Sentencia SOCIAL Nº 264/2022, Juzgado de lo Social - Logroño, Sección 2, Rec 690/2021 de 18 de Octubre de 2022

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 2LOGROÑO

SENTENCIA: 00264/2022

CALLE MARQUES DE MURRIETA 45-47 (PALACIO DE JUSTICIA DE LA RIOJA)

Tfno:941 296 649 Fax:941 296 650

Correo Electrónico:social2.logrono@larioja.org

Equipo/usuario: MBG NIG:26089 44 4 2021 0002107 Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000690 /2021

Procedimiento origen: / Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Luis Carlos

ABOGADO/A:JUAN CARLOS FERNANDEZ FERRACES

DEMANDADO/S D/ña:ARLUY, S.L.U., FONDO DE GARANTIA SALARIAL

ABOGADO/A:EDUARDO LOPEZ SANCHEZ, LETRADO DE FOGASA

En Logroño a dieciocho de octubre de dos mil veintidós

Vistos por la Ilma. Sra. Dª PATRICIA TERESA RODRÍGUEZ ARROYO, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social nº 2 de Logroño, los presentes autos 690/2021 seguidos a instancia de don Luis Carlos contra la empresa ARLUY S.L.U., con intervención de FOGASA, en materia de despido

EN NOMBRE DEL REY

Ha dictado la siguiente

SENTENCIA Nº 264/22

Antecedentes

PRIMERO.-Con fecha 26 de noviembre de 2021 se presentó demanda en materia de despido por de don Luis Carlos contra la empresa ARLUY S.L.U., con intervención de FOGASA, en materia de despido, que fue turnada a este juzgado, y en la que tras alegar los hechos y fundamentos de derecho que estimaba aplicables a sus pretensiones, y que se dan por reproducidos, terminaba solicitando que, previos los trámites legales, se dictará sentencia por la que, estimando la demanda, se reconozca la improcedencia del despido con las consecuencias legales inherentes a dicha declaración, así como al abono de la indemnización por los daños y perjuicios causados los perjuicios ocasionados que se cuantificaba 29.193,13 euros.

SEGUNDO.-Por decreto de fecha 23 de diciembre de 2021 se admitió a trámite la demanda señalándose fecha para la celebración del juicio oral.

TERCERO.- La vista oral tuvo lugar el día señalado. En dicho acto, tras ratificarse la parte actora en sus pretensiones, se formularon alegaciones por la demandada. A continuación, se practicaron las pruebas propuestas y admitidas, tras lo cual se formularon conclusiones quedando los autos vistos para sentencia.

Hechos

PRIMERO.-El demandante don Luis Carlos presta servicios para la empresa ARLUY S.L.U. en virtud de contrato indefinido a jornada completo de fecha 15 de febrero de 2021 con un salario diario de 113,79 euros, categoría profesional de jefe de mantenimiento.

SEGUNDO.- Mediante carta de fecha 15 de octubre de 2021 la empresa comunicó al actor la extinción de su contrato de trabajo con efectos del mismo día por motivos disciplinarios, en los siguientes términos:

Muy Sr. Nuestro,

Por medio de la presente, la Dirección de la Empresa le comunica la decisión de extinguir su contrato de trabajo, por motivos disciplinarios, de conformidad con lo establecido en el convenio colectivo de trabajo de la empresa Arluy, que resulta de aplicación a la relación contractual que mantiene con la Empresa.

Los hechos que fundamentan esta decisión son los siguientes:

Usted presta servicios como Jefe de Equipo de mantenimiento.

La Dirección de la Empresa ha tenido conocimiento que usted no está llevando a cabo sus tareas con el nivel de implicación necesario mostrando a su vez, dificultades en la integración con su equipo.

Esto ha conllevado problemas de organización en el Departamento de Mantenimiento, evidenciando un funcionamiento muy mejorable, siendo la causa fundamental de ello, su falta de implicación y apatía en el ejercicio de sus funciones, lo cual retrasa y dificulta el desarrollo del Departamento y la resolución de las incidencias que surgen.

Este tipo de conductas se ha manifestado en los últimos meses, y se considera que se ha incrementado en los últimos días, motivo por el cual, la Dirección de la Empresa debe tomar medidas para evitar que el departamento continúe con estos problemas de gestión y eficiencia.

En atención a su comportamiento, la Dirección de la Empresa considera que ha cometido una falta laboral muy grave tal y como dispone el artículo 21, apartado 3 y 9 de faltas muy graves del Convenio Colectivo de la Empresa Arluy , que recoge lo siguiente: '3.- El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendados y 9.- La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado'

En consecuencia con lo anterior, la Dirección de la Empresa le impone la sanción de despido disciplinario, siendo la fecha de efectos a fecha de hoy.

Se pone a su disposición la liquidación y finiquito de su contrato de trabajo por todos conceptos devengados hasta esa fecha.

De este despido ha sido notificado el Comité de Empresa.

Finalmente se ruega firme el recibí de la presente comunicación a los meros efectos de su recepción sin que ello suponga la aceptación de los hechos que en la misma se contienen; en el caso de no hacerlo darán fe de la entrega de este despido dos testigos.

Atentamente

TERCERO.- El actor había prestado previamente servicios para la empresa demandada en el periodo comprendido entre el 02/10/2014 y el 24/08/2020 por contrato temporal transformado en indefinido a jornada completa oficial de 2º de mantenimiento.

El trabajador ceso voluntariamente en esta relación por iniciar contrato indefinido con la mercantil General Mills San Adrián S.L.U.

CUARTO.- La empresa demandada se puso en contacto con el actor a fin de que se reincorporara a la empresa ofreciéndole categoría de jefe equipo de mantenimiento salario total anual de 40.095,98 euros, con dos meses de prueba y 1 mes de preaviso.

El actor presentó su baja voluntaria en General Mills el 28 de enero de 2021 cesando en el puesto el 14 de febrero e incorporándose a la empresa demandada el 15 de febrero.

QUINTO.- El 6 de octubre de 2021 se remitió por un responsable de la planta correo electrónico a recursos humanos en los siguientes términos:

Como te adelante el viernes 14 h ejecutaremos el despido de Luis Carlos del equipo de mantenimiento. Es una pena tener que hacerlo antes de encontrar sustituto pero la situación se hace insostenible y no ha mejorado tras las conversaciones mantenidas con él, yo personalmente en julio y después Andrés.

Lo trasladas tú a Sandra para que vaya preparando todo por favor.

En copia Andrés para que de acuerdo con la asesoría podáis preparar la documentación que sea necesaria.

p.d. la búsqueda de candidatos se convierte por tanto en un tema crítico y urgente.

SEXTO.- En fecha 25 de noviembre de 2021 se celebró acto de conciliación previo a la vía judicial que finalizó con el resultado de sin avenencia.

Fundamentos

PRIMERO.-Los hechos declarados probados han resultado acreditados por la prueba documental obrante en autos, tanto la acompañada a la demanda como la aportada por ambas partes en sus respectivos ramos de prueba en el juicio oral. Señalar respecto del importe salarial diario se ha acogido el señalado por la empresa en el acto de juicio oral teniendo en cuenta que es ligeramente superior al pactado entre las partes recogido en correo electrónico aportado a las actuaciones. (arts. 90 y ss de la LJS).

SEGUNDO.-La parte actora interesa mediante el presente procedimiento que se declare que la extinción de su contrato por carta de 15 de octubre de 2021 constituye un despido improcedente procediendo la indemnización legal correspondiente conforme a los artículos 122 LJS y 56 E.T. Acumula a su reclamación una indemnización adicional de 29.193 euros en aplicación del artículo 10 del convenio 158 de la OIT y artículo 24 de la carta social europea, fundamentando esa petición en la existencia de un despido sin causa pocos meses después de que la empresa le instara a volver abandonando su puesto de trabajo en otra mercantil de gran proyección profesional.

La parte demandada se ha opuesto en parte a la demanda planteada. Señala dicha parte que concurría causa para el despido disciplinario del demandante en tanto que el trabajador mantenía discrepancias con la dirección de la empresa en el desarrollo de su actividad, que sin que proceda indemnización adicional alguna sino la correspondiente a la antigüedad del trabajador en la empresa 15 de febrero de 2021 habiendo existido una ruptura del vínculo contractual previo por baja voluntaria del trabajado que data de 2 de octubre de 2014.

TERCERO.- En relación a la improcedencia del despido señala la carta de despido entregada al trabajador el 15 de octubre de 2021 la existencia de un fraude o deslealtad en las gestiones encomendadas y una disminución en el rendimiento de trabajo normal pactado.

El despido es la manifestación más grave del poder disciplinario del que dispone el empresario por los efectos que tiene respecto a la relación contractual de trabajo - extinción del contrato - como por las innegables consecuencias que también tiene sobre la situación personal del trabajador - STC 125/1995 (LA LEY 2586-TC/1995) -.

Tratándose de una expresión del poder sancionador del empresario, es claro que participa de todas las características de éste, si bien por las transcendentes consecuencias derivadas de la decisión empresarial, en la falta imputable al trabajador han de concurrir, necesariamente, las características de gravedad y culpabilidad, tal como expresa el artículo 54.1 ET (LA LEY 1270/1995) .

Este artículo 54 ET (LA LEY 1270/1995) recoge un listado tasado de causas, aunque es de remarcar que la amplitud de la redacción dada al apartado b) -indisciplina o desobediencia- y d) -trasgresión de la buena fe-, hace prácticamente impensable que algún incumplimiento grave y culpable por parte de un trabajador pueda quedar excluido de alguno de los supuestos contemplados, que son, en esencia, los siguientes: a) faltas de asistencia o puntualidad al trabajo; b) indisciplina o desobediencia en el trabajo; c) ofensas verbales o físicas; d) trasgresión de la buena fe contractual; e) disminución del rendimiento; f) embriaguez o toxicomanía; g) acoso.

En relación a lo recogido en el apartado 54.2 e) del E.T 'La disminución voluntaria y reiterada o continuada, en el rendimiento normal del trabajo', que para que esta causa de despido pueda operar es necesario que concurran una serie de requisitos, como son los siguientes: a) Que exista un elemento de comparación, lo que determina que la disminución del rendimiento se constate dentro de condiciones homogéneas, bien con respecto a un nivel de productividad previamente delimitado por las partes -rendimiento pactado tanto individual como colectivamente- ( sentencia del Tribunal Supremo de 3 octubre 1984 ; bien en relación al que deba considerarse rendimiento 'debido' dentro de un cumplimiento diligente de la prestación de trabajo conforme al artículo 20.2 del ET , cuya determinación puede vincularse al rendimiento del mismo trabajador o de otros compañeros de trabajo de la misma categoría profesional y que desarrollen funciones similares. b) Que se produzca una reiteración y continuidad en la conducta del trabajador ( sentencia del Tribunal Supremo de 7 julio 1983 ); es decir, que el incumplimiento por parte del empleado no tenga carácter esporádico u obedezca a causas excepcionales o imprevistas. c) Que no existan razones ajenas a la voluntad del trabajador en la disminución del rendimiento ( sentencia del Tribunal Supremo 25 de enero de 1988 ), ni, mucho menos, que esa disminución sea imputable a la empresa.

Por lo demás, contemplándose en el apartado e) del artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores como uno de los incumplimientos contractuales que pueden justificar el despido la 'disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado', se ha de subrayar que tratándose de la causa consistente en esa disminución continuada y voluntaria en el rendimiento debe estarse en su caso a lo pactado en el contrato de trabajo o previsto en el Convenio Colectivo, y en defecto de lo anterior al rendimiento normal, y a tales efectos ha de tenerse en cuenta el elemento subjetivo de comparación (esto es, con el rendimiento precedente del mismo trabajador despedido) o bien el elemento objetivo (el rendimiento de otros trabajadores que realizan similares funciones), tal y como ha venido admitiéndose por la doctrina y la jurisprudencia (por todas, SS TS de 21-2-1990 (RJ 1990, 1128) y 17-5-1991 (RJ 1991, 3916) ).

Así, es preciso que existan datos fiables que acrediten que el rendimiento exigido, y que no se alcanza, es normal, lo que requiere, aparte la voluntariedad y gravedad objetiva del incumplimiento y de su continuidad, que éste sea voluntario y su realidad pueda apreciarse a través de un elemento de comparación que opere dentro de condiciones homogéneas, bien con respecto a un nivel de productividad, previamente delimitado por las partes, o en función del que haya de considerarse debido dentro de un cumplimiento diligente de la prestación de trabajo, conforme al art. 20.2 del Estatuto de los Trabajadores , y cuya determinación remita a parámetros que, siempre dentro de la necesaria relación de homogeneidad, puedan vincularse al rendimiento del mismo trabajador o de otros compañeros de trabajo.

En relación al abuso de confianza está considerado como un caso específico de trasgresión de la buena fe. Se trata de una fórmula genérica que consiste en defraudar o emplear de forma inapropiada las facultades o facilidades recibidas del empleador. Suele utilizarse la figura del abuso de confianza cuando se pretende resaltar la gravedad de la conducta o cuando el trabajador desempeña puestos de confianza. Se manifiesta con relativa frecuencia en trabajadores que ocupan cargos o puestos de trabajo donde la confianza adquiere mayor importancia (altos directivos, cajeros, supervisores, etc.), o desarrollan su trabajo en lugar especial fuera del local de la empresa (como los representantes del comercio), o en el domicilio del empleador (como los empleados del hogar).

Y sobre la deslealtad es requisito básico que ha de concurrir para configurar la deslealtad que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, consistiendo dicha deslealtad en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone ( Sentencias del Tribunal Supremo de 24 [ RJ 1984, 918] y 25 febrero y 26 septiembre 1984 [ RJ 1984, 4478] ). También consiste en usar con exceso el empleado de la confianza que ha recibido de la empresa, en razón del cargo que desempeña, rebasando los límites que el cargo ostentado tiene por su propia naturaleza y ello en provecho propio o en el de un tercero, que no sea, naturalmente, acreedor directo de las prestaciones empresariales ( Sentencia del Tribunal Supremo de 25 febrero 1984 con cita de la de 30 enero 1981 [ RJ 1981, 570] , entre otras).

En el presente caso la carta señala que el demandante está desarrollando sus tareas sin el debido nivel de implicación, de forma totalmente genérica sin especificar hechos concretos, aptitudes, incidencias que puedan imputarse al trabajador; no se fija un parámetro comparativo de rendimiento, se señalan actuaciones fraudulentas que se imputen en concreto al trabajador, siendo la carta totalmente insuficiente además de no existir prueba acreditativa de los extremos genéricos fijados en la carta más allá de un correo electrónico, igualmente genérico, en el que se insta a recursos humanos a poner fin a la relación laboral, siendo por lo tanto el despido del demandante improcedente.

CUARTO.-Las consecuencias legales de la improcedencia son las recogidas en el artículo 110 de la Ley de la Jurisdicción Social en relación con el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores pudiendo optar la empresa por la readmisión de la trabajadora con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido o por la indemnización legalmente establecida para el despido improcedente, 33 días por año trabajado, computando a efectos de indemnización legal los días que excedan del último mes servido como mes completo ( SSTS 11/02 y 20/07/09) y tomando como modulo salarial el resultante de dividir el salario anual que venía percibiendo el actor entre los 365 días del año ( STS 30/06/08).

En consecuencia con una antigüedad del demandante de 15 de febrero de 2021 y siendo la fecha del despido el 15 de octubre de 2021, salario diario de 113,79 euros día, la indemnización que corresponde al trabajador es de 2.816,30 euros.

En el caso de optar la empresa por la readmisión, deberán abonarse los salarios de tramitación a razón de 113,79 euros desde la fecha del despido hasta la sentencia.

