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03/02/2022
Sentencia SOCIAL Nº 267/2021, Juzgado de lo Social - Valladolid, Sección 4, Rec 27/2021 de 30 de Septiembre de 2021
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Orden: Social
Fecha: 30 de Septiembre de 2021
Tribunal: Juzgado de lo Social Valladolid
Ponente: MERINO PALAZUELO, JOSE ANTONIO
Nº de sentencia: 267/2021
Núm. Cendoj: 47186440042021100075
Núm. Ecli: ES:JSO:2021:6473
Núm. Roj: SJSO 6473:2021
Encabezamiento
SENTENCIA: 00267/2021
CALLE ANGUSTIAS 40-44
Equipo/usuario: BEL
Modelo: N02700
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
Valladolid, a treinta de septiembre de dos mil veintiuno.
Vistos por D. José Antonio Merino Palazuelo, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social Número Cuatro de Valladolid, los presentes autos nº 27/21, sobre despido, seguidos a instancia de D. Benjamín, representado y asistido por el Letrado D. Luis Samaniego Martínez de Rituerto, frente a RENTOKIL INITIAL ESPAÑA, S.A., representada y asistida por la Letrada Dña. Carmen Gómez Moniz.
Antecedentes
PRIMERO.- Con fecha 22 de enero de 2021 se presentó en el Decanato demanda sobre despido por la parte actora frente a la demandada, en la que después de realizar las alegaciones fácticas y jurídicas que tiene por conveniente, suplica se dicte sentencia por la que se declare la improcedencia del despido.
SEGUNDO.- La indicada demanda fue turnada a este Juzgado y, admitida a trámite, se efectuó el señalamiento de los actos de conciliación y juicio, cuyo desarrollo obra reflejado en el documento electrónico (grabación) registrado y en el que las partes comparecientes formularon sus alegaciones en apoyo de sus pretensiones, tras lo cual, practicadas las pruebas que propuestas fueron declaradas pertinentes, y concretadas de forma definitiva las pretensiones en el trámite de conclusiones, quedó el juicio visto para sentencia.
Hechos
PRIMERO.- Por escritura de 10.07.2018 se elevó a público el contrato de venta de activos de las sociedades Servicios de Profilaxis Antimurina, S.A, Servicios de Profilaxis Madrid, S.L. (representada por el actor), a RENTOKIL INITIAL ESPAÑA, S.A. (C.I.F. A28767671) -documento nº 2 aportado por el actor, por reproducido-.
SEGUNDO.- Previa oferta de empleo de 03.07.2018 de RENTOKIL INITIAL ESPAÑA, S.A. (en adelante RENTOKIL), a D. Benjamín, mayor de edad, con D.N.I. NUM000, como 'Responsable de integración de SEPROAN y SEPROMA (Operaciones de Servicios), suscribieron el 11.07.2018 contrato de trabajo indefinido, a tiempo completo, como supervisor de servicio, con remisión al Convenio Colectivo de desinfección, desinsectación y desratización, en el que se pacta una retribución fija bruta anual de 40 000 € (2018), así como que podrá percibir también una retribución variable no consolidable cuya cuantía será fijada de forma discrecional por la empresa de acuerdo con los criterios establecidos por la Dirección, la normativa interna y política del grupo RENTOKIL en cada momento, consistente en la posibilidad de obtener un bono anual por importe del 10% del salario bruto fijo anual a la finalización del primer año desde la adquisición por RENTOKIL de SERPOAN y SEPROMA, de conseguirse los objetivos de acuerdo con la escala que se detalla, y previa su permanencia en la empresa: Renovación de al menos el 93% del activo transferido, dará derecho a la percepción del 10% de salario bruto fijo anual; de al menos el 92% a la percepción del 7%; de al menos el 91% a la percepción del 5%; por debajo del 91%, no se generará el derecho.
