Sentencia SOCIAL Nº 261/2022, Juzgado de lo Social - Cartagena, Sección 2, Rec 554/2021 de 07 de Septiembre de 2022

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 2

CARTAGENA

SENTENCIA: 00261/2022

C/ CARLOS III, nº 41-43 bajo

Tfno:968326289,90,91,98

Fax:968326144

Correo Electrónico:social2.cartagena@justicia.es

Equipo/usuario: JMC

NIG:30016 44 4 2021 0001758

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000554 /2021

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Bartolomé

ABOGADO/A:INOCENCIA FERRIZ RAMIREZ

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:DIA RETAIL ESPAÑA SA, FONDO DE GARANTIA SALARIAL

ABOGADO/A:MARTA NEBOT ESTRELLES, LETRADO DE FOGASA

PROCURADOR:,

GRADUADO/A SOCIAL:,

Procedimiento: 0554-21

En la ciudad de Cartagena, a 7 de septiembre de 2022

El Iltmo. Sr. Don Joaquin Torró Enguix, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social dos de los de la ciudad de Cartagena, tras haber visto los presentes autos sobre DESPIDO - DSP número0554-21 - promovidos como demandante por D/Da. Bartolomé, con la asistencia de la letrada Da. Inocencia Ferriz Ramírez, contra 'DIA RETAIL ESPAÑA S.A.U.' , con la asistencia y representación de la letrada Da. Marta Nebot Estrelles, sin haber tenido intervención del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), que no ha comparecido

EN NOMBRE DEL REY

Ha dictado la siguiente

SENTENCIA

Antecedentes

PRIMERO.-Que tuvo entrada en este Juzgado de lo Social demanda interpuesta por el actor en la que después de alegar los hechos y fundamentos de derecho que estimó oportunos, termina suplicando se dicte en su día sentencia por la que, estimando su demanda, declarase la improcedencia del despido acordado por su empleador.

SEGUNDO.-Que admitida la demanda a trámite se señaló día y hora para la celebración del juicio el 9 de marzo de 2022, que se suspendió y nuevamente señalado para el 22 de julio de 2022, el cual tuvo lugar con el resultado que consta en las actuaciones. La actora se ratificó en su demanda y escrito de aclaración de 14 de marzo de 2022, aclarando el hecho cuarto en cuanto a los importes reclamados que los fijaba en 3017.86 euros. La demandada se opuso, solicitando su desestimación tanto la acción de despido, como la de cantidad en los términos que se efectuaba, sin perjuicio de oponerse a la alegación de prescripción, con traslado a la actora nuevamente para alegaciones. Se recibió el pleito a prueba, practicándose la propuesta por la demandada documental y 5 testigos, y por el actor documental). Finalizada la práctica, se concedió a las partes el plazo de 3 días para formalizar por escrito sus conclusiones, que fueron evacuadas en tiempo y forma con el resultado que obra en autos, dictándose diligencia de ordenación de 28 de julio de 2022 teniendo los autos por conclusos para el dictado de sentencia.

TERCERO.-Que en la tramitación de los presentes autos se han seguido las reglas de procedimiento.

Hechos

PRIMERO.-La parte actora ha venido prestando sus servicios en varios centros de trabajo de la empresa. Desde mayo de 2019 ha estado en el centro de trabajo que la empresa tiene en CL MAYOR, ESQ.C/ANTON MARTIN, Cartagena 30394, siendo su antigüedad en la empresa desde 19/09/2000, con la categoría profesional de Responsable de tienda, su contrato tiene carácter indefinido a jornada completa prestada de lunes a viernes .

La empresa le abonaba una retribución mensual de 2.925,89 € (dos mil novecientos veinticinco euros con ochenta y nueve céntimos de euro) incluida la parte proporcional de 3 pagas extras, que le era abonado mediante transferencia bancaria.

(no controvertido)

SEGUNDO.-A la relación laboral es de aplicación la Resolución de 2 de julio de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el IV Convenio colectivo del grupo de empresas Distribuidora Internacional de Alimentación, SA, y Dia Retail España, SAU. (BOE 15/07/2020)

(no controvertido)

TERCERO.-El actor, con anterioridad, había trabajado para la empresa PLUS SUPERMERCADOS S.A., hasta que fue subrogado por la demandada en 2007

(testifical de Da. Genoveva)

CUARTO.- Como jefe de tienda, el actor coordinaba las actividades de la misma, dando instrucciones al personal bajo sus ordenes, supervisando su actividad.

(doc. 4 del ramo de la empresa)

QUINTO.-En el Centro de trabajo prestan también sus servicios como empleados de la empresa demandada y subordinados del actor, Da. Diana (desde octubre de 2020); Da. Elisabeth (desde septiembre de 2020); y D. Olegario (desde noviembre de 2020).

(testificales de los respectivos trabajadores)

SEXTO.- El actor, respecto de Da. Diana, en diversas ocasiones desde diciembre 2020, se ha relacionado con ella en el trabajo con los siguientes comportamientos y expresiones:

- cogiéndole de la coleta

- apodándola 'lomo plateado'

- diciéndole directamente a ella y también ante otros trabajadores 'vaya culo tienes'; 'vaya polvo'; 'tienes que adelgazar'

- pidiéndole a Diana, estando presente el compañero Olegario, que le que le enseñe el piercing del ombligo, con el gesto de acercarle la mano

- diciéndole al compañero D. Olegario 'vaya culo tiene, me la tiraba'.

Igualmente, Diana, refiriéndose al comportamiento del actor con su compañero D. Olegario, aprecia que 'todos los días le dice algo malo, hasta el punto de quitarle las ganas de ir a trabajar'.

(testifical de Da. Diana y D. Olegario, en relación con escritos de los mismos obrantes al doc. 7 del ramo de la empresa)

SEPTIMO.- El actor, en una reunión con Da. Diana y D. Olegario en abril de 2021, les solicitó que hiciesen la vida imposible a la también trabajadora Da. Rosana para que iniciase nuevamente un periodo de incapacidad temporal, diciéndoles 'hay que machacarla, agobiarla, presionarle con cada vez más trabajo hasta que se vaya'; 'me suda la polla que no pueda coger peso, la obligáis'; al mostrar Da. Diana su disconformidad respondió el actor 'vais a hacer lo que yo diga'.

(testifical de Da. Diana y D. Olegario, v.gr. en 01.2.40 y 01.03.25 de la grabación, en relación con escritos de los mismos obrantes al doc. 7 del ramo de la empresa)

OCTAVO.-En una reunión de jefes de tienda, a la que asistió Da. Diana por estar el actor de vacaciones, se trató el tema de la relación entre responsables de tiendas y los trabajadores, y le comentó al actor después que 'para evitar malos entendidos los empleados deberían hablar con su supervisor de sus problemas y preocupaciones', ante lo cual el actor respondió 'si me entero que le dices algo a un supervisor, te arruinaré la existencia' y que no cesaría hasta que acabase con D. Diana. Igualmente le señaló 'de todas formas el supervisor pasaba de nuestra puta cara y de todas las mierdas que os pasen'

(testifical de Da. Diana, en relación con escritos de los mismos obrantes al doc. 7 del ramo de la empresa)

NOVENO.- En mayo de 2021, se dirigió el actor a Da. Diana cuando retiraba frutas/verduras en mal estado 'me paso a la auditoria por los cojones y aquí mando yo y si digo que eso no se tira, no se tira'.

(testifical de Da. Diana, en 00.055.10 de la grabación del juicio, en relación con escritos de los mismos obrantes al doc. 7 del ramo de la empresa)

DECIMO.-El actor, respecto a D. Olegario, después del inventario realizado en la tienda en enero de 2021, se ha dirigido en diversas ocasiones con expresiones como:

- 'no sé cómo has llegado al puesto en el que estás'

- 'vaya montador'

- 'haces lo que te da la gana'

- 'no te voy a recomendar , si me preguntan por ti' ('no lo recomendaría a sus superiores', dijo en juicio, 01.02.50 del acta de grabación)

- 'a ver si te vas pronto a los montajes, para no verte más'

Del mismo modo, el actor le ha venido realizando llamadas a su teléfono particular, por las tardes, para controlar que es lo que hacía cuando el propio actor no estaba trabajando

Y D. Olegario ha visto que el actor pasa por detrás de compañeras y les toca el pelo o les da un tirón en el sujetador

(testifical D. Olegario y doc. 7 ramo de la empresa)

DECIMO PRIMERO.- El actor al hablar con Da. Elisabeth, se refiere a sus compañeros con expresiones 'son unos inútiles'; 'no valen para nada'.

(testifical de Da. Elisabeth y doc. 7 ramo de la empresa)

DECIMO SEGUNDO.- El actor se dirigió a Da. Elisabeth después de haber ido ésta a la peluquería en dos ocasiones con expresiones como:

- 'qué guapa Elisabeth, pero los pelos del coño, ¿también

te los has cortado?';

- estando Elisabeth con Purificacion le dijo 'tócale el coño a Purificacion', 'que sí, que le toques el coño';

- en una ocasión se dirigió a Da. Elisabeth diciéndole ' Elisabeth ¿quieres ver mi verga?', 'si te la meto, te atraganto' y en otra ocasión anterior, estando en la frutería, el actor cogió un plátano, lo colocó en su zona genital y le dijo a Da. Elisabeth '¿ Elisabeth quieres plátano?'. Igualmente se ha dirigido a ella en muchas ocasiones con la expresión 'hermosa' refiriéndose a su físico

- en varias ocasiones (cuando se hace una cola) le coge de ella y le tira llevándole la cabeza hacía atrás; o le tira del sujetador por detrás a modo de tirachinas; o le araña el brazo mientras esta contando el dinero de caja.

(testifical de Da. Elisabeth y doc. 7 ramo de la empresa)

DECIMO TERCERO.-El actor le ha dicho a Da. Diana que no tiene obligación de reponer al ser Jefe, y que si lo hace es por hacerles un favor, aunque cuando está el supervisor de zona si realiza tareas de reposición.

(testifical de Da. Diana y doc. 7 ramo de la empresa)

DECIMO CUARTO.-El actor ante los empleados ha afirmado que no quiere 'un buen ambiente de trabajo entre los compañeros' (testifical de Da. Diana y D. Olegario; y doc. 7 ramo de la empresa). Da. Elisabeth indica que el actor '... hace los horarios y te los cambia cada dos por tres y sin un tiempo de aviso... no decimos nada nunca por temor a sus respuestas. A mí me tiene amenazada por mis renovaciones ... Los compañeros no tenemos la valentía de plantarle un poco de cara, porque es imposible hablar con él, te levanta la voz, te amenaza y no hay comunicación'. De forma específica, Da. Elisabeth señala que se ha dirigido a ella, incluso estando clientes, con expresiones como:

-'¡ Elisabeth!, si no te interesa, ahí tienes la puerta',

-'en la puerta del INEM, la cola del paro, seguro que tienes trabajo', así también lo describe D. Olegario

Igualmente, señala que no lo ha contado antes por temor a sus represalias ya que le dijo 'la voy a largar de la empresa'.

(testifical Da. Elisabeth y D. Olegario, y doc. 7 ramo de la empresa).

DECIMO QUINTO.-En fecha 3 de junio de 2021, por los servicios de Recursos Humanos de la empresa, actuando Dña Genoveva y de Dña María, se giró visita a la tienda en que el actor prestaba sus servicios como responsable. Con motivo de la misma, los trabajadores de la misma Doña Diana, Doña Elisabeth y Don Olegario comunicaron verbalmente al equipo de Recursos Humanos la situación personal que tenían en la tienda con el actor con motivo de la relación laboral, interesándose a los trabajadores que comunicasen con detalle todo lo sucedido, utilizando la vía sindical.

(testifical de Da. Genoveva)

DECIMO SEXTO.-Los trabajadores Doña Diana, Doña Elisabeth y Don Olegario, dirigieron comunicación por escrito descriptiva de situaciones producidas en la tienda con motivo de su prestación laboral al sindicato FETICO (momento 00.052.35 del acta de grabación) y D. Nicolas (miembro del sindicato) fue quien remitió dichos escritos por correo electrónico de 13 de julio de 2021 (hora9;57) a recursos humanos de la empresa ( DIRECCION000 y DIRECCION001) acompañando como adjuntos los respectivos escritos de los trabajadores, indicando que el envio se realizaba 'para protocolo de acoso contra su responsable de tienda'.

(doc. 7 del ramo de la empresa y testifical de D. Nicolas)

DECIMOSEPTIMO.-Todos los escritos enviados por los trabajadores como documentos adjuntos son manuscritos, figurando el nombre de cada trabajador y su firma. Y recibidos por la empresa, se contactó con los trabajadores por los servicios de Recursos Humanos

(doc. 7 ramo de la empresa y testifical de Da. Genoveva)

DECIMO OCTAVO.-Los trabajadores de la tienda habían manifestado a Da. Bibiana, como representante sindical miembro del comité, la situación que existía en la tienda con motivo de su prestación laboral frente al actor, tanto por vía telefónica como presencialmente cuando Da. Bibiana visitaba el establecimiento en el ejercicio de funciones de representación laboral, con una regularidad mensual, desde diciembre de 2020 que recibió la primera llamada telefónica. También hicieron dichas manifestaciones a D. Nicolas, como delegado de prevención, indicando que se le comentaron a principios del año 2021, pero ellos no querían decir nada por miedo a represalias

(testifical de Da. Bibiana y de D. Nicolas, , véase por ejemplo a partir del momento 00.46.54 del acta de grabación )

DECIMO NOVENO.-Los trabajadores manifestaron a sus representantes laborales que tenían miedo de denunciar su situación a la empresa por si de ello les pudiera resultar perjuicio laboral, interesando que no se realizase dicha comunicación.

(testifical de Da. Bibiana y de D. Nicolas, y testifical de D. Olegario)

VIGÉSIMO.- Desde Junio/Julio de 2021 los trabajadores observaron que la conducta del actor mantenida hasta entonces comenzó a cambiar con ellos

(testifical Da. Diana y correo electrónico al documento 7 del ramo de la empresa)

VIGESIMO PRIMERO.-Al recibir el correo electrónico, la empresa (recursos humanos), investigó los hechos hablando con los trabajadores y con el comité de empresa indicándole éste que tenía conocimiento de la situación.

(testifical Da. Genoveva, momento 00.38.00 de la grabación)

VIGESIMO SEGUNDO.-La empresa, el día 02 de agosto de 2021, mediante escrito entregado en mano, le fue notificada carta de despido disciplinario con efectos del mismo día 02 de agosto del 2021, por considerar al actor responsable de un incumplimiento tipificado como FALTA DISCIPLINARIA MUY GRAVE por el apartado 2 c ) y d) del Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y por el articulo 70. III, letra C) n° 9. 12 y 14 del Convenio Colectivo de aplicación. Se da por reproducido texto íntegro de la carta, que aparece trascrita en el hecho segundo de la demanda rectora, y aportada como documento 1 de los respectivos ramos de prueba.

VIGESIMO TERCERO.-Al tiempo del despido del actor se hizo entrega de finiquito, que no fue aceptado, en el que se reconocía por la empresa adeudar 54.31 euros, indicando los distintos conceptos tenidos en cuenta para su calculo. En el mismo se realiza un descuento de 2537.79 euros por el concepto de 'regulación extra PL'. Se da por reproducido el finiquito (documento 26 del ramo del actor y doc. 2 ramo de la empresa)

VIGESIMO CUARTO.-El actor ha realizado 20 horas de exceso de jornada que no le han sido abonadas, alcanzando su importe 514.20 euros.

(hoja de control horario al doc. 5 del ramo de la empresa y doc. 25 del ramo del actor, en relación con las nóminas aportadas)

VIGESIMO QUINTO. -La parte actora no ocupa ni ha ocupado cargo electivo de representación de los trabajadores durante el último año.

(no controvertido)

VIGESIMO SEXTO.-Se celebró ante SEMAC acto de conciliación, con el resultado de intentado sin efecto

(no controvertido - acta acompañada con la demanda)

Fundamentos

PRIMERO.-La precedente declaración de hechos probados, conforme exige el art. 97-2 de la LRJS , viene determinada tanto por la no controversia sobre los mismos, conforme se detalla en ellos, en cuanto que se trata de hechos que son alegados por una de las partes en el proceso y son admitidos por la contraria, los cuales no son objeto de prueba, ya que la afirmación fáctica de las partes vincula al juez ( arts. 87.1 LRJS y 281.3 LEC ), e igualmente acreditados por la documental obrante en juicio que fundamentalmente se referencia en los distintos ordinales, todo ello valorado en su conjunto y conforme a las reglas de la sana crítica. También se ha tenido en cuenta el resto de la prueba admitida y practicada, como la testifical, destacando que los testigos trabajadores Diana, Doña Elisabeth y Don Olegario se ratificaron íntegramente en los respectivos escritos por ellos firmados obrantes al doc. 7 del ramo de la empresa; y que los testigos representantes de los trabajadores Da. Bibiana y de D. Nicolas contestaron a las preguntas formuladas con total seguridad, siendo sus testimonios coherentes y nada contradictorios, lo que se ha tenido especialmente en cuenta a los fines del art. 97-2 de la LRJS , correspondiéndose con acontecimientos documentados, como el correo electrónico obrante al doc. 7 del ramo de la empresa.

SEGUNDO.- La concreta delimitación de la litis

Por la parte actora se solicita que se declare la improcedencia del despido efectuado por la empresa demandada alegando que no existen causas que justifiquen el despido, las cuales son inciertas, inconcretas, y en todo caso insuficientes para justificar el despido, causándole indefensión, sin perjuicio de considerar la existencia de prescripción

Frente a dicha pretensión se opone la parte demandada, manifestando que el demandante incurrió en un incumplimiento contractual grave y culpable que justifica su despido disciplinario, actuando desde que tuvo conocimiento exacto de los hechos

Igualmen te, se acumula la acción de reclamación de cantidad, considerando la actora que indebidamente le ha sido descontado en el finiquito el importe de 2.537,79 euros (concepto 'regulación extra PL), reclamando horas extraordinarias por exceso regular en la jornada. son los excesos de jornada y la deducción del concepto 'Regulación extra PL', oponiéndose la demandada sosteniendo la corrección del finiquito.

Por tanto, es necesario analizar en primer lugar la posibilidad de prescripción de las faltas imputadas y, con su respuesta, tratar en su caso la acción de despido. En todo caso, finalmente se dará respuesta a la acción de cantidad acumulada.

TERCERO.- En cuanto a la prescripción.

El instituto de la prescripción sancionadora (imposibilidad de sancionar por el transcurso de un plazo desde la comisión de un hecho sancionable) se articula en el ámbito de las relaciones laborales como un límite a las facultades de dirección y de sanción reconocidas al empleador, por cuanto que excluyen dicha facultad cuando transcurre el plazo fijado legalmente para ello. Se trata de una garantía fundamental, que encuentra su apoyo y sustento en el principio constitucional de seguridad jurídica ( art. 9.3 de la Constitución ), plazo que además impide la posibilidad de tener en cuenta las faltas prescritas a los fines de una eventual reincidencia.

La norma fundamental se encuentra en el art. 60.2 del E.T, que dispone '2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.'

El indicado precepto, contempla 2 clases de prescripción:

a) la corta, de 10, 20 y 60 dias, según se trate de faltas leves, graves o muy graves (el despido disciplinario únicamente procedería por faltas muy graves).

b) la llamada larga, de 6 meses, en la que ya no se tiene en cuenta la clase de falta imputada/cometida

Al tratarse de plazos de prescripción, señalar en este momento que van a ser susceptibles de interrupción, incluso la jurisprudencia ha admitido la posibilidad de suspensión de dichos plazos, lo que supone que no deben ser de nuevo iniciados, sino que desaparecida la causa de suspensión el plazo continuaría corriendo ( STS 06 DE MARZO DE 2001 ).

Y así, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 14 de mayo de 2012 -rec. 538/2012 «...en cuanto a la interrupción de la prescripción, la jurisprudencia ha admitido la suspensión debida a la tramitación de expediente disciplinario exigido por norma legal o convenio colectivo, si la duración de la tramitación es normal y se notifica al interesado la apertura del expediente ( STS 12-3-90 , 26-3-91 ) y lo mismo sucede con la investigación o auditoría que resulta necesaria para determinar la existencia de la infracción o sus autores ( STS 4-7-91 , 12-2-92 , 25-1-96 , 12-6-96 , 11-10-05 ).

En tales casos, aun siendo necesario el expediente, no se interrumpe el plazo de prescripción volviéndose a contar por entero, sino que simplemente se suspende, contándose el lapso anterior y el posterior a la suspensión ( STS 6-3-01, rcud 2227/2000 ). Del mismo modo, la jurisprudencia también ha declarado que el expediente que no viene impuesto por norma alguna y que no es necesario para la comprobación de los hechos no suspende el cómputo del plazo de prescripción ( STS 15-4- 94 y 19-6-02 ). En el presente caso, el convenio de aplicación no prevé la existencia del expediente previo

Finalmente, para tener en cuenta la posible prescripción de las faltas, es necesario referirnos a los criterios de cómputo de los plazos legales (que siempre lo serán por días naturales en la corta, y de fecha a fecha para la larga), por ello se diferencia:

a) para la prescripción corta, el inicio es el día en que el empresario tiene conocimiento de la comisión de la falta, siendo unificada la doctrina que exige que dicho conocimiento sea cabal, pleno y exacto.

b) para la prescripción larga, el plazo se iniciará cuando se cometió la falta, independientemente de cuando tuviese conocimiento la empresa (lo que encuentra su fundamento incondicional en el principio de seguridad jurídica del art. 9.3 de la Constitución , ya mencionado)

No obstante la anterior claridad de la regla de cómputo, también se han admitido excepciones que encuentran su fundamento último en la situación temporal de la lesión o infracción. En concreto, si la conducta sancionable es permanente, evidentemente dicho plazo no se habrá iniciado desde que comenzó dicho comportamiento comisivo ya que el comportamiento sigue observándose con posterioridad, y lo mismo ocurre cuando la posición del trabajador le permite su ocultación al empresario ( STS de 8 de mayo de 2018 y de 25 de enero de 2018 ).

También ocurre lo mismo respecto de las llamadas faltas continuadas, en las que la conducta del trabajador no se agota en un solo hecho, sino que existen una pluralidad de actos, igualmente mantenidos en el tiempo, cometiendo varios hechos identicos, por lo que hay que estar al momento en que cesó su conducta, apreciando en su conjunto los distintos hechos (ya se haya cesado en la conducta sancionable por iniciativa propia o por otro motivo, como puede ser la iniciación de una investigación por el empresario STS de 1 de julio de 2003 )

Por lo demás, en cuanto al presente caso, señalar que no se ha alegado la infracción en el trámite de imposición de la sanción disciplinaria de despido, sin perjuicio de cuestionar la actividad de comprobación realizada por la empresa. Unicamente, como ya consta en el acta de grabación y delimitación del objeto de la controversia en la misma y en la presente resolución la cuestión se centra en el instituto de la prescripción, la realidad de los hechos (con alegación de indefensión), y la procedencia o no del despido.

Por tanto, en el presente caso consta que los trabajadores a las órdenes del actor comenzaron a trabajar en la tienda en el último trimestre de 2020 (ordinal QUINTO de hechos probados) y que ya desde diciembre de 2020 han manifestado sufrir un comportamiento hacia ellos con frases obscenas, descalificaciones, menosprecio,....; y también que existía miedo a denunciar la situación ante la Dirección de la empresa, en cuanto que pudiera perjudicarles en su trabajo, y si bien los representantes de los trabajadores tenían conocimiento de dicha situación también no acudieron a la Dirección a petición de los propios trabajadores, por ese temor a sufrir perjuicios en su relación laboral. Por tanto, la empresa no llegó a tener conocimiento de la situación hasta la visita del personal de RRHH en 3 de junio de 2021, en la que la responsable del departamento al hablar con los trabajadores tuvo constancia del referido comportamiento, en cuanto que oralmente así se lo comunicaron a Da. Genoveva, que interesó se le detallase todo lo sucedido. Dicho detalle se produjo con la recepción del correo electrónico de 13 de julio de 2021 (doc. 7 ramo de la empresa), en el que se adjuntaban escritos de los propios trabajadores describiendo la situación sufrida, y con dichos datos Recursos humanos (véase a partir momento 00.38.00 de la grabación, testifical Da. Genoveva) procedió a su concreta comprobación, hablando con los trabajadores, y con el propio comité de empresa.

La carta de despido señala efectivamente que fue esa la manera de alcanzar conocimiento, y todo ello hace que deba desestimarse la alegación de prescripción, en cuanto que nos encontramos ante un comportamiento continuado, que ha venido realizándose desde finales de 2020, hasta junio/julio de 2021, por lo que no puede considerarse que exista prescripción, de un lado, porque el 3 de junio de 2021 fue cuando de forma casual (con motivo de una visita rutinaria de Recursos Humanos a la tienda) los trabajadores mostraron su malestar, y la empresa les pidió detalle de todos los acontecimientos, recibiendo el 13 de julio de 2021 correo electrónico con escritos de los trabajadores, momento en que debe sostenerse que tiene un conocimiento cabal, concreto, detallado, amplio, descriptivo, ... y que procedió a comprobar oyendo a los trabajadores denunciantes y al propio Comité, por lo que no estarían superados los plazos del art. 60 del ET .

Ese conocimiento cabal (completo, ... detallado...) es fundamental para fijar el momento de inicio del cómputo, así el TS, Sala Cuarta, en Sentencia de 14 de diciembre de 2021 ( Roj: STS 4923/2021 - ECLI:ES:TS:2021:4923 , Ponente:CONCEPCION ROSARIO URESTE GARCÍA), enfatiza en dicho aspecto, doctrina perfectamente trasladable al presente caso, cuando señala:

2.Esta Sala ha tenido ocasión de analizar la materia concernida elaborando una consolidada jurisprudencia ( SSTS de 15 de julio de 2003; Rcud. 3217/2002 ; de 11 de octubre de 2005; Rcud. 3512/2004 ; de 8 de mayo de 2018, Rcud. 383/2017 y 811/2019, de 27 de noviembre , Rcud. 430/2018 , entre otras) que resume la STS 13 de octubre de 2021, rcud 4141/2018 , del siguiente modo:

'a).- En los supuestos de despidos por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 ET no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos.

b).- Se ha de entender que ese conocimiento cabal y exacto lo tiene o adquiere la empresa, cuando el mismo llega a un órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras.

c).- En los supuestos en los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por el trabajador de modo fraudulento o con ocultación, eludiendo los posibles controles del empresario, debe tenerse en cuenta que tal ocultación no requiere ineludiblemente actos positivos, basta para que no empiece a computarse la prescripción, que el cargo que desempeña el infractor obligue a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, pues en este supuesto, el estar de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia falta, es una falta continua de lealtad que impide mientras perdura que se inicie el computo de la prescripción.

d).- El conocimiento empresarial tiene que ser un conocimiento efectivo, real y cierto, no siendo aceptable sustituir ese conocimiento real y cierto por la mera posibilidad de haber tenido la empresa noticia de los hechos acontecidos, sin que ese conocimiento hubiese tenido lugar. El mero hecho de efectuar en la contabilidad de la empresa los oportunos asientos contables, aunque tal contabilidad se lleve informáticamente y aunque se realicen los pertinentes arqueos diarios, no supone de ningún modo que en la realidad de las cosas la empresa haya tomado noticia y conocimiento de la falta o faltas cometidas'.

CUARTO. - El despido disciplinario como Sanción (sus presupuestos)

Desde el punto de vista sancionador, el despido disciplinario se configura como la sanción más grave que el empresario puede imponer al trabajador.

Supone, como todo despido, una decisión unilateral extintiva del contrato de trabajo. El contrato se extingue por despido del trabajador ( art. 49.1.k) ET ); Su regulación sustantiva se encuentra en los artículos 54 , 55 , 56 y 57 del ET ; y la procesal en los arts. 103 y ss. de la LRJS .

En todo caso, como sanción, el despido ha de fundarse en un incumplimiento contractual, grave y culpable ( art. 54.1 y 2 ET ), por lo que habrá que examinar dichos aspectos:

a) Contractual, porque se produce en el marco de una relación laboral debiendo estar a lo pactado en el contrato, así como a las normas de aplicación a dicho contrato. Aspecto este no discutido en autos.

b) Grave, por cuanto supone un perjuicio para el empresario o para otros trabajadores, debiendo examinar la obligación laboral quebrantada conforme a las circunstancias del caso concreto, valorando la proporcionalidad de la decisión empresarial sobre dicha consecuencia. Dicha proporcionalidad viene también a incardinarse en el ámbito de la llamada teoría de graduación, conforme a la cual la potestad disciplinaria es susceptible de moderación, cuando se revele desmesurada con las circunstancias del caso.

c) Culpable, que engloba no solo los supuestos en que la conducta sancionada es realizada consciente y voluntariamente para infringir la obligación contractual, sino también supuestos de negligencia, falta de atención o de cuidado.

QUINTO. - El despido, los requisitos de la decisión empresarial.

En cuanto a la gravedad y culpabilidad antes referida, y antes de realizar su estudio o respuesta en el presente caso, hay que tener en cuenta que también el despido, como sanción y como decisión empresarial, está sometido a requisitos específicos, que es necesario referir y, de forma especial, en cuanto a la comunicación (carta de despido), su forma y contenido, máxime cuando el actor en su demanda alega indefensión frente a la decisión empresarial.

a) marco legal esencial

El art. 54 del ET regula el despido disciplinario: '1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.'A continuación, ese precepto menciona los incumplimientos contractuales.

El art. 55. 1 del ET , señala que '1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos...', y en su apartado 4 igualmente dispone que '4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1'

Conforme a los anteriores preceptos, resulta que exige de comunicación escrita (con interdicción de la comunicación verbal o tácita), y que la misma exprese los hechos y fecha de efectos.

La precedente enumeración (sintética) no es de carácter meramente formal. En especial respecto de la expresión de la causa, es decir, de los hechos. Dicho requisito tiene un contenido integrado por los hechos, circunstancias, datos, ... que configuran la concreta causa (incumplimiento) que se haya podido invocar en la carta y que siendo negados (como ocurre en el presente caso), exige de la empresa su acreditación e idoneidad para la decisión extintiva, es decir, como solución adecuada a la concurrencia de dicha causa afectando (extinguiendo) la relación laboral.

b) el fundamento ultimo de la comunicación escrita y de los requisitos de contenido.

Dicho fundamento es doble. Por un lado, garantizar la defensaadecuada del trabajador, posibilitándole la presentación de las pruebas, que considere oportunas ( STS 3-10-88 , EDJ 7627; 22-2-93 , EDJ 1692; 28-4-97 , EDJ 3195; TSJ Madrid 28-2-00 , EDJ 117348 ; 29-11-10 , EDJ 316565). Por otro lado, la delimitación del objeto del proceso, es decir, fijar los límites de la controversia judicial, ya que para justificar el despido no se admiten en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita.

c) el procedimiento sancionador o régimen disciplinario.

Es cierto que el ET no establece el cauce o trámites (proceso disciplinario) que debe seguir el empleador antes de adoptar su decisión sancionadora disciplinaria (sin perjuicio de cuando se trate de representantes de los trabajadores).

Ello no excluye que por Convenio (y así suele ocurrir) se contemplen trámites específicos incluso, en ocasiones, un detallado procedimiento a seguir previo a la decisión (audiencia al interesado, aportación de pruebas, intervención de la representación legal, etc.). En el presente caso, conforme al convenio de aplicación, resulta que no se exige ni formación de expediente ni trámite especifico alguno, lo que no excluye que la empresa pueda realizar actividad de comprobación, averiguación, investigación... que considere oportunas. Así ha ocurrido en el presente caso, puesto que no obstante no existir expediente, queda claro que a la vista de las denuncias escritas de los trabajadores se habló con ellos, incluso con miembros del comité. De hecho, en la propia carta se relacionan hechos posteriores a 13 de julio de 2021 en que se recibieron tales denuncias

d) el cauce procesal de impugnación del despido y la posición de las partes

La norma procesal, con indudable trascendencia sustantiva, es el Artículo 105 de la LRJS , y dispone que '1. Ratificada, en su caso, la demanda, tanto en la fase de alegaciones como en la práctica de la prueba, y en la fase de conclusiones corresponderá al demandado exponer sus posiciones en primer lugar. Asimismo, le corresponderá la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo.' Y añade en su apartado 2 que 'Para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido' que delimita la carga de la prueba y sus consecuencias ( art. 217 de la LEC ).

f) especial consideración a la motivación o contenido de la comunicación empresarial (carta de despido)

En STS, sala Cuarta, de 21-05-2008, rec. 528/2007 (ponente Rosa María Virolés Piñol),viene a contener una recapitulación sobre el contenido exigible a la carta de despido.Dicha sentencia (con la doctrina que recoge, y que es constantemente citada y el subrayado de este Juzgador), advierte que '...El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece que 'el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, habiendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos'. Esta exigencia ha sido retiradamente interpretada por la Sala en el sentido que sintetiza la sentencia de 3 de octubre de 1988 STS (Social) de 3 octubre de 1988 , a tenor de la cual 'aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de la Sala -sentencias de 17 de diciembre de 1985 STS (Social) de 17 diciembre de 1985 , 11 de marzo de 1986 STS (Social) de 11 marzo de 1986 , 20 de octubre de 1987 STS (Social) de 20 octubre de 1987 , 19 de enero y 8 de febrero-, cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador'.

En el presente caso es necesario señalar que no nos encontramos ante unas imputaciones genéricas. En la propia carta se indican expresiones entrecomilladas, conductas observadas con gran detalle, forma de relacionarse con los subordinados.... Es decir, se indica un comportamiento o forma de actuar que se ha venido observando de forma continuada. No se trata de un acto aislado. Es más, se refiere a varios trabajadores, hay una multiplicidad tanto de la conducta como de los afectados por la misma. Se aprovecha una suerte de identidad de ocasión y circunstancias, como son las de estar en el Centro de trabajo, y de forma reiterada.

No es exigible a quien sufre comportamientos como los de recibir insinuaciones de contenido sexual, frases de descredito o menosprecio, u observa que otros compañeros también las sufren que vaya creando una especie de diario o biografía al mínimo detalle (expresión de hora y día, frase concreta, veces que se va oyendo...etc etc), máxime cuando se trata de un comportamiento mantenido, una especie de hostigamiento, persecución, insistencia, ... que supera cualquier límite de tolerancia. De hecho, en las propias cartas aportadas por los trabajadores... se indica:

1) por Da. Elisabeth:

-'una mañana fui a la peluquería'

- 'al día siguiente lunes, un día después de ese comentario me llamó a la oficina' (refiriéndose a un comentario en el grupo de WhatsApp de fecha 10 de octubre de 2021, conforme consta en el documento 3 -página 20- del ramo del propio actor)

- 'en otra ocasión'

- 'cuando me hago una cola'

- 'o por ejemplo arañarme el brazo con sus uñas mientras estoy contando el cajon'

- 'en otra ocasión, en la oficina me dijo ' Elisabeth quieres ver mi verga?'

- 'todas las semanas cambia el horario...'

- 'un día para mi sorpresa me preguntó si yo quería ser fija'

- 'desde que tiene novia siempre esta está haciendo comentarios sobre su vida sexual'

2) Por Doña Diana:

- 'en numerosas ocasiones me coge la coleta, me dice 'vaya culo tienes'

- 'a mi compañero Olegario todos los días días le decía algo malo...'

- 'muchas veces, en el turno de la mañana...'

3) por D. Olegario:

- 'en numerosas ocasiones... comentarios... 'vaya culo tiene, me la tiraba'

- 'un día, estando Diana...que le enseñara el piercing del ombligo...'

- 'gestos a mis compañeras... tocarles el pelo, pasar por detrás y darle un tirón en el sujetador'.

- 'hacia mi persona... cuestionar en numerosas ocasiones...'

- 'los martes por la tarde el dobla turno, algunos martes no ha venido...'

En resumen, el citado requisito exige que se describan los hechos que integran la causa de la decisión empresarial, y que dicha descripción se realiza con el suficiente detalle (tanto cronológico, como cuantitativo y circunstancial), de tal modo que se posibilite al trabajador disponer los medios adecuados de defensa. Resulta del todo imposible articular esos medios de defensa, si se describen lacónicamente, así como con imprecisiones o vaguedades, que provocan el desamparo procesal del trabajador ( STS 30-4-90 y 28-4-97 ), circunstancias estas que no se producen en el presente caso, sino todo lo contrario.

La carta es muy detallada, y recoge el comportamiento observado por el actor conforme a las denuncias efectuadas por sus subordinados y compañeros de trabajo. Denuncias que, como se acaba de detallar, ofrecen una clara constancia, reiteración, multiplicidad.... En definitiva, se trata de una conducta no aislada, sino permanente y sostenida en el tiempo y la carta realiza una total descripción de la misma, con sus detalles, contenidos de frases, forma de actuar, en modo alguno puede decirse que le causan indefensión

Y la realidad de la carta ha quedado más que acreditada por la prueba documental y testifical desarrollada por el demandado. Los denunciantes no solo se ratificaron en sus escritos, sino que además llegaron a realizar concreciones temporales con motivo de su testimonio como se ha destacado en los hechos probados. Así, por ejemplo, D. Olegario concretó que desde el mes de Enero (momento 01.03.22 de grabación); o que en abril de 2021 (momento 01.02.50 de grabación); o que todo 'empezó por diciembre ....y fue todo continuo hasta el mes de mayo/junio' (momento 01.04.57)

En sus conclusiones, incide la parte actora que si el actor hacía turno de mañana, difícilmente puede haber cometido los hechos por la tarde. Pero resulta que los martes doblaba tardes (testifical de D. Olegario, y ultimo párrafo de su denuncia); o que D. Elisabeth indica que muchas veces les cambia el turno sorpresivamente (antepenultimo párrafo de su denuncia); o que D. Diana indique que asistió a reunión de jefes de tienda por encontrarse de vacaciones el actor, y resulta que efectivamente estuvo de vacaciones del 22 de marzo e 2021 al 29 de marzo de 2021 (doc. 6 del ramo de la empresa, también aportado al ramo de la actora).

No hay indefinición ni generalidad en la carta de despido, el trabajador a la vista de la misma tenía un conocimiento pleno y detallado de los hechos que la empresa valora como merecedores de despido y por ello podía defenderse frente a la misma, articulando la prueba que hubiese podido considerar a tal fin adecuada, habiendo desarrollado la empresa la actividad y carga establecida por el art. 105 de la LRJS .

El artículo 108.1 de la LRJS dispone: 'En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo' añadiendo que 'Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , será calificado como improcedente.'

Por todo lo anterior, conforme a los preceptos citados y doctrina expuesta, y el contenido más que suficiente de la carta, cabe calificar como procedente el despido del actor de 2 de agosto de 2021.

Las relaciones de la vida entre las personas deben desenvolverse con la exigencia de un respetuo mutuo. Supone ello una exigencia de adecuar su comportamiento a las circunstancias del lugar y del momento, de acuerdo con la dignidad inmanente a la naturaleza humana, que constituye en el campo laboral un derecho laboral básico (TS 20-11-86)

No se trata de que se hayan utilizado palabras o expresiones inapropiadas, o que resulten groseras o puedan ser soeces, como ocurre el presente caso. Supone (en su continuidad) una persecución de contenido o trascendencia sexual, pretenden una provocación que carece de causa alguna, así como un total menosprecio a la propia dignidad de las trabajadoras (a Da. Diana o Da. Elisabeth directamente o con comentarios referidos a otras) o compañeros, que carecen de justificación, siendo unas manifiestamente obscenas, máxime valíendose de la condición de superioridad jerárquica, o amenazas de impedir el progreso profesional (la fijeza para Da. Elisabeth, o el ascenso a D. Olegario), lo que evidencia la sensación de temor a denunciar, a ser represaliados.

La reprochabilidad de la conducta (y culpabilidad derivada de ello) queda por tanto afirmada, por la propia actividad del trabajador. Todo ello implica que en modo alguno merezcan los hechos su consideración de leves a efectos de ser sancionados.

Es doctrina legal consolidada aquella que señala como 'en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas' ( STS de 26-4-2007, recurso 801/2006 ; 15-1-2009, recurso 2302/2007 ; y 19-7-2010, recurso 2643/2009 , y las citadas en ellas).Y en el presente caso, conforme a esa ponderación, debe estimarse correctamente tipificada (y graduada) la sanción impuesta al trabajador por los hechos imputados (descritos en la carta de despido, y acreditada su realidad por la empresa demandada).

Del mismo modo, dicha conducta (en cuanto que era Jefe de tienda) supone una clara transgresión de la buena fe contractual. Esta significaun incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe, como ha ocurrido en el presente caso.

SEXTO.- En cuanto a la acción de cantidad

Respecto de la misma, es necesario señalar que la empresa en trámite de conclusiones escritas ha pretendido alegar una posible variación sustancial en cuanto a los importes (en especial por horas de exceso de jornada), incluso prescripción de las del año 2000, cuando no realizó dicha oposición al tiempo del juicio, resultando por ello extemporánea. Sin perjuicio de lo anterior, resulta que el propio actor, antes del juicio, en 14 de marzo de 2022 presentó escrito de aclaración, y lo hizo a la vista de la documental anticipada aportada por la empresa, expresando los cálculos realizados, por lo que tenía conocimiento excacto de los conceptos reclamados, y que fueron igualmente aclarados al tiempo de la ratificación en juicio.

En este sentido, pretende que se descuente del finiquito el importe de 2.537,79 euros, del concepto de 'regulación extra PL', señala que dicho importe le fue abonado al actor en 2007, cuando la empresa DÍA adquirió la titularidad de la empresa 'Plus Supermercados S.A.' en la que trabajaba el actor, indicando que con su pago se procuraba homogenizar el sistema retributivo del actor con la empresa entrante, en cuanto a pagas extraordinarias, realizando un abono adelantando de las mismas conforme a las que ya venía percibiendo en la empresa saliente. Pues bien, resulta totalmente extemporáneo dicho descuento. Es más, ante un supuesto de sucesión empresarial ( art. 44 ET ) el trabajador tiene derecho a ser mantenido en sus condiciones laborales y, lo que resulta más relevante, no se ha aportado siquiera el abono realizado por la empresa en 2007 que ahora pretende descontar. La falta de prueba excluye la posibilidad de aplicar dicho importe para ser descontado en el finiquito.

Igualmen te, en cuanto al exceso de jornada, resulta acreditado por las horas de control horario y nóminas, que el actor no ha sido remunerado por 20 horas de exceso, ni se han compensado las mismas con periodos de descanso. En este punto, las conclusiones y cálculos realizados por la actora resultan ajustados por cuanto que se aprecia que trabajó los días 27/12/2020 (0:30 minutos sin compensar descanso), 19/03/2020 (6:26 horas), 01/04/2021(6:11horas), 18/04/2021(2:12 horas), 01/05/2021 (6:02 horas) y 18/07/2021 (4:57 horas) y que únicamente fue compensado un día como 'Día de libre disposición el sábado 12/06/2021' (6:30 h: de 8:15 h a 14:45 h). Por tanto, hay un exceso de 26 horas y 30 minutos, y una compensación de 6 horas y 30 minutos, por lo que faltarían 20 horas, que a razón de 25.72 euros/hora hace un total de 514.20 euros.

En definitiva, procede estimar la acción de cantidad acumulada, condenando a la empresa al pago de 3123.73 euros, con los intereses ex art. 29.3 del ET , debiéndose fijar como fecha de inicio de los mismos la de 2 de agosto de 2021.

SEPTIMO.- En cuanto a la petición de pago de 'costas'

Finalmente, la actora interesó la imposición de costas a la demandada por que, estando citada a conciliación administrativa no concurrió a dicho acto. En el artículo 97 de la LRJS prevé que 'En el caso de incomparecencia a los actos de conciliación o de mediación, incluida la conciliación ante el Secretario judicial, sin causa justificada, se aplicarán por el juez o tribunal las medidas previstas en el apartado 3 del artículo 66.' y el referido artículo 66,3 señala que '3. Si no compareciera la otra parte, debidamente citada, se hará constar expresamente en la certificación del acta de conciliación o de mediación y se tendrá la conciliación o la mediación por intentada sin efecto, y el juez o tribunal impondrán las costas del proceso a la parte que no hubiere comparecido sin causa justificada, incluidos honorarios, hasta el límite de seiscientos euros, del letrado o graduado social colegiado de la parte contraria que hubieren intervenido, si la sentencia que en su día dicte coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o en la solicitud de mediación.'

La acción fundamental ejercitada, la de despido, no ha sido estimada por lo que no procede la imposición de las costas solicitada

OCTAVO.- Información de recursos

A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición.

En cumplimiento de ello se advierte a las partes que la presente resolución no es firme y que contra ella puede interponerse recurso de suplicación con todos los requisitos que en el fallo se señalan, según se desprende del art. 191 de la LRJS .

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, procede dictar el siguiente

Fallo

Se estima parcialmente la demanda interpuesta por la parte actora D/Da. Bartolomé, contra el empleador 'DIA RETAIL ESPAÑA S.A.U.' y FOGASA, en su consecuencia:

a) en cuanto a la acción de despido, se absuelve a la empresa demandada, y se declara procedente el despido del actor de 2 de agosto de 2021;

b) en cuanto a la acción de cantidad, se condena a la empresa demandada al pago a favor del actor del importe de 3123.73 euros, con los intereses ex art. 29.3 del ET , según el FJ SEXTO in fine.

Todo ello sin perjuicio de la responsabilidad subsidiaria del FOGASA dentro de los límites legales

Notifíquese a las partes, haciéndoles saber que en aplicación del mandato contenido en el artículo 53.2 de la LJS, en el primer escrito o comparecencia ante el órgano judicial, las partes o interesados, y en su caso los profesionales designados, señalarán un domicilio y datos completos para la práctica de actos de comunicación. El domicilio y los datos de localización facilitados con tal fin, surtirán plenos efectos y las notificaciones en ellos intentadas sin efecto serán válidas hasta tanto no sean facilitados otros datos alternativos, siendo carga procesal de las partes y de sus representantes mantenerlos actualizados. Asimismo, deberán comunicar los cambios relativos a su número de teléfono, fax, dirección electrónica o similares, siempre que estos últimos estén siendo utilizados como instrumentos de comunicación con el Tribunal.

MEDIO DE IMPUGNACIÓN/RECURSOS.- Notifíquese esta sentencia a las partes, haciéndoles saber que contra la misma pueden interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Región de Murcia, por medio de este Juzgado dentro del plazo de cinco días, contados a partir del siguiente al de la notificación de la misma. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario de la Seguridad Social, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta en el Banco SANTANDER a nombre de este Juzgado acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta el anuncio del recurso, así como en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, consignar la cantidad objeto de condena o formalizar aval bancario por dicha cantidad:

- a) para efectuar el ingreso directo en la oficina del BANCO DE SANTANDER, el núm. de cuenta del presente expediente es 3139-0000-65-0554-21 (debiéndose realizar un ingreso por el importe de 300 euros, y otro por el importe de la condena)

- b) para el caso de que se haga por transferencia el número de cuenta es IBAN ES55-0049-3569-9200-0500-1274, haciendo constar en observaciones el número del expediente 3139-0000-65-0554-21 (debiéndose realizar un ingreso por el importe de 300 euros, y otro por el importe de la condena)

Así, por esta mi sentencia, lo acuerdo, mando y firmo

De conformidad con la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales, y Garantía de los Derechos Digitales y demás normas sobre la materia, los datos contenidos en la presente resolución son confidenciales, quedando prohibida su transmisión o comunicación pública por cualquier medio o procedimiento, debiendo ser tratados exclusivamente para fines propios de la Administración de justicia.