QUINTO.- En lo que respecta la indemnización adicional por daños y perjuicios derivados de la extinción del contrato, entiende dicha parte que debe adicionarse una indemnización que tenga en consideración el periodo anterior de prestación de servicios para la demandada, entendiendo que el despido sin causa de un trabajador a quien pocos meses antes de instó a que abandonara otra relación laboral indefinida justifica esa indemnización superior, solicitud que se ampara en el artículo 10 del convenio 158 de OIT y artículo 24 de la Carta Social Europea.

El artículo 10 del convenio 158 de la OIT, ratificado por España el 18 de febrero de 1985, señala Si los organismos mencionados en el artículo 8 del presente Convenio llegan a la conclusión de que la terminación de la relación de trabajo es injustificada y si en virtud de la legislación y la práctica nacionales no estuvieran facultados o no consideraran posible, dadas las circunstancias, anular la terminación y eventualmente ordenar o proponer la readmisión del trabajador, tendrán la facultad de ordenar el pago de una indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada.

Y el artículo 24 de la Carta Social Europea regula el derecho a protección en caso de despido señalando:

Para garantizar el ejercicio efectivo del derecho de los trabajadores a protección en caso de despido, las Partes se comprometen a reconocer:

a) el derecho de todos los trabajadores a no ser despedidos sin que existan razones válidas para ello relacionadas con sus aptitudes o su conducta, o basadas en las necesidades de funcionamiento de la empresa, del establecimiento o del servicio;

b) el derecho de los trabajadores despedidos sin razón válida a una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada.

A tal fin, las Partes se comprometen a garantizar que un trabajador que estime que se le ha despedido sin una razón válida tenga derecho a recurrir ante un organismo imparcial

La normativa de carácter internacional anteriormente expuesta determina por lo tanto la necesidad de garantizar una protección al trabajador frente al despido que incluya una indemnización adecuada para el perjuicio causado cuando la razón de finalización del contrato no se considerare justificada.

Sin embargo la normativa interna Española recoge y aplica dichas normas internacionales en el artículo 56 del E.T., fijándose el derecho a una indemnización a favor del trabajador despedido injustificadamente, indemnización que calcula en atención a unos parámetros objetivos cuales son el salario y la antigüedad del trabajador en la empresa, evitando así decisiones arbitrarias que pudieran conducir al trato desigual entre trabajadores.

En este sentido señala la sentencia del TSJ de Madrid de 26 de mayo de 2022, sentencia 478/2022: A tal respecto hemos de indicar que, en contra de lo que sostiene el Magistrado de instancia, los argumentos y fundamentos jurídicos del Auto 43/2014, de 12 de febrero (RTC 2014, 43 AUTO) , dictado por el Pleno del Tribunal Constitucional , resultan hoy plenamente vigentes y soportan cualquier análisis que pudiera hacerse según la doctrina emanada de organismos internacionales.

En cuanto al carácter tasado de la indemnización por despido improcedente establecida solo en atención a dos factores (tiempo de prestación de servicios y salarios) ni resulta arbitraria ni discriminatoria, además de encontrarse racionalmente justificada. En palabras del Alto Tribunal de ningún modo es posible afirmar que 'la opción del legislador en favor de un sistema legal de indemnización tasada por despido se encuentre falta de fundamento, en atención a las razones que pueden justificar objetivamente la elección de este sistema: en concreto, la eliminación de las dificultades de prueba de los daños por parte del trabajador, o la unificación de los criterios a aplicar por el Juez y la simplificación del cálculo judicial, así como la certeza y seguridad jurídica.

Lo mismo cabe decir respecto a la determinación de los factores de cálculo que, dentro de su libertad de configuración, ha elegido el legislador para determinar la indemnización adecuada al despido improcedente. No es irrazonable atender al salario y tiempo de servicios del trabajador en la empresa como elementos de compensación, ni desde luego tampoco lo es que sobre estos elementos se aplique un factor multiplicador prefijado por la ley que, en atención a la culpabilidad del empresario en la extinción, resulta superior en los despidos improcedentes -en la norma cuestionada, cuarenta y cinco o treinta y tres días- que en los despidos colectivos u objetivos procedentes -veinte días ( arts. 51.4 y 53.1 L ET )-. Por su parte, tampoco esta fórmula legal se opone al Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo, cuyo art. 10 -que, pese a la adicional referencia del órgano promotor al art. 12, es el aplicable a los supuestos de extinción contractual injustificada- se limita a disponer, entre otras posibilidades, el pago de 'una indemnización adecuada', sin precisar los elementos de determinación. No se olvide, además, que el propio legislador valora específicamente las situaciones en que la ilícita decisión extintiva del empresario conlleva un daño cualificado por haberse producido con discriminación o violación de derechos fundamentales y libertades públicas, supuesto en que la ley ordena la calificación del despido como nulo, con derecho del trabajador a su preceptiva readmisión, abono de los salarios dejados de percibir, e indemnización derivada de dicha vulneración a determinar judicialmente ( arts. 55.5 y 6 LET y 182 y 183 de la Ley reguladora de la jurisdicción social )'.

Es cierto, que sí se ha venido admitiendo jurisprudencialmente la posibilidad de otorgar una indemnización adicional en caso de despido improcedente siempre y cuando la indemnización que corresponda al trabajador conforme al artículo 56 del E.T. no se adecuada a las circunstancias del caso.

En este sentido indica la Sentencia del TSJ de Navarra nº 206/2021, de 24 de junio:

Pues bien, llegados a este punto ha de reconocerse que la facultad a la que se refiere la representación letrada del actor se encuentra efectivamente contemplada en el artículo 10 del Convenio número 158 de la OIT. Ahora bien, tal y como aparece regulada, ninguna duda cabe de que la misma constituye una facultad excepcional de la que, según las circunstancias en cada supuesto concurrentes, los Tribunales nacionales podrán o no hacer uso en el ámbito de la aplicación de la legalidad ordinaria. Por descontado, lo que en dicho precepto en absoluto se indica es que pueda imponerse a los Tribunales nacionales 'el pago de una indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada' en los términos que solo a las partes interesen.

Como no podría ser de otra manera, no desconoce la Sala la puntual aplicación que en nuestro país se ha realizado del control judicial de convencionalidad alegado por la representación letrada de la parte recurrente. Con todo, dicha aplicación en modo alguno puede llevarse a cabo de manera automática y/o generalizada sino, única y exclusivamente, a la vista de las concretas circunstancias en cada caso concurrentes. Y es que, como recientemente señala la STSJ Cataluña 23 de abril de 2021 (JUR 2021, 159982) (rec. 5233/2020 ), 'es perfectamente posible y lícito acudir en determinados casos a efectuar un juicio de convencionalidad ... Ahora bien, ello no significa que se deje de aplicar la indemnización tasada que impone nuestro ordenamiento. Esa es la regla general que se deriva de la ley que los jueces debemos aplicar por mandato constitucional. Sin embargo, la aplicación de la legalidad no puede comportar la iniquidad, ni obviar la prevalencia de las normas internacionales. Ocurre que en determinados supuestos excepcionales la indemnización resultante por aplicación de la ley puede no resultar 'adecuada' y, por tanto, contraria al citado artículo 10 Convenio 158 OIT. En estas situaciones puntuales no resulta descartable a nuestro juicio que se superen los límites legales. Para que ello ocurra será necesaria la concurrencia de dos requisitos coincidentes: por un lado, la notoria y evidente insuficiencia de la indemnización por resultar la misma manifiestamente exigua; por otro, que sea clara y evidente la existencia de una ilegalidad, fraude de ley o abuso de derecho en la decisión empresarial extintiva del contrato. En estos escenarios -reiteramos que del todo excepcionales- la aplicación del artículo 10 del Convenio 158 OIT puede comportar que se precise superar los umbrales legales. Sin embargo, esta posibilidad inusual ha de adecuarse a límites objetivos, en tanto que en caso contrario se incurriría en posibles subjetivismos que conllevarían desconcierto entre los operadores jurídicos e incertidumbres jurídicas'.

En este caso la parte actora sostiene que la indemnización conforme a la antigüedad del último contrato del trabajador no resulta adecuada a las circunstancias de un despido injustificado cuando fue la propia empresa demandada la que acudió al demandante para que regresara a la empresa ofreciéndole una mejora de condiciones lo que dio lugar a su baja voluntaria en la mercantil GENERAL MILSS SAN ADRIAN, señalando como criterio para el cálculo de esa indemnización adicional el cómputo del periodo previo trabajado para la empresa.

Los extremos en los que la actora funda su pretensión quedan acreditado, es decir, la previa relación laboral con la demandada que finalizó por baja voluntaria del actor de 24 de agosto de 2020, la negociación del regreso del actor con mejora salarial y de categoría, la baja voluntaria del actor en la mercantil GENERAL MILSS para incorporase a la hoy demandada el 15 de febrero de 2021, así como el despido mediante carta genérica sin concreción de hechos; sin embargo, pese acreditarse los hechos entiende esta juzgadora que no existe motivo para asignar una indemnización adicional a la que legalmente le corresponde al trabajador, teniendo en cuenta que el actor negoció las condiciones de vuelta a la empresa sin que se incluyera entre éstas el reconocimiento de la antigüedad previa, que la antigüedad del primer contrato no puede ser computada a efectos indemnizatorios por cuanto que el demandante dejo el puesto de trabajo de forma libre y voluntaria para marcharse a prestar servicios en otro puesto de trabajo y finalmente porque no se acreditan unos daños y perjuicios concretos salvo el genérico de afectación a la trayectoria profesional que permitan establecer un quantum indemnizatorio adicional de forma objetiva y sin caer en cuantías arbitrarias.

Por lo expuesto no procede el reconocimiento de una indemnización adicional.

SEXTO.-Contra esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del TSJ de La Rioja (art. 191 LJS).

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación

Fallo

ESTIMO en parte la demanda presentada por don Luis Carlos contra la empresa ARLUY S.L.U., con intervención de FOGASA y en consecuencia DECLARO IMPROCEDENTE la extinción del contrato del demandante de fecha 15 de octubre de 2021, y en consecuencia CONDENO a la empresa demandada a que, a su opción, indemnice al demandante con una indemnización de 2.816,30 euros, o le abone los salarios de tramitación devengados desde la fecha de la sentencia hasta el despido conforme a un importe de 113,79 euros por día descontándose en este caso la cuantía recibida por otras prestaciones de servicios y sin perjuicio de la responsabilidad subsidiaria que pueda corresponder a FOGASA.

La opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia en la secretaría de este Juzgado en los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia sin esperar a que la misma adquiera firmeza, entendiéndose en caso de no ejercitar la opción que procede la readmisión.

Notifíquese la presente resolución a las partes haciéndoles saber que contra la misma cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, debiendo ser anunciado tal propósito mediante comparecencia o por escrito ante este juzgado en el plazo de cinco días a contar desde su notificación, debiendo designar Letrado o graduado social para su formalización, y el abono de la tasa correspondiente.

Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.

PUBLICACIÓN.- Dada, leída y publicada fue la anterior sentencia por el Magistrado-Juez que la dictó, estando el mismo celebrando audiencia pública en el mismo día de la fecha, de lo que yo el Secretario Judicial doy fe.

DILIGENCIA.-La extiendo yo la Letrada de la Administración de Justicia para hacer constar que en la fecha de la misma, se ha depositado en esta oficina judicial por la Magistrada Juez la presente Sentencia. Teniendo efecto desde este momento la publicidad que se confiere a las sentencias al amparo de lo establecido en el artículo 266 LOPJ.

.-Seguidamente se procede a cumplimentar la notificación de la anterior resolución. Doy fe.

NOTA: Siendo aplicable la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales ,el Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo de 27 de Abril de 2.016 y los artículos 236 bis y siguientes de la Ley Orgánica del Poder Judicial, así como las disposiciones en materia de protección de datos que se encuentren en vigor, la transmisión o comunicación pública por cualquier medio o procedimiento de los datos contenidos en esta RESOLUCION JUDICIAL sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personalque los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o a la garantía del anonimato de los perjudicados.