Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N.5VALLADOLID
SENTENCIA: 00262/2021
C/ANGUSTIAS 40-44 VALLADOLID
Tfno:983458514
Fax:983458525
Correo Electrónico:
Equipo/usuario: MSA
NIG:47186 44 4 2021 0001282
Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000252 /2021
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
DEMANDANTE/S D/ña: Germán
ABOGADO/A:LUIS FERNANDO RODRIGUEZ DE LA BASTIDA
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
DEMANDADO/S D/ña:BODEGA COOPERATIVA DE CIGALES, S. COOP.
ABOGADO/A:PEDRO ROS ALCARAZ
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
En Valladolid, a dieciocho de octubre de dos mil veintiuno.
María José Pérez Sevillano, Magistrada-Juez titular del Juzgado de lo Social nº 2 de Valladolid, tras haber visto los presentes autos sobre reclamación por despido, seguidos con el número 252/21, en los que ha sido parte, como demandante, DON Germán, que comparece asistido por el Letrado Sr. Rodríguez De la Bastida, y como demandada la empresa BODEGA COOPERATIVA DE CIGALES, S. COOP., que comparece representada por Dª. Estefanía García Puertas y asistida por el Letrado Sr. Ros Alcaraz,
EN NOMBRE DEL REY
Ha dictado la siguiente
SENTENCIA Nº 262/2021
Antecedentes
PRIMERO.-El 9/04/21 por DON Germán se presentó demanda frente a la empresa BODEGA COOPERATIVA DE CIGALES, S. COOP. en la que, en base a los hechos y fundamentos de derecho que consideraba de aplicación, solicitaba se dictara sentencia por la que se declare la improcedencia del despido del actor, con las consecuencias legales inherentes a dicha declaración, y se condene al pago de la suma de 2.713,40€.
SEGUNDO.-Por medio de escrito de 13/04/12 y previo requerimiento del Juzgado, la parte actora desacumuló la acción de reclamación de cantidad, optando por la del despido.
TERCERO.- Admitida a trámite la demanda, se dio traslado de la misma a la demandada y se convocó a las partes a la celebración de vista, prevista para el 6/10/21.
CUARTO.-Llegado el día señalado, las partes comparecientes formularon alegaciones. Practicados los medios de prueba que fueron admitidos y formuladas las conclusiones, quedaron los autos vistos para sentencia.
Hechos
PRIMERO.-El actor, DON Germán, con DNI NUM000, ha prestado servicios laborales para la empresa BODEGA COOPERATIVA DE CIGALES, S. COOP. con antigüedad de 21/10/19, en el centro de trabajo de Cigales (Valladolid) como administrador, con la categoría profesional de jefe superior comercial y percibiendo un salario bruto mensual de 3.376,11 euros, incluida prorrata de pagas extras.
SEGUNDO.- El correo corporativo proporcionado por la empresa demandada al Sr. Germán era el de DIRECCION000. El trabajador dispone asimismo de un correo personal con la dirección: DIRECCION001.
TERCERO.- El 30/09/19 el Órgano de Administración de Bodega Cooperativa Cigales aprobó el Código Ético que consta unido a los autos como documento pdf 51 del expediente electrónico, y del que no consta acreditada entrega o exhibición al demandante.
CUARTO.- El 23/02/21(martes), a las 15:40 horas, Dª. Penélope envió un mensaje vía whatsapp al demandante, en el que le indicaba que, si le parecía bien, se tomara vacaciones desde esa misma tarde y hasta el viernes. El actor accedió y le contestó que se reincorporaría el lunes siguiente (día 1). El 25/02/21, Dª. Penélope volvió a comunicarse con él vía whatsapp y le preguntó si podía ir a la bodega sobre las 12:30, contestando el demandante que no era posible porque no estaba en Valladolid y que sí podría el día siguiente. La Sra. Penélope dijo que no hacía falta que acudiera al día siguiente.
QUINTO.- Entre el 7/03/21 y el 13/04/21, se realizaron reenvíos de todos los correos recibidos en DIRECCION002 a un correo externo de la empresa: DIRECCION003 . Los envíos se habían realizado a través de una redirección creada en el cpanel del dominio, al que tenían acceso distintos responsables de la empresa. Asimismo, se localizó un filtro de reenvío de correos, para poder redirigir cualquier correo destinado a DIRECCION002 hacia DIRECCION003, creado en el propio cpanel.
SEXTO.-Mediante escrito fechado el 25/02/21, notificado por burofax recibido el 26/02/21, la empresa comunicó al actor su despido disciplinario con efectos de 25/02/21:
'Estimado Sr.:
Por medio del presente escrito, la dirección de la empresa le comunica que ha tomado la decisión de proceder a la extinción de su relación laboral mediante despido disciplinario, en base a las facultades recogidas en el art. 54 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
En concreto, las causas del mismo son las descritas en el apartado 2 d) del citado cuerpo legal por trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo con esta empresa.
Tras una revisión de los sistemas informáticos, hemos detectado en fecha 24 de febrero que la información de la compañía está siendo compartida desde el correo corporativo a su cuenta particular DIRECCION001, así como a otra dirección bajo el nombre DIRECCION003, extremos que tenemos plenamente verificados y que supone un desvío de la información confidencial e interna de la empresa con fines distintos a los de la relación laboral.
Esta conducta, supone un acto de indisciplina muy grave y que además pudiera ser constitutiva de un delito del artículo 197 del Código Penaldado que el reenvío de esa información en ningún caso ha sido autorizada por la empresa y se ha realizado abusando de su cargo.
Además de lo anterior, se ha comprobado que el teléfono móvil corporativo que le facilitó la empresa para sus obligaciones laborales, no está siendo utilizado, haciéndolo a través del suyo particular, extremo que igualmente supone un acto de indisciplina de carácter grave.
Por consiguiente, la causa de su despido se encuentra amparada en Convenio Colectivo de la Industria y el Comercio de la Vid, Código 47000595011982, en la consideración de falta muy grave a tenor de lo establecido en el artículo 41.3 apartado c), por lo que la decisión adoptada por la empresa es firme e irrevocable conforme a los efectos sancionadores previstos en el apartado 42 .1.c), siendo la fecha de extinción de su contrato la del día de hoy.
En este acto se le hace entrega del finiquito y documentación pertinente para solicitar la prestación por desempleo y le rogamos que proceda a fa devolución de cualquier material y/o documentación que sea propiedad de esta empresa y queda advertido de la confidencialidad de los datos a los a que ha tenido acceso por razón de su trabajo así como la total prohibición de hacer uso de cuanta información o datos haya podido obtener ilegítimamente.
Por último, en caso de que usted no muestre conformidad con esta decisión, se le informa que podrá presentar papeleta de conciliación ante el Servicio de Relaciones Laborales (Sección de Conciliación) de su Comunidad Autónoma en plazo de 20 días.
Sin otro particular, le ruego se sirva firmar el duplicado de esta comunicación a los meros efectos de recibí y de tener por notificado el despido.
Sin otro particular, le saluda atentamente'.
SÉPTIMO.-El demandante no es ni ha sido durante el último año, representante de los trabajadores.
OCTAVO.- Es de aplicación el Convenio Colectivo del Sector de la Industria y Comercio de la Vid de la provincia de Valladolid.
NOVENO.-La parte actora presentó papeleta de conciliación en fecha 4/03/21, celebrándose en fecha 6/04/21 el acto de conciliación resultando el mismo intentado sin avenencia.
Fundamentos
PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental, interrogatorio de parte y testifical, practicadas en el acto del juicio, en el sentido en que se valorará en los fundamentos jurídicos siguientes.
SEGUNDO.-Se interesa por el demandante que se declare la improcedencia, del despido disciplinario del que fue objeto y que le fue comunicado por los hechos recogidos en la carta de fecha 25/02/21.