TERCERO.- Durante el período comprendido entre diciembre de 2019 y noviembre de 2020, el actor ha percibido una retribución salarial fija de 34 857 €, variable (pacto de no competencia, retribución voluntaria y horas extras) de 493,93 €, pagas extras de 5142,84 €, y bonus de 2800 € (total: 43 293,77 €).
CUARTO.- El 30.11.2020 la demandada le entregó al actor escrito, fechado el mismo día, por el que le comunicaba la extinción de su contrato de trabajo por causas objetivas de tipo organizativo y productivo, con efectos al mismo día, indicándole que le corresponde una indemnización de 5362,21 €, que puso a su disposición y le abonó. La indicada comunicación escrita, aportada con la demanda (Acontecimiento nº 2 del expediente judicial electrónico), se da aquí por reproducida.
QUINTO.- En la primera liquidación efectuada por la empresa al actor, se incluyen bonus por importe total de 26 893,24 € (neto de 17 572,52 €), que fue incluido en una transferencia efectuada por la empresa al actor, solicitándole aquella la devolución de la cantidad de 14.712,89 € por la diferencia entre lo abonado en neto por el bonus y el que la empresa considera le corresponde (bruto de 2800 € anual).
SEXTO.- La empresa ha venido llevando a cabo durante 2020 un proceso de reorganización, con digitalización de herramientas informáticas y redefinición de puestos relacionados con servicios. En el área de control de plagas, se ha liberado a los supervisores de servicios de tareas administrativas, centrándoles en la gestión del equipo de técnicos. Se han centralizado los puestos de supervisión en las zonas más complejas, como Madrid, habiendo bajado el número de técnicos en Castilla y León, en que los técnicos han pasado de 9 a 7 del año pasado a este. El área en que prestaba servicios el actor como supervisor, ha pasado a ser llevado por un supervisor de Madrid, que se encarga de una parte del Norte de Madrid y los técnicos de CyL.
SÉPTIMO.- La empresa contrató asimismo a un hermano del actor, como comercial, en la misma fecha que el actor, y con condiciones retributivas similares, formalizando en julio de 2020 la extinción indemnizada del contrato de trabajo a instancia del trabajador tras la decisión de la empresa de trasladarlo a Gavá (Barcelona), a quien la empresa le abonó una cantidad en concepto de 'indemnización exenta IRPF', el bonus anual de 2800 €, y otra cantidad de 26 893,24 € en concepto de 'bonos 2020'.
OCTAVO.- El demandante no ostenta ni ha ostentado en el año anterior al 30.11.2020 cargo de representación de los trabajadores ni sindical alguno.
NOVENO.- Presentada papeleta de conciliación ante el SERLA el 17.12.2020 frente a la empresa demandada por despido, fue celebrado acto conciliatorio el 25 de enero siguiente, sin constancia de la recepción de la citación por la empresa, con el resultado de intentado sin efecto.
Fundamentos
El actor solicita la declaración de improcedencia del despido objetivo de que fue objeto el 30.11.2020 alegando que la indemnización por el mismo no le ha sido satisfecha en su totalidad simultáneamente a su comunicación, así como que las causas que se recogen en la carta no son ciertas ni justifican la amortización de su puesto de trabajo.
La empresa se opone la demanda plantea la excepción de compensación de créditos, alegando que el actor adeuda a la empresa 14 712,89 €, que se le reclaman en otro proceso, y en caso de improcedencia, habrán de compensársele con la indemnización de 20 días de la carta. Se opone al salario que se indica en la demanda, pues entiende que el correcto es de 40 000 € fijos al año, más 493,93 € de incentivos anuales, y bonus anual de 2800 € (total: 43 293,77 €), indicando que por error la empresa le abonó en la liquidación la cantidad con la que a su vez se le había mejorado a su hermano la indemnización por la extinción derivada de su traslado, que se denominó bono 20. Añade que concurren las causas objetivas esgrimidas en la carta de despido, habiéndosele abonado simultáneamente la indemnización de 5362,21€, solicitando su absolución.
El actor, al contestar a las alegaciones de la empresa, insiste en que el salario correcto es el que se indica en la demanda, mensual de 5887,93 €, incluida la parte proporcional de pagas extras, añade que las condiciones de contratación de los dos hermanos eran idénticas, con un fijo anual de 40 000 € y un bonus, para el caso de mantener la cartera, retribución inusual para un supervisor, y la empresa decide reducir gastos, primero su hermano ( Federico), al que proponen la posibilidad de pagarle el anticipo de un bonus, al no poderle indemnizar más, por importe de 26 000 €, lo que habría tenido lugar en noviembre en con el demandante, con un acuerdo para prescindir del mismo, y le pagan exactamente la misma cantidad que le habían pagado a Federico, sin su conformidad, porque le estaban pagando un bonus de 2800 por el período 2019-20, pero no se le abonaba el de 2018-19, sin que le hayan transferido nada equivocadamente. El despido, añade, que no responde a causa real, sería improcedente por error de cálculo de la indemnización, pues la base reguladora debió incluir el bonus adelantado junto con los atrasados.
Lo primero que ha de indicarse es que el artículo 85.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), establece que '
Pues bien, en el caso presente nos hallamos en una modalidad procesal especial, en la que se ejercita una acción de despido en la que se parte de la regla general de la inacumulabilidad ( artículo 26.1LRJS), es decir, solo es acumulable en los excepcionales supuestos en que expresamente lo contempla la Ley: cuando también se ejercite la acción de extinción de contrato, de tutela de derechos fundamentales, o se reclame la liquidación conforme al artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Bajo estos parámetros, la excepción de compensación de deudas únicamente podría tener cabida, si fuesen vencidas y exigibles y se tratase de una reclamación procesalmente acumulable a la ejercitada por el actor, con la que tuviera conexión, es decir, si no tuviera que plantearse en otra modalidad procesal distinta.
En este orden de ideas, toda vez que el actor solo ejercita la acción de despido, la solicitud de compensación de un importe que se sostiene se ha pagado por error en la liquidación (el bonus), carece de conexión y homogeneidad con las consecuencias jurídicas derivadas del pronunciamiento sobre la única acción que ejercita el actor, la improcedencia del despido, pues la indemnización integrante de la opción empresarial no tiene naturaleza salarial. Distinto sería si el actor hubiera acumulado a la acción de despido la reclamación de la liquidación
Los hechos declarados probados resultan de la documental aportada, en relación con el interrogatorio de parte y testificales practicadas, así como de las propias alegaciones de las partes, apreciadas críticamente ( artículo 97.2 de la LRJS).
La condición de no representante de los trabajadores se infiere de que en la demanda no se indica lo contrario (en la que han de alegarse los hechos con incidencia en la pretensión ejercitada).
En cuanto al módulo salarial al que haya de estarse a los efectos del despido que nos ocupa, lo primero que llama la atención es que no obstante el conflicto que se ha puesto de manifiesto en el acto del juicio sobre el bonus que haya de incluirse en el mismo, la demanda no contenga mención alguna sobre tal extremo, sin incluir desglose alguno sobre el de 5887,93 € que propone. Las versiones de ambas partes son diametralmente opuestas, debiendo estarse a lo que resulta de la documental propuesta, de los términos del contrato (Hecho Probado 2º) y de las nóminas aportadas (HP 3º), de las que resulta un salario percibido, en la parte no controvertida y que se ajusta a los términos del contrato, de 43 293,77 €, parámetro al que, por tanto, ha de estarse.
Ciertamente, partiendo del mismo, la indemnización correspondiente a los 20 días de salario por año de servicio ascendería a 5732,96 €, un 6,47% inferior a la puesta a disposición y abonada, mas como quiera que en su cuantificación se ha partido precisamente del módulo salarial propuesto por la empresa, ha de entenderse que se trata de un error material, y por tanto excusable.
Ha de recordarse, en una primera aproximación genérica, que los despidos comprenden dos grandes especies en razón a la causa. Por una parte, están los despidos que tienen su causa en 'la capacidad o conducta del trabajador' y, por otra, los que la tienen en 'las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio' ( art. 4 Convenio 158 OIT). En la legislación de la Unión Europea la Directiva 98/59/CE, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, adopta el mismo esquema, pero recurre a los términos negativos de 'motivos no inherentes a la persona de los trabajadores' (artículo 1).
Dentro de los despidos por causas no inherentes a la persona de los trabajadores pueden distinguirse otras dos subespecies, cuales son los despidos por fuerza mayor y los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas (causas ETOP).
Las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas pueden dar lugar a despidos individuales (o plurales) y colectivos, en consideración al número de trabajadores afectados durante un determinado periodo de tiempo.
En torno a los despidos por causas ETOP continúa la controversia sobre el contenido sustantivo de las causas, sobre su vinculación con las finalidades de la medida del despido y sobre el alcance que debe tener la revisión por parte de los órganos neutrales, especialmente por parte del juez. Las causas económicas suelen identificarse con una situación económica negativa y entran, por tanto, en el terreno de la rentabilidad de la empresa y deben repercutir en su gestión. Es un concepto jurídico indeterminado que, como todos, precisará determinación caso por caso, sin que tal indeterminación pueda conducir a la discrecionalidad. En ayuda del intérprete los ordenamientos ofrecen una variedad de ejemplos que no deben tomarse como cerrados. Se suele citar 'la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas'. Todos los ejemplos que se aporten deben reconducirse a la situación económica negativa, lo que exige, en primer lugar, establecer una relación y, en segundo lugar, un elemento valorativo, pero ante todo, como tal hecho, tiene que ser constatado, probado. Lo que existe se puede probar con mayor o menor dificultad, pero no se puede probar un hecho que no es tal, es decir, que no ha acaecido, como son las pérdidas previstas. A lo más, se puede entrar en el terreno del cálculo de probabilidades para el futuro partiendo de hechos del presente, pero ello difícilmente puede integrar una prueba, supone entrar en un terreno cabalístico y transformar un criterio subjetivo en un hecho. La disminución de ingresos puede ser intranscendente o afectar seriamente a la gestión de la empresa.
En definitiva, los ejemplos en sí mismos no dicen mucho, pero su mayor aportación está en que despejan cualquier duda sobre la necesidad de constatación de los hechos para poder hablar de situación económica negativa. Es claro que puede haber una situación económica negativa sin pérdidas, pero eso obligará a un análisis mucho más riguroso a la hora de su control. El ámbito en el que cabe apreciar la situación económica negativa no tiene una solución uniforme en la experiencia comparada. El artículo 4 del Convenio 158 OIT remite a los ordenamientos nacionales para la determinación del ámbito en el que opere esta causa (toda la empresa, o centro de trabajo).
Las causas técnicas no suelen estar definidas más que de un modo extraordinariamente vago. Hay siempre unos hechos que no suelen estar precisados y aluden a 'cambios'. Se supone que esos cambios deben de ser en los medios o instrumentos de producción. La misma imprecisión se aprecia en las organizativas que se suelen referir a cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción. Las de producción se refieren a cambios exigidos por transformaciones en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Centrándonos en nuestro ordenamiento jurídico, las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción permiten recurrir tanto al despido objetivo previsto en el artículo 52 c) ET (todas las referencias al mismo, salvo que expresamente se indique en otro sentido, deben entenderse referidas al texto vigente al tiempo del despido que nos ocupa), como al despido colectivo regulado en el artículo 51ET, utilizándose uno u otro en función del número de trabajadores afectados en un periodo de noventa días. Tras la Ley 35/2010, 17 septiembre, las causas del despido objetivo del artículo 52 c) ET se definen exactamente igual que las de despido colectivo, opción que confirma la Ley 3/2012 (y antes el RDL 3/2012), que ha definido de nuevo las causas del despido colectivo y, por tanto, también las del despido objetivo de la letra c) del artículo 52 ET.
El actual art. 52 c) ET se remite a la concurrencia de 'alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo'.
Pues bien, si a tenor de la redacción del artículo 52.c) del ET anterior a la reforma de 2010 (RDL 10/2010, de 16 de junio, y Ley 35/2010, de 17 de septiembre), 'el empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos', tras la reforma operada por el Real Decreto-ley 10/2010, con vigencia a partir del 18.06.2010, el artículo 51.1, al que se remite el 52.c, establecía que 'Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva. / Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a mejorar la situación de la empresa o a prevenir una evolución negativa de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda', con lo que se vino a rebajar el nivel de exigencia en cuanto a la relevancia o gravedad de la causa alegada para justificar el despido y su conexión con la medida adoptada, cuya justificación exige una ponderación bajo el criterio de la 'mínima razonabilidad'.
En esta misma línea continuó la redacción dada por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, vigente desde el 19 siguiente, al artículo 51.1, si cabe con algo más de concreción: 'Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado. / Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda'.
Y ya en 2012, el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, vigente desde el 12.02.2012, profundizando aún más en la línea iniciada con la reforma de 2010, le da la siguiente redacción al artículo 51.1 ET: 'Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. / Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado'.
Finalmente, la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, en vigor desde el 08.07.2012, realiza unos mínimos retoques técnicos al último enunciado, precisando los ingresos como 'ordinarios', así como que la referencia a los ingresos o ventas en tres trimestres consecutivos lo es en relación con los homólogos del año anterior: 'Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. / Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado'.
Ha de hacerse notar que de una interpretación gramatical del anterior precepto se desprende que los supuestos que se reflejan en cada tipo de causas objetivas lo son a título enunciativo ('entre otros'). Así, en cuanto a las causas económicas ('cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa'), se indican a continuación algunos supuestos en que puede darse tal circunstancia económica habilitante, con el añadido de que uno de tales casos que pueden integrar la situación económica negativa ('la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas'), se entenderá, en todo caso, 'si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior', lo que no convierte esta última hipótesis en condición necesaria ni excluye otras posibilidades que razonablemente permitan llegar a la misma conclusión.
En cualquier caso y pese a lo que parece desprenderse de la Exposición de Motivos de la Ley 3/2012, en orden a que los jueces y tribunales en los despidos analizados han de ceñirse 'a una valoración sobre la concurrencia de unos hechos: las causas', residenciando su labor en un juicio de causalidad meramente formal y mecánico, es lo cierto que tal lectura, meramente superficial y apresurada, resulta ajena a la realidad de nuestro ordenamiento, contemplado en su globalidad y en su dimensión sistemática. En primer lugar, por los compromisos internacionales de nuestro país, en relación con el artículo 96.1 de la Constitución (CE), y la primacía de los tratados internacionales sobre la Ley interna. En efecto, tanto el artículo 9.1 del Convenio 158 OIT ('los organismos mencionados en el artículo 8 del presente Convenio -en nuestro caso, los jueces y tribunales- estarán facultados para examinar las causas invocadas para justificar la terminación de la relación de trabajo y todas las demás circunstancias relacionadas con el caso, y para pronunciarse sobre si la terminación estaba justificada'), suscrito por España, como el artículo 30 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (con valor de tratado constitutivo) recogen la tutela de los trabajadores ante los despidos injustificados. En segundo lugar, limitar el análisis judicial al estricto terreno de la causalidad formal sería contrario a principios constitucionales, en cuanto que el mandato del artículo 35 CE, de acuerdo con la doctrina del Tribunal Constitucional, incluye en su contenido el derecho del trabajador a no ser despedido 'sin justa causa', criterio de interpretación constitucional que forzosamente deben seguir los jueces y tribunales por mandato de los artículos 9.1 CE y 5.1 y 7 LOPJ. Y también es contrario al mandato constitucional en tanto que los jueces y tribunales -por obvia conexión con el artículo 117.3 en relación con el 24 CE- no pueden omitir los principios constitucionales concurrentes en la aplicación de la Ley ( S.TC. 20/2004, de 27 de enero). En este sentido, no está de más referir que, conforme a constante doctrina constitucional, la exigencia de nuestra Carta Magna respecto al requisito de que las resoluciones judiciales estén fundadas en derecho determina la elección de la interpretación de la Ley más ajustada a la Constitución ( SS.TC. 16/1982, de 28 abril, 19/1982, de 5 mayo, 192/2003, de 27 octubre, etc.). Es más, la reciente doctrina unificada viene contemplando la necesidad de que en supuestos de duda se privilegie la interpretación más favorable a la continuidad en el empleo ( S.TS. -4ª- 29.11.2010, dictada tras la aprobación del RDL 10/2010). En este orden de ideas y tras la Ley 3/2012 la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en diversos pronunciamientos, iniciados a partir de la Sentencia de 21.11.2012, ha venido afirmando que 'la modificación legal no significa que haya desaparecido la conexión de funcionalidad, aunque hayan desaparecido las justificaciones finalistas precedentes, que obligaban a consideraciones prospectivas difíciles de acreditar, ya que ahora la situación económica negativa o los cambios en la demanda de productos o servicios, que la empresa pretenda colocar en el mercado, deben relacionarse razonablemente con los contratos de trabajo, que se pretendan extinguir'.
En esta última línea y aun referido a un supuesto de modificación sustancial de condiciones de trabajo (extrapolable, con un mayor nivel de exigencia, al despido objetivo, por tratarse de una medida notoriamente más rigurosa), se argumenta en la S.TS. -4ª- de 27.01.2014, Rec. 100/2013:
'la novedosa redacción legal incluso pudiera llevar a entender -equivocadamente, a nuestro juicio- la eliminación de los criterios de razonabilidad y proporcionalidad judicialmente exigibles hasta la reforma, de manera que en la actual redacción de la norma el control judicial se encontraría limitado a verificar que las «razones» -y las modificaciones- guarden relación con la «competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa».
Pero contrariamente a esta última posibilidad entendemos, que aunque a la Sala no le correspondan juicios de «oportunidad» que indudablemente pertenecen ahora -lo mismo que antes de la reforma- a la gestión empresarial, sin embargo la remisión que el precepto legal hace a las acciones judiciales y la obligada tutela que ello comporta ( art. 24.1 CE), determinan que el acceso a la jurisdicción no pueda sino entenderse en el sentido de que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada; aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar -si concurriese- la posible vulneración de derechos fundamentales.
Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella (lo que es privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho), sino en el de que también se adecue idóneamente al mismo (juicio de idoneidad), excluyendo en todo caso que a través de la degradación de las condiciones de trabajo pueda llegarse -incluso- a lo que se ha llamado «dumping» social, habida cuenta de que si bien toda rebaja salarial implica una mayor competitividad, tampoco puede -sin más y por elemental justicia- ser admisible en cualesquiera términos. Con mayor motivo cuando el art. 151 del Tratado Fundacional de la UE establece como objetivo de la misma y de los Estados miembros «la mejora de las condiciones de... trabajo», a la que incluso se subordina «la necesidad de mantener la competitividad de la economía de la Unión»; y no cabe olvidar la primacía del Derecho Comunitario y la obligada interpretación pro communitate que incluso se llega a predicar respecto de la propia Constitución, en aplicación del art. 10.2CE ( SSTC 28/1991, de 14/Febrero, FJ 5; 64/1991, de 22/Marzo, FJ 4; y 13/1998, de 22/Enero, FJ 3. STS 24/06/09 -rcud 1542/08)'.
La anterior doctrina ha sido asimismo recogida en la S.TS. -4ª- de 26.03.2014, Sala General, rec. 158/2013, relativa al ERE de Telemadrid, en la que se añade que 'Partiendo de la doctrina unificadora expuesta, ha de concluirse que, corresponde al órgano jurisdiccional comprobar si las causas además de reales tienen entidad suficiente como para justificar la decisión extintiva y, además, si la medida es plausible o razonable en términos de gestión empresarial, es decir, si se ajusta o no al Standard de un buen comerciante al igual que se venía sosteniendo antes de la reforma de 2012. Compete a los órganos jurisdiccionales no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la medida acordada', y ello después de dejar sentado que 'La justificación del despido económico tiene que realizarse a través de tres pasos: 1º) Acreditar la existencia de una situación económica negativa; 2º) Establecer el efecto de esa situación sobre los contratos de trabajo, en la medida en que aquélla provoca la necesidad de amortización total o parcial de los puestos de trabajo y 3º) Mostrar la adecuada proporcionalidad de las medidas extintivas adoptadas para responder a esa necesidad' (doctrina asimismo recogida por la S.TS. -4ª- de 23.09.2014, rcud. 231/2013).
Asimismo, de acuerdo con la doctrina del Tribunal Supremo, el análisis de los requisitos ha de hacerse en forma diferenciada, según se invoque causa económica o alguna de las otras tres, pues mientras que en el primero de esos casos el ámbito a examinar es la empresa en su conjunto y no alguno de sus centros o unidades ( Sentencia de 14.05.1998, RCUD 3539/1997), en el de las causas técnicas, organizativas o de producción se contrae al de la concreta unidad en la que ha surgido el problema, por lo que la amortización procede sin necesidad de examinar si existen posibilidades de recolocación del trabajador fuera de ella ( Sentencias de 13.02.2002, RCUD 1436/2001, 19.03.2002, RCUD 1979/2001, y 21.07.2003, RCUD 4454/2002).
La carta es extensa y contiene un pormenorizado análisis de las causas organizativas en que se funda (aunque también aluda a las productivas, en realidad su encaje estaría en el concepto técnico jurídico de las organizativas, delimitado en el artículo 52.c en relación con el 51. ET).
No obstante, negada su realidad por el actor, la única prueba que la empresa ha propuesto sobre este extremo es la testifical de L.M.P.R., que trabaja para la empresa como jefe de operaciones desde hace un año y medio, y que indica que la empresa ha venido llevando a cabo durante 2020 un proceso de reorganización, con digitalización de herramientas informáticas y redefinición de puestos relacionados con servicios. En el área de control de plagas, se ha liberado a los supervisores de servicios de tareas administrativas, centrándoles en la gestión del equipo de técnicos. Se han centralizado los puestos de supervisión en las zonas más complejas, como Madrid, habiendo bajado el número de técnicos en Castilla y León, en que los técnicos han pasado de 9 a 7 del año pasado a este, así como que el área en que prestaba servicios el actor como supervisor, ha pasado a ser llevado por un supervisor de Madrid, que se encarga de una parte del Norte de Madrid y los técnicos de CyL.
Pues bien, aun cuando tales datos ponen de manifiesto el proceso de reorganización a que se alude en la carta, es lo cierto que con ello no se acredita, en absoluto, la realidad de los parámetros (porcentajes de cartera de clientes en las áreas territoriales anteriores, número de supervisores por área y promedio de porcentaje de cartera de clientes por supervisor, detalle concreto del número de técnicos y supervisores por cada área tras las reestructuración territorial), elementos concretos que sí aparecen en la carta y que podría, de ser ciertos, la supresión del puesto de supervisor de servicios específico para Castilla y León, pero que, negados de adverso, en absoluto han sido acreditados, con lo que el despido ha de ser calificado de improcedente ( artículo 53.4, penúltimo párrafo, en relación con los artículos 55.4 y 56 del Estatuto de los Trabajadores, 110 de la LRJS y concordantes), en que se establece la opción (en este caso por la empresa) entre la readmisión o la indemnización, con los salarios dejados de percibir en el caso de opción por la readmisión, es decir, los que se hubieran devengado de no haberse producido el despido o de no existir causa que los haga incompatibles, en los términos del artículo 56.2ET.
La declaración del despido como improcedente obliga a calcular la indemnización extintiva de acuerdo con el artículo 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre) y con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre), ascendiendo a 'treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades'. Ello significa que por cada mes de prestación de servicios laborales se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año), con el tope de 720 días.
El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 11.07.2018 y como fecha final el día del despido, el 30.11.2020. El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo ( S.TS. -4ª- de 20.07.2009, rec. 2398/2008, 20.06.2012, rec. 2931/2011, y de 06.05.2014, rec. 562/2013). Por consiguiente, debemos contabilizar 29 meses de prestación de servicios. El módulo salarial diario es de 118,61 € (en cómputo anual de 365 días, S.TS. -4ª- de 27.02.2020, rec. 3230/2017).
Aplicando el referido criterio, la indemnización total asciende a 9459,39 €. De esa cuantía debe deducirse la indemnización que por cese del contrato ha percibido la parte demandante.
De conformidad con lo establecido en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación.
Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
Que estimando en parte la demanda interpuesta por D. Benjamín frente a RENTOKIL INITIAL ESPAÑA, S.A., debo declarar y declaro improcedente el despido de que fue objeto el actor el día 30 de noviembre de 2020, condenando a la empresa demandada a que a su elección, que deberá manifestar en el plazo de los cinco días siguientes a la notificación de la presente sentencia (a través de escrito o comparecencia ante la oficina de este Juzgado), lo readmita en su mismo puesto de trabajo o le indemnice en la suma de nueve mil cuatrocientos cincuenta y nueve euros con treinta y nueve céntimos (9459,39 €), entendiéndose que de no hacerlo en el plazo indicado opta por lo primero, así como al abono, en el caso de opción por la readmisión, de los salarios dejados de percibir (los que se hubieran devengado de no haberse producido el despido o de no existir causa que los haga incompatibles), desde la fecha del despido hasta la de la notificación de la presente resolución o hasta que hubiere encontrado otro empleo, a razón de 118,61 € diarios, sin perjuicio de la devolución (en el caso de la readmisión) o de la deducción de la indemnización aquí determinada, en su caso, de la indemnización por el despido objetivo ya abonada (5362,21 €).
Notifíquese la presente resolución a las partes, haciendo la indicación de que contra la misma cabe interponer, ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid), recurso de suplicación, que se podrá anunciar en este Juzgado, por comparecencia o mediante escrito, en un plazo de cinco días a partir de la notificación, o por su mera manifestación al realizarse ésta, previa consignación de la cantidad objeto de la condena en la cuenta nº 3935/0000/65/0027/21 de BANCO DE SANTANDER, Oficina de la Plaza San Miguel de Valladolid, pudiendo sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario en que conste la responsabilidad solidaria del avalista, y debiendo efectuar además el ingreso de 300 euros como depósito especial para anunciar dicho recurso, todo ello en el caso de que el recurrente no fuera trabajador, su causahabiente, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, o no gozara del beneficio de Justicia Gratuita, o no se hallare incluido en el artículo 229.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Así por esta mi sentencia, dictada e incluida en el archivo digital correspondiente del Juzgado para su tratamiento informático en el día de la fecha, de la que se deducirá certificación para unir a los autos de que dimana, y a la que se le dará la publicidad prevenida en la normativa en vigor, definitivamente juzgando en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo.
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.