americana, no es aplicable el Reglamento CE 44/2001, porque no está domiciliada en la Comunidad Europea, ni tiene en ella agencia, sucursal o establecimiento (art. 18.2 ). La competencia se rige, por tanto, según el propio Reglamento ( art. 4) por el derecho interno español, que es el artículo 25 de la LOPJ '.

3.- Por otra parte, en interpretación del 'Convenio de Bruselas' en lo relativo a los pactos de sumisión de competencia jurisdiccional, recuerda esta Sala en su STS/IV 20-abril-2000 (rcud 3341/1999 ) que sean 'posteriores al nacimiento del litigio', o bien que los mismos sean invocados 'ante otros tribunales distintos del tribunal del domicilio del demandado o del que se indica en el punto 1 del artículo 5' [tribunal del lugar en que estuviere o hubiere estado situado el establecimiento que hubiere contratado al trabajador] ".

4.- De la jurisprudencia de esta Sala se desprende, en esencia, que las reglas de competencia internacional vienen configuradas por un sistemas de normas que se estructuran en torno a un principio de jerarquía y prioridad, de tal suerte que debe procurarse, en primer término, la aplicación de la normativa internacional y/o de la Unión Europea sobre competencia judicial, y sólo en caso de no ser esto posible, acudir al derecho autónomo (interno) que aparece configurado por el art. 25 LOPJ , que, en cuanto ahora más directa afecta, dispone que ' En el orden social, los Juzgados y Tribunales españoles serán competentes: 1.º En materia de derechos y obligaciones derivados de contrato de trabajo, cuando los servicios se hayan prestado en España o el contrato se haya celebrado en territorio español; cuando el demandado tenga su domicilio en territorio español o una agencia, sucursal, delegación o cualquier otra representación en España; cuando el trabajador y el empresario tengan nacionalidad española, cualquiera que sea el lugar de prestación de los servicios o de celebración del contrato; y, además, en el caso de contrato de embarque, si el contrato fue precedido de oferta recibida en España por trabajador español ' (art. 25.1º)'.

Añade la citada sentencia, ahondando en la recensión del marco jurídico en el que ha de hallarse la competencia, y su interpretación, lo siguiente:

'1.- La normativa internacional está constituida por las normas de competencia internacional establecidas en Tratados o Convenios Internacionales multilaterales, la que en materia laboral estaba conformada inicialmente por el ya citado 'Convenio de Bruselas' de 27-septiembre-1968 relativo a la competencia internacional y a la ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y mercantil, y por el ' Convenio de Lugano ' (de 16-septiembre-1988, -DOUE 21-12-2007; BOE 20-10- 1994, entró en vigor de forma general el 01-01-1992 y en España el 01-11-1994), con el mismo objeto que el de Bruselas e incluyendo igualmente a los países integrantes de la Asociación Europea de Libre Comercio -AELC, entre los que se encuentra Noruega. El ' Convenio de Bruselas ' dio paso a Reglamento CE 44/2001, Reglamento del Consejo de 22-diciembre-2000 (llamado ' Bruselas I ') en vigor desde el 01-03-2002; debiendo destacarse, como pone de relieve la STJUE 22-05- 2008 (C-462/06 ), que las reglas de competencia en materia de contratos individuales de trabajo que establece el Reglamento difieren considerablemente de las reglas aplicables en ese ámbito en virtud del ' Convenio de Bruselas '. Este Reglamento ha sido derogado por el Reglamento (UE) n.º 1215/2012, de 12-diciembre-2012, que entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el DOUE (20-12-2012) y será aplicable a partir del 10-01-2015, con excepción de los arts. 75 y 76 (referidos a obligaciones de los Estados miembros) que serán aplicables a partir del 10-01-2014 (art. 81).

2.- Así pues, en el presente caso la norma principal aplicable para la determinación de la competencia internacional de los tribunales españoles está constituida por el citado Reglamento CE 44/2001, coincidente en esta materia con la contenida en el ulterior Reglamento UE 1215/2012, aunque no aplicable al caso por razones temporales como se ha indicado. Normativa que prevalece sobre el citado art. 25.1º LOPJ , puesto que, conforme al citado Reglamento (CE) n° 44/2001 del Consejo, las personas domiciliadas en un Estado miembro sólo podrán ser demandadas ante los tribunales de otro Estado miembro y no podrán invocarse frente a ellas, en particular, las reglas de competencia nacionales ( art. 3) y únicamente si el demandado no estuviere domiciliado en un Estado miembro, la competencia judicial se regirá, en cada Estado miembro, por la ley de este Estado miembro (art. 4.1), no aconteciendo esto último en el presente caso.

3.- El referido Reglamento CE 44/2001 consagra la institución del 'domicilio' como la determinante:

En primer lugar, de la propia aplicación del Reglamento, pues éste será siempre de aplicación cuando el demandado tenga su domicilio en un Estado miembro (art. 2.1: ' Salvo lo dispuesto en el presente Reglamento, las personas domiciliadas en un Estado miembro estarán sometidas, sea cual fuere su nacionalidad, a los órganos jurisdiccionales de dicho Estado '), mientras que, como establece el art. 4.1, ' Si el demandado no estuviere domiciliado en un Estado miembro, la competencia judicial se regirá, en cada Estado miembro, por la ley de este Estado miembro, sin perjuicio de la aplicación de lo dispuesto en los artículos 22 y 23' ( se refieren estos dos preceptos a las reglas atributivas de competencia, bien de forma exclusiva en razón de las materias fijadas por el propio Reglamento, bien mediante pacto); y

En segundo lugar, para concretar los tribunales de qué Estado deben conocer de la controversia laboral, distinguiendo, cuando el empresario es el demandado, entre los supuestos en los que el empresario tenga o no su domicilio en un Estado miembro (art. 18 y 19.1), estableciendo en este último caso, como ha destacado la doctrina científica, una excepción a la regla general conforme a la cual si falta domicilio en un Estado miembro la competencia judicial se determinará conforme a las reglas internas del Estado; y, por otra parte, para determinar la posibilidad de que el trabajador (no el empresario demandante ex art. 20 Reglamento) pueda demandar ante los tribunales de un Estado miembro ' más favorables a sus intereses ' (presumiblemente el del lugar de cumplimiento de su prestación de servicios), distintos al del domicilio del empleador, si concurren las reglas de conexión que establecen (lugar de desempeño habitual del trabajo, último lugar de desempeño del trabajo o, en supuestos especiales, los del lugar en que estuviere o hubiere estado situado el establecimiento que hubiere empleado al trabajador) (ex art. 19.2 en relación art. 5.1). Pues, como preceptúan arts. 18 y 19 del Convenio:

a)'1. En materia de contratos individuales de trabajo, la competencia quedará determinada por la presente sección, sin perjuicio del artículo 4 y del punto 5 del artículo 5 ' [' Si se tratare de litigios relativos a la explotación de sucursales, agencias o cualquier otro establecimiento, ante el tribunal del lugar en que se hallaren sitos ' -art. 5.5] y ' 2. Cuando un trabajador celebrare un contrato individual de trabajo con un empresario que no tuviere su domicilio en un Estado miembro, pero poseyere una sucursal, agencia o cualquier otro establecimiento en un Estado miembro, se considerará, para todos los litigios derivados de la explotación de la sucursal, agencia o establecimiento, que tiene su domicilio en dicho Estado miembro ' (art. 18).

b)'Los empresarios domiciliados en un Estado miembro podrán ser demandados: 1) ante los tribunales del Estado en que estuvieren domiciliados, o 2) en otro Estado miembro: a) ante el tribunal del lugar en el que el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo o ante el tribunal del último lugar en que lo hubiere desempeñado; o b) si el trabajador no desempeñare o no hubiere desempeñado habitualmente su trabajo en un único Estado, ante el tribunal del lugar en que estuviere o hubiere estado situado el establecimiento que hubiere empleado al trabajador ' (art. 19).

c)En tercer lugar, para limitar los efectos de los pactos de sumisión para proteger a la parte más débil, disponiéndose que ' Únicamente prevalecerán sobre las disposiciones de la presente sección los acuerdos atributivos de competencia: 1) posteriores al nacimiento del litigio, o 2) que permitieran al trabajador formular demandas ante tribunales distintos de los indicados en la presente sección ' (art. 21).

CUARTO

1.-La importancia del domicilio como punto de conexión para determinar el foro competente viene determinada por el afán del Reglamento de facilitar el acceso al litigio por el demandado, y así señala en su propio Preámbulo al considerar que 'Las reglas de competencia judicial deben presentar un alto grado de previsibilidad y deben fundamentarse en el principio de que la competencia judicial se basa generalmente en el domicilio del demandado y esta competencia debe regir siempre, excepto en algunos casos muy concretos en los que la materia en litigio o la autonomía de las partes justifique otro criterio de vinculación. Respecto de las personas jurídicas, debe definirse el domicilio de manera autónoma para incrementar la transparencia de las reglas comunes y evitar los conflictos de jurisdicción' (considerando 11), que 'El foro del domicilio del demandado debe completarse con otros foros alternativos a causa del estrecho nexo existente entre el órgano jurisdiccional y el litigio o para facilitar una buena administración de justicia' (considerando 12) y que 'En cuanto a los contratos ... de trabajo, es oportuno proteger a la parte más débil mediante reglas de competencia más favorables a sus intereses de lo que disponen las reglas generales' (considerando 13).

2.- Como hemos adelantado, esta ha sido el principio establecido en la doctrina de esta Sala, reflejada especialmente en la citada STS/IV 12 de junio de 2003 (rcud 4231/2002 ), cuando ha establecido que 'Dicha previsión se corresponde con la preocupación manifestada por los países signatarios en su preámbulo de fortalecer en la Comunidad la protección jurídica de las personas establecidas en la misma (así lo recuerda el TJCE en sentencia de 13-7-93, núm. C-125/1992 ) y con la creencia de que es en el Estado de su domicilio donde mejor podrá defenderse el demandado. El fuero del domicilio del demandado es pues vinculante, salvo en los supuestos excepcionales previstos en los artículos 5.1 (competencias especiales, con fueros electivos para el demandante) y 16 (competencias exclusivas con diversos fueros obligatorios) que no son de interés para el debate '.

- Esta doctrina es concordante con la jurisprudencia del TJUE, que al analizar el foro del domicilio del demandado (' actor sequitur forum rei' ) siempre ha pretendido acercar el órgano judicial competente a la situación actual de las partes (entre otras, STJCE 17-06-1992, asunto Hante, C-26/91 ), porque ordinariamente se ha considerado que es el domicilio del demandado donde mejor podrá defenderse éste (entre otras, STJCE 13-06-1993, asunto Mulos, C-125/92 y STJUE 22- 05-2008 , asunto Glaxosmithkline y Laboratoires Glaxosmithkline, C-462/06 ). En esta última sentencia, invocada por las recurrentes, se destaca que ' En el Reglamento, la competencia en materia de contratos individuales de trabajo se regula en una sección específica, a saber, la sección 5 del capítulo II. Esta sección, que contiene los artículos 18 a 21 del Reglamento, pretende asegurar al trabajador la protección prevista en el decimotercer considerando del Reglamento ' y que ' De esa forma, resulta del artículo 18, apartado 1, del Reglamento, por una parte, que todo litigio que tenga por objeto un contrato individual de trabajo debe ser planteado ante un tribunal designado conforme a las reglas de competencia previstas en la sección 5 del capítulo II del mismo Reglamento y, por otra parte, que esas reglas de competencia sólo pueden ser modificadas o completadas por otras reglas de competencia enunciadas en el propio Reglamento en caso de que se haga una remisión expresa a éstas en la misma sección 5.

La reciente STJUE 19-julio-2012 (C-154/11 ) insiste en dicha previsión en materia competencial, al tiempo que establece una regla interpretativa especial cuando de trabajadores se trata, y en ese particular caso en el que los servicios se prestaban en la Embajada de Estado no miembro de las Unión Europea, al señalar que 'Como se desprende de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia acerca de las reglas de competencia en materia de contratos de trabajo recogidas en el Convenio de Bruselas (véanse las sentencias de 26 de mayo de 1982, Ivenel, 133/81 ...; de 13 de julio de 1993, Mulox IBC, C?125/92 ...; de 9 de enero de 1997 , Rutten, C?383/95 ..., y de 10 de abril de 2003 , Pugliese, C?437/00 ...), las disposiciones de la sección 5 del capítulo II del Reglamento nº 44/2001 deben interpretarse teniendo en cuenta la necesidad de garantizar una protección adecuada al trabajador, como parte contratante más débil '. En dicha sentencia, en lo que al presente litigio afecta, también se ha interpretado que 'para determinar los criterios que configuran los conceptos de «sucursal», de «agencia» y de «cualquier otro establecimiento» contenidos en el artículo 18, apartado 2, del Reglamento nº 44/2001 , a falta de indicación alguna en el tenor del Reglamento, debe tenerse en cuenta el objetivo de esa disposición ' por lo que ' Al interpretar dichos conceptos ..., el Tribunal de Justicia ha establecido dos criterios que determinan si una acción judicial relativa a la explotación de una de esas categorías de establecimiento está relacionada con un Estado miembro. En primer lugar, el concepto de «sucursal», «agencia» y «cualquier otro establecimiento» presupone la existencia de un centro de operaciones que se manifiesta de modo duradero hacia el exterior como la prolongación de una casa matriz. Ese centro debe estar dotado de una dirección y materialmente equipado para poder negociar con terceros que, de ese modo, quedan dispensados de dirigirse directamente a la casa matriz (véase la sentencia de 18 de marzo de 1981, Blanckaert & Willems, 139/80 ...). En segundo lugar, el litigio debe referirse bien a actos relativos a la explotación de dichas entidades, bien a obligaciones contraídas por éstas en nombre de la casa matriz, cuando esas obligaciones deban cumplirse en el Estado en que se encuentren tales entidades (véase, en este sentido, la sentencia Somafer,) '; y, por otra parte, que 'El artículo 21 del Reglamento nº 44/2001 limita la posibilidad de que las partes de un contrato de trabajo pacten una cláusula de sumisión procesal. De este modo, ese acuerdo debe haber sido celebrado después del nacimiento del litigio o, cuando se celebre con anterioridad, debe permitir al trabajador formular demandas ante tribunales distintos de aquellos a los que esas reglas confieren la competencia' y que 'el objetivo de proteger al trabajador como parte contratante más débil ... no se conseguiría si los fueros previstos en dichos artículos 18 y 19 para garantizar dicha protección pudieran ser excluidos mediante una cláusula de sumisión procesal estipulada antes del nacimiento de la controversia'.

Se concluye, finalmente, realizando recensión final, lo siguiente:

'Partiendo de la normativa y jurisprudencia expuesta, es lógico concluir que el lugar en que tengan los demandados su domicilio es el determinante para fijar la competencia internacional en la presente litis, pues, tratándose de empresarios domiciliados en un Estado miembro, serán competentes los tribunales del Estado donde el empresario demandado tenga el domicilio, o a elección del propio trabajador demandante, los tribunales del Estado donde desempeñare habitualmente su trabajo o ante el tribunal del último lugar en que lo hubiere desempeñado, o si el trabajador no desempeñare o no hubiere desempeñado habitualmente su trabajo en un único Estado, ante el tribunal del lugar en que estuviere o hubiere estado situado el establecimiento que hubiere empleado al trabajador, todo ello a salvo de que concurrieran competencias exclusivas (que no son de aplicación a la materia laboral) ( arts. 18.1 y 19 Reglamento CE 44/2001 ), o que las partes hubieran comprometido expresamente su sumisión expresa a los tribunales de un determinado Estado mediante un pacto celebrado después del nacimiento del litigio o, cuando se celebre con anterioridad, permita al trabajador formular demandas ante tribunales distintos de aquellos a los que las reglas del citado Reglamento confieren la competencia ( art. 21 Reglamento CE 44/2001 en su interpretación jurisprudencial)'.

QUINTO

Ahora debemos aplicar esta doctrina al caso que nos ocupa, y según se desprende de los datos fácticos contenidos en la sentencia, son los siguientes: el trabajador demandante, ciudadano extranjero con permiso de residencia y domicilio en España, donde reside en la ciudad de Girona, es contratado por empresa cuyo domicilio está en Dublín (Irlanda), para prestar servicios como tripulante de cabina de pasajeros a bordo de aeronaves con pabellón irlandés, y con base en el Aeropuerto de Girona, existiendo en el contrato de trabajo una cláusula de sumisión expresa a los tribunales de Irlanda. En primer lugar se ha de decir, compartiendo literalmente la reflexión de la sentencia citada que: 'Con respecto a la eficacia a efectos competenciales de la citada cláusula de sumisión expresa, --la que, en su caso, que sería prioritaria a la regla del domicilio resulta que, primero, no es posterior al nacimiento del litigio, y además, no proporciona fueros distintos de los generados por el art. 19 Reglamento CE 44/2001 (domicilio de las empresas y lugar de prestación de servicios) puesto que la cláusula de sumisión remite a los tribunales de Irlanda, que es el Estado miembro de la Unión Europea del domicilio de las dos codemandadas, por lo que sigue siendo prioritario el fuero del domicilio de las demandadas. Como se dispone en el antes transcrito art. 21 Reglamento CE 44/2001 y ha interpretado la jurisprudencia del TJUE, entre otras, en la ya citada sentencia 19-julio-2012 (C-154/11 ), El artículo 21 del Reglamento nº 44/2001 limita la posibilidad de que las partes de un contrato de trabajo pacten una cláusula de sumisión procesal. De este modo, ese acuerdo debe haber sido celebrado después del nacimiento del litigio o, cuando se celebre con anterioridad, debe permitir al trabajador formular demandas ante tribunales distintos de aquellos a los que esas reglas confieren la competencia. Habida cuenta de la finalidad del artículo 21 del Reglamento nº 44/2001 , este último requisito ha de entenderse ...en el sentido de que esa cláusula, pactada con anterioridad al nacimiento del litigio, debe atribuir la competencia para conocer de la demanda interpuesta por el trabajador a fueros que se añadan a los previstos en los artículos 18 y 19 del Reglamento nº 44/2001 . Por lo tanto, esa cláusula no produce el efecto de excluir la competencia de estos últimos, sino de ampliar la posibilidad de que el trabajador elija entre varios órganos jurisdiccionales competentes. Además, del tenor de dicho artículo 21 del Reglamento nº 44/2001 se deduce que las cláusulas de sumisión procesal pueden «permitir» al trabajador formular demandas ante tribunales distintos de los indicados en sus artículos 18 y 19. De ello se sigue que no cabe interpretar esa disposición en el sentido de que una cláusula atributiva de competencia podría aplicarse de manera exclusiva y prohibir, en consecuencia, al trabajador formular demandas ante los tribunales que son competentes en virtud de los artículos 18 y 19'. En consecuencia, el pacto de sumisión expresa a los tribunales de Irlanda que figura en el contrato de trabajo del demandante no tiene eficacia en el presente litigio para alterar las reglas generales competenciales establecidas en el Reglamento CE 44/2001 , ya que, en definitiva, la citada cláusula remite a los tribunales de Irlanda, domicilio de las dos codemandadas, y en virtud de lo previsto en el art. 19 del Reglamento Bruselas I el trabajador podía elegir entre los tribunales del Estado donde las empresas codemandadas tenían su domicilio (Irlanda), o los del Tribunal donde hubiese prestado habitualmente sus servicios o ante los tribunales donde últimamente hubiere prestado sus servicios (en ambos casos Noruega, pues desde marzo de 2010 prestó servicios en las aeronaves de Ryanair con base en Oslo)'. Esto es algo que ya acepta la propia recurrente, que admite el fuero electivo, pero lo niega en la concreta circunstancia concurrente, tras afirmar que no concluye circunstancia que habilite como fuero electivo el de los juzgados y tribunales españoles, porque aunque se admite que los servicios se han prestado en distintos estados, no existe establecimiento de la demandada en España 'que hubiere empleado al trabajador', porque los servicios se han prestado a bordo de aeronave de pabellón irlandés.

Con relación a la regla competencial de determinación relativa a la habitualidad en el Estado de prestación de servicios o del último lugar en que lo hubiere desempeñado o donde hubiere estado situado el establecimiento que hubiere empleado al trabajador, en el presente caso no cabe entender que lo haya sido en España; debiendo interpretarse el art. 5.1 Reglamento (CE) n° 44/2001 del Consejo , conforme a la antes citada STJCE 10-abril-2003(Pugliese, C-437/00 ), en el sentido de que, en materia de contratos de trabajo, el lugar en que el trabajador desempeña su trabajo es el único lugar de cumplimiento de una obligación que puede tomarse en consideración para determinar el tribunal competente. En efecto, no puede sostenerse que se trata de trabajador que no ha prestado sus servicios 'habitualmente' en un único Estado, --con pretendido apoyo en que al comienzo de su prestación, en un inicial contrato entre junio de 2007 y marzo de 2010, la base de operaciones fue Madrid --, pues es lo cierto que la condición de habitualidad, interpretada como servicios prestados en el último periodo continuado de prestación de servicios, concurre en el Estado de Noruega, que es donde el trabajador prestó sus servicios desde el 03-03-2010 hasta su despido el día 17-01-2011 y donde en palabras del TJUE tenía lugar el cumplimiento de sus 'obligaciones características', esto es, el lugar de ejecución de la prestación de servicios ( STJCE 6/10/1976, asunto De Bloos 14/76 ). Sólo en el caso de que los servicios habitualmente se hubieren prestado en diversos Estados, podría articularse una conexión competencial con España, con base en que en nuestro país estuvo, durante un tiempo, la base de operaciones de la empresa donde prestaba sus servicios (el lugar donde ' estuviere o hubiere estado situado el establecimiento que hubiere empleado al trabajador ', en palabras del art. 19 Reglamento) pero no estamos en ese supuesto. Al respecto del concepto de habitualidad, es conveniente recordar que según la jurisprudencia del TJUE, dicha habitualidad concurre en aquel lugar en el que se concentra la parte más importante del quantum total del contrato ( STJCE 27/02/2002, Asunto Herbert Weber, C-37/2000 ), o el lugar donde tenga el trabajador su centro de operaciones o el lugar en el que el trabajador ' cumpla principalmente sus obligaciones con respecto a la empresa ' ( STJCE 13/07/93, Asunto Mulox, C-152/92 , para un caso en el que el trabajador tenía un despacho desde el que actuaba). Así pues, el actor pudo elegir entre los tribunales del Estado donde las codemandadas tienen su domicilio, o el del lugar habitual de su prestación de servicios, o el del último lugar donde lo hizo ('ante el tribunal del último lugar en que lo hubiere desempeñado').

Aquí es dónde está el centro de la disputa y la cuestión a la que hemos de dar respuesta es la siguiente: ¿puede considerarse que el supuesto que nos ocupa es el establecido en el apartado b) porque la recurrente tenga establecimiento en España 'que hubiere empleado al trabajador?'.

La sentencia recurrida sostiene que sí, tras afirmar que el trabajador presta servicios con 'base' en el Aeropuerto de Girona y que es en esta 'base' donde se completaron las 'obligaciones características' de la prestación de servicios.

También sobre este extremo contiene detallada reflexión la sentencia ya reiterada y que, cerrando el círculo de exégesis dice literalmente: 'Si se pretendiera que acudiéramos, por su pretendida especificidad, a las reglas establecidas en materia de contrato de trabajo que asimilan al 'domicilio' la sucursal, agencia, o cualquier otro establecimiento, por así contemplarlo el art. 18 Reglamento CE 44/2001 , que establece que cuando un trabajador celebrare un contrato individual de trabajo con un empresario que no tuviere su domicilio en un Estado miembro, pero poseyere una sucursal, agencia o cualquier otro establecimiento en un Estado miembro, se considerará, para todos los litigios derivados de la explotación de la sucursal, agencia o establecimiento, que tiene su domicilio en dicho Estado miembro, resulta, también, pero como claramente el propio precepto se encarga de aclarar, que tal concepto de domicilio es solamente aplicable para los casos en los que se demande a empresas que no tengan su domicilio en un Estado miembro, lo que no es el caso que nos ocupa, y además tampoco, conforme a los hechos probados, consta que la oficina referida ubicada en el Aeropuerto de Madrid-Barajes quepa configurarla como ' sucursal, agencia o establecimiento ' tal como lo ha interpretado la jurisprudencia del TJUE, en especial en la ya referida STJUE 19-julio-2012 (C-154/11 ) que exige la concurrencias de dos presupuestos, el primero, ' la existencia de un centro de operaciones que se manifiesta de modo duradero hacia el exterior como la prolongación de una casa matriz ...' y 'debe estar dotado de una dirección y materialmente equipado para poder negociar con terceros que, de ese modo, quedan dispensados de dirigirse directamente a la casa matriz'.

La existencia de la base de operaciones de la demanda en el Aeropuerto de Girona y la adscripción a la misma del trabajador, por más que los servicios no se presten en tierra y sí a bordo de la aeronave, permite concluir la existencia de 'un centro de operaciones que se manifiesta de modo duradero hacia el exterior como la prolongación de una casa matriz' y que habilita el fuero alternativo electivo que, con habilidad legal, elige el trabajador, con lo que el motivo del recurso ha de rechazarse y confirmarse el pronunciamiento de la sentencia que concluye, con corrección, en el análisis de la competencia de los juzgados y tribunales españoles.

Aplicando al caso de autos la anterior doctrina, considerando que el lugar habitual de prestación de servicios es España, dada la existencia de base en el aeropuerto de Palma de Mallorca, donde ha quedado acreditado que el trabajador inicia y finaliza su prestación de servicios, procede la desestimación de la excepción de incompetencia de jurisdicción opuesta por la demandada CREWLINK. La parte actora interesa se declare la temeridad de la codemandada CREWLINK al reiterar esta cuestión en el acto de la vista a pesar del informe favorable del Ministerio Fiscal y de la admisión a trámite de la demanda, petición que debe ser desestimada, ya que dicha petición se reitera en ejercicio de su derecho de defensa, por cuanto en estos autos se dictó, con fecha 15 de abril de 2019, diligencia de ordenación que a pesar de la admisión a trámite de la demanda, difería la resolución de la cuestión al acto de la vista.

CUARTO.- LEY APLICABLE. Sostiene la parte demandada que la ley que debió aplicarse para la solución del debate debió ser la irlandesa, porque a ella se habían sometido expresamente las partes. A este respecto, son de aplicación los artículos 8.1 del Reglamento de la CE nº 593/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo de 17 de junio, en relación con el artículo 281 de la LEC y de la doctrina del TECE contenida en sus resoluciones de 15/03/2001 y 15/12/2011. A este respecto, la doctrina contenida en la sentencia antes citada, y, en igual sentido, la STSJ de Catalunya, nº Rec. 1679/20185, 25 DE JUNIO DE 2015, concluyen que 'la Ley aplicable es la española en base al principio de territorialidad de la contratación y de los servicios prestados por el trabajador actor en España que ejerce vis atractiva de dicha normativa respecto a la irlandesa conforme a lo dispuesto en el artículo 1 del ET, el artículo 11 del Cap. IV sobre Normas de Derecho Internacional Privado del Código Civil y en el artículo 8 del Reglamento CE 593/2008 de 17/6/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo, sobre la Ley aplicable a las relaciones individuales de trabajo, en sus apartados 1 y 2, en caso de conflicto de normas, y antes el Convenio de Roma, al que aquellas sustituyen, por ser la norma de derecho español y no excluible por elección de la irlandés por el trabajador, según disciplina el artículo 8.1, imperativa y de derecho necesario, por serle la norma más favorable en materia de extinción contractual, y siendo la que correspondería aplicar en caso de conflicto en defecto de ley elegida por las partes según los apartados 2 y 3 del artículo 8, por ser la del país en el que, como ya dijimos, el actor realiza el trabajo con más habitualidad, y en su defecto, en el que está situado el establecimiento o base al que está adscrito, no resultando del conjunto de circunstancias enjuiciadas que el contrato entre las partes presente vínculos más estrechos con Irlanda, que permitiesen, ex artículo 8.4 del citado Reglamento, la aplicación de la Ley irlandesa.

Según resuelve la STS de 22/06/2014: 'El criterio de vinculación especial o más estrecha del contrato con el país de que se trate es un criterio relevante para la determinación de la ley aplicable como lo ha podido subrayar el propio Tribunal Supremo con remisión a los artículos 6.2 y 4.1 del Convenio de Roma que era aplicable (v. STS 22/5/2001, Rcud 2507/2000). En este punto el Reglamento CE 593/2008 sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales, sanciona, en relación al contrato de trabajo, que éste 'se regirá por la ley que elijan las partes de conformidad con el artículo 3 '. Aunque, añadirá también, 'dicha elección no podrá tener por resultado el privar al trabajador de la protección que le aseguren las disposiciones que no pueden excluirse mediante acuerdo en virtud de la ley que, a falta de elección, habrían sido aplicables en virtud de los apartados 2, 3 y 4 del presente artículo'. Para el caso de que 'la ley aplicable al contrato individual de trabajo no haya sido elegida por las partes, el contrato se regirá por la ley del país en el cual o, en su defecto, a partir del cual el trabajador, en ejecución del contrato, realice su trabajo habitualmente...(y) cuando no pueda determinarse, en virtud del apartado 2, la ley aplicable, el contrato se regirá por la ley del país donde esté situado el establecimiento a través del cual haya sido contratado el trabajador'. Indicando finalmente, en su apartado cuarto, que 'si del conjunto de circunstancias se desprende que el contrato presenta vínculos más estrechos con un país distinto del indicado en los apartados 2 o 3, se aplicará la ley de ese otro país '.

La ley aplicable podrá determinarse, cabe concluir así, basándose en el principio de libertad de elección, aunque ello solo en el caso de que el trabajador obtenga el mismo nivel de protección que con la ley aplicable en defecto de elección. En este último caso, el contrato se regirá por la ley del país en el cual o, en su defecto, a partir del cual el trabajador realice su trabajo habitualmente'.

Con base en estos parámetros, debe descartarse la aplicabilidad de las normas legales irlandesas a las que pretende acogerse la demandada, dada además la ausencia de prueba suficiente sobre cuál sería el cuerpo legal irlandés aplicable a las cuestiones objeto de debate, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 281.2 LECv, carga probatoria que incumbía la demandada.

QUINTO. -Sentado pues que corresponde el conocimiento de la cuestión a la jurisdicción española, y bajo el imperio de la ley española, debemos examinar la calificación del despido de conformidad con la regulación contenida en los artículos 54 y ss. del Estatuto de los Trabajadores.

Como punto de partida, dispone el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, bajo la rúbrica de 'extinción del contrato' que el contrato se extinguirá: (...) k. Por despido del trabajador.

La parte actora impugna en primer lugar el despido practicado instando la nulidad del mismo con base en la alegación de vulneración de derechos fundamentales, concretada en los artículos 14 (derecho a la igualdad y no discriminación) 15 (derecho a la integridad física y moral), y 10 (derecho a la dignidad), de la Constitución Española, que pone en relación con la protección frente a riesgos laborales , y el artículo 4.2 a), C), d) y e) del estatuto de los trabajadores en cuanto al integridad física del trabajador y el derecho a una adecuada política de seguridad e higiene. Derivada de dicha alegación, interesa una indemnización por importe de 17.500 euros calculada conforme a los parámetros de las infracciones previstas en los artículos 7, 8 y 12 TRLISOS.

Debemos partir de que el despido impugnado se fundamenta por la empresa en el incumplimiento de servicio por la tripulación de cabina al, alegan, negarse injustificadamente a realizar el último tramo de los vuelos programados el día de autos, en concreto, el vuelo Colonia-Palma.

El Art. 55 ET establece que el despido será calificado como nulo cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas. Así mismo también será nulo el despido de los trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1° del Art. 45 ET, o bien el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho periodo. Así mismo también merecerá la calificación de nulo el despido de las trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión antes referido y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del Art. 37 ET o estuvieren disfrutando de ellos o hubieren solicitado la excedencia prevista en el Art. 46. 3 ET.

En el presente caso y a la vista del resultado de la prueba practicada, no puede afirmarse la concurrencia de ninguna de los motivos que legalmente dan lugar a la declaración de nulidad del despido; nningún indicio razonable obra en autos que permita considerar que la extinción del contrato tiene como móvil discriminación de ningún tipo por lo que no puede hablarse de despido nulo, y la reivindicación acerca de las condiciones laborales que denuncia la actora, independientemente de su legitimidad, ninguna relación guarda con el despido practicado.

Subsidiariamente, la parte actora interesa la declaración de improcedencia del despido. Como se ha indicado, la decisión extintiva se fundamenta en el abandono injustificado del servicio, mientras que el trabajador alega que no se trató de una negativa injustificada a volar, si no que el exceso de horas de vuelo y las condiciones de trabajo, provocaron la fatiga de la tripulación y la incapacidad de seguir trabajando, viéndose comprometida la seguridad del vuelo por esa causa, lo cual motivó la retirada de la tripulación, y su rechazo a extender su actividad bajo la figura de 'Captain Discretion', potestad del comandante de la aeronave.

Consta acreditado cómo tras varios retrasos en los vuelos programados al actor para el día 8 de julio, que en principio no excedía los límites horarios contenidos en el manual de operaciones, a la hora de operar el último tramo de la programación, entre Colonia y Palma, de lo cual ya habían apercibido en el tramo anterior, el comandante de la aeronave decidió hacer uso de su potestad de completar la programación extendiendo el tiempo de vuelo, consultando a su tripulación, como se contiene en el citado manual, si estaban 'en forma' para ello, a lo en concreto el actor manifestó que debido a las condiciones en que venían operando todo el día (retrasos, pasajeros, altas temperaturas, pasajeros enfadados...)no es que se negara a volar, pero se encontraban en situación de fatiga extrema que les impedía operar en condiciones de seguridad. En el mismo sentido se manifestó en la comunicación por teléfono con Crew Control, lo cual había hecho antes el Comandante para informarles de que iban a operar el último tramo (CGN-PMI) extendiendo el FTD bajo 'CPT discretion', y que, habiendo consultado a su tripulación, éstos, no estaban de acuerdo en volar CGN-PMI, alegando carencia de agua y comida, así como tener que hacer frente a un pasaje enfadado por el retraso. (transcripción de conversación mantenida)

Como se desprende del Manual de Operaciones aportado, el Capitán está habilitado legalmente para extender el FDP para él y su tripulación hasta tres horas por encima de lo programado, y asimismo, debe consultar a su tripulación, por su estado psicofísico para operar, dado que como es sabido, la fatiga puede producir somnolencia, dificultades de concentración, e incremento del tiempo de reacción al estímulo, consecuencias que no es deseable padezca quien está encargado de la atención y seguridad del pasaje de un avión. En el capítulo dedicado a la gestión de fatiga, se hace referencia a ciertas circunstancias que pueden ocasionar su aparición, como vuelos nocturnos, cruce de husos horarios, número de vuelos programados, etc; pero también se hace referencia a condiciones individuales del trabajador, carga de trabajo, condiciones del vuelo..., considerando que, entiende la que suscribe, el factor importante no es qué es lo que causa la fatiga, sino el impacto negativo que la fatiga ejerce sobre la persona y su habilidad para realizar tareas, máxime en un sector, el de la aviación, en el que la seguridad es una consideración de extrema relevancia, si no la más importante.

Por ello, la interpretación que hace la empresa como negativa injustificada a operar el último vuelo, no tiene razón de ser, pues el actor se acogió a un posibilidad que el manual de operaciones contempla, que fue la de poner en conocimiento del capitán, ante la eventualidad de extender el tiempo de actividad, que no se sentía en las condiciones necesarias debido a circunstancias que se venían desarrollando a lo largo de los vuelos operados en el día, a lo que se añadía que, de realizarse el último vuelo, debía hacerse excediendo el tiempo de actividad programado. Por tanto, la decisión extintiva debe calificarse de improcedente con las consecuencias legalmente establecidas.

SEXTO.-SOBRE LA CESION ILEGAL DE TRABAJADORES.

El artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores contempla los supuestos autorizados de cesión de trabajadores, el concepto de la cesión ilegal y los efectos de la misma, tanto para los trabajadores afectados como para las empresas cedente y cesionaria.

Existen tres supuestos legales de cesión de trabajadores admitidos en nuestro Derecho del Trabajo:

1) La cesión de trabajadores por las empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas por la autoridad laboral.

2) La cesión por una cooperativa agraria o del campo de sus trabajadores a las explotaciones agrícolas de sus socios.

3) La prestación de servicios en empresas ordinarias, por parte de trabajadores discapacitados contratados mediante una relación laboral especial por centros especiales de empleo, y que en virtud de un enclave laboral son destinados a trabajar en una empresa ordinaria del mercado de trabajo

El artículo 43.2 del ET dispone que, en todo caso, se entiende que se incurre en cesión ilegal de trabajadores cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias:

- Que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria,

- o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable,

- o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad,

- o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.

Es decir, que la empresa cedente no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario, sin poner al servicio de la cesionaria la organización empresarial que posee y sin llevar a cabo la dirección del servicio, sin tener una actividad ni organización propia y estable ni contar con los medios para la realización de su actividad.

La cesión ilegal de trabajadores puede tener lugar tanto entre dos empresas reales, cuando la empresa cedente, disponiendo de estructura organizativa y patrimonio propio no pone en juego esa organización y dirección de las prestaciones de servicios ( Sentencias del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 16 de febrero de 1989; de 19 de enero de 1994; de 12 de diciembre de 1997; de 30 de noviembre de 2005; de 14 de marzo de 2006, y de 20 de julio de 2007, 30 de septiembre de 2005, 17 de diciembre de 2010, 14 de febrero de 2011 y 15 de febrero de 2011), como entre una empresa real o cesionaria y otra aparente, ficticia (empresa cedente), fenómeno conocido como interpositorio.

Para que exista cesión no es necesario que el personal se contrate inicialmente con esa finalidad, basta que se produzca un fenómeno interpositorio, sin que se exija en todo caso, un ánimo fraudulento o especulativo, porque la cesión fraudulenta es una modalidad que no agota todas las posibles manifestaciones de la cesión ilegal. Lo que contempla el artículo 43 del ET es un supuesto de interposición en el contrato de trabajo en virtud del cual el empresario real, que incorpora la utilidad patrimonial del trabajo y que ejerce el poder de dirección, aparece sustituido en el contrato de trabajo por un empresario formal ( Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 20 de julio de 2007). Este fenómeno implica varios negocios jurídicos coordinados: en primer lugar, un acuerdo entre dos empresarios -el real y el formal; en segundo lugar, un contrato de trabajo simulado entre el empresario formal y el trabajador; y, en tercer lugar, un contrato efectivo entre éste y el empresario real, pero disimulado con el contrato de trabajo formal.

La doctrina jurisprudencial ha señalado reiteradamente otros criterios de valoración para determinar cuándo nos encontramos ante un supuesto de cesión ilegal de trabajadores, de carácter no excluyente sino complementario, y que pueden sistematizarse como sigue:

1) La empresa principal ejerce las facultades sancionadoras, incluso pudiendo decidir el despido de los trabajadores afectados.

2) Se controla por la cesionaria la prestación de trabajo. Los jefes de grupo son de la cesionaria y no de la cedente. Tal control se extiende a las vacaciones, o la realización de turnos de fines de semana, o fichar en la principal y realizar el mismo horario y jornada que los trabajadores de la misma.

3) Se dan órdenes a los trabajadores afectados por parte del personal de la empresa cesionaria.

4) Los trabajadores 'cedidos' realizan las mismas tareas que los trabajadores que conforman la plantilla de la empresa principal.

5) Los medios materiales, o los principales, son propiedad de la empresa cesionaria. Pueden ser incluidos en este epígrafe el uniforme o el vehículo de la empresa.

6) Los trabajos se ejecutan en el centro de trabajo de la cesionaria.

7) El trabajador cedido se acredita ante terceros como personal de la empresa cesionaria.

8) La cesionaria es el único cliente de la empresa cedente.

9) Se imparten cursillos de formación por la cesionaria a los trabajadores de la empresa cedente, y/o de prevención de riesgos laborales.

Cuando la cesión se produzca entre empresas reales los problemas consistirán en diferenciar la cesión de la contrata, acudiendo la doctrina judicial a la aplicación de diversos criterios de valoración, que no son excluyentes, sino complementarios, citándose entre ellos la justificación técnica de la contrata, la autonomía de su objeto, la aportación de medios de producción propios ( Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 7 de marzo de 1988, 14 de febrero de 2011 y 15 de febrero de 2011), el ejercicio de poderes empresariales (Sentencias del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 12 de septiembre de 1988; de 16 de febrero de 1989; de 17 de enero de 1991, de 19 de enero de 1994, 14 de febrero de 2011 y 15 de febrero de 2011), y la realidad empresarial del contratista o cedente que se pone de manifiesto en relación con datos de carácter económico (capital, patrimonio, solvencia, estructura productiva, etc.).

Sigue destacando la doctrina jurisprudencial que el problema más importante de delimitación del supuesto del artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores 'se produce en relación con las contratas, cuya licitud reconoce el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores . Cuando la contrata se concreta en una prestación de servicios que tiene lugar en el marco de la empresa principal o arrendataria, no es fácil diferenciarla de la cesión, lo que se agrava porque en la práctica se recurre a las contratas como medio formal de articular el acuerdo interpositorio.

Aplicando pues los requisitos legales y la doctrina jurisprudencial expuesta al caso de autos, encontramos que se cumplen los criterios de valoración mencionados y que se toman como indicadores de la existencia de cesión ilegal de trabajadores. En el presente caso, encontramos que, frente a la práctica habitual de las aerolíneas 'convencionales', que es la contratación directa de su personal, Ryanair acude a estas empresas de reclutamiento y empleo, que operan como intermediarias en la provisión del personal al servicio de la compañía; a juicio de la que suscribe, el objeto de la contrata no es una actividad específica diferenciable de la propia actividad de la empresa principal, siendo evidente que se trata de la misma actividad, y además se realiza de forma que la empresa principal (Ryanair) es quien organiza los trabajos a realizar por todos y efectúa un control directo, y los tripulantes de cabina están sometidos al poder de organización y dirección de Ryanair y no al de la empresa interpuesta, quien aparece como un empresario formal. Los tripulantes quedan insertos en el círculo rector y disciplinario de Ryanair; no es controvertida la existencia de un acuerdo comercial entre las dos entidades, para que Crewlink proporcione a Ryanair tripulantes de cabina que serán utilizados por quien, sin embargo, no asume jurídicamente la posición empresarial; es Ryanair quien es propietaria de los medios materiales, realiza las programaciones de vuelo, cuya uniformidad portan los tripulantes contratados, desempeñando la actividad con sujeción al manual de operaciones elaborado por Ryanair. Se produce pues la cesión ilegal del trabajador demandante porque nos encontramos ante una contrata del servicio de tripulantes de cabina, que sólo puede tener finalidad interpositoria , pues la actividad de la demandada CREWLINK se limita a poner a disposición de RYANAIR su fuerza de trabajo, ya que todos los medios de producción son propiedad de Ryanair, la prestación de servicios se produce en aeronaves de su propiedad, y aunque formalmente CREWLINK ejerza alguna facultad empresarial, (como el control disciplinario, en el que por cierto, también interviene RYANAIR), no consta que cuente con los medios necesarios para el desarrollo de la actividad de transporte aéreo de pasajeros, salvo la de poner a disposición de RYANAIR DAC la fuerza de trabajo de sus empleados.

Dispone el artículo 43 ET en sus apartados 3 y 4:

3.Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo señalado en los apartados anteriores responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos.

4.Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal.

En supuestos de despido, el derecho del trabajador a optar por permanecer como fijo en la empresa de su elección es independiente y anterior al derecho de opción que le concede el artículo 56 al empresario, con carácter general en los supuestos de despido improcedente, de manera que los trabajadores objeto del tráfico ilegal que son objeto de despido, tienen la facultad de optar por cuál de las dos empresas será su empleadora, y una vez ejercitada dicha opción, corresponde al empresario por el que el trabajador ha optado, decidir si indemniza o readmite. Si el empresario elegido decide indemnizar, el otro empresario responde solidariamente del pago de la indemnización. ( STS 5.2.2018 , Rec. unificación de doctrina 215/2017, y STS 711/2019 , Rec. unificación de doctrina 1620/2017)

En base a lo expuesto, procede estimar parcialmente la demanda, declarar existencia de cesión ilegal de trabajadores entre las codemandadas, y la improcedencia del despido del trabajador demandante realizado con efectos de 13.7.2018, el cual, habiéndose declarado la existencia de cesión ilegal de trabajadores, tendrá derecho a adquirir la condición de fijo en la empresa de su elección, la cual, ejercitada dicha opción, deberá optar entre readmitir al actor en su puesto de trabajo en las condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, con abono de los salarios de tramitación correspondientes, o indemnizarla en la cuantía correspondiente, que teniendo en cuenta el salario que corresponde a la actora de 1.852,03 mensuales brutos, asciende, salvo error u omisión, a 2.679,10 euros; procede condenar de forma solidaria a las codemandadas a responder de las consecuencias del despido.

Vistos los preceptos citados, y los demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

ESTIMANDO PARCIALMENTEla demanda interpuesta por D. Dionisio, declaro la existencia de cesión ilegal de trabajadores entre las codemandadas; declaro la improcedencia del despido del trabajador demandante realizado con efectos de 13.7.2018, quien tendrá derecho a adquirir la condición de fijo en la empresa de su elección, la cual, ejercitada dicha opción, deberá optar entre readmitir al actor en su puesto de trabajo en las condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, con abono de los salarios de tramitación correspondientes, o indemnizarle en la cuantía correspondiente, que teniendo en cuenta el salario que corresponde a la actora de 1.852,03 mensuales brutos, asciende a 2.679,10 euros. Procede condenar de forma solidaria a las codemandadas a responder de las consecuencias del despido.

MODO DE IMPUGNACIÓN: Se advierte a las partes que podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito presentado en la Oficina Judicial dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en BANCO SANTANDER a nombre de esta Oficina Judicial, acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, deberá consignar en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario a primer requerimiento indefinido por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a esta Oficina Judicial con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.

De no anunciarse recurso contra la presente, firme que sea, procédase al archivo de las actuaciones, previa baja en el libro correspondiente.

Así por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo.