Sentencia SOCIAL Nº 265/2018, Juzgado de lo Social - Valladolid, Sección 4, Rec 172/2018 de 19 de Julio de 2018

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 4

VALLADOLID

SENTENCIA: 00265/2018

CALLE ANGUSTIAS 40-44

Tfno:983 394044

Fax:983 208219

Equipo/usuario: RAR

NIG:47186 44 4 2018 0000673

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000172 /2018

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Casilda

ABOGADO/A:JAVIER-VICENTE MAESTRO MORENO

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:CENTRO EDUCATIVO DIRECCION000 (FUNDACION DIRECCION001)

ABOGADO/A:

PROCURADOR:ABELARDO MARTIN RUIZ

GRADUADO/A SOCIAL:

S E N T E N C I A

Valladolid, a dieinueve de julio de dos mil dieciocho.

Vistos por D. José Antonio Merino Palazuelo, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social Número Cuatro de Valladolid, los presentes autos nº 172/18, sobre DESPIDO, seguidos a instancia de Dña. Casilda, representada y asistida por el Letrado D. Javier Vicente Maestro Moreno, frente a CENTRO EDUCATIVO DIRECCION000 (FUNDACIÓN DIRECCION001), representado por D. Lorenzo y asistido por el Letrado D. Carlos Ricardo Bernardo Redondo.

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 22 de febrero de 2018 se presentó en el Decanato demanda sobre despido por la parte actora, frente a la demandada indicada, en la que después de realizar las alegaciones que tiene por conveniente, suplica se declare improcedente el despido, con las consecuencias a ello inherentes.

SEGUNDO.- La anterior demanda fue repartida a este Juzgado y, admitida a trámite, se señalaron los actos de conciliación y juicio, con citación de las partes, celebrándose el día señalado al efecto, cuyo desarrollo obra reflejado en el documento electrónico (grabación) registrado y en el que las partes comparecientes formularon sus alegaciones en apoyo de sus pretensiones, tras lo cual, practicadas las pruebas que propuestas fueron declaradas pertinentes, y concretadas de forma definitiva las pretensiones en el trámite de conclusiones, quedó el juicio visto para sentencia.

Hechos

PRIMERO.- La demandante, Dña. Casilda, mayor de edad, con D.N.I. NUM000, ha venido prestando servicios por cuenta y orden de CENTRO EDUCATIVO DIRECCION000 (FUNDACIÓN DIRECCION001) -C.I.F. NUM001-, dedicada a la actividad educativa, desde el 10.09.2008, a tiempo completo, con la categoría profesional de educadora, con centro de trabajo en Valladolid, correspondiéndole percibir una retribución salarial mensual, incluida la parte proporcional de pagas extras, de 1.533,,91 €, con sujeción al Convenio Colectivo de Empresas Privadas sostenidas total o parcialmente con fondos públicos.

SEGUNDO.- Tras la incoación de expediente disciplinario el 30.11.2017, en que se designó instructora a Dña. Lucía, secretaria del centro educativo, comunicación a la demandante y a la representación de los trabajadores (delegados de personal), toma de declaraciones testificales a Dña. Mariana (Coordinadora de Infantil y Profesora de Inglés), Dña. María Virtudes Santamaría (Directora de Infantil y Primaria), Dña. María Purificación (Directora de Secundaria), D. Lorenzo (Director General), D. Adriano (Administrador del centro), Dña. Socorro (Profesora), y la demandante, comunicación de apertura de expediente contradictorio el 12.12.2017, con concesión de plazo de 3 días naturales para alegaciones y proposición de prueba a la demandante y a los delegados de personal, con presentación de alegaciones por la actora los días 12 y 15.12.2017, Propuesta de Sanción de la instructora de 08.01.2018, comunicada a la demandante y delegados de personal para alegaciones hasta el 10 de enero siguiente, la empresa le notificó a través de acta notarial el 12.01.2018 (también remitido por burofax y recibido el 19 siguiente), su despido disciplinario, en los siguientes términos:

'En Valladolid a 11 de enero de 2018

Dª. Casilda

Muy señora mía:

Tras la tramitación del correspondiente expediente sancionador contradictorio, al ser usted representante de los trabajadores, han quedado constatados los siguientes hechos:

El pasado día 22 de noviembre de 2017, en el aula de 1 año, tras el descanso de comedor de los alumnos de 3 años de Educación Infantil a las 15.30 horas, uno de los alumnos del curso de 3 años del colegio, Erasmo., fue encontrado encerrado y solo en el aula de 1 año de Ed. Infantil, aula donde usted llevó a los alumnos de 3 años tras el descanso del comedor.

El aula de descanso tras el comedor no es la correspondiente a la de alumnos de 1 año, que es donde dejó usted encerrado al mencionado alumno, sino que existe un aula especifica de 'descanso' Sin embargo usted en vez de llevar a los alumnos directamente desde el aula de descanso' a las aulas de los alumnos de 3 años los llevó, como paso intermedio, al aula de alumnos de 1 año y desde allí al aula de 3 años, a todos salvo al mencionado alumno que se quedó él solo en el aula de 1 año.

Usted es quien debe acompañar a los alumnos desde el aula de descanso del comedor a las aulas de 3 años donde usted, como responsable de su custodia, debe hacer su entrega en el aula a la profesora correspondiente. En este caso era la profesora Dª Mariana. Sin embargo, como se ha señalado, usted dejó solo y encerrado en el aula de 1 año al citado alumno sin llevárselo a Dª Mariana a las 15.30 horas.

La veracidad de los hechos se desprende de las declaraciones testificales de la profesora Socorro, que se encontró al alumno al entrar a recoger pañales de forma casual en la(sic) aula de 1 año. así como de las declaraciones de la coordinadora de Infantil, Mariana, que se encontraba impartiendo clase en el aula de '3 años B', y recibió al alumno pasadas las 15 45 horas acompañado de la citada profesora Socorro.

El resto de los miembros del equipo directivo del colegio, D. Lorenzo, Director General. Dª María Virtudes, Directora de Educación Infantil y Primaria y Dª María Purificación, Directora de Educación Secundaria tuvieron conocimiento de estos hechos de forma inmediata, al ser informados por Dª Mariana.

El día siguiente, el 23 de noviembre, el Director General del Colegio, Lorenzo le solicitó a usted información sobre lo sucedido. Usted le reconoció no haber contado a los alumnos al realizar la entrega a la profesora siguiente ( Inocencia en el aula de '3 años A' y Mariana en el aula de '3 años B'), a pesar de que éste es el método para asegurar la entrega de todos los alumnos y no olvidar a ninguno, como usted afirmó; todo esto lo reconoció además delante de otros dos testigos: Dª María Purificación, Directora de Secundaria, y D. Adriano, administrador del Colegio.

En la tramitación del expediente sancionador constan sus alegaciones en dos escritos, uno de fecha 12 de diciembre y otro con fecha 15 de diciembre, en el que en síntesis usted afirma haber cumplido con sus obligaciones y no haber cometido falta alguna, negando las acusaciones y denunciando la supuesta vulneración de derechos fundamentales sin especificar en modo alguno la razón por la que considera que se ha producido tal vulneración. En ningún momento ha presentado ni propuesto prueba alguna que justifique sus afirmaciones.

Del mismo modo, ningún representante de los trabajadores ha presentado alegación alguna.

Hay que tener en cuenta la reincidencia en hechos similares, dado que el pasado 29 de mayo de 2017 se le impuso a usted una sanción por una falta muy grave cometida el día 21 de abril del mismo ario al abandonar su puesto de trabajo dejando sola en el aula a una alumna de 3 años. En la carta en la que se le comunicaba la sanción por infracción muy grave se le instaba a que no volviera a cometer infracciones como la señalada, ya que podría acarrear el despido. Dicha sanción es firme dado que no fue impugnada par usted.

La reincidencia en hechos tan graves, dejando sin vigilancia alguna en el aula a alumnos de tan corta edad, cuyas reacciones al verse solos son imprevisibles, además de poner en serlo riesgo la integridad física de los niños suponen un evidente incumplimiento de las obligaciones de custodia de los alumnos por parte de los profesores que atienden y vigilan a los niñas, y que deben emplear toda la diligencia de un buen padre de familia para prevenir posibles danos, conforme dispone el artículo 1.903 del Código Civil .

En el supuesto actual usted no solamente dejó sola al alumno Erasmo. sino que, además, lo dejó encerrado en el aula.

De los escritos de alegaciones presentados por usted no se pueden extraer otras conclusiones diferentes, al no aportar ninguna prueba ni haber propuesto la práctica de ninguna que pudiera contradecir los hechos manifestados, limitándose a decir que no cometió taita alguna (escrito de alegaciones de 12 de diciembre de 2017), y que se le están vulnerando derechos fundamentales como derecho a la no discriminación, derecho a la integridad moral y garantía de indemnidad (escrito de 15 de diciembre de 2017), sin mencionar las razones por las que entiende vulnerados dichos derechos fundamentales.

En consecuencia, a la vista de lo actuado y considerando como acreditado que el día 22 de noviembre de 2017, a las 15,30 horas, usted dejó sala y encerrado en el aula de 1 año al alumno de 3 años, J.R.0., no acompañándolo a la hora establecida al aula que le correspondía de alumnos de 3 años, y teniendo en cuenta la actitud reincidente en hechos similares, al haber sido previamente sancionada el día 29 de mayo de 2017 cuando se le impuso a usted una sanción por una falta muy grave cometida el día 21 de abril del mismo año al abandonar su puesto de trabajo y dejar sola en el aula a una alumna de 3 anos, habiendo sido advertida en ese momento de que se procederla a su despido en el caso de que volviera a cometer hechas similares, sanción firme al no haber sido Impugnada por usted, y teniendo en cuenta los siguientes preceptos del Convenio Colectivo y del Estatuto de los Trabajadores:

Articulo 94.3 d ) y k) (por la reincidencia en falta muy grave) del VI Convenio Colectivo para Empresas de Enseñanza Privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos, los hechos relatados san constitutivos de una falta disciplinaria muy grave y en su caso, puede ser sancionado conforme al articulo 96 del Convenio Colectivo .

'Articulo 94.3 Son faltas muy graves:

d) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en la realización de la tarea encomendada. Se entenderá que existe este fraude si se abandona injustificada y reiteradamente la función docente y si se incumplen gravemente las obligaciones educativas derivadas de la legislación en vigor.'

k) la reincidencia en falta grave, si se cometiese dentro del año siguiente a haberse producido la primera infracción'.

Articulo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores :

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

b) La Indisciplina o desobediencia en el trabajo.

d) la transgresión de la buena fe contractual, así como el abusa de confianza en el desempeño del trabajo.

Articulo 96 del Convenio Colectivo que establece las sanciones que podrán Imponerse serán las siguientes:

3º.- Por falta muy grave: 'suspensión de empleo y sueldo de 15 a 30 días con o sin apercibimiento de despido; despido'

Articulo 95.3 del Convenio Colectivo que establece que las infracciones muy graves prescribirán a los 55 días.

IMPONGO conforme a lo dispuesto en el artículo 96.3 del VI Convenio Colectivo del sector para las faltas muy graves la sanción de DESPIDO con efectos del día 11 de enero de 2018.

Se le informa de que de esta carta de sanción se da traslado a los Delegados de Personal'.

TERCERO.- La actora, tutora del aula de alumnos de un año, el 22.11.2017, tras terminar sus tareas en el comedor, llevó a los niños de 3 años a la siesta. Sobre las 15:15 horas se dirigió hacia su aula (de niños de un año), donde estuvo con ellos hasta las 15:30 horas, en que llevó a los niños a sus respectivas aulas, de '3 años A' y de '3 años B', sin contar a los niños (procedimiento de control que utilizaba habitualmente), quedando uno de los niños que debían ser llevados a la de '3 años B' en el aula de los niños de un año, cerrada, sin que se percatara de ello la demandante. Pocos minutos después, Dña. Socorro, que entró en esta última aula a buscar unos pañales, encontró al niño solo, junto a una mesa y, tras cambiar el pañal a otro niño, lo llevó sobre las 15:45 al aula de '3 años B'.

CUARTO.- La demandada no informó de los hechos anteriores ni a la tutora del niño ni a sus padres.

QUINTO.- El 29.05.2017 la actora había sido asimismo sancionada, tras la tramitación de expediente disciplinario, atribuyéndole que 'abandonó su puesto de trabajo el pasado 21 de abril sin conocimiento ni autorización de la dirección del centro, dejando el cuidado de los niños de entre uno y tres años que tenía a su cargo', abandono que se reputa en la carta de injustificado, añadiendo que 'los niños de entre uno y tres años quedaron al cargo de doña María Esther, trabajadora de limpieza y comedor que no puede asumir esta responsabilidad y que debería haber estado desempeñando sus funciones en otro lugar en ese momento', así como que 'a resultas de su irresponsabilidad, una niña de tres años debió de quedarse sola en la sala empleada para la siesta y llegó sola a su aula más de una hora después que los demás', calificando los hechos de infracción laboral muy grave ( artículo 94.d) del Convenio Colectivo, con imposición de una sanción de suspensión de empleo y sueldo de 3 días, ' instándole a no volver a incurrir en prácticas que pueden conducir incluso a su despido'. Dicha sanción no fue impugnada.

SEXTO.- La empresa demandada había sancionado el 16.02.2017 a una Profesora por dejar a una parte de los alumnos de 1º de Bachillerato, de 12:30 a 13:30 horas, jugando solos en el patio durante su clase de Educación Física (calificada como falta grave y sanción de amonestación escrita), y el 04.06.2018, a otra Profesora por olvidar a una de sus alumnas en un traslado entre aulas de alumnos de primer ciclo de Educación Infantil (calificada como falta muy grave y sanción de suspensión de empleo y sueldo de 3 días).

SÉPTIMO.- La demandante ostentaba la condición de representante legal de los trabajadores al tiempo del despido.

OCTAVO.- Presentada papeleta de conciliación por la actora ante el SERLA el 29.01.2018 sobre despido, fue celebrado acto de conciliación el 12 de febrero siguiente, con el resultado de sin avenencia.

Fundamentos

PRIMERO.- Los hechos declarados probados resultan de la documental aportada, en relación con los interrogatorios de parte y testificales practicados, y con las propias alegaciones de las partes, apreciadas críticamente ( artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social -LRJS-), significando que existe conformidad en la categoría profesional, el módulo salarial (la empresa indica uno inferior al de la demanda pero añade que no se opone a este) y la antigüedad.

La actora impugna el despido alegando no ser ciertos los hechos que se la imputan para despedirla, por cuanto no ha olvidado o abandonado a ningún niño, que no existe reincidencia por cuanto que respecto de la sanción previa, se aclaró posteriormente que hubo de irse por una urgencia médica 15 minutos antes de la finalización de su jornada, habiendo quedado la niña a cargo de la Jefa de comedor. Añade que se designó instructora del expediente disciplinario a una miembro del equipo directivo, con lo que adolece de las garantías mínimas de imparcialidad, concluyendo con la ausencia de culpabilidad y de gravedad para dar lugar a la sanción de despido, invocando la tolerancia de la empresa a conductas como la que se le imputa en otros casos, y en que no existe reincidencia, solicitando la declaración de improcedencia del despido.

