Acerca de operadores lógicos
Última revisión
10/01/2022
Sentencia SOCIAL Nº 274/2021, Juzgado de lo Social - Badajoz, Sección 2, Rec 926/2020 de 24 de Junio de 2021
GPT Iberley IA
Copiloto jurídico
Relacionados:
Tiempo de lectura: 23 min
Orden: Social
Fecha: 24 de Junio de 2021
Tribunal: Juzgado de lo Social Badajoz
Ponente: RODRIGUEZ GARLITO, JUANA MARIA
Nº de sentencia: 274/2021
Núm. Cendoj: 06015440022021100068
Núm. Ecli: ES:JSO:2021:3426
Núm. Roj: SJSO 3426:2021
Encabezamiento
C/ ZURBARAN N 10
Equipo/usuario: JDM
Modelo: N02700
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
En BADAJOZ, a 24 de junio de 2021
Vistos por la Ilma. Sra. Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social nº 2 Doña JUANA MARÍA RODRÍGUEZ GARLITO, los presentes autos número 926/2020, seguidos a instancia de Don Héctor, contra la empresa SALVADOR MONTERO LAVADO, y ESPARTERÍA DE PINTO Y MURILLO, sobre DESPIDO, y CANTIDAD
EN
ha dictado la siguiente
Antecedentes
Hechos
Es de aplicación a la relación laboral el convenio colectivo de hostelería de Badajoz.
'Muy Sr nuestro:
Por medio del presente escrito y de conformidad con lo establecido en el artículo 55-1 del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la Dirección de la empresa se ha encontrado en la obligación de prescindir de servicios del día de hoy.
Dicha decisión tiene su amparo legal en el apartado a), b) del artículo 54.2 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, cuyo literal reproducimos a continuación el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario mediante un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2.- Se considerarán incumplimientos del trabajador a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
El día de ayer 2 de noviembre, se ha presentado con una hora de retraso en su puesto de trabajo, sin que haya presentado a día de hoy justificación alguna.
b)lLa indisciplina o desobediencia en el trabajo.
En varias ocasiones a pesar de las órdenes que se le han dado para que sea muy escrupuloso en relación a la limpieza de la cocina. Usted ha hecho caso omiso a esas órdenes, lo cual tiene gran trascendencia, debido a la crisis sanitaria por la que estamos pasando.
Así la gota que ha colmado el vaso ha sido que el pasado 24 de octubre, fecha en la que su compañera Asunción faltó al trabajo por causa justificada, usted abandonó su puesto de trabajo dejando todo el menaje de cocina utilizado para la realización del servicio de ese día sin limpiar, así como la basura del día sin recoger.
Además, la decisión también encuentra fundamento en lo establecido en el artículo 40.6 del Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería que señala que será considerada falta muy grave, sancionable con despido disciplinario 'Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como demás trabajadores y público en general.
Al respecto la dirección de la empresa ha recibido numerosas quejas de su compañera Asunción, la cual manifiesta que la tiene a Usted amedrentada, siendo ya la situación insostenible.
Dichas actitudes constituyen un incumplimiento contractual grave y culpable por su parte, por lo que por medio de la presente procedemos a notificarle su despido disciplinario, y como tal tiene a su disposición la liquidación que le corresponde por el tiempo efectivo de trabajo.
Sírvase firmar por duplicado la presente, a los meros efectos de dejar constancia de su recepción.
Atentamente
Humberto.
Fundamentos
Ejercita además acción de reclamación de cantidad por importe de 1488,67 euros brutos por salarios impagados.
En el acto de la vista se desiste frente a ESPARTERO PINTO Y MURILLO.
La parte demandada se opone la demanda indicando que los hechos de la carta tienen la suficiente gravedad para motivar el despido del trabajador.
Respecto a la cantidad no se realiza alegación alguna, cantidad que fue reconocida como adeudada en el acto de conciliación ante la UMAC.
El procedimiento por sanción, regulado en el artículo 103 y siguientes de la LJS exige que el procedimiento se base exclusivamente en los hechos y causa de sanción señalada en la carta de sanción. Hechos e infracción que el empleador ha de demostrar.
En el presente caso se imputa por la empresa al trabajador:
-a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
Concretamente que el 2 de noviembre, se ha presentado con una hora de retraso en su puesto de trabajo, sin que haya presentado a día de hoy justificación alguna.
b)l La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
'En varias ocasiones a pesar de las órdenes que se le han dado para que sea muy escrupuloso en relación a la limpieza de la cocina. Usted ha hecho caso omiso a esas órdenes, lo cual tiene gran trascendencia, debido a la crisis sanitaria por la que estamos pasando.
Así la gota que ha colmado el vaso ha sido que el pasado 24 de octubre, fecha en la que su compañera Asunción faltó al trabajo por causa justificada, usted abandonó su puesto de trabajo dejando todo el menaje de cocina utilizado para la realización del servicio de ese día sin limpiar, así como la basura del día sin recoger.'
-Y en el art. 40.6 del Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería que señala que será considerada falta muy grave, 'Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como demás trabajadores y público en general.
Al respecto la dirección de la empresa ha recibido numerosas quejas de su compañera Asunción, la cual manifiesta que la tiene a Usted amedrentada, siendo ya la situación insostenible.
En relación con la primera falta que se le imputa la de llegar tarde una hora el día 2 de noviembre de 2020, en modo alguno puede ser considerada falta muy grave que de lugar a un despido, porque se exige para ello que se trata de faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, un solo retraso durante toda la relación laboral y de 1 hora en modo alguno puede justificar un despido, es que de hecho en su caso podría constituir una falta leve, en este sentido el art. 40 del Acuerdo Estatal de Hostelería exige para que sea considerada falta muy grave 'Tres o más faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el período de treinta días, diez faltas de asistencia en el período de seis meses o veinte durante un año.'
En relación a la indisciplina o desobediencia en el trabajo.
Para que la indisciplina o desobediencia en el trabajo constituya un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones laborales por parte del trabajador, que debe cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas ( artículo 5.c del ET) pues el empresario ostenta el poder de dirección es necesario que concurran una serie de requisitos, en este sentido la sentencia de la Sala de lo Social del TSJPV de 11 de marzo de 2014 señala:
'...Pues bien, como en otras ocasiones dijimos (por ejemplo, sentencia de 3 de mayo de 2011, rec. 952/11 ,..., los elementos que configuran ese incumplimiento son: a) que haya una orden empresarial; b) que el trabajador la haya recibido como tal; c) que la orden dada sea legítima, pues el deber sólo surge cuando las facultades se ejercitan de manera regular (por tanto, no cabe si la orden es ilegítima, aunque no ha de confundirse esta situación con la del trabajador que erróneamente cree que es ilegal); d) que la orden no se haya cumplido; e) que esa falta de cumplimiento sea culpa del trabajador; e) que sea de gravedad suficiente como para justificar la medida sancionadora más extrema, como es el despido, en cuya valoración hay que tener en cuenta todas las circunstancias del caso.
Respecto a este último requisito, también hemos dicho en esas sentencias que la gravedad va referida al incumplimiento, siendo varios los factores que han de tomarse en consideración para esa valoración, que cabe agrupar en tres núcleos, de los que los dos primeros son los más relevantes: a) de una parte, los que guardan relación con la orden dada, para lo que habrá de tenerse en cuenta tanto la mayor o menor claridad de la misma, como de manera muy especial la materia a la que afecta y consecuencias que puede traer en la vida de la empresa; b) de otra, los que atañen directamente a la respuesta del trabajador, para lo que deben considerarse aspectos como la mayor o menor rotundidad de su negativa, el modo en que la expresa (airadamente, en público, etc.), las razones que le mueven a ello y, de forma muy particular, el carácter reactivo o reflexivo de su decisión, así como la contumacia con que la mantenga; c) por último, no puede dejar de valorarse la vida laboral previa del trabajador en la empresa (no es igual que acontezca en quien lleva una conducta intachable en una vida laboral dilatada en la empresa, que si la comete quien acarrea una retahíla de sanciones, máxime si algunas son por incumplimientos de ese mismo deber)...
Conforme a la doctrina del TS es necesario que quede evidenciado que se trata de un incumplimiento grave y culpable, pues el despido, por ser la sanción más grave en el Derecho Laboral, obliga a una interpretación restrictiva, pudiendo pues, y en su caso, imponerse otras sanciones distintas de la del despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien pudieran ser merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido SSTS de 21 de enero y 22 de mayo de 1986 y 26 de enero de 1987. Además, en todo caso, resulta necesario e indispensable que exista una adecuación o proporcionalidad entre la falta cometida por el trabajador y la sanción que la empresa debe imponer, siendo necesario resaltar para la valoración de la falta cometida su entidad, así como las circunstancias personales y de índole profesional de su autor, por el claro matiz subjetivista que la caracteriza ( SS.TS de 12 de mayo de 1979 y 30 de enero de 1981).
Expuesto lo precedente en el caso de autos de la prueba practicada no sólo no queda acreditada la desobediencia del trabajador, pues no se ha practicado por la empresa prueba alguna de dicha desobediencia, cuando le corresponde su acreditación a la empresa, art. 217 de la LEC, sino que ni siquiera los hechos que se exponen en la carta de despido de ser ciertos, que no se ha acreditado, son constitutivos de falta muy grave, puesto que en la carta se dice que 'En varias ocasiones a pesar de las órdenes que se le han dado para que sea muy escrupuloso en relación a la limpieza de la cocina. Usted ha hecho caso omiso a esas órdenes, lo cual tiene gran trascendencia, debido a la crisis sanitaria por la que estamos pasando', no se concreta en la carta cuándo supuestamente el trabajador ha hecho caso omiso de la limpieza de la cocina, lo que constituye una evidente indefensión, únicamente la empresa se refiere a un día concreto el 24 de octubre, fecha en la que se dice en la carta que 'su compañera Asunción faltó al trabajo por causa justificada, usted abandonó su puesto de trabajo dejando todo el menaje de cocina utilizado para la realización del servicio de ese día sin limpiar, así como la basura del día sin recoger.', el trabajador lo que dice en la demanda es que la trabajadora faltó por la mañana y el empresario le dijo que dejara el menaje que ya lo limpiaría su compañera por la tarde, y que él no tiene la culpa de que su compañera no pudiera ir por la tarde.
El empresario no sólo no acredita la supuesta desobediencia, puesto que no hay prueba alguna de que el empresario ordenara al trabajador que limpiara el menaje de la cocina, tarea más propia de la ayudante de cocina Sra Asunción, sino que además de ser ciertos los hechos en modo alguno constituirían una falta muy grave puesto que para ello se requiere que el incumplimiento sea reiterado (y sólo hay referencia a un hecho puntual, que como ya se ha indicado ni siquiera se ha demostrado), y causar grave quebranto a la empresa (lo que en modo alguno concurre)
Por último respecto a los malos tratos de palabra u obra del art. 40.6 del Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería que señala que será considerada falta muy grave, 'Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como demás trabajadores y público en general.
Es doctrina jurisprudencial reiterada por el TS la recaída en torno a la teoría gradualista que hace necesario valorar la totalidad de las circunstancias concurrentes en el supuesto a enjuiciar atendiendo a criterios de proporcionalidad , debiendo valorarse las circunstancias subjetivas del autor y la gravedad del hecho. Para apreciar si se produce la causa de despido disciplinario es necesario valorar la gravedad de las ofensas y su intencionalidad , dado que el respeto mutuo que la convivencia exige y que corresponde a la propia dignidad humana constituye un derecho básico conforme al artículo 4.2 e) del ET, suponiendo su infracción una trasgresión laboral, pero para valorar esa trasgresión hay que tener en cuenta a su vez que las circunstancias concurrentes y la libertad de expresión consagrada en el artículo 20 de la CE, libertad de carácter no absoluto sino que ha de respetar los derechos al honor y a la dignidad de los integrantes de la empresa ( STS de 6 de febrero de 1990).
A su vez la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de País Vasco de fecha 6 de mayo de 2014 que recoge jurisprudencia en la materia entre ellas sentencia de la Sala de lo Social del TSJEX señala: 'En cuanto a las ofensas, insultos , falta de respeto y consideración hacia los superiores y compañeros de trabajo, en línea con la concepción subjetivista que impregna en nuestro ordenamiento el despido , deben tenerse en cuenta circunstancias tales como el 'clima de tensión y enfrentamiento imputable a ambas partes', (Así, STSJ núm. 710/2003 Extremadura (Sala de lo Social , Sección 1ª), de 26 noviembre en el recurso de suplicación núm. 672/2003 ; no todas las ofensas verbales son acreedoras a la sanción de despido , que implica la extinción de la relación laboral, sino aquéllas que injustamente ataquen al honor de la persona contra la que se profieren o estén dirigidas a ofender su dignidad; y siempre que ello se realice dentro de la esfera de la relación laboral o con ocasión de ella, pero sin que deba fijarse en forma apriorística y objetiva, sino que ha de conectarse con la ocasión en que las ofensas se infirieron por el trabajador al superior, y sus circunstancias de lugar y tiempo. ( STSJ núm. 653/1999, Murcia (Sala de lo Social), de 6 de julio, recurso de suplicación núm. 812/1999 ). Es por ello que el empleo en ocasiones de expresiones, que pueden ser calificables en términos objetivos de inapropiadas, groseras y soeces, excediendo los moldes educacionales, no deben suponer de manera inercial incurrir en un incumplimiento grave y culpable que determine, sin más, el despido , lo que ha de reservarse para aquellos incumplimientos dotados de una especial significación por su carácter grave, trascendente e injustificado ( SSTS de 23 de septiembre de 1986 y 31 de marzo de 1987 ) y siempre que la culpabilidad resalte de un modo patente, no cuando resulte atenuada o atemperada en virtud de un momento de ofuscación e ira, aislado y espontáneo. ( STSJ núm. 34/2005 Madrid, Sala de lo Social , Sección 2ª, de 25 enero, recurso de suplicación núm. 5187/2004 , STSJ núm. 1859/2003 Castilla-La Mancha, Sala de lo Social , Sección 1ª, de 16 octubre, recurso de suplicación núm. 1339/2003 , o se trate de expresiones propias de 'un desahogo verbal tras la comunicación de cambio de puesto de trabajo', ( STSJ núm. 2/2005 Madrid (Sala de lo Social , Sección 2ª), de 11 enero, recurso de suplicación núm. 4813/2004 .
Obsérvese, por lo hasta ahora dicho, como las ofensas verbales deben ser enjuiciadas en el contexto y escenario en que se producen, (así, STSJ País Vasco de 23-6- 2003, recurso de suplicación núm. 1237/2003 , o SSTSJ de Madrid, Sección 1ª, de 16-3-2007, en el recurso de suplicación 0853/2007 , y de 10-9-2010, en el recurso de suplicación 2030/2010 , aunque las agresiones físicas son siempre graves en el ámbito laboral (STSJ Andalucía 13-12-1996). Además, las ofensas deben analizarse en función de las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y los medios y circunstancias en que se producen ( SSTS 28-2 - 1990 ; 9-4-1990 ; TSJ Asturias 6-2-1998 ). Así, por ejemplo, no procede cuando el trabajador padece un estado depresivo grave ( STS 10-12-1991 ) , o en un momento de excitación y ansiedad, existiendo una relación de confianza entre el trabajador y el gerente ( STSJ Galicia 22-7-1997 ) o entre el trabajador y el cliente, siendo previsible la reacción de aquél defendiendo a Curro R. ( STSJ Sevilla 22-1-1999 ), o por las expresiones incorrectas, pero propias de hombres que conviven en el trabajo ( STS 14-7-1989 ), o por falta de un ánimo claro y directo de insultar o menospreciar ( STSJ Galicia de 22-7-1997, recurso de suplicación núm. 2831/1997 ) y, sin embargo, se considera causa de despido de un profesor, la ofensa soez al director del colegio, en presencia del conserje ( STS 29-5-1990 ).
Por último en relación con la doctrina gradualista, contenida entre otras en las sentencias del Tribunal Supremo de 28 de enero de 1984 ( RJ 1984 111 ), 16 de julio (RJ 1986 4524 ) y 2 de octubre de 1986
La empresa en la carta de despido lo que dice es 'Al respecto la dirección de la empresa ha recibido numerosas quejas de su compañera Asunción, la cual manifiesta que la tiene a Usted amedrentada, siendo ya la situación insostenible.'
Los hechos que se le imputan son inconcretos, no se especifican, no se indica las fechas en la que ocurrió este supuesto amedrantamiento, lo que evidentemente causa indefensión al actor, que no puede suplirse con la testifical en el juicio de Doña Asunción, que no supo especificar en qué consistía ese supuesto amedrantamiento, su declaración fue confusa, con evidentes contradicciones, indicando que al principio se llevaba bien con el actor, que luego no, que el actor no la llamó nunca por su nombre, que se alteraba sin había mucho trabajo, no supo especificar cuándo supuestamente comenzó el actor a amedrentarle.
No ha quedado acreditado en modo alguno que el actor incurriera en la conducta tipificada en el art. 40.6 del Acuerdo Estatal de Hostelería.
Por todo ello debe declararse la improcedencia del despido.
De conformidad con el artículo 110 de la LJS se condena al empresario a optar en el plazo de cinco días entre la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación, a razón de 41,35 euros/día, o al abono de la indemnización de 2842,81euros .
En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
En el presente caso no ha habido oposición de ningún tipo a dicha reclamación por la demandada, reconociendo en el acta de conciliación que adeudaba dicha cantidad al actor.
Por todo ello procede condenar a la demandada a abonar al actor la cantidad de 1488,67 euros brutos, que devengará el interés por mora del 10% de conformidad con el art. 29.3 del ET.
Vistos los artículos citados y los que sean de pertinente aplicación;
Fallo
ESTIMAR la demanda interpuesta por Don Héctor, contra la empresa SALVADOR MONTERO LAVADO, declarando improcedente el despido del trabajador con efectos el día 3 de noviembre de 2020, condenando a la empresa a que en el plazo de cinco días opte entre la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación, a razón de 41,35 euros/día, o al abono de la indemnización de 2842,81 euros, y asimismo condeno a la empresa a abonar al actor la cantidad de 1488,67 euros brutos, que devengará el interés por mora del 10%.
En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
Se tiene por desistido al actor frente a ESPARTERÍA DE PINTO Y MURILLO.
Contra esta sentencia cabe recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, debiendo ser anunciado tal propósito mediante comparecencia o por escrito ante este Juzgado en el plazo de cinco días a contar desde su notificación, debiendo designar letrado/a o graduado/a social para su formalización.
Para recurrir la demandada deberá ingresar en la cuenta del Banco Santander, con el código la cantidad líquida importe de la condena, sin cuyo requisito no podrá tenerse por anunciado el recurso. Dicha consignación puede sustituirse por aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por entidad de crédito, en la forma dispuesta en el artículo 230 de la LJS.
Asimismo, el que sin tener la condición de trabajador, causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de Seguridad Social, anuncie recurso de suplicación deberá ingresar en la misma cuenta corriente, con el código , la cantidad de 300 euros en concepto de depósito para recurso de suplicación, debiendo presentar el correspondiente resguardo en la Oficina judicial de este Juzgado al tiempo de anunciar el recurso.
Están exentos de constituir el depósito y la consignación indicada las personas y entidades comprendidas en el apartado 4 del artículo 229 de la LJS.
Así por esta mi sentencia, definitivamente juzgando, lo pronuncio, mando y firmo.