Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 2
BURGOS
SENTENCIA: 00003/2019
UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO
AVDA. REYES CATOLICOS S/N BURGOS (PLANTA 1ª-SALA VISTAS 1)
Tfno:947284055
Fax:947284056
Correo Electrónico:
Equipo/usuario: BFD
NIG:09059 44 4 2017 0002486
Modelo: N02700
DOI DESPIDO OBJETIVO INDIVIDUAL 0000800 /2017
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
DEMANDANTE/S D/ña: Eladio
ABOGADO/A:EDUARDO MOZAS GARCIA
DEMANDADO/S D/ña:ASOCIACION PLAN ESTRATEGICO CIUDAD DE BURGOS
ABOGADO/A:JULIAN MONZON CASTAÑEDA
SENTENCIA Nº 3
En BURGOS, a tres de enero de dos mil diecinueve.
D/Dª. MARIA JESUS MARTIN ALVAREZ Magistrado/a Juez del JDO. DE LO SOCIAL N. 2 tras haber visto el presente DESPIDO OBJETIVO INDIVIDUAL 0000800 /2017 a instancia de D/Dª. Eladio , que comparece por sí mismo asistido de Letrado DON IGNACIO MARCOS CASTRO, contra ASOCIACION PLAN ESTRATEGICO CIUDAD DE BURGOS, que comparece representado por el letrado DON JULIAN MONZÓN CASTAÑEDA,EN NOMBRE DEL REY, ha pronunciado la siguiente
SENTENCIA
Antecedentes
PRIMERO.-DON Eladio presentó demanda en procedimiento de DESPIDO contra ASOCIACION PLAN ESTRATEGICO CIUDAD DE BURGOS, en la que exponía los hechos en que fundaba su pretensión, haciendo alegación de los fundamentos de derecho que entendía aplicables al caso y finalizando con la súplica de que se dicte sentencia accediendo a lo solicitado.
SEGUNDO.-Que admitida a trámite la demanda, se ha celebrado el acto de juicio con el resultado que obra en las actuaciones.
TERCERO.-La parte actora ha concretado en el acto de juicio que para el caso de que se declarase la improcedencia del despido, se declare extinguida la relación laboral existente entre las partes por no ser posible la readmisión.
CUARTO.-En la tramitación de estos autos se han observado todas las prescripciones legales.
Hechos
PRIMERO.-DON Eladio viene prestando servicios para LA ASOCIACIÓN PLAN ESTRATÉGICO CIUDAD DE BURGOS, mediante contrato de duración determinada por obra o servicio, con categoría de Técnico Titulado de Grado Superior, con una antigüedad de 2 de marzo de 2004, contrato que el 1 de febrero de 2005 se convirtió en contrato indefinido.
En fecha 1 de septiembre de 2009, se modificó el contrato de trabajo del actor para cubrir interinamente el cargo de gerente de la Asociación, con una remuneración anual bruta de 45.000 euros, distribuida en doce pagas.
Desde que el actor comenzó su relación laboral ha cumplido las siguientes funciones:
1.Dirigir, controlar y dinamizar el desarrollo del Plan Estratégico de la Ciudad de Burgos, así como todos aquellos proyectos derivados del mismo.
2. Gestión de las relaciones internas y externas que procedan para la consecución de la estrategia de la ciudad.
3.Desarrollo, coordinación y seguimiento de las actividades concernientes al área de comunicación.
4.Presupuestación, administración, captación y control de los recursos necesarios para la realización de actividades que fomenten el desarrollo de la ciudad.
5.Evaluación y análisis continuo de la marcha de los diferentes proyectos y actividades en relación a la eficiencia en la utilización de los recursos asignados a cada actividad.
6.Medición de los resultados alcanzados según los objetivos propuestos.
7.Reporting a la Junta Directiva y al conjunto de la Asociación Plan Estratégico de Burgos de la marcha de los distintos proyectos y actividades contempladas y nuevas iniciativas propuestas.
8.Participación en comités y consejos y secretaría Técnica de los mismos.
9.Dirección y supervisión del equipo a su cargo.
10.Gestión eficaz de las fuentes de conocimiento.
11.Coordinación, colaboración e intermediación con los agentes que prestan servicios profesionales a la Asociación.
SEGUNDO.-En fecha 1 de diciembre de 2010, ambas partes celebraron contrato de alta dirección como Gerente de Plan estratégico Ciudad de Burgos, por el que dejan suspendida la relación laboral común como Técnico Titulado Superior y suscribían el contrato de alta dirección, con una duración de un año, con plenos efectos a partir del 1 de diciembre de 2010, entendiéndose prorrogado automáticamente por periodos iguales si no se denunciara por las partes a la fecha
de vencimiento del contrato o de sus prórrogas, sin sometimiento a jornada laboral ni
horario de trabajo, con un salario diario bruto, con prorrata de pagas extraordinarias de 216,80 €.
En virtud del referido contrato, el actor debía desarrollar funciones tales como:
- Dirigir, controlar y dinamizar el desarrollo del Plan Estratégico de la Ciudad de Burgos, así como todos aquellos proyectos derivados del mismo.
- Gestión de las relaciones internas (socios de la APBE) y externas (agentes no socios, foros y redes internacionales, sociedad burgalesa, etc.) que procedan para la consecución de la estrategia de la Ciudad.
- Desarrollo, coordinación y seguimiento de las actividades concernientes al Área de Comunicación (imagen de la Asociación, comunicación de noticias, página web, jornadas, eventos, atención a los medios, artículos, etc.).
- Presupuestación, administración, captación y control de los recursos necesarios para la realización de actividades que fomenten el desarrollo de la ciudad y que contemple la Asociación.
- Evaluación y análisis continuo de la marcha de los diferentes proyectos y actividades en relación a la eficiencia en la utilización de los recursos asignados a cada actividad.
- Medición de los resultados alcanzados y objetivos propuestos.
- Obtención, análisis y extracción de conclusiones de las diferencias y desviaciones, detectando causas y promoviendo soluciones.
- Informar a la Junta Directiva y al conjunto de la Asociación Plan Estratégico Ciudad de Burgos de la marcha de los distintos proyectos y actividades realizadas y aquellas nuevas iniciativas que considere oportuno desarrollar en el seno del Plan.
- Participación en Comités y Consejos así como realización de la Secretaría Técnica de los mismos.
- Dirección y supervisión del equipo que se ponga a su cargo. Gestión eficaz de fuentes de conocimiento.
- Coordinación, colaboración e intermediación con aquellos agentes que presten servicios profesionales a la Asociación.
TERCERO.-El EXCMO AYUNTAMIENTO DE BURGOS asumió la iniciativa de constituir una Asociación al amparo de los artículos 22 y 40.1 de la Constitución Española para la elaboración, ejecución y seguimiento del proceso de planificación estratégica de Burgos, articulándose como instrumento de participación en la definición estratégica de la ciudad, asumiendo el compromiso de financiar económicamente a la Asociación para la consecución de sus objetivos, determinándose posteriormente la cuantía de la aportación económica municipal, en función de su presupuesto y de las aportaciones del resto de los socios.
CUARTO.-La ASOCIACION PLAN ESTRATEGICO CIUDAD DE BURGOS se constituyó en fecha 17 de julio de 2.000 con capacidad jurídica y plena capacidad de obrar, careciendo de ánimo de lucro y con el objeto de contribuir a mejorar las condiciones de progreso económico y social de la ciudad de Burgos, teniendo como fines, la elaboración, ejecución y seguimiento del proceso de planificación estratégica de Burgos, actuar en todas las esferas que incidan positivamente en la promoción económica de Burgos, promoviendo y coordinando la iniciativa pública y privada a tal efecto, promover y difundir la cultura y la metodología de la planificación estratégica como instrumento de participación ciudadana en los procesos de desarrollo económico y social, participar en otras asociaciones e instituciones de carácter similar a nivel provincial, autonómico, nacional o internacional y abrir vías de comunicación entre los diferentes agentes que intervienen en el desarrollo de las diversas políticas sectoriales con incidencia en la elaboración, ejecución y seguimiento del referido plan estratégico.
En cuanto a sus miembros, se dividen en Socios Fundadores, que serán todos aquéllos que suscriban el Acta Fundacional, Socios de Número, que son los que ingresen después de la constitución de la Asociación, Miembros de Honor que son los que por su prestigio o por haber contribuido de modo relevante a la dignificación y desarrollo de la Asociación se hagan acreedores a tal distinción y Miembros Protectores que son aquéllos que por su especial aportación económica a la Asociación, sean considerados como tales por la Asamblea General.
Los Órganos de Gobierno, Representación y Gestión de la Asociación son, la Asamblea General, la Junta Directiva, la Comisión Permanente, el Presidente y los Vicepresidentes, los Comités de Impulso y Desarrollo y la Oficina de Coordinación, siendo la Asamblea General el Órgano Supremo de la Asociación, integrada por todos sus miembros, siendo la Junta Directiva el órgano que coordina, representa y administra la Asociación, siendo de su competencia la selección del necesario personal cualificado, actuando bajo la dirección de un Coordinador General nombrado por la Junta Directiva y previendo los Estatutos de la Asociación la adopción de acuerdos por mayoría simple de sus socios.
Por lo que se refiere a la disolución y liquidación, consta en los Estatutos de la misma que la Asociación se disolverá voluntariamente cuando así lo acuerden las dos terceras partes presentes o representadas de los miembros de la Asamblea General, convocada de manera extraordinaria con esta finalidad por un número de socios no inferior al 10%, por las causas determinadas en el artículo 39 del Código Civil o por Sentencia Judicial firme, señalando que una vez acordada la disolución, la Junta Directiva se convertirá en Comisión Liquidadora, destinándose el posible patrimonio existente en la Asociación al Ayuntamiento de Burgos para el mismo cumplimiento que los fines fundacionales de la Asociación.
QUINTO.-El Alcalde de Burgos ostenta estatutariamente la presidencia de la Asociación, eligiendo la Asamblea General por sufragio universal cada cuatro años una Junta Directiva compuesta por 20 entidades, estando integrada la Asamblea General por diversas Administraciones Públicas, que son el Excmo. Ayuntamiento de Burgos, la Excma. Diputación Provincial de Burgos, el Ayuntamiento de Villalvilla y la Junta de Castilla y León, así como por Grupo Político, Sindicatos, Colegios Profesionales, Corporaciones y Asociaciones Profesionales, Asociaciones de Participación Social, Instituciones Tecnológicas y Educativas y diferentes empresas
SEXTO.-En fecha 5 de junio de 2.009 se firmó Convenio de Colaboración entre el EXCMO AYUNTAMIENTO DE BURGOS y la ASOCIACION PLAN ESTRATEGICO CIUDAD DE BURGOS, que tiene por objeto desarrollar las funciones otorgadas a la Asociación en el artículo 1 del Convenio sobre atribución de funciones firmado entre la Dirección General de Fondos Comunitarios del Ministerio de Economía y Hacienda y el Excmo. Ayuntamiento de Burgos, habiendo sido suscrito asimismo Convenio de Colaboración con el Excmo. Ayuntamiento de Miranda de Ebro para la gestión del proyecto Urban Miranda, habiendo participado en el seguimiento de las infraestructuras del CAE de la Junta de Castilla y León, así como coordinado al proyecto Hydrosolar 21 con la participación activa de varios investigadores de la Universidad de Burgos y la colaboración asimismo de Instituciones como el Instituto de la Construcción, el Instituto Tecnológico de Castilla y León, la Agencia Provincial de la Energía y el Centro Europeo de Empresas e Innovación de Burgos.
SEPTIMO.-En fecha 24 de marzo de 2.017 se acordó en Asamblea de la ASOCIACION PLAN ESTRATEGICO CIUDAD DE BURGOS la disolución y liquidación de la misma, habiendo asistido 30 miembros, de los que 21 votaron a favor, 6 en contra y 3 se abstuvieron, constituyéndose como consecuencia de este Acuerdo una Comisión Liquidadora que en fecha 7 de abril de 2.017 acordó extinguir los contratos de trabajo de 4 de los 5 trabajadores de la Asociación, entre los que se encuentra el demandante.
OCTAVO.-En fecha 28 de abril de 2017 la parte actora recibió comunicación fechada el 7 de abril del 2017 del siguiente tenor literal:
' El motivo de la presente es para ponerle de manifiesto que la Junta Directiva de esta Asociación, reunida en comisión liquidadora el 07 de Abril de 2017 tomó el
acuerdo de extinguir todos los contratos laborales que le vincula con sus
trabajadores, a partir de esa fecha.
Las causas en las que se fundamenta la presente decisión son de carácter económico y organizativo al haber acordado dicha Asociación su liquidación definitiva y en consecuencia se quedaría sin contenido su objeto social y la fuente de ingresos que sustenta los gastos necesarios para la consecución de ese objeto social.
Teniendo en cuenta que Ud. tiene suscrito con esta Asociación, un Contrato de Alta Dirección, con fecha 01 de Diciembre de 2010, debemos tener en cuenta el contenido del mismo, por ello en función a lo previsto en clausula Octava y Novena del meritado contrato, esta carta sirve de notificación del inicio del período de preaviso de TRES meses, previsto en esas cláusulas, siendo efectivo dicho preaviso a partir del 07 de Abril de 2.017.
Finalmente queremos ponerle de manifiesto que en la mencionada reunión de la comisión liquidadora de esta Asociación se acordó, así mismo, autorizar a Don Luciano para que notifique de manera formal a los trabajadores el contenido de la presente carta.'
La causa de la extinción deriva de haberse acordado la disolución de la sociedad, prolongándose finalmente la relación laboral del actor hasta el 20 de octubre de 2017.
NOVENO.-La demandada en fecha 20 de octubre de 2017 procedió a comunicar al actor con la misma fecha de efectos, la extinción de la relación laboral suspendida, igualmente por causas económicas y organizativas, poniendo a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con el límite de una anualidad por importe de 19.661 €.
DECIMO.-La parte demandante solicita que, reconociendo la existencia de una única relación laboral ininterrumpida desde 2.004, se declare la improcedencia del despido operado, abonándole la indemnización legal calculada conforme a un salario diario de 216,80 € o a readmitirle satisfaciéndole en tal caso, los salarios de tramitación desde la fecha del despido y subsidiariamente, si se entendiera que existen dos relaciones laborales, una común y otra especial, se reconozca que ambas extinciones operadas con la misma fecha de efectos, han sido llevadas a cabo sin las formalidades exigidas y sin causa legal para ello, considerando ambas improcedentes con los efectos legales aparejados a tal declaración, interesando la condena a la demandada a la indemnización por falta de preaviso.
DECIMO-PRIMERO.-Intentado acto de conciliación, se celebró con el resultado de sin avenencia.
DECIMO-SEGUNDO.-El actor no ostenta ni ha ostentado el cargo de Representante de los Trabajadores.
DECIMO-TERCERO.-La parte demandante presentó demanda contra la empresa demandada reclamando la cantidad de 3.200,10 € en concepto de indemnización por falta de preaviso de quince días, así como 3.323 € en concepto de vacaciones no disfrutadas más el 10% de interés por mora, que fue turnada al Juzgado de lo Social número 1 de Burgos, Autos número 803/2017, el cual en fecha 13 de marzo de 2.018 dictó Sentencia considerando la existencia de una única relación laboral común entre las partes, siendo el Fallo del siguiente tenor literal:
'Que estimando íntegramente la demanda formulada por DON Eladio contra LA ASOCIACION PLAN ESTRATÉGICO CIUDAD DE BURGOS debo condenar y condeno a la demandada abonar a la parte actora la cantidad de 3.200,10 € en concepto de indemnización por la falta de preaviso, así como 3.323 € en concepto de vacaciones no disfrutadas, devengando esta cantidad el 10% de interés por mora'
Interpuesto Recurso de Suplicación, en fecha 27 de junio de 2.018 se dictó Sentencia por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León-Burgos inadmitiendo el Recurso de Suplicación.
Fundamentos
PRIMERO.-Los hechos declarados probados se han acreditado a través de la prueba documental obrante en autos.
SEGUNDO.-En primer lugar, cabe determinar si nos encontramos ante un único contrato, siendo por tanto el contrato inicial suspendido y el de alta dirección uno sólo, o por el contrario, si estamos ante dos contratos diferentes y determinados, señalando el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral especial del personal de alta dirección en su artículo 1.2 que se considera personal de alta dirección a aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la Empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la Entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad.
La Sentencia del TSJ de Madrid de 25 de mayo de 2.018 , remitiéndose a la Sentencia del Tribunal Supremo de 4 de junio de 1.999 , dictada en función unificadora, en la que se exponen con precisión las notas que caracterizan la relación laboral especial de alta dirección, señala que'(...) la sentencia recurrida infringe la doctrina de esta Sala que, en interpretación de los arts. 1.1 ET y 1.2 Real Decreto 1382/1985 , ha declarado que: a) Uno de los elementos indiciarios de la relación especial de servicios de los empleados de alta dirección es que las facultades otorgadas además de afectar a áreas funcionales de indiscutible importancia para la vida de la empresa, han de estar referidas normalmente a la íntegra actividad de la misma o a aspectos trascendentales de sus objetivos, con dimensión territorial plena o referida a zonas o centros de trabajo nucleares para dicha actividad. Ello es así porque este contrato especial de trabajo se define en el art. 1.2 del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto , de un lado por la inexistencia de subordinación en la prestación de servicios (autonomía y plena responsabilidad), y de otro lado por el ejercicio de los poderes que corresponden a decisiones estratégicas para el conjunto de la empresa y no para las distintas unidades que la componen (poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y relativos a los objetivos generales de la misma) ( STS/Social 24-I-1990, 12-IX-1990 , 2-I-1991 y STS/IV 22-IV-1997, recurso 3321/1996 ). b) Es exigencia para atribuir a una relación laboral el carácter especial que es propio de las de alta dirección y que explícitamente figura en el mencionado art. 1.2 Real Decreto 1382/1985 , que la prestación de servicios haya de ejercitarse asumiendo, con autonomía y plena responsabilidad, poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y relativa a los objetivos generales de la misma, y que el alto cargo, en el desarrollo de sus funciones y ejercicio de sus facultades, ha de gozar, además, de autonomía, asumiendo la responsabilidad correspondiente; autonomía que sólo puede quedar limitada por las instrucciones impartidas por quien asume la titularidad de la empresa , por lo que, normalmente, habrá de entenderse excluido del ámbito de aplicación del referido Real Decreto y sometido a la legislación laboral común, aquellos que reciban tales instrucciones de órganos directivos, delegados de quien ostente la titularidad de la empresa, pues los mandos intermedios, aunque ejerzan funciones directivas ordinarias, quedan sometidos al ordenamiento laboral común, ya que la calificación de alto cargo requiere la concurrencia de las circunstancias expuestas, en tanto que definitorios de tal condición, a tenor del repetidamente citado art. 2.1 ( STS/Social 12-IX-1990 ). c) No cabe confundir el ejercicio de determinadas funciones directivas por algunos trabajadores, fenómeno de delegación de poder siempre presente en las organizaciones dotadas de cierta complejidad, con la alta dirección que delimita el art. 1.2 Real Decreto 1382/1985 en relación con el art. 2.1.a) ET , en concepto legal, que, en la medida en que lleva la aplicación de un régimen jurídico especial en el que se limita de forma importante la protección que el ordenamiento otorga a los trabajadores, no puede ser objeto de una interpretación extensiva ( SSTS/Social 13- III-1990 y 11-VI-1990 )
Y después, agrega: (...) Destacándose que lo que caracteriza la relación laboral del personal de alta dirección es la participación en la toma de decisiones en actos fundamentales de gestión de la actividad empresarial y que para apreciar la existencia de trabajo de alta dirección se tienen que dar los siguientes presupuestos: el ejercicio de poderes inherentes a la titularidad de la empresa, el carácter general de esos poderes, que se han de referir al conjunto de la actividad de la misma, y la autonomía en su ejercicio, sólo subordinado al órgano rector de la sociedad...' .
En el presente caso, de la prueba documental aportada por la parte actora, se desprende que las funciones que el actor viene desempeñando desde que comenzó su actividad en la Asociación son esencialmente idénticas a las que recoge el contrato de alta dirección firmado el 1 de diciembre de 2010, por lo que nos encontramos ante una mera novación del salario y jornada, sin alteración alguna del objeto del contrato, siendo irrelevante la denominación que las partes adjudiquen a la relación jurídica, pues la calificación de ésta debe depender de la realidad de las circunstancias en que se desarrolle y no de los términos lingüísticos que las partes apliquen, debiendo la noción de alta dirección resultar restrictiva, tal como se ha indicado, siendo así que, como se ha dicho, la parte actora acredita que no ejercía poderes inherentes a la titularidad jurídica de la Empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad sino que actuaba como gerente siguiendo órdenes e instrucciones de la Junta directiva, debiendo sus solicitudes e informes ser aprobados por dicha Junta, no pudiendo disponer de fondos superiores a 30.000 euros sin la firma del Presidente.
En base a ello, cabe entender que no se cumplen los requisitos exigidos por el Real Decreto 1382/1985 para considerar que el contrato celebrado entre las partes el 1 de diciembre de 2.010 fuera de alta dirección y por ende, que no existió suspensión de contrato alguno, sino mera novación contractual, es decir un único contrato de relación laboral ordinaria.
TERCERO.-En base a ello, cabe fijar la antigüedad del actor en la empresa demandada en fecha 2 de marzo de 2.004 y el salario diario bruto con inclusión de prorrata de pagas extraordinarias en 216,80 €, debiendo analizar la calificación que merece la extinción del contrato de trabajo que ha sido operada al actor por la empresa demandada, cuya extinción contractual se ha producido al amparo de lo dispuesto en el artículo 52 c) del ET , que señala que el contrato de trabajo podrá extinguirse cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo, fijando el citado artículo 51.1 que se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
El artículo 53 del ET establece los requisitos que debe reunir dicha decisión extintiva cuales son:
a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento. Cuando la decisión extintiva se fundare en el art. 52 c) de esta ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
El párrafo cuarto de dicho precepto señala que cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4.bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
La decisión extintiva se considerará improcedente cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva o cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo.
No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.
CUARTO.-En primer lugar, la parte actora alega la existencia de incumplimientos formales que determinan la declaración de improcedencia del despido, por insuficiencia de los hechos contenidos en la comunicación y por insuficiencia del importe de indemnización puesto a su disposición sin que concurra error excusable.
La primera de las afirmaciones debe ser desestimada, pues en la comunicación se expresa claramente la alegación de motivos económicos y organizativos al haberse acordado la disolución de la Asociación, que efectivamente se produjo.
La Sentencia del TS de 12/05/2015 señala que'....En interpretación del art. 53.1.a) ET , en sus esenciales extremos, afectantes especialmente al contenido mínimo de la comunicación escrita de despido y la trascendencia de su exigencia, es reiterada la jurisprudencia de esta Sala, declarativa de que:
a) Los requisitos que haya de expresar la comunicación escrita al trabajador y la expresión de la causa, indudablemente han de ser los mismos que se exigen para el despido disciplinario debiéndose entender que la expresión 'causa' en este precepto utilizada es equivalente a 'hechos' a los que se refiere el art. 55, una y otra determinantes, en definitiva, de la garantía que la Ley otorga al trabajador para que si impugna el despido lo haga con conocimiento de los 'hechos' que se le imputan a fin de preparar su defensa como reiteradamente ha mantenido esta Sala, lo que obliga a exigir que el contenido de la carta o comunicación sea inequívoco, es decir, suficientemente claro y expresivo, para evitar toda duda o incertidumbre en cuanto a las imputaciones de la empresa ( Sentencia de 3 de noviembre de 1982 en interés de ley, lo que se reitera en la sentencia de 7 de julio de 1986 en interés de ley), resolviéndose que examinada comunicación escrita no cumple el requisito del artículo 53.1.a) ET , es decir de expresión en la comunicación de la causa, que equivale a expresión concreta de los hechos que la constituyen en términos similares a los requeridos por el artículo 55.1 del mismo cuerpo legal ( Sentencia de 10 de marzo de 1.987 en interés de ley);
b) En interpretación del art. 55 ET , en el que se establece que el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, habiendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, se declara por nuestra jurisprudencia que esta exigencia aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de la Sala -Sentencias de 17 diciembre de 1985 , 11 de marzo de 1986 , 20 de octubre de 1987 y 19 de enero y 8 de febrero de 1988 -, cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador, doctrina que se sintetiza en la STS/Social de 3 de octubre de1988 y se reafirma en las Sentencias de fechas 22 de octubre de 1.990 , 13 de diciembre de 1990 , 9 de diciembre de 1.998 (recurso 590/1997 ) y la ulterior de fecha 21 de mayo de 2008 (recurso 528/2007 ), entre otras;
c) Aun sin haber entrado en el fondo del asunto por falta del requisito de contradicción, se ha resaltado por la jurisprudencia social, para distinguir las exigencias y trascendencia de las comunicaciones escritas en los despidos colectivos y en los despidos objetivos ex art. 52.c) ET , la importancia de la expresión de la causa en estos últimos, afirmando que el despido objetivo se lleva a cabo por decisión unilateral y exclusiva del empresario, sin que exista ningún control previo a ese acto extintivo sobre la concurrencia de las causas en que tal empresario basa ese despido; el control de la existencia o no de esas causas justificativas del mismo se lleva a cabo, después de que éste ha tenido lugar, mediante el proceso judicial iniciado por virtud de la demanda presentada por el trabajador cesado impugnando ese despido objetivo; de ahí que, para hacer posible la adecuada y correcta defensa jurídica de la pretensión impugnatoria del trabajador en ese proceso judicial, la Ley imponga como obligación esencial para la validez del despido objetivo que el empresario le comunique por escrito ese despido con expresión de sus causas; aunque diferenciándolo entonces del despido colectivo al tratarse de un supuesto acaecido antes de la desaparición de la autorización administrativa recaída en expediente de regulación de empleo que en dichas fechas era de conocimiento por la jurisdicción contencioso- administrativa, pues entonces, a diferencia de lo que ahora acontece (citado art. 124.11 LRJS ), el art. 51 del ET que regula con detalle todos los trámites que se han de cumplir en los despidos colectivos, no exige ni establece que el empresario entregue al trabajador una comunicación escrita expresiva de las causas del despido, como en cambio sí exige el art. 53-1-a) para el despido objetivo ( STS/IV de 20 de octubre de 2.005-rcud 4153/2004 ).
d) Respecto a la necesidad de comunicación clara escrita al trabajador expresando la causa, es doctrina reiterada de esta Sala /IV contenida entre otras, en la STS de 1 de julio de 2.010 (rcud. 3439/2009 ) que reproduce la de 30 de marzo de 2010 (rcud. 1068/2009) que señala que el significado de la palabra causa en el contexto de la regulación de las causas del despido objetivo por necesidades de la empresa se refiere normalmente no al tipo genérico de causa de despido (por ejemplo, la reestructuración de la plantilla, el cambio en los productos o en los procesos de producción) o a la causa remota que genera las dificultades o situaciones negativas de la empresa en la que se produce el despido (por ejemplo, la crisis económica o las nuevas tecnologías) sino precisamente, como dice repetidamente el art. 51 ET , a las concretas dificultades o situaciones económicas negativas de la empresa alegadas por el empresario para justificar su decisión extintiva. Son estas dificultades o situaciones económicas negativas las que constituyen, en terminología del art. 51ET [al que, como ya se ha dicho, remite este aspecto de la regulación el art. 52 c) ET sobre el despido objetivo] las causas motivadoras ( art. 51.3 ET , art. 51.4 ET , art. 51.12 ET ) que pueden justificar el acto de despido. Por tanto, no es solamente una causa abstracta la que tiene que expresarse en la carta de despido, sino también la causa concreta y próxima motivadora de la decisión extintiva, que refleja la incidencia en la empresa de un determinado tipo de causa o de una posible causa remota. Así lo entendió tradicionalmente la jurisprudencia sobre causas de despido disciplinario ( STS 3-11-1982 ; STS 10-3-1987, Rº 1100/1986 ), y así lo ha entendido en general la doctrina científica en lo que concierne al despido objetivo por necesidades de la empresa, y que con arreglo a la anterior doctrina dicho razonamiento no queda invalidado por una supuesta virtualidad general de la vía del despido del art. 56.2 ET , resaltando que este cauce especial está previsto en principio para el despido disciplinario y se extendería por remisión ... a las extinciones del contrato por causas objetivas reguladas en el art. 52 ET . Pero en lo que concierne particularmente a las extinciones objetivas por causas empresariales del art. 52.c) ET la remisión no debe alcanzar a la supresión del requisito de forma escrita expresando la causa ( STS/IV de 2 de junio de 2.014-rcud 2534/2013 ).
e) En un caso singular se aceptó la suficiencia de la carta de despido, la que si bien se remitía al acuerdo alcanzado con las secciones sindicales dentro del marzo del despido colectivo, concurrían suficientemente acreditadas especiales circunstancias que permiten integrar el contenido de la carta de despido, en cuanto señala que por las secciones sindicales se comunicó a la plantilla de la empresa la existencia de reuniones con la dirección desde el 12 de enero de 2.012. La empresa informó a los trabajadores el 5.3.2012 de la presentación del ERE. Se les convocó a una reunión informativa para el 7.3.2012 y a una asamblea el 14.3.2012, el 15.3.2012 y el 16.3.2012. Se les informó sobre las condiciones del acuerdo suscrito en el ERE, que estaría a su disposición a través de las centrales sindicales. Se les convocó a una votación para el día 16.3.2012 y se les informó del resultado. El 20.3.2012 se les informó por la dirección de la firma del acuerdo. El 23.3.2012 se informó de los modelos de comunicación de extinción del contrato. Se informó el 28.3.2012 de las personas afectadas y de los efectos extintivos ( STS/IV de 2 de junio de 2014-rcud 2534/2013 ).
f) También se ha entendido suficiente la carta si se integraba con la documentación que se acompañaba, interpretándose que en todo caso, atendiendo al criterio establecido en la sentencia anteriormente transcrita [ STS/IV de 2 de junio de 2.014 ], consideramos que el contenido de la carta de despido puede ser suficiente si se contextualiza. Si bien es cierto que la misma únicamente contiene las menciones a las que alude el recurrente (datos a todas luces escasos) no es menos cierto que su contenido ha de ser integrado con la documentación que se acompañaba a cada una de las cartas y que ... a la carta de despido se adjuntó en formato digital, relación definitiva de trabajadores afectados, el informe preceptivo emitido conjuntamente por la Dirección General de Presupuestos y Recursos Humanos de la Consejería de Economía y Hacienda y de la Dirección General de la Fundación Publica de la Consejería de Presidencia, Justicia y Portavocía del Gobierno de la CAM, las medidas sociales de acompañamiento, un plan de recolocación externa y las copias de las actas del periodo de consultas y 'documentación fin del periodo de consultas ( STS/IV de 23 de septiembre de 2014-rco 231/2013 ).
g) Finalmente, sobre la incidencia del acuerdo alcanzado en los despidos colectivos sobre la prueba de las causas invocadas por la empresa y/o aceptadas por la representación de los trabajadores, esta Sala ha destacado el valor reforzado de dicho acuerdo, señalando que dicha doctrina se refleja, especialmente, en la STS/IV de 25 de junio de 2014 (rco 165/2013 ) en la que se establece que antes de entrar en la consideración de este motivo, debemos llamar la atención sobre el hecho de que la decisión extintiva del empresario ... cuenta con la aceptación de una cualificada (más de dos tercios) mayoría de la representación social en la Comisión Negociadora de despido colectivo. La existencia de este acuerdo no significa ni que ello implique una presunción de que concurren las causas justificativas de los despidos, ni que la decisión empresarial de proceder a dichos despidos no pueda impugnarse sin tratar de invalidar previamente o, al menos, simultáneamente ... el acuerdo por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, puesto que tales previsiones - contenidas en el artículo 47.1 del ET respecto de las suspensiones de contratos de trabajo derivadas de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción- no figuran ni en el art. 51 del ET ni en el art. 124 de la LRJS en relación con los despidos por las mismas causas. Ahora bien, sentado esto, no es menos cierto que el juzgador podrá tener en cuenta, a la hora de apreciar la efectiva concurrencia de las causas justificadoras de los despidos alegadas por la empresa, el hecho, muy significativo, de que los representantes de los trabajadores -en este caso, el 77% de los integrantes del banco social de la comisión negociadora- han considerado que, efectivamente, dichas causas justificadoras concurrían en el supuesto de autos ( STS/IV de 24 de febrero de 2015-rco 165/2014 ).
La trascendencia de la determinación del contenido mínimo de la comunicación escrita empresarial en la que se procede a un despido con invocación de causas objetivas, estriba en la finalidad de evitar la indefensión del trabajador despedido que debe conocer de forma suficiente la causa del acuerdo empresarial de extinción para poder actuar en condiciones de igualdad en el proceso ( arts. 9.2 , 14 y 24.1 Constitución-CE ).
Con tal propósito garantista, la normativa sustantiva y procesal constituye la referida causa como elemento delimitador del objeto probatorio del juicio de despido, puesto que para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido ( art. 120 en relación con art. 105.2 antes LPL y ahora en los mismos preceptos LRJS) y de la carga probatoria del empresario al que le corresponde la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo ( art. 120 en relación 105.1 antes LPL y ahora en los mismos preceptos LRJS) o, utilizando los términos de la normativa procesal civil, la carga de probar la certeza de los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a su pretensión ( art. 217.2 de la supletoria Ley de Enjuiciamiento Civil-LEC ); derivadamente se configura como referencia, también, para fijar el concreto contenido de los hechos declarados probados de la sentencia ( art. 97.2 LPL y ahora el mismo precepto LRJS y art. 209.2ª LEC ) y como determinador del sentido del fallo, pues la procedencia, en su caso, de la decisión extintiva por causas objetivas solamente deberá efectuarse, como de forma expresa se establece legalmente, cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita ( art. 122.1 LPL y ahora el mismo precepto LRJS), comportando actualmente la declaración de improcedencia de la tal tipo de decisión extintiva cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del artículo 53 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ( art. 122.3 LRJS ).
Cabe deducir en interpretación de la normativa expuesta, como también es dable entender resulta en sus esenciales extremos de la jurisprudencia social antes citada, entre otros extremos, que: a) la referencia a la causa como exigencia formal de la comunicación escrita en el despido objetivo ( art. 53.1.a ET ) es equivalente a la de los hechos que lo motivan en la carta de despido disciplinario ( art. 55.1 ET ); b) tanto en uno como en otro caso, para que pudiera llegar a declararse la procedencia del despido tales datos fácticos que han de tener reflejo, como regla básica, en la comunicación escrita, integrada, en su caso, con la documentación acompañatoria y deben consistir en los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a la pretensión extintiva empresarial, y, en el supuesto de despido objetivo, los datos fácticos suficientes que configuran el concepto de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción establecido en el art. 51.1.II y III ET al que también se remite el art. 52. c) ET ; c) única y exclusivamente los hechos contenidos en la comunicación escrita de despido podrán ser objeto de prueba en el correspondiente juicio, cuya carga de la prueba incumbe, como regla, al empresario, al que, además, no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido; d) debe existir interrelación entre los hechos/causas relatados en la carta de despido y, en su caso, con los hechos que resulten como probados en la sentencia, sin que sea dable para justificar el despido adicionar como acreditados datos fácticos trascendentes ajenos o complementarios a los hechos/causas relatados en la carta de despido y documentos acompañatorios, en su caso; e) la procedencia o improcedencia del despido solo podrá decretarse, tratándose de extinción objetiva, cuando cumplidos los requisitos formales se acreditare o no, con reflejo concreto en los hechos probados, la concurrencia de la causa legal indicada específicamente en la comunicación escrita; f) la comunicación escrita, tanto en el despido objetivo como en el disciplinario, para su validez formal debe proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan o de las causas que se invocan como constitutivos del despido objetivo para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y que esta finalidad no se cumple cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones o afirmaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador; y g) tratándose de despido objetivo en el supuesto de incumplimiento de las formalidades legales de la comunicación escrita, con mención de causa la consecuencia, actualmente, es la declaración de improcedencia del despido....'
QUINTO.-Por lo que se refiere a la insuficiencia en el montante de la indemnización puesto a disposición del actor, es cierto que concurre esa insuficiencia, pues teniendo en cuenta una antigüedad de 2 de marzo de 2.004 y un salario diario bruto con inclusión de prorrata de pagas extraordinarias de 216,80 €, el importe que le correspondería percibir es de 59.258,67 €, si bien debe analizarse si esa diferencia ha sido debida a error excusable o inexcusable.
Así, la Sentencia del Tribunal Supremo de 14 de marzo de 2.018 establece que'.... Esta Sala se ha pronunciado en numerosas ocasiones acerca de qué supuestos pueden ser calificados de error inexcusable y cuáles de excusable, cuando la cantidad que el empresario pone a disposición del trabajador es inferior a la que legalmente corresponde. Si bien la mayoría de las sentencias se han dictado examinando el importe de la consignación de la indemnización en despidos reconocidos como improcedentes por el empresario, dada la identidad de razón, la doctrina establecida es aplicable a los supuestos de extinción del contrato por causas objetivas. En nuestras SSTS de 22 de julio de 2015, Rec. 2393 y de 30 de junio de 2016, Rec. 2990/2014 se da amplia cuenta de las diferentes Sentencias que han ido dictándose en los últimos años y de las decisiones adoptadas en cada una de ellas; de suerte que puede afirmarse, a su tenor, que la decisión sobre la existencia o no de un error excusable posee un importante componente casuístico que atiende a las circunstancias concretas que en cada caso se producen. Ello, no obstante, lo que se desprende de nuestra doctrina es lo siguiente: a) La escasa entidad del importe diferencial constituye un indicio muy relevante de que el error es poco trascendente y disculpable. Pero ese criterio solo puede invocarse como único cuando estamos ante unas operaciones aritméticas sin especial dificultad jurídica. b) La indiferencia del importe y la fatal consideración como inexcusable del error jurídico padecido es aplicable pero cuando, atendidas las circunstancias, la empresa no posee justificación para haberlo cometido. c) El 'error excusable' es el que se produce aún a pesar de haber empleado la debida diligencia. Pero más que un problema de formación de la voluntad, se trata de un supuesto de 'justa o injusta lesión de intereses en juego'. El error es inexcusable cuando el que lo padece ha podido y ha debido, empleando una diligencia normal, desvanecerlo. De esta forma, en la determinación de la excusabilidad del error, producido por calcular la indemnización sobre la base de indebidos parámetros fácticos y/o jurídicos, pasan a un primer plano factores objetivos y subjetivos que ofrecen decisiva trascendencia, tales como la complejidad de aquéllos, la entidad de la empresa y la cobertura jurídica de que la misma pudiera gozar. d) Es inexcusable cuando la divergencia se produce maliciosamente o pudo haberse evitado con una mayor diligencia. Y e) en suma, ni todo error jurídico es necesariamente constitutivo de error inexcusable, ni toda diferencia de escasa entidad aboca a la consideración del error como excusable....'
Y continúa diciendo dicha Sentencia que '.... Consta que la empleadora aceptó como buenos y válidos los datos que la anterior empresa contratista le había facilitado cuando asumió la contrata y consta, igualmente, que durante la vigencia de la relación laboral, tales datos- específicamente la antigüedad- no fueron cuestionados por los actores. En esas circunstancias, no parece (desde luego, en modo alguno se ha demostrado) que la empleadora haya querido ignorar derechos de los trabajadores aquí recurrentes sino calcular la indemnización con arreglo a los datos que había venido manejando durante todo el tiempo que discurrió la prestación de servicios entre ellos. De ello no puede inferirse que pueda percibirse elemento intencional alguno en la empleadora ni falta de diligencia por su parte. Al contrario, cuando realizó los cálculos para poner a disposición la indemnización por extinción del contrato tuvo en cuenta la antigüedad en la anterior empresa según los datos que ésta le había proporcionado y que había venido aplicando sin protesta alguna por parte de los trabajadores que no mostraron su disconformidad en ningún momento. Todo lo cual abona la justificación que se observa cuando la empresa actúa, a la hora de despedir, aplicando los datos que, de forma pacífica, ha venido manejando precedentemente.
En el presente caso, en suma, nos encontramos ante un error excusable, con independencia de la cuantía de la diferencia, por la complejidad de los fenómenos interempresariales habidos y por el hecho de que la actuación empresarial se produjo con arreglo a lo que durante la pervivencia de la relación laboral se vino considerando correcto (tomar como fecha inicial de antigüedad la proporcionada por la empresa anterior)....'
En el presente caso, como se ha dicho, la diferencia es importante, si bien se debe a la existencia de una cuestión jurídicamente dudosa, cual es la determinación de si existieron dos relaciones laborales entre las partes una común que quedó suspendida por la existencia de otra de alta dirección o si existió una única relación laboral, existiendo formalmente ambas, aunque se ha determinado que en realidad fue una sola, no habiendo reclamado el actor hasta que ha finalizado, que se determinara esa existencia de una única relación laboral, por lo que, por todas estas razones, se entiende que el error padecido en el cálculo de la indemnización debe calificarse como excusable y su existencia no determina la declaración de improcedencia del despido operado.
SEXTO.-En cuanto al fondo, la Sentencia del TSJ de Castilla y León-Burgos, de 15 de noviembre de 2.012 , señala que en relación a las causas técnicas, organizativas o de producción, se mantiene la descripción del anterior redactado, si bien se introduce una novedad respecto a las causas organizativas, extendiendo su concurrencia a los cambios en el modo de organizar la producción.
Por su parte, la Sentencia del TSJ de Castilla y León de 6 de noviembre de 2.014 señala que'......Y por lo que respecta a la razonabilidad de la medida -objeto del recurso-, la sentencia del Alto Tribunal de 27 de enero de 2.014 (rec. 100/2013 ), ha concluido que aunque a la Sala no le correspondan juicios de 'oportunidad' que indudablemente pertenecen ahora -lo mismo que antes de la reforma- a la gestión empresarial, sin embargo la remisión que el precepto legal hace a las acciones judiciales y la obligada tutela que ello comporta Art. 24.1 CE , determinan que el acceso a la jurisdicción no pueda sino entenderse en el sentido de que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada; aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar -si concurriese- la posible vulneración de derechos fundamentales; añadiendo que tal razonabilidad ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella [lo que es privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho], sino en el de que también se adecue idóneamente al mismo [juicio de idoneidad], excluyendo en todo caso que a través de la degradación de las condiciones de trabajo pueda llegarse -incluso- a lo que se ha llamado 'dumping' social, habida cuenta de que si bien toda rebaja salarial implica una mayor competitividad, tampoco puede -sin más y por elemental justicia- ser admisible en cualesquiera términos. Con mayor motivo cuando el Art. 151 del Tratado Fundacional de la UE establece como objetivo de la misma y de los Estados miembros 'la mejora de las condiciones de ... trabajo', a la que incluso se subordina 'la necesidad de mantener la competitividad de la economía de la Unión'; y no cabe olvidar la primacía del Derecho Comunitario y la obligada interpretación pro communitate que incluso se llega a predicar respecto de la propia Constitución, en aplicación del Art. 10.2 CE (SSTC 28/199, de 14/Febrero , FJ 5; 64/1991, de 22/Marzo , FJ 4 ; y 13/1998, de 22/Enero , FJ 3. STS 24/06/09 -rcud 1542/08 -)...'
SEPTIMO.-En el presente caso, es cierta la disolución de LA ASOCIACIÓN PLAN ESTRATÉGICO CIUDAD DE BURGOS que ha dado lugar a la extinción de los contratos de trabajo ante la falta de actividad de la misma, lo cual se considera como causa justa de extinción de la relación laboral entre las partes en base a lo dispuesto en el artículo 52 c) del ET , debiendo declarar su procedencia, si bien condenando a la empresa demandada a que abone al actor la diferencia entre la indemnización que le ha sido entregada y la que le corresponde percibir, que asciende a 39.597,67 € (59.258,67 menos 19.661 €), sin que proceda el abono de cantidad alguna en concepto de preaviso omitido, dado que ya se reclamó y se estimó en Sentencia firme dictada por el Juzgado de lo Social número 1 de Burgos en Autos número 803/2017.
Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación al caso
Fallo
Que desestimando la demanda presentada por DON Eladio contraASOCIACIÓN PLAN ESTRATÉGICO CIUDAD DE BURGOSdebo declarar y declaro procedente el despido operado, condenando aLA ASOCIACIÓN PLAN ESTRATÉGICO CIUDAD DE BURGOSa abonar al actor la cantidad de39.597,67 €en concepto de diferencia en el abono de indemnización.
Notifíquese a las partes.
MODO DE IMPUGNACIÓN: Se advierte a las partes que contra la presente resolución podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito presentado en la Oficina Judicial dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en BANCO DE SANTANDER a nombre de esta Oficina Judicial con el núm. ES55 0049 3569 9200 0500 1274, debiendo indicar en el campo concepto 1073000064080017, acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como; en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, deberá consignar en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario a primer requerimiento indefinido por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a esta Oficina Judicial con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.
Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
