Sentencia SOCIAL Nº 295/2019, Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 4315/2018 de 22 de Enero de 2019

Encabezamiento

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA
CATALUNYA
SALA SOCIAL
NIG : 17079 - 44 - 4 - 2017 - 0002757
CR
Recurso de Suplicación: 4315/2018
ILMO. SR. FRANCISCO JAVIER SANZ MARCOS
ILMA. SRA. MATILDE ARAGÓ GASSIOT
ILMA. SRA. JUANA VERA MARTINEZ
En Barcelona a 22 de enero de 2019
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, compuesta por los/as Ilmos/as.
Sres/as. citados al margen,
EN NOMBRE DEL REY
ha dictado la siguiente
S E N T E N C I A núm. 295/2019
En el recurso de suplicación interpuesto por Horacio frente a la Sentencia del Juzgado Social 3 Girona
(UPSD social 3) de fecha 10 de mayo de 2017 dictada en el procedimiento Demandas nº 86/2017 y siendo
recurrido/a FONS DE GARANTIA SALARIAL (FOGASA) y Ingo Group Impresion y Diseño, S.A., ha actuado
como Ponente la Ilma. Sra. JUANA VERA MARTINEZ.

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 20 de enero de 2017 tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre Extinción a instància del trabajador, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó sentencia con fecha 10 de mayo de 2017 que contenía el siguiente Fallo: 'Que desestimo la demanda de reclamación de indemnización por extinción de contrato de trabajo, interpuesta por D. Horacio contra Ingo Group Impresión y Diseño S.A. y el Fogasa.

Sin imposición de costas.'

SEGUNDO.- En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes: '
PRIMERO. La parte demandante venía prestando sus servicios por cuenta de la empresa demandada con una antigüedad de 4 de marzo de 2010, con la categoría profesional de oficial maquinista y salario mensual de 2.196,05 euros en bruto, con prorrateo de pagas extras. La relación laboral estaba sometida al régimen del Convenio Colectivo de Artes Gráficas. El horario que venía haciendo el demandante se distribuía en tres turnos: de mañana (de 6.00 a 14.00), tarde (de 14.00 a 22.00) y noche (de 22.00 a 6.00).

La empresa remitió a los trabajadores, incluido el demandante, una carta de 11 de noviembre de 2016, proponiendo la modificación de los turnos de trabajo. Posteriormente, remitió carta de 30 de noviembre de 2016 en la que proponía a los trabajadores, incluido el demandante, el cambio de sistema de distribución horaria y turnos, dando a elegir a los trabajadores entre dos opciones: la opción A que consistiría en turnos de 10 horas diarias de lunes a viernes (funcionando la producción unas 20 horas) y descanso en la tercera semana y la opción B que consistiría en turnos de 9 horas diarias de lunes a sábado (funcionando la producción unas 18 horas diarias de lunes a viernes y 9 horas los sábados) y descanso en la tercera semana. Al no cubrir las 1.768 horas anuales establecidas en convenio, se proponía compensarlas, incluso con horas extras. El cambio se aplicaría a partir del 1 de enero de 2017. Se convocó a los trabajadores el 16 de diciembre de 2016 entre las 16.00 y las 17.00 para hacer la votación por carta de 5 de diciembre de 2016.

La parte demandante remitió a la empresa carta de 14 de diciembre de 2016 por la que comunicaba su voluntad de rescindir su contrato de trabajo a partir del 1 de enero de 2017, conforme el art. 41.3 del ET y reclamaba la indemnización establecida en dicho precepto. La empresa contestó con carta de la misma fecha en la que comunicaba que no se había adoptado ninguna decisión sobre modificación sustancial.

En la reunión del 16 de diciembre de 2016, los trabajadores votaron entre las dos opciones propuestas, ganando la opción 1 por 27 votos a favor. La opción 2 recibió cero votos y hubo 10 abstenciones entre las que se encontraba la del voto del demandante.

La parte demandante remitió a la empresa el 5 de enero de 2017 nueva comunicación de 30 de diciembre de 2016 por la que manifestaba su voluntad de dar por extinguida la relación laboral y reclamaba la indemnización del art. 41.3 del ET . La carta fue recibida por la empresa el 9 de enero de 2017. La empresa contestó con carta de 10 de enero de 2017 en la que manifestaba que no se había producido modificación sustancial de condiciones de trabajo y consideraba que su decisión de extinguir la relación laboral por vía art.

41.3 ET no era procedente, entendiendo que había tenido lugar un cese voluntario del trabajador.

(Documental obrante en folios 7 a 13 y 24 a 126).



SEGUNDO. Presentada la papeleta correspondiente, el acto de conciliación concluyó con el resultado de intentado sin efecto. Al acto de conciliación compareció la empresa demandada (folio 6). La parte demandante no ostenta la representación colectiva de los trabajadores (no controvertido). '

TERCERO.- Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte actora, que formalizó dentro de plazo, y que la parte contraria, la parte demandada Ingo Group Impresión y Diseño, S.A., a la que se dió traslado impugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.'

Fundamentos

PRIMERO.- La sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 3 de Girona desestimó la demanda formulada por la trabajadora actora frente a la demandada en materia de indemnización por extinción de contrato al amparo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores .

Ante dicho pronunciamiento se alza en suplicación el trabajador accionante para interesar la revisión jurídica de la sentencia.

La empresa demandada formula impugnación al recurso.



SEGUNDO.- Motivo de censura jurídica.

Alega la parte recurrente, con amparo en el artículo 191 c) Ley Reguladora de la Jurisdicción Social - referencia que debemos entender hecha al artículo 193 c) de dicha norma -, la infracción del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores con relación al artículo 8 del convenio colectivo de artes gráficas.

La parte recurrente, tras transcribir los extensos artículos cuya infracción denuncia, argumenta que entiende infringido el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores porque la modificación operada por la empresa carecía de amparo convencional, ya que el convenio colectivo prevé la modificación de la jornada y horario en casos excepcionales y con carácter temporal, pero no la modificación de jornada y horario que de forma permanente ha impuesto la empresa, siendo el cauce adecuado el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores . En apoyo de dicha argumentación cita la STS de 7-10-2008 . Concluye que la modificación operada por la empresa que afecta al trabajo a turnos y horario tiene carácter de sustancial, y que el mismo ocasiona un perjuicio económico, pues deja de percibir el plus nocturnidad previsto en el artículo 7.3.7 del Convenio colectivo de artes gráficas, que sea exigible acreditar un perjuicio que incida sobre la dignidad o formación profesional del trabajador (como sucede en el artículo 41.3 Estatuto de los Trabajadores ), bastando un perjuicio genérico y en este caso concurría esta circunstancia pues además del perjuicio económico, existía un perjuicio porque afectaba a la posibilidad de conciliar la vida personal y familiar, ya que se establecía que el defecto de horas a realizar por turno se completaría haciendo suplencias durante la semana de vacaciones, estando el trabajador disponible.



TERCERO.- Sobre la consideración de MSCT.

La sentencia recurrida considera que no estamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) porque el artículo 8 del convenio colectivo de artes gráficas permite pactar con la representación de los trabajadores o con los trabajadores directamente la distribución horaria, turnos de trabajo, horario irregular de la jornada y el tiempo de trabajo, por lo que al haber hecho uso la empresa de dicha facultad dentro de los límites convencionales no nos encontraríamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Sobre el concepto de modificación sustancial de condiciones de trabajo, tiene declarado el Tribunal Supremo en sentencia de 22-09-2003 (Rco 122/2002 ) que 'que no ha sido delimitado por el legislador ni tampoco precisado de manera definitiva por la doctrina jurisprudencial. El Tribunal Central de Trabajo, que prácticamente era el único que, hasta 1989, conocía de los litigios derivados de estas alteraciones del contenido del contrato, entendió que 'hay que acudir a una interpretación racional de dicha expresión y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad de las prestaciones con un perjuicio comprobable' ( Sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 17 de marzo de 1986 [ RTCT 1986, 2004] ). Esta Sala, con posterioridad a la promulgación de la Ley 11/1994 ( RCL 1994, 1422, 1651) -norma que modificó la redacción del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores ( RCL 1980, 607) - ha seguido aplicando los criterios anteriores a la reforma. Así la Sentencia de 3 de abril de 1995 ( RJ 1995, 2905) (Recurso 2252/1994 ), declaraba la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, habían de producir perjuicios al trabajador, la de 11 de noviembre de 1997 ( RJ 1997, 9163) (Recurso 1281/1997), en litigio de la misma empresa, recordaba que 'la doctrina de esta Sala en sus Sentencias de 17 julio 1986 ( RJ 1986, 4181 ) y 3 diciembre 1987 ( RJ 1987, 8822) , que ha establecido que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista 'ad exemplum' del art.

41.2 ( RCL 1995, 997) pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del 'ius variandi' empresarial'. La doctrina científica entiende que para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados. Pues bien estos criterios, de contornos difusos, pueden hacerse más precisos en la negociación colectiva, especialmente respecto a aquellas materias, como las referidas al horario, en las que son más frecuentes las situaciones conflictivas. '.

Reconoce el Tribunal Supremo en la sentencia de 28-09-2009, Rc 146/2008 la trascendencia que tiene la regulación prevista en el convenio colectivo en aras a calificar la modificación como sustancial o no, así como de determinar cuál es la vía adecuada para llevarla a cabo en los siguientes términos: ' Hemos señalado en la sentencia de 28 de febrero de 2007 (rec. 184/2005 ) que los temas de jornada y horario 'constituyen condiciones de trabajo que afectan profundamente al régimen de vida de los trabajadores y por lo tanto constituyen una de las materias más sensibles sobre las que se impone la necesidad de la negociación'. Pero es, sin duda, el horario una de las materias sobre las que las alteraciones presentan mayor dificultad de definición desde la óptica de su calificación como modificaciones sustanciales. No obstante, en todo caso, será la estructuración que el convenio colectivo haga la que habrá de determinar el campo de actuación en la modificación, de suerte que el blindaje llevado a cabo en la norma paccionada habrá de impedir la decisión unilateral, mientas que la falta de regulación del mismo, por limitarse el convenio a la regulación exclusiva de la jornada y no del horario, nos situará en el extremo opuesto en cuando a la eventualidad de acudir al proceso del art. 41 del Estatuto de los trabajadores o, incluso, planteará la consideración de que la medida es irrelevante, y no sustancial, como ocurría en el supuesto al que hacía referencia la sentencia de esta Sala de 22 de septiembre de 2003 (rec.122/2002 ), en el que el Convenio Colectivo había establecido la posibilidad empresarial de modificar el horario hasta en 1 hora diaria.' Aplicando la doctrina jurisprudencial expuesta, coincidimos con la parte recurrente en que la modificación operada por la empresa tiene la consideración de MSCT, no ya sólo porque incidió sobre condiciones de trabajo que el propio legislador presume que tienen esa consideración al recogerlas en el listado previsto en el artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores , sino porque afecta de forma relevante y sustancial al horario y sistema de turnos de trabajo del mismo, porque el actor venía prestando servicios durante 8 horas al día en tres turnos rotativos de mañana (6.00 a 14.00), tarde (de 14.00 a 22.00) y noche (de 22.00 a 6.00) según en el primer párrafo del hecho probado primero, y según la propuesta efectuada por la empresa que fue mayoritariamente elegida por los trabajadores, pasó a prestar servicios en turnos de dos semanas a razón de 10 horas diarias (funcionando la producción 20 horas diarias), de lunes a viernes, y descanso la tercera semana, y al no cubrir las horas anuales establecidas en el convenio se proponía compensarlas (segundo párrafo del hecho probado primero).

Esto es, el nuevo horario suponía trabajar dos horas más al día durante dos semanas, en distinto horario, bien de mañana/tarde o tarde/noche y descansar una tercera semana, pero como no completaban las horas de trabajo previstas en el convenio habrían de trabajarlas bien durante las dos semanas de trabajo, bien durante la semana de descanso, desconociendo los trabajadores con exactitud como se compensarían esas horas.



CUARTO.- Sobre el mecanismo para llevar a cabo la MSCT.

Fijado en el fundamento que antecede que la modificación llevada a cabo por la empresa tenía la consideración de MSCT, queda ahora por determinar si la misma debió llevarse a cabo por los trámites del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores o del artículo 8 del convenio colectivo.

Conforme a la jurisprudencia expuesta en el fundamento anterior, si el convenio colectivo establece los cauces para llevar a cabo la modificación deberá estarse a los mismos y, en su defecto, a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores .

Pues bien, dispone el artículo 8 del convenio colectivo -por lo que aquí interesa- lo siguiente: ' Artículo 8.1. Jornada 8.1.1. Jornada laboral anual.

A partir del 1 de enero de 2017, la jornada anual será de 1.768 horas de trabajo efectivo, tanto en jornada partida, como, en jornada continuada.

En el desarrollo del punto anterior se tendrá en cuenta lo siguiente: a) Las empresas que viniesen realizando un número de horas anuales de trabajo efectivo inferior al establecido en el párrafo anterior, lo mantendrán como condición más beneficiosa.

b) Dentro del número de horas anuales mencionado, no se entenderán comprendidos los períodos de descanso (bocadillos) u otras interrupciones existentes en la fecha de entrada en vigor de este artículo.

No obstante, éstos se mantendrán, en su caso, siempre sin la consideración de tiempo de trabajo efectivo, pudiendo variarse su duración por pacto entre empresa y trabajadores.

c) Las ausencias al trabajo, reguladas en el artículo 8.5 de este Convenio o por disposición legal, se considerarán como tiempo de trabajo efectivo.

8.1.2 Excepciones al régimen de jornada normal: a) El personal que trabaje en turno de noche, cuya jornada será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo, manteniéndose los períodos de descanso, si los hubiera, siempre que el tiempo de presencia alcance el número de horas señalado.

b) Los técnicos y operarios, cuya acción pone en marcha o cierra el trabajo, cuya jornada podrá prolongarse por el tiempo estrictamente preciso. El exceso de tiempo trabajado sobre la jornada normal se abonará como horas extraordinarias.

8.1.3 Tiempo de trabajo: a) Trabajo efectivo: El tiempo de trabajo efectivo se computará de modo que, tanto al comienzo como al final de la jornada diaria o de los períodos en que ésta se pueda dividir, el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo y dedicado a él.

b) Horario irregular según la época del año: Las empresas, respetando el número de horas laborales del año, podrán acordar a través de la representación legal de los trabajadores, o con los trabajadores si no existiese esta representación, el horario más adecuado a sus necesidades productivas, debiendo compensarse los excesos o defectos de horas de trabajo que se puedan producir con el tiempo equivalente correspondiente.

En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular la jornada ordinaria de trabajo hasta un máximo del 10 por 100 de la jornada anual establecida en el convenio. Dicha distribución deberá respetar, en todo caso, los períodos mínimos de descanso diario y semanal previsto en la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de 5 días el día y hora de trabajo resultante de aquella.

c) Prolongación de jornada por circunstancias no programadas: Cuando en una empresa se produzca una sobrecarga de trabajo extraordinario, por necesidades no programadas, podrá la Dirección de la misma establecer un horario más prolongado, con veinticuatro horas de preaviso, sin sobrepasar las 10 horas diarias y las 50 horas semanales, respetando, en todo caso, el período de descanso mínimo e ininterrumpido entre jornadas legalmente establecido, reduciendo la jornada semanal en las épocas de menor actividad o acumulando su exceso en días completos, siempre que se cumplan el número de horas anuales señalado. En ningún caso, el carácter excepcional de este apartado podrá generar tipo alguno de jornada permanentemente diferenciada, en cuanto a su cómputo semanal.

Los excesos de jornadas semanales, producidos por la aplicación de este apartado, no podrán superar el período continuo de cuatro semanas en cada ocasión que se produzca. Salvo acuerdo entre las partes, su compensación en tiempo de descanso tendrá lugar en los tres meses inmediatamente siguientes a su realización. Tras un período de prolongación de la jornada semanal prevista en este apartado, a los trabajadores afectados por esta medida excepcional no se les aplicará una nueva ampliación hasta que no haya transcurrido como mínimo, el mismo o superior período de tiempo de jornada ordinaria, que el de duración de dicha ampliación, salvo pacto en contrario.

Esta prolongación de jornada será siempre compensada en tiempo de descanso y nunca mediante percepciones económicas.

Previa justificación suficiente de la existencia e importancia de la causa alegada, quedan exceptuados de lo aquí convenido: 1) Quienes cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico o de enseñanza profesional oficialmente reconocida, durante el tiempo imprescindible para asistir a estas clases.

2) Quienes tengan obligaciones familiares habituales, de carácter personal e ineludible.

3) Quienes trabajen en período nocturno entre las 22 y las 6 horas del día siguiente.

4) Estos excesos de jornada, no podrán ser utilizados por las empresas para modificar o eliminar turnos de trabajo ya establecidos.

d) Modificación del calendario establecido: Cuando por necesidades imprevistas y coyunturales de trabajo, la empresa necesitara modificar los días de trabajo ya establecidos en el calendario laboral y ello afectara a días considerados, en dicho calendario, como festivos o no laborables, podrá establecer (...) Artículo 8.2. Horario Las empresas, con el informe de los representantes legales de los trabajadores, elaborarán el correspondiente horario de trabajo de su personal, siendo facultad privativa de la empresa organizar los turnos y relevos y cambiar aquéllos cuando lo crea necesario y conveniente, sin más limitaciones que las legales y las fijadas en este Convenio.' A la vista del precepto transcrito, coincidimos con la parte recurrente en que la modificación operada por la empresa no encontraba amparo en alguna de las previsiones convencionales, pues el artículo 8.1 prevé que pueda prolongarse la jornada por circunstancias no programadas, o que previo acuerdo con los trabajadores pueda establecerse una distribución irregular de la jornada según la época del año, lo que ni se alega ni concurría en el supuesto de autos y, en cuanto a la modificación del horario, dispone que se estará a los límites legalmente establecidos, lo que nos remite al artículo 41.1 del ET .

Opone la parte impugnante que la modificación se amparó en el acuerdo de las partes (empresa y trabajadores), con cita de la Sentencia del Tribunal Supremo de 28-09- 2009, por lo que no sería aplicable el procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores . Sin embargo, con independencia de la existencia de acuerdo tiene derecho a la extinción indemnizada del contrato, pues el último párrafo del artículo 41.4 del ET dispone que cuando el periodo de consulta finalice con acuerdo '... Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3.'.

De todo lo dicho se colige que el trabajador podía no aceptar la MSCT y hacer uso de la facultad de extinguir su contrato al amparo del artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores .



QUINTO.- Sobre la existencia del perjuicio.

Por último, queda por pronunciarnos sobre si el trabajador ha sufrido perjuicio con la MSCT, en cuyo caso tendría derecho a la indemnización legalmente prevista.

Entiende el Tribunal Supremo en la sentencia de 18 de octubre de 2016, Rcud 494/2015 que ' para que proceda la rescisión indemnizada del contrato debe acreditarse la existencia de un perjuicio, prueba cuya carga incumbe a quien lo sufre por ser el elemento constitutivo de su pretensión y por ser la parte que mejor conoce el daño y puede probarlo ( artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (RCL 2000, 34, 962 y RCL 2001, 1892) ), sin que pueda presumirse su existencia al no existir ninguna disposición legal que lo permita.

Segunda.- Porque así se deriva de una interpretación lógica, sistemática y finalista del art. 41 del ET en relación con el art. 40-1 del mismo texto legal . En efecto, el legislador en los supuestos de modificaciones sustanciales a las condiciones de trabajo, condiciona la rescisión indemnizada del contrato a la existencia de un perjuicio, lo que no hace en los supuestos de traslados forzosos, lo que evidencia que en estos casos si da por probado el perjuicio. Además, el hecho de que la modificación de las condiciones deba ser sustancial evidencia que el perjuicio debe ser relevante, pues en otro caso no se establecería la posibilidad de rescisión contractual que la ley reserva para los graves incumplimientos contractuales ( art. 50 ET ), supuesto que, aunque no es el que nos ocupa, evidencia que la indemnización del art. 41-3 se reconoce por los perjuicios que causa la modificación de las condiciones del contrato, perjuicios cuya realidad y entidad debe probarse, pues no sería razonable, ni proporcional, sancionar con la rescisión contractual indemnizada, cualquier modificación que ocasionara un perjuicio mínimo, al ser ello contrario al espíritu de la norma que persigue la supervivencia de la empresa en dificultades, económicas en este caso, que se agravarían si todos los afectados rescindiesen sus contratos .' La sentencia recurrida concluye que no ha existido perjuicio pues 'ni ha alegado en demanda, ni ha acreditado en juicio qué concretos perjuicos le produce la modificación del horario de trabajo aplicada'.

La parte recurrente alega que ha sufrido un perjuicio económico, pues dejará de percibir el plus nocturnidad, así como de conciliación de su vida personal y familiar porque desconoce cuándo deberá hacer las horas para completar la jornada de convenio, pudiendo ser llamado en la semana de descanso o en cualquier otro momento lo que dificultará la conciliación familiar.

Del examen de la demanda se colige que la parte actora sí alegó la existencia de perjuicio, aunque únicamente de tipo personal y familiar, por lo que en esta Sede no podemos pronunciarnos sobre ningún otro tipo de perjuicio por cuanto supondría entrar a conocer sobre una cuestión nueva, lo que está vedado al conocimiento de la Sala.

Pues bien, a la vista de la entidad de la MSCT y aunque la misma suponía reconocer a favor del trabajador dos semanas de trabajo y una semana de descanso, en la medida en que se reconoce que no se llegan a cubrir las 1.768 horas anuales establecidas en convenio y que quedaba de forma indeterminada el modo de compensarlas 'incluso con horas extras', es de suponer que las horas restantes debían hacerlas bien durante las semanas de trabajo, previo acuerdo con la representación de los trabajadores ( artículo 34.4 Estatuto de los Trabajadores ) y respetando los descansos semanales, o bien durante la semana de descanso, mermando de forma imprevisible (al menos, a largo plazo) el disfrute de la misma y, por tanto, afectando a la conciliación de su vida personal y, en su caso, familiar, impidiéndole planificar a largo plazo dicho tiempo de descanso o el dedicado al cumplimiento de sus obligaciones familiares, lo que le habría ocasionado un perjuicio que justifica la percepción de la indemnización legalmente prevista.



SEXTO.- Sobre la indemnización.

Dispone el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET ) que '(...) En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.'.

Aplicando el referido precepto al supuesto de autos, y constando que el actor sufrió una MSCT que afectó al sistema de trabajo a turnos y horario y que optó por extinguir su relación laboral y constatándose la existencia de un perjuicio, se concluye que al actor tiene derecho a percibir a cargo de la empresa una indemnización de 9.987,52 euros.

Vistos los artículos citados y demás de general aplicación,

Fallo

Debemos estimar y estimamos el recurso de suplicación interpuesto por D. Horacio contra la sentencia de 10 de mayo de 2017 dictada por el Juzgado de lo Social 3 de Girona en autos 86/2017 sobre reclamación de cantidad promovidos por el recurrente contra INGO GROUP IMPRESIÓN Y DISEÑO S.A. y el Fondo de Garantía Salarial y, en su consecuencia, revocamos la resolución recurrida condenando a la empresa demandada a abonar al actor la cantidad de 9.987'52 euros. Sin costas.

Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, y expídase testimonio que quedará unido al rollo de su razón, incorporándose el original al correspondiente libro de sentencias.

Una vez adquiera firmeza la presente sentencia se devolverán los autos al Juzgado de instancia para su debida ejecución.

La presente resolución no es firme y contra la misma cabe Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina para ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. El recurso se preparará en esta Sala dentro de los diez días siguientes a la notificación mediante escrito con la firma de Letrado debiendo reunir los requisitos establecidos en el Artículo 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

Asímismo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 229 del Texto Procesal Laboral, todo el que sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social o no goce del beneficio de justicia gratuita o no se encuentre excluido por el artículo 229.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , depositará al preparar el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, la cantidad de 600 euros en la cuenta de consignaciones que tiene abierta esta Sala, en BANCO SANTANDER, cuenta Nº 0937 0000 66, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos.

La consignación del importe de la condena, cuando así proceda, se realizará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 230 la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , con las exclusiones indicadas en el párrafo anterior, y se efectuará en la cuenta que esta Sala tiene abierta en BANCO SANTANDER, cuenta Nº 0937 0000 80, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos. La parte recurrente deberá acreditar que lo ha efectuado al tiempo de preparar el recurso en esta Secretaría.

Podrá sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento de la condena por aval solidario emitido por una entidad de crédito dicho aval deberá ser de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento.

Para el caso que el depósito o la consignación no se realicen de forma presencial, sino mediante transferencia bancaria o por procedimientos telemáticos, en dichas operaciones deberán constar los siguientes datos: La cuenta bancaria a la que se remitirá la suma es IBAN ES 55 0049 3569 920005001274. En el campo del 'ordenante' se indicará el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y el NIF o CIF de la misma. Como 'beneficiario' deberá constar la Sala Social del TSJ DE CATALUÑA.

Finalmente, en el campo 'observaciones o concepto de la transferencia' se introducirán los 16 dígitos indicados en los párrafos anteriores referidos al depósito y la consignación efectuados de forma presencial.

Así por nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

Publicación.- La anterior sentencia ha sido leida y publicada en el día de su fecha por la Ilma. Sra.

Magistrada Ponente, de lo que doy fe.