Sentencia SOCIAL Nº 30/2022, Juzgado de lo Social - Valladolid, Sección 4, Rec 480/2021 de 26 de Enero de 2022

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 4

VALLADOLID

SENTENCIA: 00030/2022

CALLE ANGUSTIAS 40-44

Tfno:983 394044

Fax:983 208219

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: BEL

NIG:47186 44 4 2021 0002484

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000480 /2021

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Jose María

ABOGADO/A:OSCAR MARTINEZ GONZALEZ

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:EULEN, S.A.

ABOGADO/A:ISABEL FLOR PALOMINO CEREZO

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

Nº Autos: 480/2021

S E N T E N C I A

Valladolid, a veintiséis de enero de dos mil veintidós.

Vistos por D. José Antonio Merino Palazuelo, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social Número Cuatro de Valladolid, los presentes autos nº 480/21, sobre despido, seguidos a instancia de D. Jose María, representado y asistido por el Letrado D. Óscar Martínez González, frente a EULEN, S.A., representada y asistida por la Letrada Dña. Isabel Palomino Cerezo.

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 1 de julio de 2021 se presentó en el Decanato demanda sobre despido por la parte actora, frente a la demandada indicada, en la que después de realizar las alegaciones que tiene por conveniente, suplica se declare la improcedencia del despido, con las consecuencias inherentes.

SEGUNDO.- La anterior demanda fue repartida a este Juzgado y, admitida a trámite, se señalaron los actos de conciliación y juicio, con una primera suspensión para la aportación de la documental admitida por la empresa, una segunda a instancia de parte por coincidencia de señalamientos, con nueva determinación de fecha, celebrándose el día señalado al efecto, cuyo desarrollo obra reflejado en el documento electrónico (grabación) registrado, formulando las partes comparecientes sus alegaciones en apoyo de sus pretensiones, tras lo cual, practicadas las pruebas que propuestas fueron declaradas pertinentes, y concretadas de forma definitiva las pretensiones en el trámite de conclusiones, quedó el juicio visto para sentencia.

Hechos

PRIMERO.- El demandante, D. Jose María, mayor de edad, con D.N.I. NUM000, ha venido prestando servicios por cuenta y orden de EULEN, S.A. (C.I.F. A28517308), tras ser subrogado de la anterior empresa adjudicataria del contrato del Servicio de Mantenimiento Integral de las Instalaciones del Centro Cultural Miguel Delibes, en Valladolid, conforme a la licitación efectuada por la Fundación Siglo para el Turismo y las Artes de Castilla y León, adscrita a la Consejería de Cultura y Turismo de la Junta de Castilla y León, con antigüedad de 01.02.2016 y categoría profesional de Oficial 1ª (mantenimiento de electricidad), a tiempo completo, habiendo percibido una retribución salarial, incluida la parte proporcional de pagas extras, de mayo de 2020 a abril de 2021, de 20 143,79 €, con sujeción al Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de la Provincia de Valladolid.

SEGUNDO.- El 12.05.2021 la empresa le entregó escrito, fechado el mismo día, del siguiente tenor:

'La Dirección de la Empresa, en uso de las facultades disciplinarias que le confiere el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores , ha decidido imponerle la sanción de despido disciplinario con efectos a la fecha arriba indicada.

Las causas que han motivado la adopción de esta medida son los hechos producidos que a continuación le detallamos: Presta Ud. sus servicios por cuenta y bajo la dependencia de nuestra Empresa con la categoría profesional de Oficial 1ª, adscrito al servicio de mantenimiento que prestamos en el CENTRO CULTURAL MIGUEL DELIBES, FUNDACIÓN SIGLO PARA EL TURISMO Y ARTE DE CASTILLA Y LEÓN, servicio de mantenimiento que nuestra Empresa presta en sus instalaciones sitas la Avda. Real Valladolid, nº 2, de 47015 Valladolid.

El objeto de la presente misiva es informarle que nuestro Cliente, Centro Cultural Miguel Delibes Fundación Siglo para el Turismo y Arte de Castilla y León, nos ha solicitado en el día de ayer su sustitución en el servicio como consecuencia de las repetidas quejas trasladas a Eulen, S.A., en relación a la calidad y forma de prestar el servicio de manteniendo por su parte, incidencias y comportamientos reiterados, y continuados que afectan a la buena marcha del servicio y perjudican la imagen de la Fundación Siglo y de Eulen, S.A.

Esta solicitud se tramita en base a lo establecido en la cláusula 4 'EQUIPO DE TRABAJO' del Pliego de Prescripciones Técnicas del Contrato de Mantenimiento que indica que 'La Fundación Siglo podrá exigir el cambio de una o varias personas de las que prestan el servicio si su comportamiento no fuera el correcto o si se observara poco cuidado en el desempeño de su cometido, comprometiéndose la licitadora a cumplir con tal sustitución de forma inmediata'.

Y ello, en lo que a Vd. concierne supone la imposibilidad de seguir prestando sus servicios de Oficial de 1ª de Mantenimiento en el CCMD por la falta de confianza en su trabajo, como consecuencia de la desobediencia reiterada mediante el incumplimiento de las funciones propias de su puesto y por su insolente comportamiento protagonizando riñas y faltas de respeto y consideración a diferentes personas relacionadas con el servicio.

Así, por ejemplo, el pasado día 28 de abril 2021 protagonizó Vd. un incidente en el lugar de trabajo el cual ha sido determinante para prescindir de sus servicios al no haber reconsiderado Vd. su actitud y modificado su comportamiento pese a que la Dirección de Eulen, S.A. ha hablado con Vd. en varias ocasiones para evitar quejas en el servicio de manteamiento, las cuales han sido reiteradas y por varios motivos tales como:

1.- Se negaba Vd. a utilizar la ropa facilitada por Eulen, S.A. Vestía Vd. un chaleco del Grupo Norte, a pesar de haberle dicho reiteradamente que debe utilizar la ropa de trabajo facilitada por Eulen, S.A. ya que debido al cambio de adjudicación del servicio no podía Vd. utilizar la ropa de la anterior empresa prestataria del servicio. Su respuesta era que la equipación facilitada por Eulen S.A. era muy incómoda y no se puede trabajar así, afirmando en tono chulesco que las tiene metidas en una bolsa de plástico de cuando se le entregaron.

2.- Se niega Vd. frecuentemente a realizar las actividades propias de su puesto de trabajo afirmando no tener tiempo para realizarlas.

3.- Continuas faltas de respeto hacia los Encargados de Eulen, S.A. compañeros e incluso personal del Centro con expresiones tales como 'no tiene ni puta idea' o 'quien se ha creído este', escuchadas diariamente y

en actitud ofensiva y chulesca incluso cuando hay personal de empresas externas presentes o compañeros de otras disciplinas que tienen que escuchar expresiones como 'tú me vas a decir cuando cogerme vacaciones, me cogeré las vacaciones cuando me dé la gana', 'me cogeré

los días para joder', eso dirigido al que era Jefe de Proyecto en el Centro, Sr. [ Augusto].

4.- Asimismo, ha faltado a la empresa con expresiones tales como 'EULEN son unas chapuzas', estando presentes el resto de /os compañeros e incluso terceras personas como compañeros de Eulen Seguridad, siendo esto su día a día, conforme trasladó el Sr. [ Augusto] el día 17 de diciembre 2020 a /as 14:01 horas mediante correo electrónico al Responsable del servicio de Eulen, SA, de lo cual ha tenido conocimiento esta Dirección como consecuencia de la Solicitud de sustitución por parte del Cliente.

Tal es así que el Jefe de Mantenimiento de la instalación se vio obligado a solicitar una excedencia voluntaria como consecuencia del mal ambiente laboral en el centro, principalmente con Vd. y que puso de manifiesto mediante correo electrónico el pasado día 11 de diciembre de 2020 afirmando que nos podría listar un montón de discusiones protagonizadas por Vd. y que textualmente 'está haciendo de este grupo de trabajo un infierno'.

En definitiva, el pasado día 28 de abril de 2021, El Sr. Don [ Benjamín] de la División de Desarrollo y Equipamientos Culturales de la Consejería de Cultura y Turismo, Fundación Siglo para el Turismo y /as Artes de Castilla y León envía un correo electrónico a la Dirección de la actividad de mantenimiento de Eulen, S.A., trasladándonos una nueva queja por la prestación de sus servicios.

En este caso concreto nos informa de que en la tarde del lunes día 26 de abril 2021 cuando un Técnico de la empresa MEG llamó al servicio de Mantenimiento porque el montacargas no funcionaba y le atendió Vd. le informó de donde se encontraba el diferencial y que si este problema se producía el fin de semana lo levantaseis vosotros directamente y NO llamasen al servicio de mantenimiento, indicación impartida con el único interés de que Vd. no fuera molestado en fin de semana para solucionar una avería, lo cual en absoluto se puede consentir.

Con esta indicación, y asumiendo un riesgo altísimo al poder tratarse de una avería en un cuadro eléctrico que pudiera tener fatales consecuencias para la instalación decide Vd., - unilateralmente y con el único propósito de no trabajar /os fines de semana atendiendo las guardias que le pudiera corresponder - cambiar el protocolo de actuación del servicio de mantenimiento y decirle a un tercero ajeno al equipo que se limite a subir el diferencial, desobedeciendo con ello las instrucciones y protocolos del servicio de mantenimiento y haciendo dejación de sus funciones.

Como Vd. conoce sobradamente los cuadros eléctricos del edificio y sus componentes internos son responsabilidad del servicio de mantenimiento, es decir, responsabilidad nuestra y somos nosotros los que estamos autorizados para manipularlo y capacitados para valorar si una avería requiere únicamente levantar un diferencial o puede haber otra causa oculta que esté provocando la avería.

Como consecuencia de ello, el Gestor de Servicios informa a la Dirección Regional de Eulen, S.A. y a la Dirección de RRHH de la Zona, ya que las quejas por su actitud son constantes y no solo por parte de los compañeros, sino que también por parte del personal de Conservatorio, Escuelas, Fundación Siglo y resto de empresas contratadas para el resto de los servicios en el CCMD, tal y como nos ha trasladado el Cliente el pasado día 11 de enero de 2021.

Ese día 11 de enero 2021 el Cliente nos informa de que se negó Vd. a cumplir con lo acordado (permanecer hasta las 22:00123:00 horas ayudando en el desmontaje de butacas), alegando exclusivamente 'estar muy cansado'. Cuando se acabó el concierto se ausentó para hablar de sus cosas con un compañero y permaneció Vd. en una sala PPS desde las 21:00 a las 21:45 horas, momento en el que abandono la instalación dando voces y criticando al personal.

A mayor abundamiento se quejaba de haber tenido que ir a trabajar el fin de semana, estaba Vd. muy enfadado por haber estado de guardia - lo cual es propio de su puesto y entra dentro de sus funciones - mostrando un actitud desafiante y agresiva, faltando al respeto al Jefe de Proyecto, Sr. [ Augusto], que estaba en ese momento y solicitando información de porque contestaba a los correos los fines de semana de '[C. y E.]',insultándole, llamándole sinvergüenza por no avisar de la cancelación de un concierto ese sábado pasado y ello en presencia de personal de otros servicios de seguridad, y MEG.

En definitiva y debido a su inaceptable comportamiento y desobediencia con carácter reiterado y continuo, el Cliente ha solicitado en base lo establecido en el Pliego Técnico del Contrato de Mantenimiento su sustitución.

Con las conductas realizadas incumple Ud. sus obligaciones del puesto de trabajo, y los hechos descritos constituyen incumplimiento de sus deberes laborales establecidos legalmente en los Arts. 5 y 20.1 y 2 del T.R.L.E.T, en relación con las obligaciones contenidas en la normativa aplicable y son constitutivas de faltas laborales muy graves conforme a lo establecido en el art. 54.2. apartados b ) y c) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 43, faltas muy graves, apartados h) e i) considerado como falta laboral muy grave de indisciplina y desobediencia en el trabajo con ofensas verbales, malos tratos de palabra y falta de respeto y consideración a cualquier persona relacionada con la empresa, sancionables con el despido disciplinario que se le impone con efectos del día de hoy, conforme a lo establecido en el mencionado artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 44 - Sanciones - Faltas muy graves, apartado c), del Convenio Colectivo para la industria siderometalúrgica de Valladolid'.

TERCERO.- El 15.12.2020 otro trabajador de la demandada (no designado expresamente en la carta de despido), presentó una queja en la empresa frente al demandante, al que atribuía distintas actuaciones respecto del mismo que le hacían sentirse acosado. Tras la tramitación por la empresa del procedimiento de actuación contradictorio regulado en la misma, el 26.04.2021 le comunicó al actor que no se había probado la comisión de ninguna de las denunciadas conductas y actuaciones que constaban en el escrito de queja, concluyendo que no se había acreditado la existencia de acoso laboral en el trabajo.

CUARTO.- El 11.05.2020 el Cliente de la demandada, Fundación Siglo para el Turismo y las Artes de Castilla y León, remitió a la demandada el escrito del siguiente tenor:

'En relación al contrato relativo al servicio de mantenimiento integral de las instalaciones a prestar en el Centro Cultural Miguel Delibes (expediente de contratación NUM001) firmado entre la Fundación Siglo para el Turismo y las Artes de castilla y león y su empresa EULEN, S.A, de fecha 23 de mayo de 2018, con un plazo de vigencia de dos años desde la fecha de su firma, contrato prorrogado hasta el 22 de mayo de 2021, y con posibilidad de prórroga de un año más hasta el 22 de mayo de 2022, se le comunica lo siguiente:

Se han reiterado las quejas en relación al comportamiento del trabajador Jose María, que presta servicio en el Centro Cultural Miguel Delibes, hecho que ya se ha comunicado a su empresa a través del interlocutor designado al efecto, por teléfono a través de correo electrónico y personalmente, para que su empresa actuara en la medida de evitar dichas quejas, pues se veía afectada la imagen de la Fundación Siglo.

Por lo tanto, conforme a lo recogido en el Pliego de Prescripciones Técnicas, que forman parte del contrato, en su cláusula 4: EQUIPO DE TRABAJO: 'La Fundación Siglo podrá exigir el Cambio de una o varias personas de las que prestan el servicio si su comportamiento no fuera el correcto o si se observara poco cuidado en el desempeño de su cometido, comprometiéndose la licitadora a cumplir con tal sustitución de forma inmediata'.

Asimismo indicarle que conforme a lo recogido en el Pliego de Condiciones Administrativas Particulares que forman parte del contrato en la cláusula 21: OBLIGACIONES DEL CONTRATISTA, en su apartado 21: 'La Fundación Siglo podrá exigir la sustitución de cualesquiera medios materiales o personales destinados a la prestación del servido si su resultado o comportamiento no fuera el correcto o si se observara poco cuidado en el desempeño de su cometido, comprometiéndose la licitadora a cumplir con tal sustitución'

En base a lo anterior, se requiere a su empresa EULEN S.A. para que antes del 21 de mayo de 2021, realice las actuaciones necesarias para el efectivo cumplimento de lo descrito anteriormente conforme a lo establecido en el contrato, sustituyendo al trabajador Jose María'.

QUINTO.- El 11.12.2020 D. Augusto, jefe de servicio de mantenimiento de la demandada en el Auditorio Miguel Delibes, comunicó a la empresa su decisión de solicitar una excedencia como consecuencia del mal ambiente de trabajo, principalmente con el actor. Asimismo, el 17.12.2012 transmitió por correo electrónico a su empresa que el actor continuaba vistiendo el chaleco de la empresa adjudicataria anterior, pese a haberle reiterado que debía utilizar la equipación facilitada por la empresa, a lo que se negaba, así como que le faltaba el respeto con expresiones como 'no tienes ni puta idea' o 'quien se ha creído este' y otras, en presencia de compañeros y terceras personas. El 11.01.2021 transmitió a la empresa por la misma vía que el actor y otro trabajador no habían realizado el desmontaje de butacas al acabarse el concierto que se les había solicitado, que el demandante debía estar muy enfadado por haber tenido que ir de guardia el fin de semana, mostrando una actitud desafiante y agresiva faltándoles al respeto, diciéndole que por qué contestaba el fin de semana a los correos de C. y E., así como que eran unos sinvergüenzas por no avisarle de que se canceló el concierto del sábado, siendo la comidilla de los demás servicios que estaban presentes.

SEXTO.- El 26.04.2021 un técnico de la empresa MEG llamó al Servicio de Mantenimiento porque el montacargas no funcionaba, atendiéndole el actor, quien le indicó que le acompañara para que supiera cuál es el diferencial que se cae e impide que funcione el montacargas, añadiendo que cuando este problema se repita en un fin de semana, que lo levanten ellos directamente y no llamen al Servicio de Mantenimiento del edificio.

SÉPTIMO.- El Servicio de Mantenimiento Integral contratado por la demandada incluye entre sus fines esenciales la consecución del mejor estado de conservación de conducciones, equipos y componentes que conforman las instalaciones, el mantenimiento necesario para minimizar número y tiempo de paradas por averías, así como el cumplimiento estricto de la normativa vigente.

OCTAVO.- El demandante no ha ostentado durante el año anterior al despido la condición de representante legal o sindical de los trabajadores.

NOVENO.- Presentada papeleta de conciliación por la actora ante el SERLA el 07.06.2021 sobre despido, fue celebrado acto de conciliación el 30 de junio siguiente, con el resultado de sin avenencia.

Fundamentos

PRIMERO.- Delimitación de objeto litigioso.

El actor impugna el despido negando la serie de hechos indicados en la carta, que carecen de exactitud y omiten datos fundamentales que le impiden defenderse, al no dar detalle suficiente, en especial de las fechas en que ocurren los hechos, ni se identifican los hipotéticos despidos, ni los lugares ni la afectación del funcionamiento de la empresa; añade la falta de tipicidad y de legalidad, al no coincidir los hechos con los tipos que se señalan, destacando la investigación previa sobre acoso, que concluyó el 26.04.2021 sin acreditación de los hechos denunciados, de manera que todas las referencias de la carta anteriores a tal fecha han de considerarse inexistentes, estando todos ellos sujetos al régimen de prescripción, y en lo que respecto a los hechos posteriores al 26 de abril, sobre la comunicación del 28 de D. Benjamín, lo niega, siendo incierta su finalidad, al no haberse pretendido eludir el trabajo que se pretendía desempeñar, cumpliéndose las llamadas realizadas en servicio de guardia.

La empresa se opone a la demanda y ratifica el contenido de la carta de despido como cobertura habilitante del despido disciplinario llevado a cabo.

SEGUNDO.- Relato fáctico probado.

Los hechos declarados probados resultan de la documental aportada, en relación con la testifical practicada y las propias alegaciones de las partes, apreciadas críticamente ( artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social -LRJS-).

El módulo salarial resulta de la suma de las bases de cotización por contingencias profesionales (que incluyen las horas extras), del año anterior al despido (de mayo de 2020 a abril de 2021, pues el despido tuvo lugar el día 12 de mayo), de lo que resulta el diario de 55,19 €, en cómputo anual de 365 días, de acuerdo con reiterada jurisprudencia.

TERCERO.- Requisitos formales y prescripción.

El art. 55.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, sin perjuicio de que por convenio colectivo puedan establecerse otras exigencias formales (que no es el caso en el Convenio Colectivo aquí aplicable, que reproduce el precepto estatutario en su artículo 40.2, más allá de su calificación como leve, grave o muy grave, artículo 40.5).

Ha de indicarse, en primer lugar, que en materia de despido disciplinario, conforme al artículo 105.1 de la LRJS, incumbe al empresario acreditar la causa de despido que imputa en la carta notificada, carta que, según doctrina jurisprudencial, exige una descripción de los hechos que motivan el despido, proporcionando al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan, para que comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquellos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa; la comunicación del despido obedece a la finalidad de que el trabajador conozca certeramente los hechos que se le imputan por el empresario, sin necesidad de una descripción pormenorizaba, pero sin vaguedades o indefiniciones que causen indefensión al trabajador, prohibida por el artículo 24 de la Constitución ( SS. del TS. -4ª- de 8 de febrero y 3 de octubre de 1988 y 28 de abril de 1997, Rec. núm. 1076/1996, entre otras). La exigencia del artículo 55.1 ET, que obliga a que en la carta de despido «figuren los hechos que lo motivan», tiene por objeto, pues, poner en conocimiento del trabajador los hechos que concretan las faltas imputadas a efectos de posibilitar al trabajador la prevención de su eficiente defensa, 'pero esta exigencia no implica que esté obligada la empresa a una descripción exhaustiva de la conducta seguida por el trabajador, pues la carta de despido ni tiene formalidades sacramentales ni tiene más finalidad que la constancia por escrito de la decisión de la empresa, la fecha a partir de la cual tiene efectos esta decisión y la de ofrecer al trabajador la posibilidad de defensa, para lo que basta que se den las referencias suficientes para identificar la conducta reprochada' ( S.TS. -4ª- de 30.10.1989 y en el mismo sentido 22.02.1993).

Por otro lado, el artículo 55.1 del ET no alude a que deba calificarse jurídicamente lo imputado ( S.TS. de 26.01.1987). No es exigible que la carta de despido incluya la calificación jurídica de la falta laboral que se impute, bastando con que concrete suficientemente los hechos imputados, con el añadido en el presente caso de la calificación de la falta como leve, grave o muy grave, dado que la cuestión de la tipificación concreta es de naturaleza jurídica y el órgano judicial ha de aplicar la que corresponda en función de los hechos probados, ya que al juez no le vincula la subsunción que de la conducta realice el empresario dentro de la norma legal o convencional aplicable ( SS.TSJ. de Galicia 02.11.2010, rec. 2941/2010, y Cataluña de 21.09.2018, rec. 2744/2018). Es una cuestión a valorar posteriormente, si lo descrito en la carta de despido notificada y los hechos que se declaran probados son suficientes para fundar la causa de despido disciplinario notificada. Asimismo, el Tribunal Supremo -4ª- en la Sentencia de 22.02.1993, ha puesto de manifiesto que la valoración de si los hechos motivadores o no del despido son suficientes para cubrir el requisito del artículo 55.1 del ET, implica una calificación jurídica en la que deben tenerse en cuenta una gran variedad de circunstancias específicas, tales como la clase de imputación, la posición del trabajador despedido en el trabajo, la posibilidad de concretar en cada momento los aspectos de la conducta reprochada, etc., y que esta dependencia de circunstancias tan concretas, aconseja consentir un amplio margen a la apreciación del juzgador de instancia, sin perjuicio de que si una calificación se adopta apartándose manifiestamente del criterio de suficiencia marcada por la doctrina jurisprudencial, existe la posibilidad de impugnación por medio del recurso de suplicación.

Bajo estos parámetros y en el caso que nos ocupa, la carta, extensa, y a excepción del hecho puntual de 26.04.2021, contiene una serie de imputaciones genéricas, sin precisión de las fechas en que tuvieron lugar, o referencias a comunicaciones bastante anteriores en 60 días al despido (referidas en el anterior Hecho Probado 5º), razones ambas, su inconcreción y su conocimiento por la empresa, en todo caso, en fechas alejadas del despido en el tiempo en más de 60 días (cuyo carácter episódico y diverso, aun reiterado, impide la consideración como falta continuada), que no impiden que puedan servir de cobertura justificativa del despido (y ello aun cuando no pueda acogerse la alegación del actor de que todo lo anterior al 26.04.2021 deba considerarse inexistente, pues la queja por el acoso es de 15.12.2020, y por ende por hechos anteriores a tal fecha, con independencia de que tales hechos son distintos de los referidos en la carta de despido).

En consecuencia, el único hecho que ha de ser analizado es el referido del 26.04.2021.

CUARTO.- Despido disciplinario. Planteamiento general.

Como se pone de manifiesto, en punto al despido que se puede calificar de ordinarioen épocas de normalidad socioeconómica, cual es el disciplinario, en la S.TSJ. del Principado de Asturias núm. 235/2007, Sala de lo Social, de 19.01.2007, la característica principal de nuestra legislación laboral ha sido la progresiva restricción de la libertad empresarial de despido, para garantizar el principio de estabilidad en el empleo. El despido se justifica, por tanto, a través del incumplimiento culpable y grave por parte del trabajador de sus obligaciones laborales, lo que se conoce con el nombre de despido disciplinario, y sus causas no son sino vulneraciones de esos deberes básicos, entre los que destaca el deber de buena fe, el de diligencia y el de disciplina.

El despido disciplinario se puede decidir en caso de incumplimiento del trabajador, pero no de cualquier incumplimiento, sino que el mismo, según se desprende del artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores -ET-, ha de ser grave y culpable e influir en la relación laboral. La conducta del trabajador ha de afectar, en primer lugar, a las obligaciones que nacen del contrato de trabajo, de ahí que la enumeración de las causas de despido contenida en el artículo 54.2 del ET sea una relación de incumplimientos contractuales. Además, el incumplimiento ha de ser grave al ser el despido la máxima sanción que el empresario puede imponer al trabajador y, por último, el incumplimiento ha de ser culpable, es decir, imputable al trabajador por dolo, culpa o negligencia.

En este orden de ideas, la jurisprudencia viene insistiendo en que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, teniendo presentes los antecedentes, de haberlos, y las circunstancias coetáneas, para precisar si en la conducta imputada al trabajador se dan, o no, la gravedad y culpabilidad que como requisitos de imprescindible concurrencia impone el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), dado que la máxima sanción que para el trabajador comporta el despido, sólo puede imponérsele si ha realizado el acto imputado con plena conciencia de que la conducta afecta al elemento espiritual del contrato. Debe asimismo indicarse que en el enjuiciamiento de la sanción de despido, cuya excepcional gravedad es incuestionable, los más elementales principios de justicia material, desde parámetros valorativos comúnmente admitidos en la realidad social actual, exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, valorando las circunstancias concurrentes en una tarea individualizadora, siguiéndose por tanto la denominada teoría gradualista, según la cual la sanción de despido que en último extremo debe imponerse, dada su trascendencia, debe obedecer a una infracción grave y culpable - SS.TS. de 2 y 26 de noviembre y 5 de marzo de 1987-.

En orden a esa individualización, constituye un primer círculo delimitador el conjunto de conductas que el convenio colectivo de aplicación en una empresa tipifica como faltas susceptibles de sancionarse con el despido, siempre, claro es, y esto es especialmente relevante habida cuenta del carácter del ámbito normativo en que nos hallamos, que reúna las notas requeridas en el artículo 54.1 ET, pues el convenio colectivo no puede extender el ámbito de las causas de despido más allá del diseñado en la norma estatutaria ( S.TSJ. del País Vasco de 29.02.2000). De esta forma, la facultad empresarial de imponer la sanción de despido solo puede predicarse respecto de conductas que reúnan los elementos establecidos en el artículo 54 ET, de manera que ante incumplimientos que, valorados individualmente con todos los elementos concurrentes, no reúnan los caracteres de gravedad y culpabilidad, no será posible la imposición del despido por vedarlo el precepto estatutario que se acaba de indicar.

QUINTO.- Despido llevado a cabo y su calificación jurídica.

Lo primero que ha de indicarse es que la cláusula 4 del Pliego de Prescripciones Técnicas (EQUIPO DE TRABAJO: 'La Fundación Siglo podrá exigir el Cambio de una o varias personas de las que prestan el servicio si su comportamiento no fuera el correcto o si se observara poco cuidado en el desempeño de su cometido, comprometiéndose la licitadora a cumplir con tal sustitución de forma inmediata'),no puede servir, en modo alguno, como causa habilitante de un despido disciplinaria.Es decir, la exigencia por la empresa cliente a la contratista de que sustituya a un trabajador, si observara un comportamiento incorrecto o poco cuidado en el desempeño del servicio, podría tener, en su caso, incidencia en las relaciones obligacionales internas entre ambas empresas, mas nunca puede, por sí misma, habilitar a la empleadora para instrumentar un despido. Esta sanción, en cuanto es la más grave de las posibles en el ámbito laboral, solo puede tener lugar como consecuencia de la comisión de una falta muy grave, en su grado máximo, cometida por el trabajador, de acuerdo con el régimen sancionador que resulte aplicable, y tampoco podría constituir causa objetiva alguna para dar lugar a la extinción del contrato (en este sentido y en un supuesto en que tras la solicitud por la empresa cliente de sustitución de una trabajadora la empleadora instrumentó su despido por causas objetivas productivas, S.TSJ. de Castilla y León-Valladolid de 24.02.2016, Rec. 82/2016).

Centrándonos en la conducta del actor, se ha constatado que el 26.04.2021 un técnico de la empresa MEG llamó al Servicio de Mantenimiento porque el montacargas no funcionaba, atendiéndole el actor, quien le indicó que le acompañara para que supiera cuál es el diferencial que se cae e impide que funcione el montacargas, añadiendo que cuando este problema se repita en un fin de semana, que lo levanten ellos directamente y no llamen al Servicio de Mantenimiento del edificio. Así se desprende de la documental aportada (correo electrónico que aporta la demandada, que le fue enviado por la empresa cliente el 28.04.2021, documento nº 2 de su ramo de prueba), corroborada a través de la testifical del responsable de personal de EULEN. Por otro lado, también consta en el Pliego de Prescripciones Técnicas que aporta el propio actor que el Servicio de Mantenimiento Integral contratado por la demandada incluye entre sus fines esenciales la consecución del mejor estado de conservación de conducciones, equipos y componentes que conforman las instalaciones, el mantenimiento necesario para minimizar número y tiempo de paradas por averías, así como el cumplimiento estricto de la normativa vigente, de donde deriva, por resulta notorio, como pone de manifiesto en su correo la empresa cliente, que los cuadros eléctricos del edificio y sus componentes internos son responsabilidad del servicio de mantenimiento y es el personal de este servicio quien está autorizado para manipularlo y capacitado para valorar si una avería requiere únicamente levantar un diferencial o puede haber otra causa oculta que esté provocando la avería, de manera que la conducta del actor, al indicarle que cuando el problema se repita (que el montacargas no funcione) en un fin de semana, que levanten ellos directamente el diferencial y no llamen al Servicio de Mantenimiento del edificio, resulta de todo punto inadmisible, y un claro incumplimiento de sus funciones como integrante del Servicio de Mantenimiento, en el ámbito eléctrico, y ello con independencia de que el fin de semana siguiente estuviera él o no de guardia (no lo estaba, de acuerdo con la tabla horaria aportada por la empresa, Acontecimiento nº 27 del expediente judicial electrónico).

El artículo 43. l) del Convenio Colectivo aplicable (del Metal de Valladolid) tipifica como falta muy grave ' La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si implicase un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, salvo que entrañe riesgo para la vida o la salud de éste, o bien sea debido a abuso de autoridad'. En el presente caso se ha acreditado la desobediencia a las instrucciones (inherentes a la naturaleza de sus funciones dentro de la empresa en el ámbito del Servicio de Mantenimiento Integral, que no puede desconocer quien lleva desde 2016 en el servicio), mas no se ha constatado que ello, por sí mismo, haya implicado un perjuicio muy grave para la empresa o el resto de la plantilla (con independencia de la cláusula de 'sustitución' que la demandada pacto con la empresa cliente, que por sí mismo no puede perjudicar, como se ha indicado, al trabajador). En cambio, sí tiene encaje en la falta grave del artículo 42.h): 'La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones en materia laboral. Se exceptuarán aquellos casos en los que implique, para quien la recibe, un riesgo para lavida o la salud, o bien, sea debido a un abuso de autoridad'.

En consecuencia, aun cuando ha de ponerse de manifiesto que la conducta del actor del 26.04.2018 no resulta admisible, es lo cierto que los hechos reflejados en la carta de despido y acreditados, en los términos indicados, no son incardinables en tipo alguno de falta muy grave, única que se acuerdo con el régimen disciplinario establecido en el Convenio Colectivo aplicable puede dar lugar al despido, lo que aboca a la declaración de improcedencia del despido, conforme a lo establecido en los artículos 55.4 y 56 del Estatuto de los Trabajadores, 110 de la LRJS y concordantes, en que se establece la opción, en este caso a favor de la empresa, entre la readmisión o la indemnización, con los salarios dejados de percibir en el caso de la opción por la readmisión (es decir, los que se hubieran devengado de no haberse producido el despido o de no existir causa que los haga incompatibles), en los términos del artículo 56.2 ET y concordantes.

Habiéndose iniciado la relación laboral con posterioridad al 12.02.2012, en que entró en vigor la reforma operada por el Real Decreto-ley 3/2012 y la Ley 3/2012, partiendo del módulo salarial diario de 55,19 €, y de un período iniciado el 01.02.2016, hasta el día del despido, el 12.05.2021, de 64 meses (se computa como por entero la fracción de mes), la indemnización asciende a 9713,17 € (33 días de salario por año de servicio).

Asimismo, toda vez que el artículo 108.1.3 de la LRJS establece que ' En caso de improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido; sanción que el empresario podrá imponer en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa readmisión del trabajador y siempre que ésta se haya efectuado en debida forma', y habiéndose apreciado que en el presente caso se ha cometido por el actor una falta grave, procede autorizar a la empresa a imponer al actor la sanción adecuada a la gravedad de la falta, en los términos del indicado precepto.

Finalmente, en cuanto al 'petitum' del interés que corresponda que se incluye en la parte final del 'suplico' de la demanda, ha de indicarse que tanto el abono de la indemnización como, en su caso, de los salarios de trámite, derivan de la calificación del despido como improcedente que se realiza en la propia sentencia, con sujeción a la opción que realice la empresa, de manera que los únicos intereses que puedan eventualmente derivarse son los llamados procesales o ejecutorios prevenidos en el artículo 576 LECivil, y ello tras la operatividad de una de las dos opciones, sin que para ello sea preciso realizar pronunciamiento expreso, de acuerdo con reiterada jurisprudencia.

SEXTO.- Información en materia de recursos.

De conformidad con lo establecido en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que estimando en parte la demanda interpuesta por D. Jose María frente a EULEN, S.A., debo declarar y declaro improcedente el despido de que fue objeto el actor el día 12.05.2021, condenando a la empresa demandada a que a su elección, que deberá manifestar en el plazo de los cinco días siguientes a la notificación de la presente sentencia (a través de escrito o comparecencia ante la oficina de este Juzgado), lo readmita en su mismo puesto de trabajo o le indemnice en la suma de 9713,17 €, entendiéndose que de no hacerlo en el plazo indicado opta por lo primero, así como al abono, en el caso de opción por la readmisión, de los salarios dejados de percibir (los que se hubieran devengado de no haberse producido el despido o de no existir causa que los haga incompatibles) desde la fecha del despido hasta la de la notificación de la presente resolución o hasta que hubiere encontrado otro empleo, a razón de 55,19 € diarios, de conformidad con lo establecido el artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores, autorizando a la empresa la imposición de la sanción adecuada a la gravedad de la falta, en los términos previstos en el artículo 108.1, tercer párrafo, de la LRJS.

Notifíquese la presente resolución a las partes, haciendo la indicación de que contra la misma cabe interponer, ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid), recurso de suplicación, que se podrá anunciar en este Juzgado, por comparecencia o mediante escrito, en un plazo de cinco días a partir de la notificación, o por su mera manifestación al realizarse ésta, previa consignación de la cantidad objeto de la condena en la cuenta nº 3935/0000/65/0480/21 de BANCO DE SANTANDER, Oficina de la Plaza San Miguel de Valladolid, pudiendo sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario en que conste la responsabilidad solidaria del avalista, y debiendo efectuar además el ingreso de 300 euros como depósito especial para anunciar dicho recurso, todo ello en el caso de que el recurrente no fuera trabajador, su causahabiente, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, o no gozara del beneficio de Justicia Gratuita, o no se hallare incluido en el artículo 229,4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Así por esta mi sentencia, dictada e incluida en el archivo digital correspondiente del Juzgado para su tratamiento informático en el día de la fecha, de la que se deducirá certificación para unir a los autos de que dimana, y a la que se le dará la publicidad prevenida en la normativa en vigor, definitivamente juzgando en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo.