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Última revisión
19/08/2021
Sentencia SOCIAL Nº 26/2021, Juzgado de lo Social - Badajoz, Sección 2, Rec 709/2020 de 29 de Enero de 2021
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Orden: Social
Fecha: 29 de Enero de 2021
Tribunal: Juzgado de lo Social Badajoz
Ponente: MARIA ANGELES VICIOSO RODRIGUEZ
Nº de sentencia: 26/2021
Núm. Cendoj: 06015440022021100016
Núm. Ecli: ES:JSO:2021:506
Núm. Roj: SJSO 506:2021
Encabezamiento
C/ ZURBARAN N 10
Equipo/usuario: JDM
Modelo: N02700
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
En la ciudad de Badajoz
Dª. M. Ángeles Vicioso Rodríguez, Juez de refuerzo en el Juzgado de lo Social número DOS de Badajoz, ha visto los autos número
Antecedentes
Tras la exposición de los hechos terminaba suplicando el dictado de una sentencia por la que, estimando la demanda, declare nulo o, subsidiariamente improcedente su despido, condenando a la empresa demandada a readmitirle en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que anteriormente tenía, o, en otro caso, a abonarle la indemnización a la que por despido improcedente tuviere derecho y, en ambos supuestos, al pago de los salarios de tramitación, así como a la satisfacción, además, de la cantidad de 14.166,00 euros en concepto de indemnización adicional por el daño moral causado.
Abierto el acto, la parte actora se afirmó y ratificó en su demanda. La parte demandada se opuso por los motivos que expuso detalladamente. La parte actora realizó entonces las consideraciones que estimó oportunas.
Acordado el recibimiento del pleito a prueba, la parte demandada instó el interrogatorio de parte y la documental que aportó de 12 documentos. La parte actora solicitó la documental que acompañó consistente en 9 documentos. Toda la prueba fue admitida y practicada impugnándose por la parte actora el documento número 11 aportado de contrario salvo que fuera reconocido.
A continuación, las partes concluyeron oralmente por su orden. Finalmente, quedaron los autos conclusos para sentencia.
Hechos
A estos efectos su antigüedad es de
'Cláusula cuarta: La duración del presente contrato será INDEFINIDA, iniciándose la relación laboral en fecha 09/08/2020 y se establece un período de prueba de 2 meses'
'Mérida, 18 de Agosto de 2020.
Muy señor mío:
La Dirección de esta empresa, por medio del presente escrito, le comunica la extinción a fecha 18-08-2020 de la relación laboral que nos une, según Contrato de Trabajo indefinido a tiempo completo, celebrado el pasado día 9 de Agosto de 2020 al considerar que 'no supera el período de prueba'.
Se resuelve el mencionado contrato en base a lo establecido en los artículos 14 y 49 b del R.D. L 2/2015, de 23 de Octubre, así como en la Cláusula Tercera de su contrato '...Se establece un período de pruebas de dos meses'.
Se adjunta propuesta de liquidación de cantidades adeudadas, que podrá usted recoger en nuestras dependencias. Así mismo se le informe del derecho de estar asistida por un representante de los trabajadores en el momento de la firma del mismo.
Con el ruego de que acuse de recibo de este escrito'.
Fundamentos
Ambas partes aportaron documentos en portugués sin traducción incumpliendo lo dispuesto en el art. 144 de la LEC de aplicación supletoria a esta jurisdicción:
1. A todo documento redactado en idioma que no sea el castellano o, en su caso, la lengua oficial propia de la Comunidad Autónoma de que se trate, se acompañará la traducción del mismo.
Por lo tanto, las posibles discrepancias en el sentido del texto deberían haberse sido desvirtuadas con la traducción correspondiente. Y ello no puede ser suplido por las diligencias finales cuya finalidad no es subsanar carga de prueba de las partes. Pero es más en trámite de impugnación ninguna de las partes efectuó manifestación alguna.
En cualquier caso, y con independencia de lo anterior y a mayor abundamiento, de la prueba practicada no se considera acreditada la causa del accidente y ello porque el informe de investigación realizado en octubre de 2020 lo único que indica es que el conductor perdió el control. El motivo, se desconoce. Se apuntó en juicio a que podía estar el suelo mojado y el Sr. Teofilo indicó que estaba bloqueada la rueda izquierda. En cuanto a la velocidad si bien había una señal de 70 como mostraban las fotografías y el tacógrafo digital del vehículo apuntaba a 82 km/h, lo cierto es que en el atestado en su página 3 aparecía tanto la velocidad de 70 como de 90 km/h. Por lo tanto, no se puede considerar acreditada la culpa o negligencia grave o cualificada del trabajador en el accidente que es la relevante a estos efectos. Y ello ni siquiera admitiendo el 'despiste' que no dejaría de ser una mera distracción.
El Estatuto de los Trabajadores en el artículo 14 se ocupa del periodo de prueba:
'1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.'
El Tribunal Supremo en sentencia de 20-01-2014 recordaba:
2. Si hemos sostenido de forma reiterada, tal como compendió nuestra sentencia de 12 de diciembre de 2008 (R. 3925/07 ), que ' la facultad de desistir prevista en el art. 14 y durante el período de prueba pactado, constituía una posibilidad de extinguir el contrato que tenían reconocida ambas partes y en concreto el empresario, de cuya posibilidad podía hacer uso
3. Esta Sala también tiene declarado más recientemente (STS 12-7-2012, R. 2789/11 ):
Entender que durante ese primer contrato ya se pudieron comprobar las aptitudes y la capacidad del trabajador sería otorgar más importancia al dato meramente formal del tipo o modalidad del vínculo frente al elemento material de la realización de 'las experiencias que constituyen el objeto de la prueba' ( art. 14.1ET 'in fine'). Y siendo esta finalidad lo relevante, sin que se haya completado el período total durante el que podían realizarse esas 'experiencias', hemos de concluir que, en realidad, no se produjo un despido sino la no superación del período de prueba. Lo crucial es ese 'periodo' para comprobar la aptitud del trabajador y no la finalización de una breve relación anterior en absoluto cuestionada.
Así lo entendimos también en la tan repetida sentencia del 12-12-2008 cuando, entre otras cosas, afirmamos que 'el hecho de que el transcurso del período de prueba pueda suspenderse, durante ciertas situaciones de suspensión del contrato, revela, también que la norma quiere que el período de prueba sea eficaz a sus fines, lo que normalmente requerirá que transcurra por completo'.
5. En definitiva, la interpretación correcta del último párrafo del art. 14.1 ET es que el pacto probatorio será nulo cuando el desempeño de las mismas funciones bajo cualquier modalidad contractual llegue a superar, singular o acumulativamente, el periodo total convencionalmente establecido para la prueba, siempre, claro está, que no quepa apreciar situaciones de fraude, discriminatorias o vulneradoras de derechos fundamentales. Y como tampoco en el presente caso puede apreciarse que la empresa actuara en fraude de ley al contratar nuevamente a la actora, pues el convenio colectivo le permitiría establecer un periodo de prueba de dos meses y la trabajadora, anteriormente, sólo había trabajado para ella catorce días al amparo de un incuestionado contrato de interinidad, y sumados esos días a los que prestó servicios en virtud de otro contrato temporal tampoco cuestionado, no llegó a transcurrir el período total (dos meses) de la prueba, se impone la estimación del recurso y la consecuente confirmación de la sentencia de instancia que así lo entendió ( STS, 20-01-2014, rec. 375/2013).
En primer lugar, en la comunicación escrita al trabajador se indicaba como causa de la extinción la no superación del período de prueba. Según la jurisprudencia citada no se exige ninguna indicación más, ni la causa, ni los motivos, ni las circunstancias.
En segundo lugar, el periodo de prueba estaba expresamente contemplado en el contrato. A pesar de indicarse en la demanda que el contrato había sido verbal, se presentó un contrato escrito que fue reconocido por el propio trabajador.
En tercer lugar, dado que el contrato se celebró el 09-08-2020 y la extinción el 18-08-2020 resulta que se estaba en plazo.
En cuarto lugar, la parte actora alegaba en la demanda que carecía de sentido fijar un período de prueba cuando el actor había desempeñado las mismas funciones a lo largo de su vida profesional.
Efectivamente, en informe de vida laboral aparecen servicios prestados para empresas que tienen una denominación relacionada con el transporte. Ahora bien, este hecho no se considera que invalide el período fijado en el presente contrato teniendo en cuenta la finalidad que fijaba el Tribunal Supremo en la sentencia citada. Lo relevante son 'las experiencias que constituyen el objeto de la prueba', esto es, ese período de tiempo en el cual se constatan las condiciones concretas de trabajo y la aptitud y la adaptación del trabajador con relación a la empleadora que realiza el contrato. La experiencia que tuviera el trabajador en anteriores empresas no enerva ese período pactado de adaptación de ambas partes. Ha de tratarse, pues de la misma empresa (ex. STSJ Madrid, 25-04-2005, rec. 761/2005) e incluso, como en el supuesto de la sentencia del Tribunal Supremo citada no sería descartable un segundo período de prueba. Por lo tanto, se considera que el pacto fue válido.
En consecuencia, y por lo expuesto hasta aquí, ninguna objeción puede efectuarse al período de prueba establecido en el contrato desde el punto de vista de la legalidad ordinaria.
No obstante, la actuación empresarial tiene en estos casos como límite el respeto de los derechos fundamentales. Y en el presente caso la parte actora invocó que la verdadera causa era la IT del trabajador. Ello nos obligar a un entrar en análisis desde la perspectiva constitucional.
Sobre la nulidad de la extinción del contrato de trabajo, los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores regulan de forma tasada y restrictiva los motivos de nulidad del despido entendiendo como tales, entre otros, cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil alguna de las causas de discriminación prohibida en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. En igual sentido se pronuncia la Ley reguladora de la Jurisdicción Social en el art. 108.2.
Desde el punto de vista procesal, la jurisprudencia del Tribunal Supremo exige que el trabajador aporte un principio de prueba que razonablemente permita considerar que la empresa ha actuado guiada por intereses ilícitos, contra derechos fundamentales constitucionalmente reconocidos, para lo cual se han de mesurar adecuadamente todas las circunstancias puntuales que concurran en cada supuesto concreto, valorando en sus justos términos las incidencias surgidas en la relación laboral en el momento de otorgar a las mismas la virtualidad necesaria para ser tenidas como suficiente indicio de la violación de derechos fundamentales que provoquen la inversión de la carga de la prueba que obliga al empresario a acreditar la bondad de su decisión y despejar cualquier duda sobre el móvil último de la misma ( STS de 31 de mayo de 2005 con cita de otras muchas).
El art. 96 de la LRJS señala: '1. En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad'.
En el presente caso la parte actora alega vulneración de su derecho fundamental a la no discriminación por razón de enfermedad o discapacidad.
En este punto hay que recordar que la situación de incapacidad temporal como circunstancia que puede afectar a cualquier trabajador en su vida profesional no es factor de discriminación. Por el contrario, la enfermedad puede llegar a constituir un elemento de discriminación en la medida que pueda constituir una discapacidad al implicar una limitación de carácter físico o psíquico que impida la participación plena y efectiva de la persona en la vida profesional en igualdad de condiciones con el resto de trabajadores. Dificultades que podrían ser superadas con la adecuada adaptación del puesto de trabajo. Y así lo expuso la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ( STJUE) de 18 de diciembre de 2014, asunto C-354/2013, interpretando la directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Posteriormente en la sentencia de 1 de diciembre de 2016, asunto C-395/2015, concretó:
'La Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que:
- El hecho de que el interesado se halle en situación de incapacidad temporal, con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta, a causa de un accidente laboral no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de «duradera», con arreglo a la definición de «discapacidad » mencionada por esa Directiva, interpretada a la luz de la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad , aprobada en nombre de la Comunidad Europea por la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009.
- Entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es «duradera» figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.
- Al comprobar ese carácter «duradero», el juzgado remitente debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicos actuales.'
De esta manera, y según la doctrina anterior y seguida por el Tribunal Supremo por ejemplo en sentencia de 15-09-2020 (rec. 3387/2017) para poder determinar el carácter discriminatorio del despido, ha de analizarse si la limitación que padece el trabajador puede ser calificada de duradera y por tanto entra del concepto de 'discapacidad' y, a partir de lo anterior determinar si el trato desfavorable del trabajador por motivos de su discapacidad constituye una discriminación.
Ello determina que hayan de desestimarse las alegaciones de la parte actora sobre introducción de hechos nuevos, sobre indefensión o sobre aportación de elementos no contenidos en la carta. Recordemos que en principio no estamos ante una carta de despido por lo que no le son exigible los requisitos formales correspondientes.
Atendiendo, entonces, al elemento fáctico resulta:
- El actor tuvo un accidente de tráfico en Portugal el 16-08-2020.
- Fue atendido por el servicio de salud de aquel país
- Cursó baja médica el 16-08-2020 por accidente laboral extendiéndose el parte correspondiente.
- La empresa recibió comunicación el 18-08-2020 de ASEPEYO informándole que había atendido al trabajador y el pronóstico era leve.
- La extinción de la relación laboral se produjo el 18-08-2020.
Examinada entonces la prueba, se llega a la conclusión de que no se han aportado indicios suficientes de la discriminación que se alega.
Es cierto que se adjuntó un parte de baja donde aparece como fecha de la incapacidad temporal el 16-08-2020 y el tipo de proceso largo. Sin embargo, si se examina detenidamente el mismo se comprueba que aparece en el apartado: 'cumplimentar sólo en caso de contingencia profesional', fecha del AT o ET 16-08-2020, leve, ambulatoria'. Y en los datos del facultativo aparece firmado electrónicamente el 19-08-2020 a las 10:04:38. Dado que ninguna prueba se aportó por la parte actora sobre el momento en el que la empresa tuvo conocimiento del parte de baja, hemos de colegir que no sería en una fecha anterior a la firma electrónica del mismo, esto es, el 19-08-2019. Sin embargo, la extinción se había producido el 18-08-2020.Y entre el 16 y 18 de agosto lo que consta es que recibió una comunicación de ASEPEYO de solicitud del parte de accidente donde el pronóstico que aparecía era leve.
A mayor abundamiento, con los datos anteriores y en el breve período de tiempo que media entre el accidente y la extinción de la relación laboral no puede estimarse acreditado que la empresa conociera la entidad del proceso de salud del actor y que el mismo pudiera llegar a tener la consideración de discapacidad. Se aportaron informes médicos del hospital de Portugal sin ninguna constancia de que la empresa hubiera dispuesto de ellos. De esta manera habría sido necesario acreditar que la empleadora conocía las dolencias concretas, el pronóstico y la perspectiva de curación, sin embargo, nada de esto consta.
Todo ello determina que se considere que no se han aportado indicios de la vulneración alegada y por ende ninguna inversión de la carga probatoria procede con lo que hay que concluir que no se produjo un despido, sino el libre ejercicio de la facultad de desistimiento empresarial en el período de prueba. Por otro lado, y al no estimarse acreditada vulneración de derechos fundamentales ninguna indemnización procede.
En consecuencia, y por todo lo expuesto la demanda ha de ser desestimada.
Vistos los artículos citados y demás de pertinente y general aplicación
Fallo
Desestimo la demanda presentada por D. Teofilo contra la empresa EUROPEAN TRANSPORT S.L. Por ello absuelvo a dicha demandada de todos los pedimentos contra la misma dirigidos.
Notifíquese esta sentencia a las partes con la advertencia de que no es firme y contra ella cabe formular recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, el cual deberá anunciarse ante este juzgado dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta resolución, bastando para ello la mera manifestación de la parte o de su abogado o su representante al hacerle la notificación de aquélla, de su propósito de entablarlo o bien por comparecencia o por escrito de las partes, de su abogado, o de su representante dentro del plazo indicado.
Si el recurrente no goza del beneficio de justicia gratuita deberá al tiempo de anunciar el recurso haber consignado la cantidad objeto de condena en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones que tiene abierta este juzgado en el Banco Santander-Banesto. Así mismo deberá en el momento de interponer el recurso acreditar haber consignado la suma de 300 euros en concepto de depósito en dicha cuenta, haciendo constar en el ingreso el número de procedimiento.
Así por esta sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.