Mantiene el trabajador que, tras el despido, el día 12/02/21, de la directora financiera, y del delegado comercial, el 15/02/21 la secretaria del Consejo Rector de la Cooperativa, Dª. Penélope, le pidió que le entregase toda la documentación vinculada a su gestión como administrador para conocer la marcha de la empresa. El 22/02/21 entregó toda la documentación a la responsable de la oficina de administración, y Dª. Penélope le recogió asimismo la tarjeta VISA, las llaves de acceso a las instalaciones, y las claves de seguridad (de la bodega, del portátil, del móvil, etc). Continúa señalando que el día 23/02/21, poco después de la finalización de su jornada de mañana, Dª. Penélope le envió un mensaje de whatsapp indicándole que tomara vacaciones desde esa misma tarde al 1 de marzo. Finalmente, el 26/02/21, recibió burofax de comunicación del despido disciplinario. En el acto del juicio el trabajador manifestó que la carta adolecía de graves defectos de forma, dado que no se concretaban en ella los hechos que se le imputan, ni las fechas de las imputaciones, ni la cuenta desde la que se reenviaron los correos, señala que la cuenta de correo de administración la manejaban varias personas y no solo el demandante, que se desconoce el contenido de los correos reenviados por lo que no puede saberse si se trata de información confidencial. Añade que el actor sí usaba el móvil de la empresa, más concretamente la tarjeta que se le entregó y que introdujo dentro de su móvil personal. Mantiene que la empresa de forma premeditada retiró al actor todo y le concedió vacaciones para preparar y comunicarle el despido. Alude asimismo a un defecto de tipificación puesto que el art. 41.3. e) del Convenio considera como falta muy grave el quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.
La empresa demandada solicita la desestimación de la demanda y la declaración de procedencia del despido. Alega que los dos hechos están descritos con claridad en la carta de despido, y que ambos resultan acreditados, tanto el redireccionamiento a otras cuentas no autorizadas con información sensible de la empresa, como la no utilización del móvil.
TERCERO.- Vistas las posiciones procesales de ambas partes, como punto de partida, se ha de indicar que, para que un despido disciplinario sea calificado como procedente, ha de quedar acreditada por el empresario la realidad y entidad de las faltas atribuidas a quien hoy acciona, asumiendo la carga de probar los hechos en que fundamenta su posición ( artículo 217 de la LEC, 55.3Estatuto de los Trabajadores), y ser subsumible la conducta de la parte demandante en alguno de los supuestos de incumplimiento contractual grave y culpable especificados en el artículo 54 E.T., siendo, por otra parte, facultad del juzgador la de revisar la valoración de las faltas y de las correspondientes sanciones efectuadas por el empresario (artículo 58.2 E.T).
La empresa considera que el trabajador ha cometido una serie de hechos susceptibles de ser calificados como falta muy grave, prevista en los art. 54. 2 d) del vigente Estatuto de los Trabajadores (transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza), en relación con los art. 42.1c) y 41.3c) del Convenio Colectivo de la Industria y el Comercio de la Vid, que considera falta muy grave y sancionable con despido el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada de trabajo en otro lugar.
La sentencia de 20/10/2020 de la Sala de lo Social de Castilla y León (Valladolid) recuerda los presupuestos para que la trasgresión de la buena fe contractual sea constitutiva de despido:
'El art. 54.1ETexige que para que la sanción por despido pueda ser declarada judicialmente como procedente, la falta imputada consista en un incumplimiento grave y culpable por el trabajador, considerándose legalmente entre ellos 'La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo' ( art 54.2.d ET). La Sala 1ª del Tribunal Supremo, ha interpretado el concepto de 'buena fe contractual', señalando, entre otras, en su STS 15- junio-2009 (recurso 2660/2004 ), que 'Según ha señalado este Tribunal al precisar el alcance del art. 1258 (STS 12 de febrero 2009 , y las que en ella se citan), si bien es doctrina de esta Sala la de que la buena fe, en su sentido objetivo consiste en dar al contrato cumplida efectividad en orden a la realización del fin propuesto, por lo que deben estimarse comprendidas en las estipulaciones contractuales aquellas obligaciones que constituyen su lógico y necesario cumplimiento también se ha sentado por la misma que el carácter genérico del art. 1258 ha de armonizarse con los más específicos que para cada contrato y en cada supuesto contiene el Código Civily que la posibilidad de ampliar o modificar, a su amparo, lo estrictamente convenido, ha de admitirse con gran cautela y notoria justificación, es decir, que la expansión de los deberes al amparo del art. 1258 debe ser lo más restringida posible, porque no puede escindirse este artículo del contenido del 1283, según el cual en los términos de un contrato no deberán entenderse comprendidos cosas distintas ni casos diferentes de aquellos sobre los que los interesados se propusieron contratar'. Añade la Sala Cuarta que 'cabe concluir en interpretación y aplicación del art. 54.1y 2.b) ET, sobre la determinación de los presupuestos del 'incumplimiento grave y culpable del trabajador' fundado en la 'La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo', como motivo de despido disciplinario, que: A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;
B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido , lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe'.
Los hechos que se imputan al demandante en la carta de despido son dos, y los analizaremos por separado:
1) Tras una revisión de los sistemas informáticos, hemos detectado en fecha 24 de febrero que la información de la compañía está siendo compartida desde el correo corporativo a su cuenta particular DIRECCION001, así como a otra dirección bajo el nombre DIRECCION003, extremos que tenemos plenamente verificados y que supone un desvío de la información confidencial e interna de la empresa con fines distintos a los de la relación laboral. Esta conducta, supone un acto de indisciplina muy grave y que además pudiera ser constitutiva de un delito del artículo 197 del Código Penaldado que el reenvío de esa información en ningún caso ha sido autorizada por la empresa y se ha realizado abusando de su cargo.
En primer lugar, hemos de dar la razón a la parte actora en cuanto a que la carta de despido adolece de falta de concreción, puesto que ni indica las fechas de los reenvíos, ni el correo o el lugar desde el que se habían reenviado (lo hemos descubierto ya en el seno del procedimiento judicial a través de la prueba documental del técnico informático), ni tampoco el contenido del material reenviado, que la empresa sigue manteniendo que contiene información esencial pero que no identifica, causándole una evidente indefensión al trabajador demandante.
A mayor abundamiento, de la prueba practicada tampoco se infiere que se acredite que sea el demandante el que efectuó los reenvíos. Así, la empresa aporta prueba testifical, de la enóloga y de una contable de otra empresa del mismo grupo, que mantuvieron que el referido día 24/02 tenían problemas de acceso al correo electrónico y que, cuando llamaron al informático y este les facilitó la contraseña de acceso al cpanel, es cuando comprobaron los reenvíos a la dirección de correo personal del demandante y al otro correo ( DIRECCION003) cuyo titular desconocían. Pues bien, dicha prueba testifical ha de contrastarse con la del tercero de los testigos propuesto por la empresa, D. Alfonso, informático, que elaboró el informe técnico que se aporta como documento número 9 (archivo pdf 41), y del que se desprende, que lo que el mismo verificó fue que se habían realizado reenvíos de todos los correos recibidos en DIRECCION002, al menos desde el 7 de marzo de 2021 y hasta el 13 de abril de 2021 (fechas en las que el trabajador ya estaba despedido), a un correo externo de la empresa: DIRECCION003 . Según el informe, los envíos se habían realizado a través de una redirección creada en el cpanel del dominio, al que tenían acceso distintos responsables de la empresa. Asimismo, sostiene el técnico que se localizó un filtro de reenvío de correos, para poder redirigir cualquier correo destinado a DIRECCION002 hacia DIRECCION003, creado en el propio cpanel. Nada se señala, en el informe técnico, sobre redireccionamientos en fechas anteriores al despido del trabajador, ni tampoco, en fecha alguna, de reenvíos al correo particular del demandante. En cualquier caso, aunque consideráramos probado que el 24/02 la empresa descubrió el reenvío a las dos cuentas que se indican en la carta, si algo resultó patente en el acto del juicio, porque así lo declararon todos los testigos, es que la cuenta de correo desde la que se realizaron los reenvíos (y que se silencia en la carta): DIRECCION002, es utilizada por todas las personas de administración y gerencia, y, por otra parte, el propio Sr. Alfonso, en su informe técnico, reconoce que los datos de acceso al panel de control del dominio (conocido como cpanel) y desde el que se habían realizado los envíos y creado el filtro, los disponía ' cualquier responsable de la empresa'. En definitiva, ninguna prueba aporta la empleadora de la autoría por parte del Sr. Germán de este primer hecho que se le imputa en la carta de despido, el cual pudo realizarse por cualquier trabajador de la empresa con acceso al cpanel o a la cuenta de administración, máxime tomando en consideración que al actor se le indicó que debía coger vacaciones los días previos a la notificación de su despido.
Finalmente, y aun cuando estimáramos acreditado que fuera el demandante el responsable de los reenvíos, también habríamos de dar la razón a la parte actora en cuanto a su apreciación sobre la tipicidad del hecho. La sentencia de 10/05/21 de la Sala de lo Social de Castilla y León (Valladolid), Rec 675/21, recuerda que, cuando la conducta cometida tiene cabida en la tipificación convencional, habrá que estar a su regulación frente a la referencia genérica a la transgresión de la buena fe contractual, dado que el Convenio Colectivo es la norma jurídica paccionada por medio de la cual los legitimados en la negociación plasman a nivel disciplinario las conductas que consideran sancionables y su gradación, siempre respetando los requisitos de gravedad y culpabilidad exigidos por el Estatuto laboral. Pues bien, lo que se imputa al trabajador es un presunto quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva (se menciona, incluso, en la carta, el art. 197 del Código Penal que tipifica el delito de descubrimiento y revelación de secretos), conducta que el art. 41.3. e) del Convenio considera como falta muy grave solo cuando produzca grave perjuicio para la empresa.Insistimos en que no se acredita por ningún medio de prueba que los correos contuvieran información de obligada reserva, y, desde luego, ni la carta menciona, ni en el juicio se acredita, en qué habría consistido el grave perjuicio que exige el tipo convencional.
2) Además de lo anterior, se ha comprobado que el teléfono móvil corporativo que le facilitó la empresa para sus obligaciones laborales, no está siendo utilizado, haciéndolo a través del suyo particular, extremo que igualmente supone un acto de indisciplina de carácter grave.En cuanto a este segundo hecho, nuevamente se describe en la carta de forma difusa, sin explicar cuál es el acto de indisciplina grave al que se alude, pero en cualquier caso, el único medio de prueba al respecto fue el interrogatorio de la legal representante de la empresa, que manifestó que, cuando el teléfono móvil (o la tarjeta del móvil de empresa, extremo sobre el que esta juzgadora no alcanzó una conclusión clara), fue traspasado al trabajador que sustituyó al actor, vieron que este no recibía llamadas, por lo que concluyeron que el móvil que utilizaba era el personal. Esta prueba por sí sola no puede considerarse suficiente, por su evidente interés en el resultado del litigio, y porque hubiese sido de fácil corroboración por medio de prueba documental (las facturas con los listados de llamadas o mensajes de los meses previos al despido).
Así pues, y no acreditado ningún incumplimiento que justifique la imposición de la máxima de las sanciones del ordenamiento jurídico laboral, el despido debe ser declarado improcedente.
CUARTO.- El artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, establece lo siguiente:
1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.
En cuanto a los parámetros para realizar el cálculo de la indemnización, no resulta discutida una antigüedad de 21/10/19 y un salario bruto diario de 112,54€. La indemnización para el caso de opción por la extinción asciende, por ello, a 5.261,24 euros.
QUINTO.- Contra esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación de conformidad con lo prevenido en el artículo 191.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Vistos los preceptos legales citados de general y pertinente aplicación
Fallo
Que estimando íntegramente la demanda interpuesta por DON Germán frente a la empresa BODEGA COOPERATIVA DE CIGALES, S. COOP., declaro que, con fecha 25/02/21, el actor ha sido objeto de un despido improcedente, y condeno a la referida empresa a que, en el plazo de cinco días, opte entre la readmisión del trabajador en las condiciones anteriores al despido, con abono, en tal caso, de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión, a razón de 112,54 euros diarios, o abone al actor una indemnización en cuantía de 5.261,24 euros, que determinaría la extinción del contrato de trabajo, que se entendería producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
Notifíquese esta Sentencia a las partes, advirtiendo que contra la presente resolución podrán interponer Recurso de Suplicaciónante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito presentado en la Oficina Judicial dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en BANCO SANTANDER a nombre de esta Oficina Judicial con el núm. 5456/0000/65/0252/21, debiendo indicar en el campo concepto 'recurso' seguido del código '34 Social Suplicación', acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como; en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, deberá consignar en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario a primer requerimiento indefinido por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a esta Oficina Judicial con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.
Así, por esta mi sentencia, definitivamente juzgando en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo:
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.
