Sentencia SOCIAL Nº 290/2019, Juzgado de lo Social - Toledo, Sección 2, Rec 312/2019 de 01 de Julio de 2019

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 2

TOLEDO

SENTENCIA: 00290/2019

Autos : 312/2019

Asunto : MOVILIDAD GEOGRÁFICA

EN NOMBRE DEL REY

SENTENCIA

En la Ciudad de Toledo, a uno de julio de dos mil diecinueve.

Vistos por el Ilustrísima Señora Dª María del Carmen Pozuelo Sánchez,Magistrada Juez en Refuerzo del Juzgado de lo Social nº 2 de los de Toledo y su provincia, los presentes Autos, instados porD. Humberto ,defendido por la Letrada Dª. Amparo Herreros Prado, contra la empresaAPPLUS NORCONTROL, S.L.,representada y defendida por la Letrada Dª. Noelia Marín Fernández, sobre MOVILIDAD GEOGRÁFICA; y son

Antecedentes

PRIMERO. -Con fecha 27 de marzo de 2019 se presentó en el Decanato demanda suscrita por la parte actora, que por turno de reparto correspondió a este Juzgado, en la que se suplicaba se dictara sentencia por la cual se estime que la decisión es nula y subsidiariamente improcedente, con las consecuencias inherentes una y otra declaración, y en su virtud, en todo caso ha de reponerse al actor en las mismas condiciones laborales que regían con anterioridad a la decisión que se impugna, y con las consecuencias inherentes a tal declaración, y además se me abone desde el 1 de abril de 2019 hasta la fecha en la que se celebre la vista oral mensualmente la cantidad de 1051,80 euros.

SEGUNDO.-Admitida la demanda y señalado día y hora para la celebración del acto del juicio, éste tuvo lugar el día 25 de junio de 2019, compareciendo la parte actora, y la demandada representadas y asistidas de Letrado. La parte actora se ratificó en su demanda, contestando la demandada oponiéndose en base a los hechos y fundamentos de derecho que estimó de aplicación y recibido el pleito a prueba y admitidas las pruebas propuestas, se practicaron en el acto del juicio, habiendo producido la relación fáctica, que se desarrollará más adelante.

TERCERO. -En la tramitación del presente procedimiento, se han observado todas las prescripciones legales.

Hechos

PRIMERO.-D. Humberto , empadronado en Toledo y con domicilio en dicha ciudad, presta servicios para la empresa demandada APPLUS NORCONTROL,S.L. antigüedad 8 de noviembre de 2004, categoría de 1. TI. SUP, y salario bruto de 3.080,28 euros/mes con inclusión de prorrata de pagas extras, más un bono variable, en el centro de trabajo sito en Toledo, Plaza de Holanda, 3, local 5, y puesto de Jefe de Departamento.

En el centro de trabajo de Toledo la empresa tiene 28 trabajadores.

SEGUNDO.-El demandante desempeñaba su puesto de Jefe de Departamento de Inspección Ambiental Centro y Laboratorio Centro, y con fecha de 1 de enero de 2019 la empresa nombra para este puesto a Lidia , pasando el demandante a desempeñar el puesto de Jefe de Proyecto, con funciones comerciales, con dependencia inmediata de la Jefa de Departamento.

TERCERO.-Con fecha de 28 de febrero de 2019 se presenta en la Dirección Provincial de Toledo, Economía, Empresas y Empleo de Toledo, preaviso de celebración de elecciones sindicales en el centro de trabajo de la empresa sito en Toledo, en la Plaza de Holanda 3 LOC 5 con previsión de la celebración de la elección en el mes de marzo de 2019. Con la misma fecha de 28 de febrero de 2019 consta la presentación por CCOO de la candidatura del demandante Humberto a las referidas elecciones sindicales.

CUARTO.-Por carta de fecha de 1 de marzo de 2019 cuyo contenido literal se da por reproducido en este hecho probado, la empresa comunica al trabajador demandante que debido a necesidades organizativas del Departamento, se le traslada con carácter permanente al centro de trabajo de la empresa sito en la calle Francisco Sancha 8, 28034 de Madrid (España) al que se debía incorporar con fecha de 1 de abril a las 8.00 horas.

QUINTO.-Con fecha de 5 de marzo de 2019, Teodosio remite correo electrónico a Noelia Marín Fernández, Letrada y representante legal de la empresa demandada en los presentes autos, en el que le adjunta propuesta de elecciones sindicales para la oficina de Toledo.

SEXTO.-La votación se llevó a cabo el 29 de marzo de 2019 y resultó elegido el delegado presentado por CCOO, el demandante Humberto con 15 votos de los 16 emitidos.

SÉPTIMO.-Desde el 1 de abril de 2019 el trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal por enfermedad común.

OCTAVO.-Con fecha de entrada de 2 de abril de 2019, la empresa APPLUS NORCONTROL, S.L. presenta en la Dirección Provincial de Toledo, Economía, Empresas y Empleo, Servicio de Trabajo, Oficina pública de elecciones sindicales, escrito de impugnación de elecciones sindicales celebradas el 29 de marzo de 2019. Con fecha de 5 de mayo de 2019 y salida de 10 de mayo de 2019 se dicta laudo arbitral desestimando la impugnación.

NOVENO.-Es aplicable el Convenio Colectivo del sector de empresas de ingeniería y oficinas de estudios técnicos (BOE de 18 de enero de 2017).

Fundamentos

Primero.- Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97, 2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , la relación fáctica, contenida en los hechos probados, se ha deducido de la documental aportada por la parte actora y demandada.

SEGUNDO.-Es objeto de la presente demanda la decisión empresarial de fecha de 1 de marzo de 2019 por la que se comunica al trabajador demandante su traslado al centro de trabajo de la empresa en Madrid, a partir del 1 de abril de 2019, debido a necesidades organizativas del departamento, conforme se expone en la referida comunicación (documento n º 18 de la parte actora).

Se interesa en la demanda, se declare la nulidad de dicha decisión empresarial, al considerar que se ha hecho porque era candidato a las elecciones sindicales, y que la decisión empresarial es discriminatoria por razón de su afiliación y su actividad sindical con vulneración de su derecho a la libertad sindical.

Con carácter subsidiario, se interesa que se declare dicha decisión empresarial improcedente; no tiene más remedio que cambiar de residencia, y se le ha producido una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo de manera unilateral, que lleva consigo alteración de jornada de trabajo, con ampliación de la misma y del sistema de remuneración salarial (desplazamiento y manutención), lo que conlleva un sacrificio y perjuicio económico y familiar, lo que le produce un perjuicio mensual de 1051,80 euros.

La empresa se opone a ambas pretensiones. En cuanto a la nulidad de la decisión: se alega que la empresa tuvo conocimiento de las elecciones sindicales el 5 de marzo de 2019, y que nadie de la empresa tenía conocimiento de este hecho, ni sabía de su afiliación sindical.

En cuanto a la declaración de improcedencia: se alega que con fecha de 21 de febrero de 2019 le comunican la intención de trasladarlo a Madrid, y que con fecha de 1 de marzo de 2019 se le envió el burofax, que es un traslado que se comunica con la suficiente antelación, que no es una modificación de la jornada laboral, ni de la retribución, y que no implica cambio de residencia. Se sostiene que la decisión se adopta por razones organizativas y productivas para el mejor funcionamiento del departamento.

Sobre la cantidad solicitada en la demanda por perjuicios, se alega que el trabajador se encuentra en situación de baja.

TERCERO.-NULIDAD

Conforme el art. 138.7 párrafo último de la LRJS , 'se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los artícu los 40.2, 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108 .

En relación al derecho fundamental a la libertad sindical el Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha en sentencia de 27 de noviembre de 2008 ha señalado que

'1ª Para que pueda estimarse la demanda ha de quedar acreditado el hecho constitutivo de la acción que ejercita el demandante, recayendo sobre éste la carga de la prueba de dicho hecho, según declararon, aplicando la norma del art. 1214 del Código Civil , las Sentencias del Tribunal Supremo de 26 de junio de 1974 , 14 de noviembre de 1980 , 21 de diciembre de 1981 , 15 de abril de 1982 y 31 de octubre de 1983 , entre otras, habiendo sido esta norma recogida en el art. 217 de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil . Dicha norma rige, por lo demás, también en los procesos sobre tutela de los derechos de libertad sindical y demás derechos fundamentales que la vigente Ley de Procedimiento Laboral regula en sus arts. 175 y siguientes , y así, debiendo probar la actora los hechos en que basa su demanda, sólo después de que haya conseguido aportar al proceso indicios racionales de la realidad de dichos hechos, vendrá obligado el empresario demandado a 'la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad' ( art. 179.2 de la LPL ), lo que se halla en perfecta armonía con la presunción de inocencia de que goza el mismo ( art. 24.1 de la Constitución ), que no debe decaer en ningún momento, máxime teniendo en cuenta que los hechos imputados en estos procesos especiales y sumarios pueden ser, en muchos casos, constitutivos de delito y el legislador, consciente de ello exige en todo caso la intervención del Ministerio Fiscal en cuanto garante del orden público procesal (lo que se concreta aquí en la necesidad de velar por el respeto de los derechos fundamentales y libertades públicas), disponiendo que 'será siempre parte en estos procesos, adoptando, en su caso, las medidas necesarias para la depuración de las conductas delictivas' ( art. 175.3 de la LPL , actualmente art. 177.3 LRJS ).

Ello implica la necesidad de que exista una decisión o unas medidas adoptadas por la empresa, y que de ellas resulte una presunción o apariencia de lesión del derecho de libertad sindical o algún otro derecho fundamental del trabajador, en cuyo caso el empresario tiene la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión adoptada, debiendo acreditar en consecuencia que la misma obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito contrario al derecho fundamental en cuestión, al producirse una inversión de la carga de la prueba, según tiene establecido dicha doctrina ( SSTC 38/1981 , 114/1989 , 21/1992 , 326/2005 , 138/2006 y 125/2008 , entre otras ). Ahora bien, al propio tiempo, para imponer la carga probatoria expresada, no es suficiente la mera afirmación de la existencia de una causa atentatoria contra derechos fundamentales, sino que ha de comprobarse la existencia de indicios de que se ha producido una violación de un derecho de tal naturaleza ( STC 21/1992 , F. 3º ).

En el presente caso, en el que el demandante opta por la modalidad procesal prevista en el art. 137 de la LRJS , sobre movilidad geográfica, de la prueba practicada, no ha quedado suficientemente probado por el demandante que la decisión empresarial de traslado de centro de trabajo sea discriminatoria por razón de su afiliación y su actividad sindical con vulneración de su derecho a la libertad sindical.

En este sentido, la documental aportada (documentos 1 a 13, que llevan un sello de fecha de 1 de abril de 2019 y de fecha de 4 de marzo de 2019, por lo que se refiere al preaviso de las elecciones y del candidato demandante por CCOO) no revela el conocimiento de la empresa de la decisión del demandante de presentarse como candidato a las elecciones sindicales con antelación, a la decisión empresarial de fecha de 1 de marzo de 2019. El testigo que ha depuesto a su instancia, tampoco ha dado razón del conocimiento de la empresa de dicha circunstancia. El mismo ha manifestado que 'dijo a los compañeros que se iba a presentar' pero no ha referido concretamente cuándo se lo dijo, ni que esto llegara a conocimiento de la empresa, ni a quién.

Igualmente, en el escrito de demanda se afirma que la empresa tenía conocimiento, pero no se da razón tampoco de a quién concretamente de la empresa se lo dijo, ni se ha practicado prueba testifical concluyente en tal sentido. Por consiguiente, no constando acreditado el conocimiento previo de la empresa de la presentación del demandante como candidato a las elecciones sindicales, no puede concluirse acreditado que la decisión comunicada el 1 de marzo de 2019 se hiciera con finalidad discriminatoria por su actividad sindical con vulneración de su derecho a la libertad sindical.

En este sentido, la comunicación del preaviso de las elecciones sindicales tiene entrada en el organismo competente el 28 de febrero de 2019, antes de la comunicación al trabajador de la decisión empresarial del traslado que cursa el 1 de marzo de 2019, pero no consta recibido por la empresa en dicho día. La documental aportada por la empresa (documento n º 13), consta recepción con fecha de 5 de marzo de 2019.

La pretensión de declaración de nulidad de la decisión empresarial se desestima.

CUARTO.-JUSTIFICACIÓN DE LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA

El artículo 40 del E. T . regulador de la movilidad geográfica dispone:

'1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un periodo de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Dicho periodo de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

La apertura del periodo de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.

El acuerdo con los representantes de los trabajadores en el periodo de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo tercero del apartado 1.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

(...)

6. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.

El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los mismos términos previstos en el apartado 1 para los traslados.

Los desplazamientos cuya duración en un periodo de tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta ley para los traslados.(...)'

Por su parte, el artículo 41 del E.T . dispone que: '1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.(...)'

El art. 37.6 del Convenio colectivo aplicable, dispone que la movilidad geográfica de los trabajadores tendrá las limitaciones y se regirá por lo que establecen las normas contenidas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores .

Y según determinan los artículos 1-1 y 20-1 ET (RCL 2015, 1654) , corresponde al empleador el denominado poder de dirección de la actividad laboral, lo que supone la capacidad de decidir sobre las circunstancias de la prestación de trabajo (contenido mismo de la prestación, jornada, horario, trabajo a turnos...). Claro está que dicho poder no es absoluto, sino que está sometido a límites, entre los cuales hallamos el vinculado a la intensidad de la alteración que desee introducir en la prestación de trabajo. Esto es, el empresario puede variar unilateralmente determinadas condiciones de la prestación de servicios (iusvariandi), pero tales modificaciones no pueden ser sustanciales, ya que en este caso han de seguirse las exigencias del artículo 41 ET .

Sobre la sustancialidad de la modificación, hemos de decir que la misma supone, básicamente, que ha de producirse una transformación de aspectos básicos de la relación laboral ( Sentencia del Tribunal Supremo de 15-3-91 )que haga que, la prestación resulte más onerosa para el trabajador, en relación a una cierta objetivación de tal onerosidad, atendiendo a la intensidad de la misma, la condición de trabajo a la que se refiere la modificación y su duración en el tiempo.

La reiterada doctrina jurisprudencial emanada de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, manifestada en sus sentencias como la de 11 de noviembre 1997 , 22 de septiembre 2003 , 10 octubre de 2005 , 28 febrero de 2.007 y 17 de abril 2012 , citándose en ellas otras anteriores, se decanta por afirmar que 'por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas las previstas en la lista ad exemplum del artículo 41.2, pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del ius variandi empresarial'. Por lo tanto, en sentido contrario, si la modificación no es esencial, desde un punto de vista cuantitativo o cualitativo, no adquiere dicha característica, y la empresa podrá realizarla sin necesidad de someterse a los requisitos establecidos en el art. 41, esto es, entraría dentro del cuadro de las facultades ordinarias de dirección y gestión del empresario.

Por otro lado, la doctrina jurisprudencial declara la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, habían de producir perjuicios al trabajador, indicándose que para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados.

Así mismo hay que recordar respecto de la movilidad geográfica, que es una medida que supone un cambio de lugar de trabajo. Ahora bien, no toda movilidad constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino que debe distinguirse entre la movilidad geográfica y la que no lo es.

En términos generales, la movilidad será sustancial cuando implique un cambio de residencia del domicilio habitual del trabajador tanto en los supuestos en los que dicha movilidad sea un traslado, con vocación, por tanto, de permanencia o cuando se acuerda con carácter temporal. Si no es necesario el cambio de residencia habitual estaremos en la denominada movilidad geográfica impropia o no sustancial. Este tipo de movilidad es propia del poder organizativo del empresario, que puede acordarla libremente, cumpliendo las exigencias que se puedan haber establecido en convenio colectivo o en el contrato individual.

En el caso del demandante, se ha de concluir:

1º que el cambio del centro de trabajo llevado a cabo por la empresa, tiene naturaleza de traslado y no de mero desplazamiento; en primer lugar, es un cambio 'con carácter permanente', como se hace constar expresamente en la comunicación al trabajador, y, en segundo lugar, considero que lleva consigo el cambio de residencia. A tal efecto, y aun partiendo que la necesidad de cambio de residencia no lo define el trabajador, tampoco lo puede hacer la empresa, de manera que el cambio viene impuesto o exigido por el hecho del traslado; esto es porque materialmente sea imposible o notablemente gravoso mantener la anterior residencia y desplazarse desde la misma a la localidad donde radique el nuevo centro de trabajo. En atención a lo anteriormente expuesto, el demandante reside en Toledo (folio 118 de la documental de su documental, volante de empadronamiento), y la distancia desde Toledo al centro de trabajo en Madrid es de 87,1 km (folio 119 de su documental, google). Un cambio permanente de centro de trabajo a esa distancia, implica un cambio de residencia; resultaría notablemente gravoso para el trabajador un desplazamiento diario, de lunes a viernes, de casi 100 km de ida y 100 km de vuelta, con una jornada de 40 horas semanales, de forma permanente como se determina en la comunicación de la empresa.

2º Dicho desplazamiento de centro de trabajo, en los términos que se pretenden imponer por la empresa, lleva consigo además una modificación de su sistema de remuneración conforme el convenio colectivo (art. 37 del mismo), en cuanto que contempla la percepción de dietas y gastos de locomoción, y manutención de manera permanente en su remuneración. Por otra parte, pese a que no lleve consigo cambio de jornada laboral en horario y duración (calendario laboral aportado por la empresa), es hecho notorio que las fiestas locales y autonómica, no son coincidentes.

Y considerando, por tanto, que el cambio de centro de trabajo llevado a cabo por la empresa, implica cambio de residencia como se ha argumentado (la propia comunicación al trabajador se remite al procedimiento contemplado para la movilidad geográfica del art. 40 del ET ), el supuesto contemplado debe regirse por lo dispuesto en el art. 40.1 del ET , al que se remite el convenio colectivo aplicable como se ha visto.

En este sentido, se exigen determinados requisitos formales, y otros de fondo:

En cuanto a los primeros, la decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

En cuanto a los segundos, se requiere laexistencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, precisando el precepto legal que 'se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.'

La forma de la comunicación en cuanto a la antelación, se cumple.

No así, resultan acreditadas la existencia de causas organizativas invocadas por la empresa.

En este sentido, la comunicación al trabajador se refiere a necesidades organizativas del Departamento. Y en particular se afirma que la situación actual de los Departamentos de MAI Centro y Laboratorio Centro, está lejos de los objetivos, tanto en calidad como rentabilidad, y que por ello se llevó a cabo un cambio en la jefatura de los departamentos, estando en Madrid la nueva responsable, y que además de ello la dispersión geográfica de los empleados que componen el equipo es una de las deficiencias, y que como la responsable directo está en Madrid lo más sensato es que su centro de trabajo pase a Madrid. Se recoge en la comunicación que la nueva responsable se desplaza periódicamente a Toledo para estar con el equipo, pero que este método no es viable mantenerlo en el tiempo y objetivamente es mejorable.

En primer lugar, la documental aportada no acredita la existencia de las dificultades del Departamento (documentos 15 y 16 de la demandada ). La documental (15) se refiere a copia de correo de la jefa de departamento nombrada el 1 de enero de 2019, sobre información de reunión a celebrar el día 18 de enero con presentación de la documental de reunión. La documental 16, que no ha sido ratificada en el acto del juicio por su autor, y que ha sido impugnada por la parte actora, se refiere a informe de visita de control de fecha de 10 de diciembre de 2018 de la empresa ENAC, con valoración satisfactoria en proceso de implantación, y con valoración satisfactoria los posteriores. Finalmente se acompaña informe de auditoría I005/2019 que lleva fecha de 7 de marzo de 2019, de fecha posterior al traslado del demandante, parece referido a las visitas de control de las oficinas de Toledo y Madrid el 19 de noviembre y el 30 de noviembre, respectivamente, que tampoco ha sido ratificado en el acto del juicio, y cuyas conclusiones no son definitivas, al recoger la necesidad de llevar a cabo determinadas actuaciones. Pero fundamentalmente, en la comunicación al trabajador se hace referencia a razones organizativas, para a continuación referirse también (párrafo tercero) a la situación del Departamento, que estaría lejos de los objetivos planteados, tanto en calidad como en rentabilidad, aspecto éste carente de toda prueba, para centrarse después en la necesidad de una organización interna más razonable y eficiente, por las razones que se hacen constar, que partirían del cambio de Jefa de Departamento. La empresa sostiene que como la Jefa de Departamento está en Madrid, el demandante también tiene que estar en Madrid, al ser su responsable directo. No obstante, se afirma que la Jefa de Departamento se desplaza periódicamente a Toledo.

Las razones en las que la empresa justifica el traslado, no se revelan con entidad suficiente para fundamentar el traslado, ni está acreditado el traslado mismo basado en dichas causas.

En primer lugar, el cambio de jefatura se produjo el 1 de enero de 2019 (documento n º de la demandada), no aparecen tampoco acreditadas las razones a que obedeció el cambio que precisamente supuso el cese del demandante como Jefe de los Departamentos. El demandante no es el único trabajador del centro de trabajo de Toledo, en la propia comunicación se afirma que hay 5 trabajadores. El mismo desempeña funciones de comercial actualmente. La dirección del personal no requiere de una presencia física con los subordinados, la utilización de las tecnologías de información y de la comunicación es básica en la actividad empresarial (hecho notorio no preciso de prueba). El documento presentado (documento 15) da prueba de ello.

En consecuencia, no resultando acreditadas las causas organizativas alegadas por la empresa, resulta injustificado el traslado de centro de trabajo adoptado por la empresa, y procede la estimación de la demanda en lo que se refiere a dicha pretensión, reconociendo el derecho del demandante a ser repuesto en las anteriores condiciones de trabajo.

QUINTO.-En cuanto a la indemnización interesada en cuantía de 1051, 80 euros, no resulta justificada ni acreditada la cantidad reclamada por la parte actora. Consta que el demandante está de baja por incapacidad temporal desde el mismo día 1 de abril de 2019 por lo que no se han podido generar ni traslados ni gastos por razón del contrato de trabajo que se encuentra suspendido durante el tiempo de incapacidad temporal.

SEXTO.-Contra la presente sentencia no cabe recurso de suplicación conforme a lo dispuesto en el art. 138.6 LJS y art. 191.2 e) de lo que se advertirá a las partes.

VISTOS, los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que estimando la demanda sobre movilidad geográfica por injustificada y desestimando la demanda por nulidad de la movilidad geográfica, interpuesta por D. Humberto contra la empresaAPPLUS NORCONTROL, S.L.debo declarar y declaro injustificada la movilidad geográfica del demandante acordada por la empresa con fecha 1 de marzo de 2019, con las consecuencias inherentes a dicha declaración, condenando a la empresa a reponer al trabajador en sus anteriores condiciones laborales.

Se notifica esta sentencia a las partes con la advertencia de que contra ella no cabe recurso alguno.

Por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo.