Sentencia Social Nº 283/2013, Juzgado de lo Social - Madrid, Sección 30, Rec 674/2013 de 01 de Agosto de 2013

Encabezamiento

NIG: 28.079.00.4-2013/0028079

JUZGADO DE LO SOCIAL 30

Princesa 3-8º

Tel. 914438057-58

28071-MADRID

Número de Autos: 674/13

En Madrid, a 1 de agosto de 2013

DON ARTURO RODRÍGUEZ LOBATO, Magistrado-Juez Sustituto del JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 30 DE MADRID, ha visto los presentes autos sobre Despido nº 674/2013, promovido por D. Jaime contra BANKIA, SA, COMFIA-CC.OO, FES-UGT, ACCAM, SATE y CSICA

EN NOMBRE DEL REY

Ha dictado la siguiente

SENTENCIA Nº 283/13

Antecedentes

PRIMERO.- Que a este juzgado correspondió por reparto en fecha 22 de mayo de 2013 la demanda por despido interpuesta por D. Jaime, en la que, en base a los hechos y fundamentos de derecho que exponía, suplicaba esencialmente al Juzgado se dicte sentencia de conformidad con el suplico de su demanda.

SEGUNDO.- Admitida a trámite la demanda, se señaló audiencia para el día 25 de julio de 2013, para la celebración de los actos de conciliación y, en su caso, juicio.

En el día y hora señalada, comparecen quienes así figuran en el acta del juicio, la parte actora D. Jaime, asistido por el letrado D. Héctor Gómez Fidalgo; comparece la demandada BANKIA, SA, asistida del letrado D. Valentín García González, comparece la demandada COMFIA-CC.OO asistida del letrado D. Félix Benito del Valle, comparece la demandada ACCAM asistida por el letrado D. Pablo Urbano Canorea, no comparecen las demandadas FES-UGT, SATE y CSICA, constando citados en legal forma

TERCERO.- En el acto del juicio la demandante se ratifica en su escrito de demanda, y solicita se dicte una sentencia estimatoria, previo recibimiento del pleito a prueba.

La demandada BANKIA, S.A se opone a la demanda, alegando que el salario correcto es de 4.495,45 euros, alegando inadecuación de procedimiento y falta de acción, solicitando sentencia desestimatoria de la demanda, previo recibimiento del pleito a prueba.

Por la demandada CC.OO, solicita sentencia ajustada a derecho, alegando que la legitimación es 'ad processum' pero no 'ad causam', por lo que no puede ser condenada, que han firmado acuerdo, que la empresa está llevando a cabo despidos y bajas voluntarias, que se está adelantando, que los trabajadores no están teniendo conocimiento de las causas de su despido, que éstos pueden ser discrecionales pero no arbitrarios, que en aplicación del art. 53 debería explicitarse la causa que ha determinado el despido, como ha sido evaluado, teniendo en cuenta que la evaluación había sido hecha en otro momento.

Por parte de la demandada ACCAM, se adhiere a las alegaciones de CC.OO, solicitando absolución de las organizaciones sindicales y sentencia ajustada a derecho.

Por la parte actora se alega que en cuanto al salario, conforme al anexo II, determina que es el de los tres meses anteriores, que como en este caso ha sido el 9 de abril, se ha cogido el de los meses anteriores, que no obstante, por la pequeña diferencia puede estar conforme, que se han denegados bajas voluntarias, que según el acuerdo, no tenían por qué denegarse, que se ha despedido al actor para ahorrar costes, que se ha despedido y se ha ascendido de subdirector a directos, que el despido debe ser declarado improcedente, que si el actor hubiera conocido la evaluación, habría solicitado baja voluntaria con la que hubiera conseguido el doble de dinero, que no se pueden aportar datos nuevos que no figuren en la carta de despido.

CUARTO.- El demandante propuso las pruebas de documental, interrogatorio de parte de la empresa y testifical; la demandada BANKIA, SA se proponen las pruebas de documental anticipada y la que se aporta en este acto y testifical; por la demandada CC.OO, se propone la prueba de documental; por la demandada ACCAM se adhiere a la de CC.OO; se estimó pertinente la prueba, se practicó la mencionada prueba, admitiendo toda la prueba propuesta, considerando innecesaria el resto de la prueba solicitada, siendo suficiente con la documental, y declarándose el juicio concluso para dictar sentencia.

QUINTO.- En la tramitación del presente Juicio, se han observado las prescripciones legales aplicables y demás en general y pertinentes de aplicación.

PRIMERO.- Salario, categoría y antigüedad.

Se ejercita en la demanda de autos acción en reclamación sobre despido y reclamación de cantidad, debiendo señalarse al respecto que con base a la prueba documental aportada en el acto de juicio oral, resulta acreditada la relación laboral, la antigüedad, el salario y la categoría profesional de la demandante, según lo siguiente:

1. Antigüedad: 25/01/1982 (documento 2 del ramo de prueba de la demandada)

2. Categoría: Grupo I, Nivel III, Director (documento 1 del ramo de prueba de la demandada)

3. Salario: 4.495,45 euros brutos mensuales, con inclusión de prorrata de pagas extra (por no ser hecho controvertido)

SEGUNDO.- Con fecha 9/01/2013 se inició periodo de consultas del Expediente de Despido Colectivo de extinción de un máximo de 4.900 contratos de trabajo por causas económicas, entre la demandada BANKIA, SA y los representantes de los trabajadores (documento 9 del ramo de prueba de BANKIA), , terminando el citado periodo de consultas el 8/02/2013 con acuerdo respecto a la extinción de los contratos de trabajo, modificación de condiciones de trabajo, movilidad funcional y geográfica y otras modificaciones (documento 10 del ramo de prueba de BANKIA), que se da íntegramente por reproducido.

El acuerdo I del citado acuerdo de fecha 8/02/2013 establece lo siguiente:

'El número máximo de empleados afectados por el despido colectivo no podrá exceder de 4.500 empleados. El plazo de ejecución de las medidas previstas en el presente Acuerdo, se extenderá hasta el 31 de diciembre de 2015, salvo que se especifique expresamente un plazo distinto para alguna de ellas'

En el acuerdo II del citado acuerdo de fecha 8/02/2013 se establece lo siguiente:

'II. BAJAS INDEMNIZADAS

A) Designación por la empresa previa propuesta inicial de los empleados

Primero.- La decisión de la extinción de las relaciones laborales corresponde en todo caso a la empresa. No obstante, podrán proponer su adhesión al programa de bajas indemnizadas los empleados de la Entidad que estén interesados en ello en los términos, plazos y condiciones establecidos en el presente Acuerdo.

Segundo.- Las propuestas de adhesión al programa de bajas indemnizadas por parte de los empleados se efectuarán conforme al siguiente sistema:

- A partir del día 11 de febrero de 2013, se abrirá un plazo de 15 días naturales de duración dirigido a la generalidad de los empleados, para que aquellos que estén interesados formulen su propuesta de adhesión al programa de bajas indemnizadas. Transcurrido ese periodo, la empresa analizará durante un plazo de quince días laborables las propuestas.

- Complementariamente, dentro de cada ámbito provisional o las agrupaciones y/o unidades funcionales de servicios centrales en que se ordene la reestructuración y reorganización, externalización o venta de unidades productivas de la Entidad, se abrirá u periodo de 10 días naturales de duración para que los empleados del correspondiente ámbito, que estén interesados, formulen su propuesta de adhesión al programa de bajas indemnizadas. Dicho plazo se iniciará a partir del siguiente día laborable al de la comunicación empresarial a los representantes de los trabajadores en la que se indicará el número de centros y el número de los puestos de trabajo que es necesario amortizar en el ámbito correspondiente.

Una vez transcurrido cada uno de los periodos a los que se refiere el párrafo anterior, la Empresa valorará en cada caso, en el plazo de 4 días laborables, las solicitudes formuladas y decidirá acerca de las mismas en cada ámbito.

- En cualquier caso, la empresa podrá, por razones justificadas, denegar las propuestas de adhesión, y en todo caso, corresponderá a la Empresa la determinación de las bajas y de su fecha de efectividad.

Tercero.- Las indemnizaciones que se abonarán a los empleados que causen baja en la Entidad por este motivo se calcularán del siguiente modo:

1.- Personas con edad superior o igual a 54 años a fecha 31.12.2013:

- Percibirán una indemnización en un único pago, equivalente al 60% de la Retribución Total, multiplicado por el número de años que median entre la fecha de extinción de la relación laboral más dos años, y la fecha de cumplimiento de los 63 años de edad, con el límite máximo de 5 años.

- A efectos del cálculo de la Retribución Total se estará a lo establecido en el Anexo II del presente Acuerdo.

- Adicionalmente en materia de cotizaciones a la Seguridad Social, Bankia asumirá o compensará el coste equivalente del Convenio Especial con la Seguridad Social desde la fecha de extinción más dos años, hasta la edad reflejada en el siguiente cuadro según la edad del empleado a la fecha de extinción:

Edad a la fecha de extinción de la relación laboral

Fecha máxima considerada para el abono del Convenio Especial

54 años

Cumplimiento de los 61 años de edad (*)

55 años

Cumplimiento de los 62 años de edad (*)

56 años o más

Cumplimiento de los 63 años de edad

(*) En el caso de que el empleado no cuenta con el número de años de cotización necesarios para acceder a la situación de jubilación en cualquiera de sus modalidades conforme a la legislación vigente en materia de pensiones a la fecha de firma del presente Acuerdo, el compromiso de compensación de los importes del Convenio Especial de ampliará hasta la fecha de cumplimiento de los requisitos para acceder a la jubilación en cualquier modalidad y, en todo caso, como máximo hasta la edad de 63 años.

La formalización y asunción o compensación por parte de Bankia del coste equivalente a dicho Convenio Especial, estará supeditado a la previa acreditación de la suscripción en cualquiera de sus modalidades yago del mencionado convenio, y a lo establecido en cada momento en la normativa vigente y, concretamente a lo previsto en el art. 51.15 del Estatuto de los Trabajadores y en la Disposición Adicional 31ª del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

- Durante el primer año a contar desde la extinción de la relación laboral, Bankia efectuará a su favor una única aportación al Plan de Pensiones o póliza de excesos vinculada al mismo, igual que la que le correspondió como aportación corriente anual en el ejercicio 2011 por el concepto de ahorro o jubilación, sin ningún tipo de incremento o revalorización.

- En el caso de empleados partícipes de Planes de Pensiones incluidos en regímenes de prestación definida para la jubilación, la citada aportación corriente será el coste anual resultado de la valoración actuarial realizada para el ejercicio 2011, excluyendo cualquier aportación para las contingencias de riesgo y aportaciones adicionales derivadas de planes de reequilibrio.

- En el caso de personas no adheridas a los diferentes Planes de Pensiones, se les aplicará la formula correspondiente al objeto de cumplir con el compromiso indicado en el párrafo anterior.

2.- Personas con una edad inferior a 54 años a fecha 31.12.2013

- Percibirán una indemnización total resultado de la suma de las cuantías detalladas en los siguientes apartados a), b), c) y d):

a) Importe equivalente a 30 días de retribución fija por año de servicio con el límite de 22 mensualidades.

b) Importe de 2.000 euros por cada tres años completos de prestación de servicios.

c) Importe conforme la siguiente escala:

Condición sobre años de prestación de servicios

Importe

4.000 €

9.000 €

14.000 €

19.000 €

24.000 €

d) Importe adicional para empleados con 25 años o más de prestación de servicios:

Condición

Importe por año completo de servicio que supere los 25 años

Si retribución fija anual

5.000 €

Si retribución fija anual>50.000 euros

6.000 €

- A efectos de la definición de los distintos elementos y condiciones que intervienen en el cálculo de la indemnización total se estará a lo establecido en el Anexo II del presente Acuerdo.

B.- Designación directa por parte de la Empresa

Primero.- Una vez finalizado y resuelto el procedimiento de adhesión al programa de bajas indemnizadas, y en caso de que sea necesario un mayor ajuste de plantilla en el ámbito correspondiente, la Empresa podrá proceder a la amortización de puestos de trabajo en el número que sea necesario en los términos y con los límites contenidos en el presente Acuerdo. A tal fin, se estará a lo dispuesto en el Anexo III del presente Acuerdo (Criterios de afectación de empleados. Marco de Aplicación y Desarrollo).

Segundo.- Para la determinación de las personas afectadas por esta medida se tomará como ámbito de afectación la provincia o las agrupaciones y/o unidades funcionales de servicios centrales en la que se preste servicios.

En este sentido, una vez deducidos de los puestos de trabajo que la Empresa decide amortizar como consecuencia del procedimiento de adhesión y descontadas aquellas personas que se vean afectadas por procesos de movilidad geográfica y cambio de puesto de trabajo para cubrir las necesidades originadas por las adhesiones iniciadas por los empleados (en Servicios Centrales podrán considerarse vacantes en agrupaciones afines), la Empresa designará a las personas afectadas por el despido colectivo dentro del ámbito correspondiente teniendo en cuenta la valoración resultante de los procesos de evaluación realizados por la Entidad respecto del perfil competencial, indicadores de potencial.

Tercero.- En el caso de matrimonios o parejas de hecho acreditadas, en los que las dos personas trabajen en la Entidad, solo se podrá afectar a uno de los cónyuges a su elección de acuerdo a las necesidades funcionales y de perfiles requeridos, pudiendo ser necesaria la movilidad geográfica para cumplir este requisito.

En caso de empleados con alguna discapacidad superior al 33% reconocida por los organismos competentes de cada Comunidad Autónoma y siempre y cuando existe amortización de su puesto de trabajo, se valorará su reubicación en otro puesto siempre y cuando sea acorde a su perfil profesional.

Cuarto.- Todas las personas afectadas por la medida prevista en el presente apartado que lo soliciten serán incorporadas a la Bolsa de Empleo creada al efecto. El objetivo de dicha Bolsa de Empleo, junto con el Plan de Recolocación Externa derivado del presente acuerdo, es ofrecer al empleado afectado, durante un periodo de dieciocho meses a contar desde la extinción de su relación laboral, un puesto de trabajo de carácter indefinido o la reincorporación al mercado de trabajo o a la actividad económica mediante otras fórmulas -por cuenta propia o ajena-, que puedan significar una reducción de los efectos negativos de la pérdida del empleo en Bankia.

La incorporación en la Bolsa de Empleo conllevará un derecho preferente de incorporación en los procesos derivados de medidas de externalización y otras actuaciones que permitan la sucesión empresarial en caso de que fuera necesaria la contratación, teniendo en cuenta la idoneidad del trabajador para el puesto que en su caso pudiera ser ofertado.

Quinto.- El desarrollo de todos los criterios de afectación se encuentran recogidos en el Anexo III del presente Acuerdo (Criterios de afectación de empleados. Marco de Aplicación y Desarrollo).

Sexto.- Los empleados afectados por la presente medida percibirán una indemnización total, fraccionada conforme el siguiente detalle:

Un primer pago a realizar en el momento de la extinción de la relación laboral que se corresponderá con una cuantía equivalente a 25 días de Retribución Fija por año de servicio con el límite de 16 mensualidades.

Un segundo pago que será por el importe resultante de la suma de las cuantías señaladas a continuación en los apartados a) y b):

a. La diferencia entre el importe percibido en el primer pago y la cuantía correspondiente a 30 días de Retribución Fija por año de servicio con el límite de 20 mensualidades calculada a fecha de extinción de la relación laboral.

b. Importe de 2.000 euros por cada tres años completos de prestación de servicios a la fecha de extinción de la relación laboral.

La percepción de la cuantía de este segundo pago se realizará transcurridos 18 meses desde la extinción de la relación laboral, siempre y cuando durante dicho periodo Bankia no haya ofrecido a la persona un empleo de carácter indefinido, bien de forma directa, bien a través de la Bolsa de Empleo o del Plan de Recolocación externa recogidos en el presente Acuerdo.

En cualquier caso, el importe total de indemnización no podrá superar al importe que le hubiere correspondido en el supuesto de adhesión voluntaria a las bajas indemnizadas.

A efectos de definición de los distinto elementos y condiciones que intervienen en el cálculo de la indemnización total se estará a lo establecido en el Anexo II del presente Acuerdo.'

TERCERO.- En el apartado A del Anexo III del acuerdo de fecha 8/02/2013 (documento 13 del ramo de prueba de Bankia), se establece que: 'Como medida para aminorar el efecto directo de las extinciones derivadas de la amortización de puestos de trabajo, en el momento en que se efectúe la comunicación a la representación de los trabajadores, se abrirá un plazo de diez días naturales para que las personas interesadas en proponer su adhesión al proceso, así lo hagan, de acuerdo a las reglas establecidas estos criterios de afectación y de conformidad con el Acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas. Corresponde a la empresa la decisión sobre la aceptación definitiva de la solicitud de adhesión y la fijación de su fecha de efectos. La determinación del número de personas afectadas por los despidos en cada fase se realizará a nivel provincial, una vez deducidas las bajas producidas por la decisión empresarial sobre la aceptación de las propuestas de adhesión por procesos de movilidad geográfica y cambio de puesto de trabajo para cubrir las necesidades originadas por la redistribución de cargas de trabajo y la necesidad de creación y dotación, también mediante la reasignación de puestos de trabajo, de centros que administren las cuentas y posiciones a liquidar. La designación de las personas que, una vez realizados los ajustes anteriores, se vean afectados por las desvinculaciones se llevará a cabo teniendo en cuenta la valoración resultante de los procesos de evaluación realizados por la entidad respecto de perfil competencial, indicadores de potencial y cumplimiento de objetivos (en los que se tienen en cuenta factores de servicio al cliente, compromiso, rendimiento, trabajo en equipo y polivalencia). Los procesos de valoración se han extendido a la totalidad de los empleados, metodología y contenido común, han sido reforzados con entrevistas personales, han sido contrastados con la participación de los responsables directos de cada agrupación y se han revisado conforme a criterios homogéneos. La comunicación a los afectados por las desvinculaciones se realizará teniendo en cuenta la reducción del impacto en el negocio y en el servicio prestado al clientes, por lo que se deberán ir realizando de manera paulatina y acomodada al desarrollo general de los cierres, durante todo el periodo que dure el ajuste en cada territorio.'

CUARTO.- En el apartado E del Anexo III del Acuerdo de fecha 8/02/2013 (documento 13 del ramo de prueba de Bankia), se establece el proceso de valoración Perfil Competencia de empleados, estableciendo en síntesis, que el primer paso ha sido establecer los criterios de valoración en términos de comportamientos observables en el día a día, estableciendo dos perfiles para la valoración, uno aplicable al equipo directivo y otro para el resto de empleados; el siguiente paso ha sido la valoración de los empleados, que se inició con el equipo directivo y que progresivamente se ha extendido a toda la organización, con las siguientes fases:

Fase 1: A partir del conocimiento que los gestores de personas tienen de su colectivo, complementado con entrevistas, feedback con los superiores jerárquicos e información disponible de todos los empleados, se han evaluado a todos los empleados en base a los criterios anteriores;

Fase 2: Para asegurar la mayor fiabilidad de la información, la valoración realizada se ha contrastado y validado sucesivamente con los directores de las agrupaciones correspondientes:

- En la red de empresas y particulares: primero con el Director de Zona/Director de Negocio y después con el Director Territorial/Director Empresas

- En los departamentos centrales primero con los Directivos de Área y después con el Director de la agrupación

Por último, se han llevado a cabo procesos de validación de la información. Se han realizado los análisis estadísticos correspondientes, buscando garantizar una información final fiable, objetiva y sin riesgos

QUINTO.- La demandada Bankia, por medio de carta de fecha 22 de marzo de 2013, (documento 4 del ramo de prueba de Bankia) comunica al demandante la extinción de su contrato con fecha de efectos de 9 de abril de 2013, cuyo contenido se da por reproducido en su integridad, y en la que se establece lo siguiente:

'Como consecuencia del referido proceso de negociación con fecha 8 de febrero de 2013 se ha suscrito con casi la totalidad de la representación de los trabajadores de Bankia un acuerdo para la reestructuración de Bankia, que prevé la adopción de diferentes medidas, entre ellas la extinción de contratos de trabajo por causas objetivas hasta un máximo de 4.500 empleados.

Asimismo, dicho acuerdo establece la aplicación de un conjunto de criterios a la hora de determinar aquellos trabajadores que resulten afectados como consecuencia del proceso de reestructuración. En este sentido, se ha establecido que, dentro del ámbito provincial o agrupación/unidad funcional, la designación por parte de Bankia se efectuará, de conformidad con el perfil profesional, la adecuación a los puestos de trabajo y la valoración llevada a cabo por la Entidad con carácter general. La designación se producirá una vez descontadas las bajas producidas por la aceptación de la Entidad de las propuestas de adhesión en dicho ámbito y la consideración de las personas que, en su caso, se vean afectadas por procesos de movilidad geográfica y cambio de puesto de trabajo.

De conformidad con la aplicación de dichos criterios de afectación dentro del ámbito provincial o agrupación/unidad funcional en la que Vd. Presta servicios y como consecuencia de las razones expuestas, le comunico que se ha decidido proceder a la extinción de su contrato de trabajo con efectos del día 9 de abril de 2013. Desde la fecha de la presente comunicación y hasta la fecha prevista de extinción del contrato disfrutará de un permiso retribuido con el fin de buscar un nuevo empleo, en el que se encuadra la licencia retribuida establecida en el artículo 53 de Estatuto de los Trabajadores'

SEXTO.- Como consecuencia del proceso de unificación de 7 Cajas en la Entidad Bankia, en el año 2012 se realiza un sistema de evaluación individualizadora de cada trabajador, realizándose la evaluación de cada trabajador por el Técnico de Recursos Humanos al que estaba adscrito cada trabajador, realizándose posteriormente contraste y valoración de los resultados.

El actor fue valorado por informe de fecha 19/10/2012 con un 4,21 puntos, en una escala de 1 al 10, atendiendo dicha valoración a parámetros de responsabilidad, impacto e influencia, vocación por el cliente, liderazgo de equipos, orientación a resultados y visión de negocios (documento 22 del ramo de prueba de Bankia)

SÉPTIMO.- Se han presentado 154 propuestas de adhesión al Procedimiento de Despido Colectivo de Bankia a petición de Directores de Sucursal de Red de Particulares en la Comunidad de Madrid, de las cuales 60 han sido aceptadas, 94 han sido denegadas, habiendo desvinculado por designación directa (despido) a 25 directores, entre los que se encuentra el actor (documento 20 del ramo de prueba de Bankia)

OCTAVO.- Consta celebrado el acto de conciliación.

Fundamentos

PRIMERO.- Razonamientos del relato fáctico.

Los anteriores hechos se consideran acreditados en virtud de las pruebas practicadas en el acto del juicio, de carácter documental, valoradas conforme preceptúa el art. 97,2 LRJS.

Se ejercita en la demanda de autos acción de despido, a fin de que se declare la improcedencia del despido, y se condene a la empresa a que le readmita en las mismas condiciones que regían antes del despido o que le abone la indemnización que legalmente le corresponda, y en el caso que se produzca la readmisión, que le abone los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión.

SEGUNDO.- Establece el ART. 217 de la LEC '1.Cuando, al tiempo de dictar sentencia o resolución semejante, el tribunal considerase dudosos unos hechos relevantes para la decisión, desestimará las pretensiones del actor o del reconviniente, o las del demandado o reconvenido, según corresponda a unos u otros la carga de probar los hechos que permanezcan inciertos y fundamenten las pretensiones.2. Corresponde al actor y al demandado reconviniente la carga de probar la certeza de los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a las pretensiones de la demanda y de la reconvención.'

TERCERO.- Alega el actor, en síntesis, que el acuerdo colectivo establece una voluntariedad inicial a la hora de proceder a los despidos, y tras eses primer paso, y siempre y cuando sea necesario un mayor ajuste de plantilla en el ámbito correspondiente, se procederá a las extinciones forzosas, tomando como referencia el ámbito de la provincia o las agrupaciones y/o unidades funcionales en las que se preste el servicio, alegando que la empresa vulnera la voluntariedad de ese acuerdo, pues en su caso presta servicios en la oficina 2950 de Alcalá de Henares, siendo el caso que otros directores de la zona ubicados en oficinas cercanas a la suya, han solicitado la baja indemnizada, siendo esta denegada por parte de la empresa, y sin embargo la empresa posteriormente ha procedido a su despido, alegando que la empresa vulnera unilateralmente el acuerdo firmado, al romper esa voluntariedad inicial con la única intención de ahorrar coste en los ceses por despidos, alegando que además vulnera la obligatoriedad de los despidos en referencia al ámbito provincial y funcional de aplicación, pues el Convenio Colectivo Estatal de las Cajas y Entidades Financieras de Ahorro establece que no se considerará movilidad geográfica los desplazamientos producidos hasta un radio de 25 kilómetros respecto a la sucursal en que la que el empleado se encuentra ubicado, alegando que siendo así, se podrían realizar desplazamientos de unas sucursales a otras para cubrir puestos vacantes de aquellos empleados que se hayan acogido al programa de bajas indemnizadas, y no denegar estas y despedir posteriormente a otros que no la han solicitado, vulnerando así el acuerdo, tanto en su primera fase voluntaria como posteriormente y en relación con esta primera, la segunda fase consistente en la obligatoriedad de los despidos impuestos por la empresa, dado que el acuerdo sostiene que se procederá a esta obligatoriedad siempre y cuando sea necesario un mayor ajuste de plantilla tras la primera fase de solicitudes de bajas indemnizadas, no siendo necesario este ajuste ya que se han denegado muchas de empleados con categoría igual a la suya.

La demandada BANKIA, S.A se opone a la demanda, alegando inadecuación de procedimiento y falta de acción, en síntesis, alegando la existencia de un despido colectivo con el resultado de acuerdo entre las partes, con unas bases, conforme los criterios establecidos en el Anexo III del Acuerdo de fecha 8/02/2013, para llevar a efecto los despidos individuales, que se han cumplido todas las normas aplicables, y que la carta es suficiente y ajustada a derecho.

Por la demandada CC.OO, solicita sentencia ajustada a derecho, alegando que la legitimación es 'ad processum' pero no 'ad causam', por lo que no puede ser condenada, que han firmado acuerdo, que la empresa está llevando a cabo despidos y bajas voluntarias, que se está adelantando, que los trabajadores no están teniendo conocimiento de las causas de su despido, que éstos pueden ser discrecionales pero no arbitrarios, que en aplicación del art. 53 debería explicitarse la causa que ha determinado el despido, como ha sido evaluado, teniendo en cuenta que la evaluación había sido hecha en otro momento.

Por parte de la demandada ACCAM, se adhiere a las alegaciones de CC.OO, solicitando absolución de las organizaciones sindicales y sentencia ajustada a derecho.

CUARTO.- En relación a las excepciones planteadas

1.- En relación a la excepción de inadecuación de procedimiento y falta de acción alegada por Bankia.

Procede desestimar las excepciones planteadas por Bankia puesto que el objeto del procedimiento es por despido individual, no se está impugnando el despido colectivo, puesto que el despido colectivo la competencia viene dada a la sala de lo social de la Audiencia Nacional, de conformidad con el art 8 de la LRJS, y en este caso, está impugnando el actor el despido individual, por lo que tiene acción.

2.- En relación a la excepción de falta de legitimación es 'ad processum' pero no 'ad causam' de CCOO Y ACCAM

Procede estimar la excepción, puesto que traer a las codemandadas al procedimientos, no es otra por una obligación legal para construir correctamente el litisconsorcio pasivo necesario, puesto que los sindicatos fueron parte firmante del Acuerdo de despido colectivo, si bien, la sentencia no puede afectarles al no ser parte en el acto individual de la comunicación al trabajador.

QUINTO.- No siendo hecho controvertido la existencia del despido colectivo, de la que impugna el actor la decisión extintiva particular que le afecta, y en síntesis, se deduce que lo fundamental de la impugnación es la insuficiencia de la carta de extinción puesto que en la misma no constan los criterios tenidos en cuenta para extinguir el contrato del actor, siendo el criterio del sistema de evaluación individualizadora del trabajador, que ni siquiera se menciona en la carta de despido ni conoce el trabajador la puntuación.

En definitiva, lo fundamental de la impugnación por el actor es que la carta de despido no se concreta el elemento objetivo por el que se designa al mismo, por lo que se ha vulnerado lo establecido en el acuerdo de fecha 8/02/2013.

SEXTO.- Criterios de interpretación de despidos colectivos

Para resolver la controversia, es necesario analizar la evolución de los despidos colectivos, los establecidos ERE abiertos o innominados, que la norma que lo desarrollaba reglamentariamente, el RD 801/2001, que en relación al art. 8, obligaba como documentación a acompañar en el expediente administrativo, o bien la relación nominativa de los afectados, o bien debía contener los criterios concretos tenidos en cuenta para en un acto posterior designarlos. Fuera cual fuera, el procedimiento terminaba con una resolución administrativa que la autorizaba con efectos ejecutivos.

En relación a los ERE abiertos o innominados, en un primer momento, como establecieron las sentencias del TSJ de Madrid de fechas 14/11/2000, 16/01/2001, 13/07/2004 y 20/07/2006, que establecen que en tanto en cuanto el despido no se produce directamente de la resolución administrativa, es evidente que se ha de comunicar al trabajador su decisión y las razones en las que se basa, de manera que este pueda conocer la causa de su inclusión en dicho expediente y pueda articular su defensa.

La sentencia del TSJ de Madrid Sala de lo Social, sec. 2ª, de fecha 13-7-2004, establece lo siguiente:

'Procede, por tanto, reiterar argumentos que ya vertimos en relación con la incorrecta interpretación que realiza la Juez de instancia nuestras sentencias de 14 de noviembre de 2000 y 16 de enero de 2001 citadas por la propia recurrente en el cuarto motivo de recurso.

La Juez de Instancia con cita de las sentencias de esta Sala de 14-11-00 y 16-1-01 considera que cuando en el marco de un expediente de regulación de empleo la Autoridad Laboral dicta resolución autorizando la extinción pero no individualiza los trabajadores afectados, se produce una laguna legal en cuanto al procedimiento judicial aplicable cuando alguno de los trabajadores reclama contra la decisión empresarial de extinguir el contrato. Considera la sentencia que el procedimiento previsto en el art. 124 LPL no es aplicable, no existiendo otro procedimiento específico, por lo que la laguna debe ser suplida con el procedimiento establecido en el art. 122 LPL de tal forma que cuando no se produce una puesta a disposición simultánea de la indemnización con la comunicación extintiva, esta decisión es nula.

Es cierto que hemos mantenido que cuando la extinción del contrato se produzca al amparo de un expediente de regulación de empleo que no concrete las personas afectadas el empresario debe comunicar al trabajador los motivos concretos en los que se basa su inclusión en el ERE pues éstos pueden ser muy amplios y diversos, resultando elemental que el trabajador conozca por qué es él, y no otro, el incluido, y si efectivamente la empresa ha seguido y cumplido para su elección los requisitos visados por la Autoridad Laboral para la extinción. En definitiva, se trata de proporcionar al trabajador de cara a su impugnación y defensa las razones de su elección, eliminando por medio del control judicial motivaciones espúreas y ajenas al expediente administrativo.

Por otra parte, la figura del 'despido colectivo' es distinta a la del despido objetivo de naturaleza individual o plural. Aquél, el despido colectivo, viene dotado de una mayor seguridad jurídica para los afectados por cuanto en el mismo interviene tanto la representación legal de los trabajadores como la Autoridad Laboral. No existe problema cuando la resolución administrativa se pronuncia sobre los concretos trabajadores afectados, conteniendo el ERE relación nominal; aquellos pueden impugnar la resolución por vía contencioso-administrativa. Por el contrario, cuando la resolución administrativa es abierta, o innominada, la decisión empresarial extintiva es revisable en el orden jurisdiccional social y la más elemental protección legal del trabajador en el proceso de individualización realizado por el empresario hace exigible al mismo el cumplimiento del requisito básico de argumentar ese proceso, considerando aplicable en cuanto a este extremo lo establecido en el art. 53.4 ET y 122.2.b) LPL, y exigible, por tanto, la concreción escrita de la causa directa de la extinción acordada, como parte integrante del referido proceso de individualización.

Sin embargo, tal exigencia no puede extenderse al cumplimiento de la totalidad de los requisitos formales de la extinción por causas objetivas individual o plural pues, insistimos, ésta es figura distinta a la del despido colectivo con resolución administrativa abierta.

Debe advertirse que en nuestras sentencias de 14 de noviembre de 2000 y 16 de enero de 2001 expresamente manifestamos que el empresario debe cumplir con los requisitos formales legalmente exigidos, pero tal declaración venía referida exclusivamente a la concreción escrita de los motivos en los que el empresario se había basado para incluir al trabajador afectado en el ERE. Por el contrario, no puede extenderse al 'despido colectivo abierto' (con resolución administrativa abierta) la exigencia de los restantes requisitos formales legalmente previstos para el despido objetivo pues aquél ya tiene su específico cauce procedimental que garantiza la seguridad jurídica de forma relevante por intervención de la representación legal de los trabajadores y de la Autoridad Laboral, como hemos dicho.'

Partiendo, por tanto, de que nos encontramos ante una extinción derivada de una resolución administrativa autorizante abierta y consensuada (la trabajadora no ha percibido la indemnización legal de 20 días, sino la pactada para su específico caso, según la edad, de 45 días de salario por año de servicio más otros 5 días/año por cada hijo del trabajador afectado menor de 18 años más 3500 euros en todo caso), el control de esta jurisdicción se circunscribe a las causas de la elección y a su especificación escrita que cierran o concretan en un supuesto determinado la cláusula nominal abierta que se contiene en la resolución administrativa. Por el contrario, será de aplicación lo establecido en el art. 14.2 del RD 43/1996 que tras exigir en su apartado 1 la simultaneidad de la decisión extintiva y de la puesta a disposición de la indemnización expresamente establece que 'en el caso de que el empresario no abonara la referida indemnización o existiese disconformidad respecto a su cuantía, el trabajador podrá, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 4.2.g) del ET EDL1995/13475 , demandar ante el Juzgado de lo Social competente al pago de la misma o, en su caso, el abono de las diferencias que a su juicio pudieran existir, mediante acción cuyo ejercicio seguirá las normas del proceso laboral ordinario, y en el que las afirmaciones de hecho de la resolución de la autoridad administrativa gozarán de presunción de certeza, salvo prueba en contrario'.

En suma, no existe razón legal para exigir al despido colectivo nominalmente abierto mayores formalidades legales que al despido colectivo nominalmente cerrado, en el bien entendido sentido de que la exigencia de la concreción escrita de la causa directa de la específica extinción acordada forma parte integrante del necesario proceso de individualización a que obliga, precisamente, la cláusula nominalmente abierta, y es necesariamente este proceso de individualización el que debe ser conocido por el trabajador

La sentencia del TSJ de Madrid Sala de lo Social, sec. 2ª, de fecha 16-1-2001, establece:

'Tenemos pues una resolución de la Autoridad Laboral que autoriza la extinción de un determinado número de contratos, sin precisar los nombres de los trabajadores afectados y un acto empresarial que, en el marco de tal autorización, concreta a los afectados, siendo la conjunción de ambos la que produce la extinción, de manera que sin aquél, que constata la causa objetiva genérica, no podría tener lugar, pero tampoco sin la decisión focalizadora que señala a los trabajadores, y este último acto cuya legitimidad es la que se somete al orden social ha de cumplir con los requisitos que el Estatuto de los Trabajadores exige a todo acto extintivo de la patronal, en tanto en cuanto el despido no se produce directamente de la resolución administrativa, como en los supuestos en los que ya la citada Autoridad ha examinado la licitud de la extinción de los contratos de todos los trabajadores que relaciona, y por consiguiente nada queda que añadir a la empresa, siendo la autorización directamente ejecutiva, sino que se produce de forma indirecta, siendo necesaria la aludida determinación de los trabajadores en base a los parámetros fijados en el E.R.E, y en todo caso alegando la causa objetiva particular que justifica la amortización del concreto puesto de trabajo, siendo competencia de los órganos judiciales del orden social examinar si la empresa se ha adecuado para tal determinación a lo establecido en tal autorización, y para ello, es evidente que ha de comunicar al trabajador su decisión y las razones en las que se basa, de manera que éste pueda conocer la causa de su inclusión en dicho expediente y pueda articular correctamente su defensa. Concurre pues en tales caso unas determinadas causas objetivas, aquí económicas y tecnológicas, según señalan los acuerdos entre empresa y comité intercentros, que han de ser alegadas y constatadas por la autoridad laboral, y no susceptibles de revisión por la Jurisdicción del Orden Social, y posteriormente otras causas también objetivas en las que base la empresa el despido concreto de los trabajadores en los que materialice la autorización administrativa, siguiendo las pautas fijadas en tal autorización. Es pues necesario, para que la comunicación de la extinción finalmente decidida por la patronal sea formalmente ajustada a derecho, que cumpla los requisitos que el Estatuto de los Trabajadores establece como imprescindibles para su validez, esto es que sea escrita y que exprese la causa o los hechos que la motivan (artículo 53.1), tanto la sometida a la consideración de la Autoridad Laboral como la particular que de su autorización se deriva, ambas igualmente objetivas, porque en otro caso el trabajador no podrá saber porqué se le incluye a él en el expediente, y se verá: imposibilitado para rebatir tal inclusión y, del mismo modo, sí decide, como en este caso, impugnarla a través del correspondiente procedimiento judicial, resulta inviable el examen de la misma al no ser previamente conocido, por cuanto es claro que el procedimiento a seguir es el establecido en los artículos 120 y siguientes de la Ley de Procedimiento Laboral , dado que no se está impugnando una resolución administrativa, sino la extinción del contrato por causas objetivas, que si bien deriva de la misma, se ve mediatizada por un acto empresarial posterior, y a la luz de tales preceptos, no se pueden admitir en el acto del juicio al demandado otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de la extinción. En el caso que nos ocupa, se declara probado que el E.R.E. autorizó a la empresa demandada la extinción de las relaciones laborales de 400 trabajadores, en la forma y términos y condiciones estipulados en los Acuerdos habidos entre la empresa y el Comité Intercentros, señalando tales acuerdos los criterios a tener en cuenta para determinar la inclusión en forma tan amplia que incluye un apartado del siguiente tenor: 'Cualquier otro criterio que la comisión de seguimiento marque y acuerde como necesario', de manera que es evidente que ningún trabajador que pueda verse afectado, fuera de los casos de inclusión voluntaria en el E.R.E., puede conocer los criterios por los que se ha decidido extinguir concretamente su contrato de trabajo si no se le ponen de manifiesto, y si no los conoce es obvio que no puede cuestionar su legitimidad, por lo que no conteniendo la carta que se reproduce en el hecho probado 2 de la sentencia recurrida, la causa particular en la que pueda haberse basado la empresa para decidir el despido del actor, amparado en la causa genérica, que si se le comunica y que no es susceptible ya de impugnación, es evidente que tal comunicación ocasiona indefensión plena al trabajador, como lo es que no debió de admitírsele a aquélla alegación alguna al respecto (...) siendo absolutamente amplios los parámetros a aplicar, porque si efectivamente la Autoridad Laboral ha considerado como ajustadas a derecho las causas invocadas para proceder a la reducción de la plantilla, hecho éste que no se cuestiona en este procedimiento, lo que no ha entrado a conocer es sobre la decisión ulterior relativa a los trabajadores afectados, siendo esta falta de pronunciamiento precisamente la que motiva que la jurisdicción del orden social sea competente para conocer de las extinciones contractuales finalmente materializadas, y que tal conocimiento se ha de llevar a efecto a través del procedimiento de extinción del contrato por causas objetivas y, consecuentemente, ajustándose a lo establecido al efecto por la Ley de Procedimiento Laboral. (...) la Jurisdicción de lo Social, tal y como proclama el Tribunal Supremo, ha de conocer de la extinción de contrato que se produzca al amparo de un expediente de regulación de empleo que no concrete las personas afectadas, debiendo examinar la licitud de la segunda de las causas que han de concurrir para su validez, para lo cual el empresario debe de cumplir con los requisitos formales legalmente exigidos, entre los que se encuentra la comunicación al trabajador de los motivos concretos en los que se basa su inclusión en el E.R.E., no siendo de recibo su apreciación de que el actor tenía que conocerlos, cuando no hay prueba alguna al respecto, no siendo equiparable a tal conocimiento el que se interesara por la indemnización que le correspondería, ni el que los criterios a utilizar por la Comisión de Seguimiento fueran de dominio público, por cuanto, como ha quedado acreditado, dichos criterios eran muy amplios y diversos, fijándose ahora por dicho Magistrado la causa por la que se decidió extinguir el contrato del actor: la amortización del puesto de trabajo y su mejor situación para acceder a pensiones públicas, causa desde luego no puesta de manifiesto por la empresa en su escrito de comunicación, ocasionando al actor evidente indefensión por cuanto, como razona en el recurso, le impidió proponer la práctica de las pruebas que considerase necesarias. Así pues, no cumpliendo la carta de comunicación de la extinción los requisitos legalmente predeterminados, es claro que la misma ha de declararse por ello nula, por determinarlo así los artículos 53.4 del Estatuto de los Trabajadores y 122.2.a) de la Ley de Procedimiento Laboral, siendo su consecuencia la prevenida en el artículo 55.6 de dicho Estatuto al que se remite el 53.5 del mismo cuerpo legal, esto es, la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir...).

Razonamientos aplicables a esta litis en tanto que el actor no conoció los criterios por los que había sido incluido en el Expediente tal y como hacía constar en su escrito de demanda, ya que éstos no Fueron puestos de manifiesto por la Comisión de Seguimiento sino en el Acta de 4 de mayo de 2.000, esto es dos meses (después de la extinción, lo que, obviamente no puede producir una subsanación del escrito de comunicación, al mantenerse la fecha de efectos de la extinción, por lo que al igual ha de proclamarse su NULIDAD al igual que aconteció con la extinción del contrato del trabajador D. Torcuato y con los mismos efectos de readmisión inmediata del actor en su puesto de trabajo, en las mismas condiciones que regían antes de producirse el cese y con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de éste 29 de febrero de 2.000 hasta que la readmisión sea efectiva, lo que supone la estimación de la petición principal del recurso del trabajador, aún cuando lo sea por fundamentos diversos de los por él sustentados.

Esta corriente doctrinal se vio superada por la jurisprudencia del TS, sentencia 20/10/2005, cuya doctrina se refleja en las siguientes sentencias dictadas por el TSJ de Madrid, y en concreto la sentencia de fecha 26/10/2010, establece:

Según jurisprudencia unificadora:

La decisión del empresario de cesar a cada trabajador a consecuencia de un despido colectivo, no se lleva a cabo sino después de haberse realizado y cumplido un conjunto de trámites en los que se ha debatido y negociado, o se ha estudiado con el adecuado detenimiento la concurrencia o no de causas que justifiquen la extinción de los contratos; y también después, o bien de haber llegado a un acuerdo con los representantes de los trabajadores en el que se acepta la existencia de esas causas, acuerdo que pone fin al período de consultas y que exige que sea corroborado por la correspondiente resolución de la Autoridad laboral, o bien, si tal acuerdo no se logra, después de que dicha Autoridad estime que concurren las causas citadas y, en consecuencia, lo declare así en la resolución que ponga fin al expediente de regulación de empleo y en ella autorice la extinción de los correspondientes contratos de trabajo.

Todo esto pone de relieve que las causas generadoras del despido colectivo han tenido que ser objeto de análisis, examen y tratamiento, y han tenido que ser consideradas existentes y recogidas en los acuerdos con los representantes de los trabajadores y/o en las resoluciones de la Autoridad laboral a que se ha hecho mención, y todo ello antes de que las decisiones extintivas del empresario hayan tenido lugar.

Por ello, al tener que estar las causas del despido colectivo expresadas y consignadas en la resolución administrativa que lo autoriza, bastará con que el trabajador afectado conozca esta resolución, para tener noticia de cuáles son las mismas, con lo que no es necesario que la empresa entregue al trabajador un escrito, en el que reproduzca las causas del despido. Y así el art. 51 del ET que regula con detalle todos los trámites que se han de cumplir en los despidos colectivos, no exige ni establece que el empresario entregue al trabajador una comunicación escrita expresiva de las causas del despido, como en cambio sí exige el art. 53-1 -a) para el despido objetivo.

Deduciéndose de todo lo que se deja explicado que no existe, a tal respecto, 'identidad de razón' de ningún tipo que justifique la aplicación de este último precepto al despido colectivo.

(...) Conviene añadir algunas someras reflexiones sobre la determinación individual de los trabajadores incluidos en un despido colectivo, cuando esa determinación no se lleva a cabo en la resolución administrativa, y sobre las consecuencias jurídicas que se derivan de ella.

No cabe duda que si el despido colectivo autorizado alcanza a toda la plantilla de la empresa, o si en la resolución administrativa se identifica nominativamente, uno por uno, los trabajadores afectados, no existe cuestión ni problema alguno en lo que atañe a esa concreción o identificación. Pero las cosas se complican si el despido no afecta a todos los trabajadores de la empresa y en la resolución administrativa no se especifican personal e individualizadamente quienes son los trabajadores cuyos contratos quedan extinguidos.

En estos casos, es totalmente necesario que en la resolución administrativa autorizadora del despido colectivo, se expresen el número y categorías de los trabajadores que vayan a ser afectados y también los criterios que se hayan de tener en cuenta para su determinación e individualización, como se deduce de lo que prescriben los arts. 6-1-b) y 12 del Real Decreto 43/1996, de 19 de enero en relación con el art. 51 del ET.

De ahí que si el trabajador que ha sido cesado como consecuencia del expediente, considera que con arreglo a los criterios establecidos en la resolución administrativa él no resulta comprendido en el mismo, puede perfectamente presentar ante los Tribunales de Justicia la correspondiente demanda en la que solicite que se declare que no está incluido en el despido colectivo que se le quiere aplicar. Y esta Sala en diversas sentencias de las que se mencionan las de 17 de marzo, 5 de junio, 13 de julio y 20 de julio de 1999 ( recursos números 2240/98, 2237/98, 4417/98 y 4459/98), ha proclamado que los Tribunales del Orden Social son competentes para conocer de esta clase de acciones.

(...)

En esta clase de procesos no cabe entrar en el examen de las causas del despido colectivo, ni de su real concurrencia o suficiencia, toda vez que las impugnaciones de esta resolución referidas a estas materias y cuestiones han de ser planteadas ante el Orden Jurisdiccional Contencioso Administrativo dado lo que prescriben el art. 51-13 del ET y el art. 3-1-a) de la LPL en su redacción original que estableció el Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, puesto que no está vigente en la actualidad el texto del art. 6_0009art>3 de la LPL que dispuso la Disposición Adicional 5ª de la Ley 29/1998, de 13 de julio, a su vez redactada por la Disposición Adicional 24ª de la Ley 50/1998, de 30 de diciembre.

En estos procesos a que ahora nos referimos, cuyo conocimiento corresponde a la Jurisdicción Social de conformidad con lo dispuesto por la jurisprudencia citada poco más arriba, el núcleo esencial o básico de la controversia que se ha de resolver en ellos, consiste en dilucidar si los criterios y pautas que la resolución administrativa fija a fin de determinar quiénes son los trabajadores concretos afectados por el despido colectivo, alcanzan o no al trabajador demandante; de modo tal que si el Juzgado o Tribunal llega a la conclusión de que esos criterios y pautas le son de aplicación al demandante, se le ha de considerar incluido en el despido colectivo, debiendo ser desestimada su demanda; pero si, por el contrario, se concluye que dichas pautas y criterios no alcanzan al actor, será obligado estimar su demanda y declarar la nulidad de su cese, dado lo que dispone el art. 124 de la LPL.

Se reitera, como ya se explicó en párrafos anteriores, que esos criterios y reglas para la determinación de los empleados incluidos en el despido colectivo, tienen que recogerse y expresarse en la propia resolución administrativa que lo autoriza. Pero si esa resolución administrativa ni especifica personal e individualizamente quienes son los trabajadores a quienes alcanza ese despido objetivo, ni tampoco expresa los criterios o pautas objetivas para llevar a cabo esa especificación, resulta que esa resolución carece de virtualidad para justificar el cese de cualquiera de los trabajadores de la empresa, al faltar los elementos y datos necesarios para saber quiénes son los trabajadores afectados por el cese; es obvio que el incumplimiento de lo que prescriben los arts. 12, 11 y 6-1b) del Real Decreto 43/1996, de 19 de enero, en relación con el art. 51 del ET hace imposible determinar quiénes son los empleados que están comprendidos en aquella resolución.

Por ello si el trabajador cesado en estos casos formula una demanda análoga a las que se acaban de comentar, el Tribunal deberá acogerla favorablemente y declarar la nulidad del cese, como se ha indicado al final de párrafo inmediato anterior, ya que la resolución administrativa carece de eficacia y efectividad para poder incluir al empleado demandante en el despido colectivo de que se trata.

Pero en estos supuestos a que se acaba de aludir, no existe vicio o defecto en la comunicación del cese, sino en la propia resolución administrativa autorizadora del despido colectivo. En esta clase de despidos no hay realmente carta de despido, ni tiene que cumplirse lo que dispone el art. 53 del ET, que, como ya se dijo, nada tiene que ver con ellos. El vicio o defecto comentado podrá suponer la infracción de los arts. 12, 11 y 6-1-b) del Real Decreto 43/1996, en relación con el art. 51 del ET, pero nunca puede vulnerar dicho art. 53. ( STS 20/10/2005, recurso núm. 4153/2004).

La sentencia del TS de fecha 20/10/2005, establece lo siguiente:

podría pensarse que en la resolución administrativa que autorizó el despido colectivo de autos, no se fijan criterios para la determinación individualizada de los 750 trabajadores afectados por ese despido colectivo. Pero este defecto, de existir, sería un defecto de la propia resolución administrativa, pero no se trataría, en modo alguno, de un vicio en que haya incurrido la comunicación del cese, que es sobre lo que se centra la infracción denunciada en este primer motivo del recurso, como se viene insistiendo; con lo que resulta obvio, que se mantiene con vigor la falta de identidad entre los asuntos aquí comparados, que se explicó en los párrafos precedentes.

Por consiguiente, debe concluirse que en relación con el primer motivo del recurso no se ha cumplido el requisito de recurribilidad que establece el art. 217 de la LPL, lo que determina el decaimiento del mismo.

Antes de pasar al estudio del segundo motivo, se estima conveniente, a fin de evitar confusiones e interpretaciones indebidas, hacer las siguientes precisiones:

1) Lo expuesto en el fundamento de derecho anterior no significa, de ningún modo, que esta Sala estime correcta la aplicación analógica del art. 53-1-a) a los despidos colectivos semejantes al de autos, que propugna la parte recurrente. Ese particular criterio se toma como hipótesis de trabajo para llevar a cabo los razonamientos expuestos en ese fundamento de derecho, pero no se comparte, en absoluto. El art. 53 está pensado única y exclusivamente para el despido objetivo del art. 52 del ET, como con toda evidencia hace lucir el texto de los mismos, así como la propia naturaleza y caracteres de las instituciones comentadas. Y no es posible aplicarlo ni siquiera por analogía a los despidos colectivos del art. 51, toda vez que entre estos despidos y los objetivos del art. 52 no existe, a estos efectos, 'la identidad de razón' que exige el art. 4-1 del Código Civil.

Es cierto que en ambos se trata de la extinción de contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, pero la regulación que para unos y otros despidos se contiene en el art. 51, de un lado, y en los arts. 52 y 53 de otro, es totalmente diferente, hasta el punto que la impugnación de los despidos colectivos, como regla general, se somete a la Jurisdicción contencioso-administrativa, y en cambio las acciones que se ejerciten contra los despidos objetivos son conocidas por la Jurisdicción Social.

Es más, la mayor divergencia entre estas dos figuras, en lo que concierne a la imposibilidad de efectuar la comentada aplicación analógica, se centra en la dispar situación que a continuación se explica. El despido objetivo se lleva a cabo por decisión unilateral y exclusiva del empresario, sin que exista ningún control previo a ese acto extintivo sobre la concurrencia de las causas en que tal empresario basa ese despido; el control de la existencia o no de esas causas justificativas del mismo se lleva a cabo, después de que éste ha tenido lugar, mediante el proceso judicial iniciado por virtud de la demanda presentada por el trabajador cesado impugnando ese despido objetivo; de ahí que, para hacer posible la adecuada y correcta defensa jurídica de la pretensión impugnatoria del trabajador en ese proceso judicial, la ley imponga como obligación esencial para la validez del despido objetivo que el empresario le comunique por escrito ese despido con expresión de sus causas.

Pero la situación que se produce en los despidos colectivos es totalmente diferente de la que se acaba de consignar. La decisión del empresario de cesar a cada trabajador a consecuencia de un despido colectivo, no se lleva a cabo sino después de haberse realizado y cumplido un conjunto de trámites en los que se ha debatido y negociado, o se ha estudiado con el adecuado detenimiento la concurrencia o no de causas que justifiquen la extinción de los contratos; y también después, o bien de haber llegado a un acuerdo con los representantes de los trabajadores en el que se acepta la existencia de esas causas, acuerdo que pone fin al período de consultas y que exige que sea corroborado por la correspondiente resolución de la Autoridad laboral, o bien, si tal acuerdo no se logra, después de que dicha Autoridad estime que concurren las causas citadas y, en consecuencia, lo declare así en la resolución que ponga fin al expediente de regulación de empleo y en ella autorice la extinción de los correspondientes contratos de trabajo.

Todo esto pone de relieve que las causas generadoras del despido colectivo han tenido que ser objeto de análisis, examen y tratamiento, y han tenido que ser consideradas existentes y recogidas en los acuerdos con los representantes de los trabajadores y/o en las resoluciones de la Autoridad laboral a que se ha hecho mención, y todo ello antes de que las decisiones extintivas del empresario hayan tenido lugar.

Por ello, al tener que estar las causas del despido colectivo expresadas y consignadas en la resolución administrativa que lo autoriza, bastará con que el trabajador afectado conozca esta resolución, para tener noticia de cuáles son las mismas, con lo que no es necesario que la empresa entregue al trabajador un escrito, en el que reproduzca las causas del despido. Y así el art. 51 del ET que regula con detalle todos los trámites que se han de cumplir en los despidos colectivos, no exige ni establece que el empresario entregue al trabajador una comunicación escrita expresiva de las causas del despido, como en cambio sí exige el art. 53-1-a) para el despido objetivo.

Deduciéndose de todo lo que se deja explicado que no existe, a tal respecto, 'identidad de razón' de ningún tipo que justifique la aplicación de este último precepto al despido colectivo.

2) Conviene añadir algunas someras reflexiones sobre la determinación individual de los trabajadores incluidos en un despido colectivo, cuando esa determinación no se lleva a cabo en la resolución administrativa, y sobre las consecuencias jurídicas que se derivan de ella.

No cabe duda que si el despido colectivo autorizado alcanza a toda la plantilla de la empresa, o si en la resolución administrativa se identifica nominativamente, uno por uno, los trabajadores afectados, no existe cuestión ni problema alguno en lo que atañe a esa concreción o identificación. Pero las cosas se complican si el despido no afecta a todos los trabajadores de la empresa y en la resolución administrativa no se especifican personal e individualizadamente quienes son los trabajadores cuyos contratos quedan extinguidos.

En estos casos, es totalmente necesario que en la resolución administrativa autorizadora del despido colectivo, se expresen el número y categorías de los trabajadores que vayan a ser afectados y también los criterios que se hayan de tener en cuenta para su determinación e individualización, como se deduce de lo que prescriben los arts. 6-1-b) y 12 del Real Decreto 43/1996, de 19 de enero, en relación con el art. 51 del ET.

De ahí que si el trabajador que ha sido cesado como consecuencia del expediente, considera que con arreglo a los criterios establecidos en la resolución administrativa él no resulta comprendido en el mismo, puede perfectamente presentar ante los Tribunales de Justicia la correspondiente demanda en la que solicite que se declare que no está incluido en el despido colectivo que se le quiere aplicar. Y esta Sala en diversas sentencias de las que se mencionan las de 17 de marzo, 5 de junio, 13 de julio y 20 de julio de 1999 ( recursos números 2240/98, 2237/98, 4417/98 y 4459/98), ha proclamado que los Tribunales del Orden Social son competentes para conocer de esta clase de acciones.

Ahora bien, es necesario tener en cuenta que estas específicas acciones se refieren y tienen por objeto a despidos colectivos, no teniendo nada que ver con los despidos objetivos; por ello estas acciones se tienen que basar en las normas que regulan los despidos colectivos, sin que en ellas sean aplicables, en absoluto, los arts. 52 y 53 del ET.

En esta clase de procesos no cabe entrar en el examen de las causas del despido colectivo, ni de su real concurrencia o suficiencia, toda vez que las impugnaciones de esta resolución referidas a estas materias y cuestiones han de ser planteadas ante el Orden Jurisdiccional Contencioso Administrativo dado lo que prescriben el art. 51-13 del ET y el art. 3-1-a) de la LPL en su redacción original que estableció el Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, puesto que no está vigente en la actualidad el texto del art. 6_0009art>3 de la LPL que dispuso la Disposición Adicional 5ª de la Ley 29/1998, de 13 de julio, a su vez redactada por la Disposición Adicional 24ª de la Ley 50/1998, de 30 de diciembre.

En estos procesos a que ahora nos referimos, cuyo conocimiento corresponde a la Jurisdicción Social de conformidad con lo dispuesto por la jurisprudencia citada poco más arriba, el núcleo esencial o básico de la controversia que se ha de resolver en ellos, consiste en dilucidar si los criterios y pautas que la resolución administrativa fija a fin de determinar quiénes son los trabajadores concretos afectados por el despido colectivo, alcanzan o no al trabajador demandante; de modo tal que si el Juzgado o Tribunal llega a la conclusión de que esos criterios y pautas le son de aplicación al demandante, se le ha de considerar incluido en el despido colectivo, debiendo ser desestimada su demanda; pero si, por el contrario, se concluye que dichas pautas y criterios no alcanzan al actor, será obligado estimar su demanda y declarar la nulidad de su cese, dado lo que dispone el art. 124 de la LPL.

Se reitera, como ya se explicó en párrafos anteriores, que esos criterios y reglas para la determinación de los empleados incluidos en el despido colectivo, tienen que recogerse y expresarse en la propia resolución administrativa que lo autoriza. Pero si esa resolución administrativa ni especifica personal e individualizamente quienes son los trabajadores a quienes alcanza ese despido objetivo, ni tampoco expresa los criterios o pautas objetivas para llevar a cabo esa especificación, resulta que esa resolución carece de virtualidad para justificar el cese de cualquiera de los trabajadores de la empresa, al faltar los elementos y datos necesarios para saber quiénes son los trabajadores afectados por el cese; es obvio que el incumplimiento de lo que prescriben los arts. 12, 11 y 6-1b) del Real Decreto 43/1996, de 19 de enero, en relación con el art. 51 del ET hace imposible determinar quiénes son los empleados que están comprendidos en aquella resolución.

Por ello si el trabajador cesado en estos casos formula una demanda análoga a las que se acaban de comentar, el Tribunal deberá acogerla favorablemente y declarar la nulidad del cese, como se ha indicado al final de párrafo inmediato anterior, ya que la resolución administrativa carece de eficacia y efectividad para poder incluir al empleado demandante en el despido colectivo de que se trata.

Pero en estos supuestos a que se acaba de aludir, no existe vicio o defecto en la comunicación del cese, sino en la propia resolución administrativa autorizadora del despido colectivo. En esta clase de despidos no hay realmente carta de despido, ni tiene que cumplirse lo que dispone el art. 53 del ET, que, como ya se dijo, nada tiene que ver con ellos. El vicio o defecto comentado podrá suponer la infracción de los arts. 12, 11 y 6-1-b) del Real Decreto 43/1996, en relación con el art. 51 del ET, pero nunca puede vulnerar dicho art. 53.

SÉPTIMO.- Normativa actual

Tras la promulgación de la Ley 3/2012, se modifica entre otros, el art. 51.4 del Et, en el sentido de que 'Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el art. 53.1 de esta Ley. En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.' De la misma forma la nueva regulación reglamentaria del RD 1483/2012, que ha sustituido al RD 801/2011, que establece en su art. 14 lo siguiente: '1. Tras la comunicación de la decisión empresarial de despido colectivo a que se refiere el artículo 12, el empresario podrá comenzar a notificar los despidos de manera individual a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar en los términos y condiciones establecidos en el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores. 2. En todo caso deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral a que se refiere el artículo 2 y la fecha de efectos de los despidos.'

En este nuevo marco legal, no está exento de interpretaciones y diversos criterios, que se materializan en las sentencias de instancia, que será necesario que se unifique por la doctrina del TS, puesto que la nueva redacción del art. 51.4 del ET dada por la Ley 3/2012, incorpora una remisión a la hora de notificar los despidos individuales a los trabajadores afectados, que ' deberá realizar en los términos y condiciones establecidos en el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores'

Pues bien, esta remisión del art. 51.4 al art. 53.1 del ET, es de gran trascendencia y de gran calado, que a juicio de este juzgador, modifica sustancialmente la normativa anterior, en el sentido de que para los despidos colectivos, en la comunicación individual incorpora todos los requisitos que son de aplicación a los despidos individuales, por la remisión al art. 53.1 del ET

En el nuevo marco legal, la remisión del art. 51.4 al 53.1 del ET, surge de la nueva regulación de los despidos colectivos, que a diferencia de la anterior, ya no se dicta una resolución administrativa que autoriza la extinción de un determinado número de contratos, puesto que con la regulación anterior las causas generadoras de despido colectivo han tenido que ser objeto de análisis, examen y tratamiento en la resolución administrativa que autoriza las extinciones.

Habida cuenta, con la nueva regulación, se da un paso hacia atrás, liberando a la empresa de que se dicte una resolución administrativa y al liberal el control de la Autoridad Laboral, se refuerza con los requisitos del despido objetivo por la remisión del art. 51.4 al art. 53.1 del ET.

Esta revisión no es baladí, puesto que deja obsoleta la jurisprudencia del TS, puesto que la sentencia de 20/10/2005 establece que 'El art. 53 está pensado única y exclusivamente para el despido objetivo del art. 52 del ET, como con toda evidencia hace lucir el texto de los mismos, así como la propia naturaleza y caracteres de las instituciones comentadas. Y no es posible aplicarlo ni siquiera por analogía a los despidos colectivos del art. 51, toda vez que entre estos despidos y los objetivos del art. 52 no existe, a estos efectos, 'la identidad de razón' que exige el art. 4-1 del Código Civil'

La jurisprudencia del TS dio un cambio, puesto que con total contundencia establecía que el régimen de los despidos colectivos se articula con el art. 51 del ET, y el régimen de los despidos objetivos se articula con el art. 53 del ET y no es posible la analogía, ya que son dos procedimientos totalmente distintos. Pues bien, el legislador a raíz de la nueva regulación dada por la Ley 3/2012, lo que ha querido es, en relación a los despidos colectivos, que los requisitos sean los mismos que los de despidos objetivos, por la remisión del art. 51.4 al art. 53.1 del ET

Esta nueva regulación lo que establece es que al tratarse de un despido colectivo, que ya no se articula por la resolución administrativa, ya que la decisión empresarial no es un acto en aplicación de una resolución administrativa que lo autoriza, puesto que en la nueva regulación la potestad de despedir colectivamente corresponde al empresario, pero con la obligación de seguir los procedimientos legalmente establecidos, que además de la obligación de cumplir lo establecido en el art. 51 del ET, ahora tiene la obligación de cumplir lo establecido en el art. 53.1 del ET, por lo que el nuevo marco legal obliga al empresario a expresar la causa en la comunicación individual a cada trabajador. Por lo que se vuelve al criterio inicial establecido por las sentencias, entre otras, del TSJ de 14/11/2000, ya que el despido no se produce directamente por una resolución administrativa, sino por la potestad dada al empresario, que debe cumplir el procedimiento legalmente establecido, tanto para acordar la extinción de los contratos por despidos colectivos, que por sí misma no extingue los contratos de trabajo, por lo que tiene que hacer un acto posterior, que es la comunicación individual a cada trabajador de la extinción de su contrato, que dimana del despido colectivo, debiendo en la comunicación individual a cada trabajador indicar las razones en las que se basa para que este pueda conocer la causa de su inclusión en dicho despido colectivo, y si las razones de su extinción encajan en las bases establecidas en el despido colectivo.

OCTAVO.- Entrando en el fondo del asunto, no existe ninguna controversia en la situación económica negativa de Bankia, no es un hecho controvertido que Bankia tiene que realizar planes de ajustes, de reestructuración, y que como consecuencia del referido proceso de negociación con fecha 8 de febrero de 2013 se ha suscrito con casi la totalidad de la representación de los trabajadores de Bankia un acuerdo para la reestructuración de Bankia, que prevé la adopción de diferentes medidas, entre ellas la extinción de contratos de trabajo por causas objetivas hasta un máximo de 4.500 empleados. Asimismo, dicho acuerdo establece la aplicación de un conjunto de criterios a la hora de determinar aquellos trabajadores que resulten afectados como consecuencia del proceso de reestructuración. En este sentido, se ha establecido que, dentro del ámbito provincial o agrupación/unidad funcional, la designación por parte de Bankia se efectuará, de conformidad con el perfil profesional, la adecuación a los puestos de trabajo y la valoración llevada a cabo por la Entidad con carácter general. La designación se producirá una vez descontadas las bajas producidas por la aceptación de la Entidad de las propuestas de adhesión en dicho ámbito y la consideración de las personas que, en su caso, se vean afectadas por procesos de movilidad geográfica y cambio de puesto de trabajo.

En el despido colectivo, articula dos formas de las salida de los trabajadores, una las bajas indemnizadas, concretamente se establece en el acuerdo II del Acuerdo de fecha 8/02/2013 (documento 10 del ramo de prueba de Bankia), y otra, extinción forzosa o despido. Las bajas indemnizadas son más beneficiosas para los trabajadores, que la extinción forzosa o despido (Anexo III del Acuerdo de fecha 8/02/2013 - documento 13 del ramo de prueba de Bankia).

Una vez superadas las bajas indemnizadas, los criterios de valoración del perfil competencial de empleados se establecen en el Anexo III del Acuerdo de fecha 8/02/2013, apartado E

Antes de valorar la suficiencia o no de la carta de despido, procede examinar si la empresa ha respetado los criterios del Acuerdo colectivo de fecha 8/02/2013.

Como se ha indicado anteriormente, la salida de los trabajadores se articula en primer lugar por bajas indemnizadas, se establece en el Acuerdo colectivo de fecha 8/02/2013 lo siguiente:

A) Designación por la empresa previa propuesta inicial de los empleados

Primero.- La decisión de la extinción de las relaciones laborales corresponde en todo caso a la empresa. No obstante, podrán proponer su adhesión al programa de bajas indemnizadas los empleados de la Entidad que estén interesados en ello en los términos, plazos y condiciones establecidos en el presente Acuerdo.

Segundo.- Las propuestas de adhesión al programa de bajas indemnizadas por parte de los empleados se efectuarán conforme al siguiente sistema:

- A partir del día 11 de febrero de 2013, se abrirá un plazo de 15 días naturales de duración dirigido a la generalidad de los empleados, para que aquellos que estén interesados formulen su propuesta de adhesión al programa de bajas indemnizadas. Transcurrido ese periodo, la empresa analizará durante un plazo de quince días laborables las propuestas.

- Complementariamente, dentro de cada ámbito provisional o las agrupaciones y/o unidades funcionales de servicios centrales en que se ordene la reestructuración y reorganización, externalización o venta de unidades productivas de la Entidad, se abrirá u periodo de 10 días naturales de duración para que los empleados del correspondiente ámbito, que estén interesados, formulen su propuesta de adhesión al programa de bajas indemnizadas. Dicho plazo se iniciará a partir del siguiente día laborable al de la comunicación empresarial a los representantes de los trabajadores en la que se indicará el número de centros y el número de los puestos de trabajo que es necesario amortizar en el ámbito correspondiente.

Una vez transcurrido cada uno de los periodos a los que se refiere el párrafo anterior, la Empresa valorará en cada caso, en el plazo de 4 días laborables, las solicitudes formuladas y decidirá acerca de las mismas en cada ámbito.

- En cualquier caso, la empresa podrá, por razones justificadas, denegar las propuestas de adhesión, y en todo caso, corresponderá a la Empresa la determinación de las bajas y de su fecha de efectividad.

Respecto los criterios establecidos en el Anexo III del Acuerdo de fecha 8/02/2013, se establece que 'Como medida para aminorar el efecto directo de las extinciones derivadas de la amortización de puestos de trabajo, en el momento en que se efectúe la comunicación a la representación de los trabajadores, se abrirá un plazo de diez días naturales para que las personas interesadas en proponer su adhesión al proceso, así lo hagan, de acuerdo a las reglas establecidas estos criterios de afectación y de conformidad con el Acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas. Corresponde a la empresa la decisión sobre la aceptación definitiva de la solicitud de adhesión y la fijación de su fecha de efectos'

En segundo lugar, la extinción de los contratos por despido se establece en el punto B del Acuerdo colectivo de fecha 8/02/2013, establece:

B.- Designación directa por parte de la Empresa

Primero.- Una vez finalizado y resuelto el procedimiento de adhesión al programa de bajas indemnizadas, y en caso de que sea necesario un mayor ajuste de plantilla en el ámbito correspondiente, la Empresa podrá proceder a la amortización de puestos de trabajo en el número que sea necesario en los términos y con los límites contenidos en el presente Acuerdo. A tal fin, se estará a lo dispuesto en el Anexo III del presente Acuerdo (Criterios de afectación de empleados. Marco de Aplicación y Desarrollo).

Ha quedado acreditado que se han presentado 154 propuestas de adhesión al Procedimiento de Despido Colectivo de Bankia a petición de Directores de Sucursal de Red de Particulares en la Comunidad de Madrid, de las cuales 60 han sido aceptadas, 94 han sido denegadas, habiendo desvinculado por designación directa (despido) a 25 directores, entre los que se encuentra el actor (documento 20 del ramo de prueba de Bankia)

Entre otros motivos, alega el actor que la denegación de la extinción de las bajas indemnizadas, ha sido de forma genérica, pues bien, de la prueba practicada y del interrogatorio de la empresa demandada Bankia, que ha declarado que se mandaba una carta tipo de denegación y que luego personalmente se explicaba personalmente a cada persona que se le denegaba, las razones, que no son otras que el talento, y que Bankia no podía permitirse que abandonaran ciertas personas de gran talento. Dada la envergadura de Bankia, es perfectamente lógico que se manden cartas genéricas d denegación, si bien, si luego se aclara se ha cumplido lo pactado en el Acuerdo, que establece 'que la empresa podrá por razones justificadas denegar propuestas de adhesión y en todo caso corresponderá a la empresa la determinación de las bajas y de su fecha de efectividad', y una de las razones justificables es el talento, si bien quien puede accionar contra la denegación no es el actor, sino la persona afectada.

NOVENO.- Respecto la comunicación escrita al trabajador.

La parte actora, en síntesis, fundamenta su pretensión en que el despido es improcedente, alno constar debidamente la causa que lo fundamenta en la comunicación escrita. Por la codemandada Bankia, en síntesis se oponer, puesto que mantiene la suficiencia de la carta, ya que deriva de un Acuerdo de despido colectivo, donde constan los criterios en el Anexo III del mismo, y la decisión de despido del trabajador no es otra que para la Comunidad de Madrid, en atención a los criterios, los trabajadores directivos que hayan obtenido una puntuación inferior a un 5, son los que según los criterios del Acuerdo, se les despide.

Se deduce que uno de los criterios establecidos en el punto E del Anexo III del Acuerdo de fecha 8/02/2013 para extinguir la relación laboral derivada del despido colectivo, es la valoración del perfil competencial, y que el actor ha obtenido una valoración de 4,21 puntos, en una escala de 1 al 10, atendiendo dicha valoración a parámetros de responsabilidad, impacto e influencia, vocación por el cliente, liderazgo de equipos, orientación a resultados y visión de negocios (documento 22 del ramo de prueba de Bankia)

Con independencia de que ese criterio sea o no más o menos objetivo, que no se puede entrar a valorar por el Juzgado, ya que no consta que el despido colectivo haya sido impugnado, por lo que surte todos los efectos el citado acuerdo sin que el Juzgado pueda entrar sobre la validez o no de los mismos, puesto que la competencia en todo caso correspondería a la sala de lo social de la Audiencia Nacional, por cuanto los efectos del presente despido colectivo es de ámbito superior a una comunidad, de conformidad con lo establecido en el art. 8 de LRJS, si bien, el establecer un criterio de perfil competencial, dada la dificultad en estos despidos colectivos de establecer criterios, es perfectamente válido

Ahora bien, de conformidad con lo razonado anteriormente, el nuevo marco legal establece por remisión al art. 53.1 del ET, el cumplimiento de unos requisitos que son:

a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Cuando la decisión extintiva se fundare en el art. 52.c), de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

c) Concesión de un plazo de preaviso de treinta días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el art. 52, c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el art. 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el art. 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

Esta nueva regulación lo que establece es que al tratarse de un despido colectivo, que ya no se articula por la resolución administrativa, ya que la decisión empresarial no es un acto en aplicación de una resolución administrativa que lo autoriza, puesto que en la nueva regulación la potestad de despedir colectivamente corresponde al empresario, pero con la obligación de seguir los procedimientos legalmente establecidos, que además de la obligación de cumplir lo establecido en el art. 51 del ET, ahora tiene la obligación de cumplir lo establecido en el art. 53.1 del ET, por lo que el nuevo marco legal obliga al empresario a expresar la causa en la comunicación individual a cada trabajador. Por lo que se vuelve al criterio inicial establecido por las sentencias, entre otras, del TSJ de 14/11/2000, ya que el despido no se produce directamente por una resolución administrativa, sino por la potestad dada al empresario, que debe cumplir el procedimiento legalmente establecido, tanto para acordar la extinción de los contratos por despidos colectivos, que por sí misma no extingue los contratos de trabajo, por lo que tiene que hacer un acto posterior, que es la comunicación individual a cada trabajador de la extinción de su contrato, que dimana del despido colectivo, debiendo en la comunicación individual a cada trabajador indicar las razones en las que se basa para que este pueda conocer la causa de su inclusión en dicho despido colectivo, y si las razones de su extinción encajan en las bases establecidas en el despido colectivo.

En el acto de juicio, la empresa Bankia, justifica la decisión extintiva del actor en base a la valoración del perfil competencial, y que el actor ha obtenido una valoración de 4,21 puntos, en una escala de 1 al 10, atendiendo dicha valoración a parámetros de responsabilidad, impacto e influencia, vocación por el cliente, liderazgo de equipos, orientación a resultados y visión de negocios (documento 22 del ramo de prueba de Bankia)

Pues bien, en la carta individual, se indica en relación a los criterios lo siguiente:

'Como consecuencia del referido proceso de negociación con fecha 8 de febrero de 2013 se ha suscrito con casi la totalidad de la representación de los trabajadores de Bankia un acuerdo para la reestructuración de Bankia, que prevé la adopción de diferentes medidas, entre ellas la extinción de contratos de trabajo por causas objetivas hasta un máximo de 4.500 empleados.

Asimismo, dicho acuerdo establece la aplicación de un conjunto de criterios a la hora de determinar aquellos trabajadores que resulten afectados como consecuencia del proceso de reestructuración. En este sentido, se ha establecido que, dentro del ámbito provincial o agrupación/unidad funcional, la designación por parte de Bankia se efectuará, de conformidad con el perfil profesional, la adecuación a los puestos de trabajo y la valoración llevada a cabo por la Entidad con carácter general. La designación se producirá una vez descontadas las bajas producidas por la aceptación de la Entidad de las propuestas de adhesión en dicho ámbito y la consideración de las personas que, en su caso, se vean afectadas por procesos de movilidad geográfica y cambio de puesto de trabajo.

De conformidad con la aplicación de dichos criterios de afectación dentro del ámbito provincial o agrupación/unidad funcional en la que Vd. Presta servicios y como consecuencia de las razones expuestas, le comunico que se ha decidido proceder a la extinción de su contrato de trabajo con efectos del día 9 de abril de 2013. Desde la fecha de la presente comunicación y hasta la fecha prevista de extinción del contrato disfrutará de un permiso retribuido con el fin de buscar un nuevo empleo, en el que se encuadra la licencia retribuida establecida en el artículo 53 de Estatuto de los Trabajadores'

No se indica en la carta de despido el punto de corte para la Comunidad de Madrid, y tampoco se indica la valoración que ha tenido el actor de 4.21 puntos, que se entera no por la carta de despido, sino en el actor de juicio por el documento 22 aportado por Bankia. Por lo que la causa subjetiva en relación al trabajador, la carta de despido no establece absolutamente nada.

Que no establezca la carta de despido la causa subjetiva antes reseñada, es fundamental por el tipo de procedimiento, puesto que se trata de un despido colectivo que establece en el acuerdo dos sistemas de salida, una voluntaria y otra forzosa. Que el actor no conociera su puntuación, le ha privado de poder optar por la salida de baja indemnizada, y además, al no establecerse en la carta de comunicación que la extinción del contrato de trabajo es por haber tenido una valoración del perfil competencial inferior a 5 , le coloca al trabajador en una situación de indefensión, puesto que no puede articular defensa para combatir la citada valoración.

Por lo tanto, dada la nueva regulación del art. 51.4, que remite al 53.1 del ET, las comunicaciones individuales tienen que cumplir todos los requisitos que establecen los despidos objetivos y que han sido desarrollados por la jurisprudencia, y uno de ellos es la comunicación escrita al trabajador expresando la causa, cosa que no ha cumplido la comunicación remitida al trabajador, por lo que se ha incumplido la forma que establece el art. 51.4 por remisión al art. 53.1 del ET, por lo que la insuficiencia de la carta de despido en relación a la causa de despido subjetiva, no está determinada de modo suficiente, y la consecuencia es declarar el despido improcedente del trabajador.

DÉCIMO.- Consecuencias de la improcedencia del despido

Primero.- Indemnización.

El art. 56 del ET, según la redacción dada por el RDL 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, establece lo siguiente:

- Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

- En el caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

La Disposición Transitoria Quinta, bajo la rúbrica 'Indemnizaciones por despido Improcedente' establece:

- La indemnización por despido prevista en el apartado 1 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada por el presente real decreto-ley, será de aplicación a los contratos suscritos a partir de la entrada en vigor del mismo.

- La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del presente real decreto-ley se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio, por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a razón de 33 días de salario por año de servicio, por el tiempo de prestación de servicio posterior. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que el cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este real decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

- En el caso de los trabajadores con contrato de fomento de la contratación indefinida, se estará a lo dispuesto en la Disposición transitoria Sexta de este real decreto-ley

En el presente caso, al producirse el despido en fecha 9/04/2013 de conformidad con el RDL 3/2012, de 10 de febrero, el cálculo de la indemnización se calculará a razón de 45 días de salario por año trabajado con el límite de 42 mensualidades, hasta la entrada en vigor del RDL 3/2012 de 10 de febrero, y a razón de 33 días de salario por año de servicio con el límite de 720 días de salario, por lo que la indemnización queda fijada en 188.808,90 euros.

Para el caso de que la demandada opte por la indemnización, procederá a compensarse las cantidades percibidas por el actor en concepto de indemnización derivada del despido colectivo, todo ello según lo dispuesto en el art. 123.4 de al LRJS

Segundo.- Salarios de tramitación

En el caso de que la demandada no opte por la readmisión del trabajador, no habrá lugar al abono de los salarios de tramitación con arreglo al art. 55 del ET, en la redacción dada por el RDL 3/2012, de 10 de febrero, debe interpretarse que esta norma es de aplicación inmediata al presente supuesto, en base a lo siguiente:

1. Porque la misma establece su entrada en vigor al día siguiente de su publicación, el día 12 de febrero de 2012, tratándose de una norma que justifica en su exposición de motivos su carácter urgente.

2. Porque dicha norma, a diferencia de otras materias, y así mismo a diferencia de otras modificaciones pretéritas en materia de despido, no se contiene ninguna disposición transitoria al respecto.

3. Porque la normativa que ahora aplicamos tiene carácter sustantivo y no procesal

4. Se debe interpretar que se trate de una aplicación retroactiva de una norma desfavorable que pudiera vulnerar el art. 2 del Código Civil, ya que se aplica la normativa sustantiva vigente en el momento de la calificación del despido por el Juzgador, es decir, no se deja sin efecto por dicha norma calificaciones efectuadas al amparo de anterior normativa.

5. Es de aplicación al presente procedimiento el RDL 3/2012 DE 10 de febrero, puesto que es la presente resolución la declarativa del despido improcedente, por lo que se dicta la presente resolución dentro del ámbito temporal de aplicación del citado Real Decreto

6. Finalmente esta es la interpretación más acorde con el espíritu y finalidad de la normativa establecida en el RDL 3/2012, de 10 de febrero, que pretende de manera urgente e inmediata, en razón de la gravedad de la actual crisis económica, reducir el coste del despido improcedente.

En el presente caso es de directa aplicación el RDL 3/2012, de 10 de febrero, en base a los razonamientos anteriores.

UNDECIMO.- Contra la presente sentencia cabe interponer recurso de SUPLICACIÓN para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, conforme al artículo 191 de la LRJS

Vistos los artículos citados y demás de general aplicación,

Fallo

Que estimando la demanda interpuesta por D. Jaime contra BANKIA, SA, debo declarar y declaro la improcedencia del despido de fecha 9 de abril de 2013 del que el demandante fue objeto, condenando a la demandada BANKIA, SA a estar y pasar por esta declaración, así como a que en el plazo de cinco días desde la notificación de esta sentencia opten entre la readmisión del trabajadora o abonarle la indemnización que asciende a 188.808,90 euros, una vez deducidas cantidades percibidas en concepto de indemnización con anterioridad, conforme lo establecido en el fundamento de derecho décimo. Se advierte a la empresa demandada que de no optar por la indemnización lo hace por la readmisión. Si se produjese la readmisión se deberán abonar los salarios de tramitación desde el despido hasta la fecha de notificación de la presente resolución, en la cuantía de 149,85 euro.

Y debo absolver y absuelvo a COMFIA-CC.OO, FES-UGT, ACCAM, SATE y CSICA de los pedimentos deducidos en su contra.

ADVERTENCIAS A LAS PARTES

Contra la presente Sentencia definitiva, de conformidad con lo establecido en el art. 191 LJS, PROCEDE RECURSO DE SUPLICACIÓN, que deberá anunciarse, dentro de los cinco días siguientes a la notificación, mediante comparecencia ante el Juzgado o por escrito presentado en el Registro General de los Juzgados de lo Social de Madrid, presentados por las partes, su abogado o representante, y designando al propio tiempo letrado que proceda a la interposición del mismo; pudiendo anunciarlo igualmente por la mera manifestación de aquéllos al ser notificado de la presente sentencia.

De conformidad con lo dispuesto en el art. 229 LJS todo el que sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social intente interponer recurso de suplicación, consignará como depósito 300 euros.

Los depósitos se constituirán en la entidad de crédito correspondiente, debiendo el recurrente hacer entrega del resguardo acreditativo en la Secretaría del Juzgado, al tiempo de interponer el recurso de suplicación, o en la Secretaría de la Sala al tiempo de personarse en ella. Si no se constituyesen estos depósitos en la forma indicada, no se podrá tener por interpuesto el recurso.

El Estado, las Comunidades Autónomas, las Entidades Locales, los Organismos autónomos dependientes de todos ellos y quienes tuvieren reconocido el beneficio de justicia gratuita quedarán exentos de constituir el depósito referido y las consignaciones que para recurrir vienen exigidas en esta Ley.

De conformidad con el art. 230 LJS, cuando la sentencia impugnada hubiere condenado al pago de cantidad, será indispensable que el recurrente que no gozare del beneficio de justicia gratuita acredite, al anunciar el recurso de suplicación o al preparar el recurso de casación, haber consignado en la oportuna entidad de créditos y en la «Cuenta de Depósitos y Consignaciones» abierta a nombre del Juzgado de instancia, la cantidad objeto de la condena, pudiendo sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que deberá hacerse constar la responsabilidad solidaria del avalista. El resguardo de consignación en metálico o, en su caso, el documento de aseguramiento quedará bajo custodia del Secretario, que expedirá testimonio de los mismos para su unión a los autos facilitando el oportuno recibo.

Así por esta sentencia, definitivamente juzgando, lo pronuncio, mando y firmo. NOTIFIQUESE.

EL MAGISTRADO-JUEZ

D. ARTURO RODRÍGUEZ LOBATO

PUBLICACION.- Leída y publicada fue la anterior sentencia por el Señor Magistrado -Juez D. ARTURO RODRÍGUEZ LOBATO que la suscribe, estando celebrado audiencia pública en el mismo día de su fecha. Doy fe.