La empresa se opone a la demanda e insiste en la regularidad formal del expediente disciplinario tramitado y en la gravedad de los hechos cometidos como justificativos de la sanción de despido impuesta, con invocación de los artículos 1902 y 1903 del Código Civil, además de alegar que se introducen en la demanda hechos que no se reflejaban en la papeleta de conciliación, como el de que se sancione a esta profesora y a otros no, o la duda sobre la imparcialidad de la instructora, hechos que, en cualquier caso, niega, solicitando la desestimación de la demanda por tratarse de un despido procedente.

SEGUNDO.- Sobre la cuestión relativa a la variación de los hechos reflejados en la demanda respecto de los indicados en la conciliación previa, debe indicarse que si bien la demanda en el orden social no requiere de fundamentación jurídica (sin perjuicio de lo establecido para determinadas modalidades procesales en la nueva Ley Reguladora de la Jurisdicción Social -LRJS-), lo que sí precisa es ' la enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que verse la pretensión y de todos aquellos que, según la legislación sustantiva, resulten imprescindibles para resolver las cuestiones planteadas. En ningún caso podrán alegarse hechos distintos de los aducidos en conciliación o mediación ni introducirse respecto de la vía administrativa previa variaciones sustanciales en los términos prevenidos en el artículo 72, salvo los hechos nuevos o que no hayan podido conocerse con anterioridad' ( artículo 80.1.c) LRJS), habiéndose venido interpretando la limitación de la parte final del precepto bajo el criterio cardinal de la proscripción de toda indefensión, diferenciando entre la introducción de hechos que suponga una modificación sustancial que introduzca nuevas líneas argumentales de carácter esencial y la de tipo accesorio que, en toda lógica, no impida a la parte demandada poder defenderse en plenitud en el acto del juicio.

En el caso de autos y de la mera comparación de la papeleta de demanda presentada en el trámite de la conciliación administrativa previa y la demanda rectora de las presentes actuaciones, se desprende que, como se pone de manifiesto por la empresa, en la primera no se hace alusión alguna ni a los posibles defectos formales del expediente disciplinario, ni al hecho de que en otros casos a otros profesores no se les hubiera sancionado como a la actora en casos equiparables, elementos que ni son nuevos ni consta que no pudieran conocerse con anterioridad, y tratándose de hechos relevantes o sustanciales en la línea de impugnación jurídica del despido, no pueden por lo indicado ser tenidos en consideración.

En cualquier caso, no está de más recordar, en cuanto al contenido mínimo del expediente contradictorio que necesariamente ha de tramitarse en los casos de sanciones por faltas graves y muy graves a los representantes legales de los trabajadores ( artículo 68.a) del Estatuto de los Trabajadores -ET-), que el trabajador afectado debe conocer los hechos que se le imputan y formular las pertinentes alegaciones en contra, requiriéndose que se oiga a los demás miembros del comité o delegados de personal, pero esa exigencia no alcanza a la realización o práctica de pruebas ni a la existencia de un período probatorio, como fase diferenciada y específica dentro de su tramitación, máxime cuando el momento en que propiamente se ha de llevar a cabo la actividad probatoria es en el proceso judicial correspondiente ( S.TS. -4ª- de 22.01.1991), sin perjuicio de que a través de la negociación colectiva pueda dotarse de mayor contenido.

Por otro lado, en el ET no se exige una absoluta imparcialidad en la instrucción del expediente. Así parece entenderlo la jurisprudencia ( S.TS. -4ª- de 14.06.1990). La empresa puede nombrar a uno de sus empleados como instructor sin que autorice a recusarlo su intervención en un juicio, en cuanto dirigida a justificar extremos que atañen a la realidad de lo actuado y a la forma en que fue tramitado ( S.TS. de 20.03.1991), admitiéndose incluso que el propio instructor -y ello denota que tenía facultades delegadas por la empresa- imponga la sanción de despido ( S.TS. de 26.11.1990).

Con ello y careciendo de regulación específica el Convenio Colectivo aplicable en materia de tal expediente contradictorio (más allá de lo previsto en su artículo 97: ' Todas las sanciones serán comunicadas por escrito al trabajador, indicando la fecha y hechos que la motivaron. Se remitirá copia de la misma al Comité de empresa o Delegados de personal y a los Delegados sindicales si los hubiere. / El empresario, teniendo en cuenta las circunstancias que concurran en el hecho y la conducta ulterior del trabajador, podrá reducir las sanciones por faltas leves, graves y muy graves'), en el caso que nos ocupa eliterseguido en su tramitación (Hecho Probado 2º), cumple los mínimos exigibles, sin irregularidad relevante alguna.

Asimismo, tampoco se ha constatado que la empresa no haya sancionado a otros trabajadores en supuestos semejantes o cercanos al que nos ocupa (Hecho Probado 6º: documental y testifical).

TERCERO.- Como se pone de manifiesto, en punto al despido que se puede calificar de ordinarioen épocas de normalidad socioeconómica, cual es el disciplinario, en la S.TSJ. del Principado de Asturias núm. 235/2007, Sala de lo Social, de 19.01.2007, la característica principal de nuestra legislación laboral ha sido la progresiva restricción de la libertad empresarial de despido, para garantizar el principio de estabilidad en el empleo. El despido se justifica, por tanto, a través del incumplimiento culpable y grave por parte del trabajador de sus obligaciones laborales, lo que se conoce con el nombre de despido disciplinario y las causas del mismo no son sino vulneraciones de esos deberes básicos, entre los que destaca el deber de buena fe, el de diligencia y el de disciplina.

El despido disciplinario se puede decidir en caso de incumplimiento del trabajador, pero no de cualquier incumplimiento sino que el mismo, según se desprende del artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores -ET-, ha de ser grave y culpable e influir en la relación laboral. La conducta del trabajador ha de afectar, en primer lugar, a las obligaciones que nacen del contrato de trabajo, de ahí que la enumeración de las causas de despido contenida en el artículo 54.2 del ET sea una relación de incumplimientos contractuales. Pero además, el incumplimiento ha de ser grave al ser el despido la máxima sanción que el empresario puede imponer al trabajador y por último, el incumplimiento ha de ser culpable, es decir, imputable al trabajador por dolo, culpa o negligencia.

La jurisprudencia viene insistiendo en que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del Ordenamiento Jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, teniendo presentes los antecedentes, de haberlos, y las circunstancias coetáneas, para precisar si en la conducta imputada al trabajador se dan, o no, la gravedad y culpabilidad que como requisitos de imprescindible concurrencia impone el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores, dado que la máxima sanción que para el trabajador comporta el despido, solo puede imponérsele si ha realizado el acto imputado con plena conciencia de que la conducta afecta al elemento espiritual del contrato. Debe indicarse, por último, que en el enjuiciamiento de la sanción de despido, cuya excepcional gravedad es incuestionable, los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, valorando las circunstancias concurrentes en una tarea individualizadora, siguiéndose por tanto la denominada teoría o doctrina gradualista, según la cual la sanción de despido que en último extremo debe imponerse, dada su trascendencia, debe obedecer a una infracción grave y culpable - SS.TS. de 2 y 26 de noviembre y 5 de marzo de 1987-

Desde esta perspectiva, se dice, la doctrina gradualista lo que quiere es buscar un equilibrio entre el comportamiento del trabajador y las circunstancias de su relación laboral, tanto en cuanto a su prestación de servicios como al entorno que le rodea, en un equilibrio entre los caracteres de su contrato de trabajo, su comportamiento, y la coyuntura en la que se desarrolla el mismo, buscando que haya una proporción entre su conducta, las circunstancias que le llevan a la misma, y la fiscalización que efectúa el empresario de la misma para determinar su despido. En esta órbita es en la que se desarrolla este marco de proporción, dando cabida a factores personales como la edad, el nivel cultural, la incidencia del comportamiento, la repercusión del mismo, el perjuicio ocasionado, la antigüedad, la pérdida del trabajo, la ponderación de la motivación, etc.

En el ámbito en que nos hallamos resulta especialmente relevante recordar que el legislador ha estimado oportuno consagrar, como regla inserta en nuestro ordenamiento jurídico, la que ordena a los titulares de un derecho que lo ejerciten con arreglo a los principios de la buena fe ( artículo 7.1 Código Civil). Igualmente recoge que los contratantes, en sus relaciones, se atengan no solo a lo expresamente pactado, sino también a cuantas consecuencias deriven de ese mismo criterio ( artículo 1258 del Código Civil). En el específico caso de que ese contrato sea el de trabajo, la actuación con arreglo a los postulados de la buena fe aparece reforzada, al recogerse como deber jurídico que incumbe a empresario y trabajador a la hora de satisfacerse las prestaciones a las que se han obligado por razón de ese vínculo contractual ( arts. 5.a y 20.2 ET), y así lo corrobora el hecho de que su transgresión por el trabajador se tipifique como uno de los concretos supuestos de incumplimiento contractual ( artículo 54.2 d) ET). La buena fe a que nuestro ordenamiento jurídico se refiere no es la subjetiva o psicológica del sujeto, sino la que resulta de su consideración objetiva ( S.TS. -1ª- de 23.12.1991), y según viene sosteniendo la Sala de lo Social de dicho Tribunal ( Sentencias de 22.05.1986, 25.06.1990 y 04.03.1991 '... se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza...', o en palabras de la misma Sala en su Sentencia de 14.01.1985, en un criterio '... impeditivo del actuar humano en función de su interés exclusivo con pérdida del sentido de la utilidad común...'. Así, se considera que se ha transgredido la buena fe contractual cuando se han vulnerado los deberes de fidelidad y el trabajador actúa con conocimiento de su conducta, no exigiéndose la concurrencia de un dolo específico y bastando con una negligencia culpable ( S.TS. -4ª- de 24.01.1990). Ahora bien, no toda infracción de ese deber viene a constituir causa justa de despido, sino únicamente cuando viene cualificada con las notas de gravedad y culpabilidad, conforme lo exige el art. 54,1 ET, requisitos cuya concurrencia ha de analizarse en forma individualizada, atendiendo a todas las circunstancias del caso concreto, según proclama una consolidada jurisprudencia (además de las ya citadas, S.TS. -4ª- de 20.02.1991).

No obstante, tampoco se puede desconocer que en materia de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo, existe una línea doctrinal que sostiene que no es tan importante el perjuicio causado a la empresa, sino la actitud del trabajador, lo que repite constante doctrina jurisprudencial (así, Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 29 de noviembre de 1985), en que se establece que en estos casos de pérdida de confianza empresarial, no se puede establecer graduación alguna, por lo que tampoco se puede aplicar la doctrina gradualista del despido, sin que en vía judicial, habiendo quedado probados los hechos, se pueda reducir la sanción impuesta por otra de menor gravedad, tal como tiene establecido la doctrina jurisprudencial de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su Sentencia de fecha 11 de octubre de 1993, dictada en el recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 3805/92 (sin perjuicio de la nueva posibilidad que se contempla en el artículo 108.1, segundo párrafo, de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social - LRJS-).

CUARTO.- Centrándonos en los hechos que han sido objeto de prueba en el acto del juicio, se ha constatado que la actora, tutora del aula de alumnos de un año, el 22.11.2017, tras terminar sus tareas en el comedor, llevó a los niños de 3 años a la siesta. Sobre las 15:15 horas se dirigió hacia su aula (de niños de un año), donde estuvo con ellos hasta las 15:30 horas, en que llevó a los niños a sus respectivas aulas, de '3 años A' y de '3 años B', sin contar a los niños (procedimiento de control que utilizaba habitualmente), quedando uno de los niños que debían ser llevados a la de '3 años B' en el aula de los niños de un año, cerrada, sin que se percatara de ello la demandante. Pocos minutos después, Dña. Socorro, que entró en esta última aula a buscar unos pañales, encontró al niño solo, junto a una mesa y, tras cambiar el pañal a otro niño, lo llevó sobre las 15:45 al aula de '3 años B'. Así se desprende de los testimonios, esencialmente coincidentes entre sí y con los obrantes en el propio expediente disciplinario, de los testigos que han depuesto a instancia de la empresa, esencialmente de la Profesora Dña. Socorro, que fue la que se encontró con el niño en el aula, corroborado por el reconocimiento que la propia actora realizó al día siguiente en la reunión que mantuvo con parte del equipo directivo en cuanto al reconocimiento de que no había contado a los niños.

También se ha constatado que previamente, el 29.05.2017 la actora había sido sancionada, tras la tramitación de expediente disciplinario, atribuyéndole que ' abandonó su puesto de trabajo el pasado 21 de abril sin conocimiento ni autorización de la dirección del centro, dejando el cuidado de los niños de entre uno y tres años que tenía a su cargo', abandono que se reputa en la carta de injustificado, añadiendo que 'los niños de entre uno y tres años quedaron al cargo de doña María Esther, trabajadora de limpieza y comedor que no puede asumir esta responsabilidad y que debería haber estado desempeñando sus funciones en otro lugar en ese momento', así como que 'a resultas de su irresponsabilidad, una niña de tres años debió de quedarse sola en la sala empleada para la siesta y llegó sola a su aula más de una hora después que los demás', calificando los hechos de infracción laboral muy grave ( artículo 94.3º.d) del Convenio Colectivo, con imposición de una sanción de suspensión de empleo y sueldo de 3 días, 'instándole a no volver a incurrir en prácticas que pueden conducir incluso a su despido'.

QUINTO.- Como es sabido, es un principio general de nuestro Derecho disciplinario o sancionador, profusamente aplicado por la jurisprudencia del Tribunal Supremo en los distintos órdenes jurisdiccionales, el de que nadie puede ser doblemente sancionado por la comisión de los mismos hechos. Así lo ha expresado, por ejemplo, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en Sentencia de 22.09.1988, en un supuesto en el que la empresa, ' revocando las sanciones anteriores, impone el despido por las infracciones que anteriormente habían sido sancionadas con suspensiones de empleo y sueldo'. Se afirma en ella que 'La facultad sancionatoria se integra dentro del poder de dirección que el empresario tiene atribuido por su posición en la relación de trabajo ( artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores ) y en cuanto se ejercita a través una declaración unilateral de voluntad, regular y válidamente emitida, produce, desde su recepción por el destinatario, unos efectos jurídicos -la imposición de la sanción correspondiente- que vinculan a su autor, creando un límite punitivo que impide a la empresa volver a sancionar los mismos hechos con una sanción más grave, y ello sin perjuicio de que el trabajador pueda impugnar la sanción ante el órgano jurisdiccional competente'. Y el mismo principio ha sido mantenido posteriormente por la misma Sala en la Sentencia de 08.10.2004 (Rcud. 4552/2003), al expresar: ' Conviene recordar a este respecto que la sentencia del Tribunal Constitucional de 27 de noviembre de 1985 señalaba que 'es cierto que la regla non bis in idem no siempre imposibilita la sanción de unos mismos hechos por autoridades de distinto orden y que los contemplen, por ello, desde perspectivas diferentes (por ejemplo, como ilícito penal o como infracción administrativa o laboral), pero no lo es menos que sí impide el que por autoridades del mismo orden, y a través de procedimientos distintos se sancione repetidamente la misma conducta'', o en su Sentencia de 07.12.2006 (Rcud. 525/2005), en materia de despido disciplinario.

En este orden de ideas, toda vez que un incumplimiento laboral, una vez sancionado, no puede dar lugar a una sanción posterior, la reiteración o reincidencia, cuando se prevén en un tipo sancionador, no suponen sino tener en consideración la sanción previa para valorar la gravedad de la infracción cometida con los hechos posteriores, pero no vuelve a sancionar los hechos que ya en su día fueron sancionados, lo que constituye un mínimo de derecho necesario indisponible, de necesaria aplicación ex artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

En el caso que nos ocupa el Convenio Colectivo contempla en el artículo 97.3º.k), como falta muy grave, ' La reincidencia en falta grave, si se cometiese dentro del año siguiente a haberse producido la primera infracción'. De esta forma, si unos meses antes del despido que nos ocupa, la trabajadora fue sancionada por una falta muy grave, es claro que esta falta anterior, en cuanto muy grave, no puede habilitar la calificación de otra falta posterior como 'muy grave', porque la primera ya fue calificada en este último grado, sin perjuicio de que la falta previa pueda ser tenida en consideración, en el ámbito de las 'circunstancias que concurran en el hecho' (artículo 97.2 del Convenio), en la conducta posterior, a la hora de ponderar la gravedad de la nueva falta cometida.

En este orden de ideas, los hechos acreditados que tuvieron lugar el 22.11.2017 son susceptible de ser incardinados en el incumplimiento de las obligaciones educativas de acuerdo con la legislación vigente (tipificada en el artículo 94.2º.c) del Convenio, como falta grave), pues resulta notorio que el control de su ubicación se integra en la atención a las niñas y niños desde el nacimiento hasta los seis años de edad, que constituye uno de los principios generales de la educación infantil ( artículo 12.1 de la Ley Orgánica 2/2006, de Educación), máxime en el primer ciclo (hasta los tres años). No cabe su incardinación en el artículo 94.3º.k), como pretende la empresa ('El fraude, deslealtad o abuso de confianza en la realización de la tarea encomendada. Se entenderá que existe este fraude si se abandona injustificada y reiteradamente la función docente y si se incumplen gravemente las obligaciones educativas derivadas de la legislación en vigor'), por cuanto ello requeriría reiteración en las irregularidades indicadas, que aquí no existe por cuanto que el incidente del día 22.11.2017 fue un solo hecho. En este caso el sentido del término 'reiteradamente' lo es puramente semántico, sin poder considerarse a estos efectos la falta cometida el 21.04.2017 por cuanto ya fue sancionada, so pena de incurrir en unbis in idem. No se trata de un incumplimiento 'grave' de las obligaciones educativas indicadas en cuanto que el niño estuvo solo escasos minutos, no sufrió repercusión alguna (así lo indica su padre en la prueba testifical), no consta que el entorno en que se encontraba fuera especialmente peligroso (aula de alumnos de un año), y en cualquier caso, el 'despiste' se habría subsanado a través de los mecanismos de comprobación al inicio de la clase (la profesora de la clase a la que tenía que ir indica que su foto estaba en el mural de los niños asistentes), además de que el propio equipo directivo restó trascendencia a su repercusión en el niño en cuanto que ni siquiera le comunicó a sus padres lo ocurrido.

Como se ha indicado, la incidencia de la falta anterior, sancionada en mayo de 2017 (que no es asimilable a la que aquí nos ocupa, pues entonces se le atribuyó el abandono del puesto de trabajo sin conocimiento ni autorización, pero dejando a los niños al cuidado de otra trabajadora, a la que a su vez se le habría quedado sola una niña de tres años en la sala empleada para la siesta), de haber sido calificada como grave, podía dar lugar a que la comisión de otra falta grave dentro del año siguiente a la primera, supusiera la calificación de la segunda como muy grave, en vez de grave.

En el caso presente la primera de las faltas fue calificada como falta muy grave (firme en cuanto no impugnada), con lo que no constituye presupuesto para la calificación de una ulterior falta grave como muy grave, en el entendimiento de que en materia sancionadora la interpretación de las normas ha de ser estricta, nunca extensiva. En cualquier caso, aun cuando se considerase que materialmente la primera de las faltas era, en realidad, grave, y ello diera lugar a que la falta del 22.11.2017 se calificara como muy grave, las circunstancias concurrentes que han sido analizadas, en atención a los cánones de culpabilidad y gravedad que han de concurrir, y la aplicación de la llamada doctrina gradualista, nos llevaría a concluir que la sanción de despido, la más grave en el ámbito laboral, prevista en el para las faltas muy graves en el artículo 96.3º del Convenio Colectivo para además de la de suspensión de empleo y sueldo de 15 a 30 días, es notoriamente desproporcionada al caso que nos ocupa.

En consecuencia, habiéndose cometido el 22.11.2017 una falta calificable como grave, no es posible su sanción con el despido, previsto como la más grave de las sanciones para el caso de las muy graves.

Con ello, nos hallamos ante un despido que ha de ser calificado de improcedente, conforme a lo establecido en los artículos 55.4 y 56 del Estatuto de los Trabajadores, 110 de la LRJS y concordantes.

En cuanto a la titularidad del derecho de opción entre la readmisión o la indemnización, del artículo 56.4 ET en relación con el 282.1 LRJS se desprende que el desplazamiento del ejercicio de la opción a favor del trabajador se produce en los supuestos de representantes legalesde los trabajadores (delegados de personal o miembros del comité de empresa) y delegados sindicales -a los que cabe añadir los delegados de prevención, artículos 35 y 37 LPRL, miembros del Comité de Seguridad y Salud a instancia de los trabajadores, artículo 38 LPRL-, correspondiéndole por tanto la opción a la trabajadora, con salarios de tramitación en ambos casos.

De esta forma, debiendo estarse a lo dispuesto en la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, en punto a la cuantía indemnizatoria de los despidos ocurridos a partir del 12.02.2012 (inicio de la vigencia del Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, Disposición Transitoria 11ª del ET/2015) y referidos a contratos celebrados con anterioridad, lo que lleva a aplicar la doble escala recogida en la indicada D.T. 11ª del ET/2015 -anterior D.T. 5ª de la Ley 3/2012-), con 45 días de salario hasta el 11.02.2012 y 33 días desde la indicada fecha hasta el despido, partiendo del módulo salarial diario de 50,43 € (en cómputo diario de 365 días, de acuerdo con reiterada jurisprudencia: SS.TS. -4ª- de 30.06.2008, Rec. 2639/07, y de 06.10.2009, Rec. 2832/08), y de un período iniciado el 10.09.2008, es decir, para el primer tramo de 3 años y 6 meses (al computarse como mes entero la fracción de mes) hasta el 11.02.2012, a 45 días de salario por año de servicio, supone 7.942,72 €, y para el segundo tramo, desde el 12.02.2012 hasta el despido, a razón de 33 días de salario por año, 5 años y 11 meses (también computando por entero la fracción de mes, D.T. 11ª del ET/2015), asciende a 9.846,46 €, lo que totaliza 17.789,18 €.

Asimismo, toda vez que el artículo 108.1.3 de la LRJS establece que ' En caso de improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido; sanción que el empresario podrá imponer en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa readmisión del trabajador y siempre que ésta se haya efectuado en debida forma', y habiéndose apreciado que en el presente caso se ha cometido por el actora una falta grave, procede autorizar a la empresa a imponerle una sanción adecuada a la gravedad de la falta, en los términos del indicado precepto (es decir, en el caso de que opere la readmisión regular).

SEXTO.- De conformidad con lo establecido en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que estimando la demanda interpuesta por Dña. Casilda frente a CENTRO EDUCATIVO DIRECCION000 (FUNDACIÓN DIRECCION001), debo declarar y declaro improcedente el despido de que fue objeto la actora el día 11.01.2018, condenando a la empresa demandada a que a elección del actor, que deberá manifestar en el plazo de los cinco días siguientes a la notificación de la presente sentencia (a través de escrito o comparecencia ante la oficina de este Juzgado), lo readmita en su mismo puesto de trabajo o le indemnice en la suma de 17.789,18 €, entendiéndose que de no hacerlo en el plazo indicado opta por lo primero, así como al abono de los salarios dejados de percibir (los que se hubieran devengado de no haberse producido el despido o de no existir causa que los haga incompatibles) desde la fecha del despido hasta la de la notificación de la presente resolución o hasta que hubiere encontrado otro empleo, a razón de 50,43 € diarios, de conformidad con lo establecido el artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores, autorizando a la empresa la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, en los términos previstos en el artículo 108.1, tercer párrafo, de la LRJS.

Notifíquese la presente resolución a las partes, haciendo la indicación de que contra la misma cabe interponer, ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid), recurso de suplicación, que se podrá anunciar en este Juzgado, por comparecencia o mediante escrito, en un plazo de cinco días a partir de la notificación, o por su mera manifestación al realizarse ésta, previa consignación de la cantidad objeto de la condena en la cuenta nº 3935/0000/65/0172/18 de BANCO DE SANTANDER, Oficina de la Plaza San Miguel de Valladolid, pudiendo sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario en que conste la responsabilidad solidaria del avalista, y debiendo efectuar además el ingreso de 300 euros como depósito especial para anunciar dicho recurso, todo ello en el caso de que el recurrente no fuera trabajador, su causahabiente, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, o no gozara del beneficio de Justicia Gratuita, o no se hallare incluido en el artículo 229,4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Así por esta mi sentencia, dictada e incluida en el archivo digital correspondiente del Juzgado para su tratamiento informático en el día de la fecha, de la que se deducirá certificación para unir a los autos de que dimana, y a la que se le dará la publicidad prevenida en la normativa en vigor, definitivamente juzgando en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo.