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03/02/2022
Sentencia SOCIAL Nº 271/2021, Juzgado de lo Social - Talavera de la Reina, Sección 3, Rec 219/2021 de 29 de Junio de 2021
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Orden: Social
Fecha: 29 de Junio de 2021
Tribunal: Juzgado de lo Social Talavera de la Reina
Ponente: CRISTINA PEÑO MUÑOZ
Nº de sentencia: 271/2021
Núm. Cendoj: 45165440032021100098
Núm. Ecli: ES:JSO:2021:5271
Núm. Roj: SJSO 5271:2021
Encabezamiento
-
C/ DIRECCION001, NUM000
Equipo/usuario: JBC
Modelo: N02700
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
En DIRECCION000, a 29 de junio de 2021.
Vistos por doña Cristina Peño Muñoz, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social número 3 de Toledo con sede en DIRECCION000 los precedentes autos seguidos a instancia de DON Rafael, defendido por el letrado don Carlos Díaz Fernández, frente a
Antecedentes
Hechos
Fundamentos
En el caso de autos consta incoación del expediente notificado al trabajador el 29 de enero de 2021 por hechos del 23, 24, 27 y 31 de diciembre de 2020, formulada alegaciones el 5 de febrero de 2021 y siendo efectivo el despido con fecha 18 de febrero de 2021, de modo que una vez incoado y notificado el expediente sancionador el 29 de enero de 2021 quedaría interrumpida la prescripción sin perjuicio que, en ningún caso, entre el primer hecho objeto de sanción del 23 de diciembre y la fecha efectiva del despido el 18 de febrero de 2021, transcurren más de cincuenta días hábiles por lo que las faltas no estarían prescritas.
En cuanto al fondo de la pretensión, la parte actora impugna el despido alegando que la omisión de paradas lo ha hecho con la intención de ahorrar costes y desplazamientos innecesarios a la empresa una vez realizadas llamadas a los bares para confirmar la ausencia de pasajeros. Que se traslada puntualmente con el vehículo de empresa a su domicilio para hacer limpieza del mismo, sin que conste prohibición expresa en contra, que ha hecho uso de un vehículo particular en su jornada laboral por problemas personales en su domicilio y que no procedió a la apertura de la máquina expendedora ante la inexistencia de pasajeros como práctica habitual. Finalmente añade que en veinte años en la empresa nunca ha sido sancionado ni amonestado, ni ha recibido advertencia verbal sobre las prácticas descritas en la carta de sanción.
La sanción impuesta al trabajador se funda en la comisión de cuatro faltas muy graves y culpables conforme al art. 43.3 del convenio de aplicación, que dispone como falta muy grave '
El Tribunal Supremo interpretando con carácter general el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, ha precisado que es necesario que quede evidenciado que se trata de un incumplimiento grave y culpable, pues el despido por ser la sanción más grave en el Derecho Laboral obliga a una interpretación restrictiva, pudiendo, pues, imponerse otras sanciones distintas del despido si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos impugnados, si bien son merecedores de sanción no lo son de la más grave, como es el despido. Respecto al apartado d) en su número 2, que tipifica como justa causa del despido la trasgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, ha dicho el Tribunal Supremo que la buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: que el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajadores es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y que la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa, como consecuencia del postulado de la fidelidad. En esta línea de análisis de las circunstancias concretas la buena fe en su sentido objetivo constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos, con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza. La Jurisprudencia viene insistiendo en que las cuestiones instadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos objetivos y subjetivos teniendo presente los antecedentes, de haberlos, y las circunstancia coetáneas para precisar si en la conducta imputada al trabajador, se da, o no, la gravedad y culpabilidad que como requisitos de imprescindible concurrencia, impone el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores, dado que la máxima sanción que para el trabajador comporta el despido, sólo puede imponérsele si ha realizado el acto imputado con plena conciencia de que la conducta afecta al elemento espiritual del contrato. Debiendo por último indicarse que, en el enjuiciamiento de la sanción de despido, cuya excepcional gravedad es incuestionable, los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, valorando las circunstancias concurrentes en una tarea individualizadora; siguiéndose por tanto la denominada teoría gradualista, según la cual la sanción de despido sólo en último extremo debe imponerse dada su trascendencia, debiendo tratarse de infracciones graves y culpables.
Y, por su parte, el Tribunal Supremo ha elaborado una abundante doctrina en esta materia, recogida en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja de 21 de marzo de 2000: 'A) La buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad ( sentencia de 26 de enero de 1987, con cita de las de 21 de enero y 22 de mayo de 1986); B) La buena fe como moral social, formadora de criterios inspiradores de conductas para el adecuado ejercicio de los derechos y el fiel cumplimiento de los deberes, ha trascendido al ordenamiento jurídico. Así el Título Preliminar del Código Civil precisa que 'los derechos deberán ejercitarse conforme a las reglas de la buena fe' (artículo 7.º 1), pone coto al fraude de ley ( artículo 6.º 4) y niega amparo al abuso de derecho o al ejercicio antisocial del mismo ( artículo 7.º 2). También el Estatuto de los Trabajadores la ha incluido en sus preceptos: somete las prestaciones recíprocas de empresarios y trabajadores a sus exigencias (artículo 20.2) y faculta, para la extinción del contrato, al empleado si se le modifican las condiciones de trabajo sustancialmente y de tal suerte que se perjudique su formación o se menoscabe su dignidad (artículo 50.1.a) y al empleador cuando la conducta de aquél comporte trasgresión de la buena fe contractual ( sentencia de 25 de febrero de 1994, con cita de la de 10 de mayo de 1983); C) Es requisito básico que ha de concurrir para configurar la deslealtad que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, consistiendo dicha deslealtad en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone ( sentencias de 24 y 25 de febrero y 26 de septiembre de 1984). También consiste en usar con exceso el empleado de la confianza que ha recibido de la empresa, en razón del cargo que desempeña, rebasando los límites que el cargo ostentado tiene por su propia naturaleza y ello en provecho propio o en el de un tercero, que no sea, naturalmente, acreedor directo de las Prestaciones empresariales ( sentencia de 25 de febrero de 1984, con cita de la de 30 de enero de 1981, entre otras); D) La falta se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral ( sentencias de 26 de mayo de 1986 y 26 de enero de 1987), porque, como señala la sentencia de 30 de octubre de 1989 y recuerda la de 26 de febrero de 1991, el daño o perjuicio patrimonial causado a la empresa es uno de los factores a considerar en la ponderación del requisito de gravedad de la misma, requisito exigible en la aplicación del artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, por el juego de la interpretación sistemática que obliga a tener en cuenta en esta causa de despido la cláusula general del artículo 54.1, pero no es el único elemento a tener en cuenta para establecer el alcance disciplinario del incumplimiento del trabajador, pues pueden jugar otros criterios, como la situación objetiva de riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza en el desempeño del trabajo o el efecto pernicioso para la organización productiva; E) A los efectos de valorar la gravedad y culpabilidad de la infracción pasan a un primer plano la categoría profesional, la responsabilidad del puesto desempeñado y la confianza depositada, agravando la responsabilidad del personal directivo (así, entre tantas otras, las sentencias del Tribunal Supremo 18 de marzo de 1991, 14 de febrero de 1990, 30 de octubre de 1989, 24 de octubre de 1989, 20 de octubre de 1989, 12 de diciembre de 1988, 18 de abril de 1988 y 16 de febrero de 1986); F) En la materia de pérdida de confianza no cabe establecer graduación alguna ( sentencias del Tribunal Supremo de 29 de noviembre de 1985 y 16 de julio de 1982)'.
Atendiendo a tal doctrina y a los hechos declarados probados, en el caso de autos queda acreditado a través del tacógrafo (folios 35 a 38 de la demandada) del informe de investigadores privados (folios 48 a 80 de la documental demandada) y del informe emitido por TDP Soluciones Informáticas SL (folios 81 a 86 documental demandada), que no han sido impugnados de contrario, junto con el reconocimiento por parte del trabajador, todos y cada uno de los hechos contenidos en la carta de despido y por los que se incoó previamente el correspondiente expediente sancionador. En efecto, el actor, incluso en su interrogatorio en la vista, ha reconocido llevar como pasajeros en el autobús de la empresa el día 23 de diciembre de 2020 a su mujer y a su hijo, y que los mismos no registraron en la maquina expendedora el 'pase' que pone a su disposición la empresa para que familiares de los trabajadores puedan viajar sin abonar el ticket correspondiente, lo que resulta relevante a efectos de controlar el numero de pasajeros así como en caso de siniestro para la cobertura del seguro, en su caso. Además, se reconoce por el trabajador llevarse el autobús a su domicilio, dice para limpiarlo, sin embargo se ha comprobado que viene siendo una práctica habitual por parte del trabajador, lo que excluye la única finalidad de limpieza que justificase dicho traslado diario y que, además, se hace sin autorización expresa de la empresa a la que el actor sí solicito dicha autorización en octubre al no disponer de vehículo particular, lo que corrobora que el actor conocía de la prohibición de trasladarse hasta su domicilio con el vehículo de empresa, salvo los jueves con el microbús según ratificó el testigo Sr. Onesimo y tal y como hizo el actor el día 31 de diciembre de 2020, jueves, no pudiendo sostener su actuación bajo la inexistencia de una prohibición expresa cuando para hacerlo solicitó autorización en octubre de 2020, lo que muestra el conocimiento del actor sobre lo inapropiado de dicha práctica y así lo corroboraron los testigos Sr. Onesimo, el Sr. Pio y el Sr. Ricardo al manifestar haber visto el wasap del actor solicitando permiso en octubre para trasladarse con el autobús a su domicilio, llegando a hacerlo incluso para trasladarse desde DIRECCION004, punto de inicio de la ruta, a su domicilio en DIRECCION003 generando un coste extra a la empresa al regresar nuevamente con el autobús a DIRECCION004 para iniciar la jornada en donde debió permanecer estacionado y parado hasta el comienzo del siguiente turno, máxime cuando el actor percibe en nómina un complemento por desplazamiento particular al trabajo.
Inapropiada, grave y culpable es también la práctica de no pasar por las paradas y, en su lugar, contactar telefónicamente con los bares para que confirmen la ausencia de pasajeros, lo que por hacerse habitualmente según dijo el actor y manifestaron sus testigos, no quiere decirse que sea lo correcto o sea de menor gravedad pues también así lo mantuvieron los testigos aportados por el trabajador, más si cabe que por sentido común y si así fuera, desde que se contacta telefónicamente hasta que se llega al lugar, si hubiera pasajeros, ya se estaría incumpliendo el horario de la ruta y, en ningún momento puede saberse si en la hora concreta de la ruta va a haber pasajeros o no en la parada y, en cualquier caso, el conductor ha de parar en todos los pueblos de su ruta salvo incidencias de las que, en todo caso, debe avisar a los compañeros de tráfico, realizando dicha conducta los días 27 y 31 de diciembre de 2020, este último día estacionando el autobús en una nave particular para marcharse, en jornada laboral, a su domicilio y posteriormente a un bar dejando de realizar los servicios de DIRECCION023, DIRECCION021, DIRECCION003, DIRECCION020, DIRECCION033, DIRECCION029 y DIRECCION028, defendiéndose el trabajador alegando que en todo momento estuvo en contacto con los bares de las paradas para asegurarse que no había viajeros en ninguna de ellas.
De igual modo el hecho de utilizar un vehículo particular durante la jornada laboral abandonando el autobús de la empresa supone una conducta grave y culpable pues el trabajador en sus alegaciones y en la demanda sostiene que fue por una emergencia familiar por problemas personales en su domicilio que tuvo que atender urgentemente, sin que en ningún caso haya justificado tal comportamiento llevado a cabo el día 24 de diciembre de 2020 durante, aproximadamente, quince minutos y que no se comprenden puesto que tras regresar con el vehículo particular procedente de un lugar desconocido, vuelve a marcharse esta vez con el autobús, a su domicilio, desconociendo en cualquier caso dónde acudió con el vehículo particular pero, si regresó después con el autobús a su vivienda, debe excluirse que acudiera a su domicilio por una emergencia que, en cualquier caso, insistimos, no ha justificado.
En consecuencia, de los hechos no discutidos y de las argumentaciones facilitadas por el trabajador resulta acreditada la conducta muy grave desplegada por el mismo e imputada al demandante, que debe ser valorada junto con la antigüedad del trabajador y que, por ser experimentado, no puede omitir las más elementales normas de trabajo teniendo en cuenta que es conductor en una línea regular que pasa por diversas localidades y de la que son usuarios personas de edad avanzada que no disponen de otros medios para desplazarse de unos municipios a otros, tanto para la adquisición de productos esenciales como para recibir asistencia sanitaria, sin que sea óbice a dicha conducta el hecho de no haber sido nunca sancionado antes, pues los hechos cometidos los días 23, 24, 27 y 31 tienen la suficiente entidad y gravedad en la conducta desplegada por el actor, plenamente consciente de su actuar en un servicio de línea regular de transporte de pasajeros por carretera y dada su antigüedad en la empresa, lo que puesto en relación con el art. 44 del convenio que establece que las sanciones que podrán imponerse por la comisión de faltas muy graves son la de suspensión de empleo y sueldo de catorce días a un mes, traslado a un centro de trabajo de localidad distinta durante un periodo de hasta un año y despido disciplinario, en relación con hechos ya descritos y las circunstancias concurrentes, todo ello nos lleva a concluir que la conducta realizada por el actor es sancionable como falta muy grave, considerarse proporcionada y justificada la máxima sanción impuesta de despido disciplinario procediendo la confirmación de la misma por estimarse procedente, a tenor de lo dispuesto en el apartado a) del artículo 115.1 de la Ley de Jurisdicción Social.
Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente observancia.
Fallo
Notifíquese la presente resolución a las partes haciéndolas saber que contra la misma cabe interponer
Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.