Sentencia SOCIAL Nº 306/2022, Juzgado de lo Social - Murcia, Sección 7, Rec 738/2020 de 02 de Noviembre de 2022

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 7

MURCIA

SENTENCIA: 00306/2022

JUZGADO DE LO SOCIAL 7

MURCIA

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000738 /2020

DEMANDANTE/S: Millán

DEMANDADO/S: DIRECCION000., MINISTERIO FISCAL, FOGASA

En MURCIA, a dos de noviembre de dos mil veintidós.

El Iltmo. Sr. Don JOSE MANUEL BERMEJO MEDINA, Magistrado del Juzgado de lo Social nº 007 de MURCIA, tras haber visto los presentes autos sobre DESPIDOpromovidos como demandante por Millán, asistido de Pedro Ginés Martínez Costa, contra DIRECCION000., que no comparece pese a constar citada en legal forma. También han sido parte el Ministerio Fiscal y el Fogasa.

EN NOMBRE DEL REY

Ha dictado la siguiente

SENTENCIA Nº 306 / 2022

Antecedentes

PRIMERO.-Que tuvo entrada en este Juzgado de lo Social demanda interpuesta por el actor en la que después de alegar los hechos y fundamentos de derecho que estimó oportunos, termina suplicando se dicte en su día sentencia por la que se dé lugar a sus pretensiones.

SEGUNDO.-Que admitida la demanda a trámite se señaló día y hora para la celebración del juicio, el cual tuvo lugar con el resultado que consta en las actuaciones.

TERCERO.-Que en la tramitación de los presentes autos se han seguido las reglas de procedimiento.

Hechos

PRIMERO.-El actor Millán ha venido prestando sus servicios desde el 16/1/2020 por cuenta y bajo la dependencia de la empresa demandada ' DIRECCION000.', con la categoría profesional de Conductor y con salario mensual de 1.135'57 €, incluyendo la p.p.p. extras.

SEGUNDO.-El 25/9/2020 el actor remitió a la demandada un burofax solicitando a ésta que le facilitara un horario laboral que le permitiera conciliar vida laboral y familiar, al tener que cumplir sus obligaciones de guarda y custodia de un hijo menor de 7 años.

TERCERO.-Entre el 1 y el 7 de octubre de 2020 el trabajador y la empresa se intercambiaron varios correos electrónicos, en los que aquél solicitaba que se contestara a su petición de adaptación del horario de trabajo y ésta respondía que estaba estudiando la situación y que informaría.

CUARTO.-El 2, el 8 y el 9 de octubre de 2020 el accionante presentó ante la Inspección de Trabajo sendas denuncias contra la empresa demandada, relativas a diversas irregularidades en el desarrollo de la prestación laboral.

QUINTO.-La empresa demandada despidió al trabajador demandante mediante carta de 8/10/2020, redactada como sigue:

'Estimado trabajador.

Por la presente le comunicamos la decisión adoptada por esta empresa de extinguir su contrato de trabajo por causas disciplinarias al amparo de lo previsto en los artículos 54 y 55 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en concreto en amparo de lo establecido en el apartado 2. b ) y d) del artículo 54 del citado texto legal y del convenio colectivo nacional del autotaxi (Cod 99010255011998) en su artículo 41 sobre el régimen disciplinario en el apartado c) punió 1 de sanciones muy graves. Es por ello que nos vemos en la obligación de proceder a su DESPIDO DISCIPLINARIO por la indisciplina o desobediencia en el trabajo que conlleva transgresión de la buena fe contractual, con fecha de efectos hoy 8 cíe octubre de 2020 en atención a los hechos que se relatan a continuación.

La empresa ha tenido constancia en el día de hoy a través del gestor de flota que se ha intentado poner en contacto con Ud, en numerosas ocasiones a través del teléfono que la empresa le ha proporcionado como herramienta de trabajo, la última ocasión en el día de ayer 07 de octubre. Recibiendo por Ud. la contestación que debe de remitirle todo por escrito a través de su correo electrónico personal. Algo que la empresa ha mantenido y que no ve operativo, Por ello se le solicitó que se instalara en dicho teléfono la aplicación de mensajería instantánea Whassap para poder ponerse en contacto con Ud de la manera más dinámica puesto que hay mensajes que se envían de manera automática en grupos de difusión creados para tal efecto. Donde están incluidos los trabajadores de su centro de trabajo.

A ello Ud. se ha negado en reiteradas ocasiones porque no lo considera oportuno, aunque su Jefe directo le ha autorizado para ello expresamente. Y se lo ha reiterado en varias ocasiones siendo una orden directa. Como el hecho de atender a sus llamadas dentro de su horario labora). Puesto que las realiza a una herramienta de trabajo que le ha sido proporcionada por la empresa, para los fines que la compañía estime oportunos.

Algo que el empresario está totalmente autorizado puesto que podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales. Tal y como queda reflejado en el art. 20 del ET .

Esta actitud es un abuso de confianza en los servicios encomendados que atiende única y exclusivamente a una indisciplina o desobediencia al no acatar las órdenes e indicaciones que le son proporcionadas por su Jefe de Flota. Siendo así la falta ante la que nos encontramos es de carácter muy grave y debe ser sancionada como tal, en primer lugar porque la dirección de esta, empresa no puede tolerar comportamientos así dentro de la plantilla.

Por ello y citamos textualmente;

Del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 54.-

2 Se considerarán incumplimientos contractuales:

b) La indisciplina o desobediencia en e! trabajo.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

Del Convenio colectivo de aplicación, nacional del autotaxi.

Artículo 41.-

c) Sarán faltas muy graves, las siguientes:

1. El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en los servicios encomendados

Por todo lo anteriormente expuesto se le comunica la EXTINCION DE LA RELACION LABORAL con causa legal en los anteriores preceptos citados y por consiguiente su DESPIDO DISCIPLINARIO en aplicación del artículo 54.2.b ) y d) del Estatuto de los Trabajadores por indisciplina o desobediencia en el trabajo y la transgresión de la buena fe contractual, así como por lo establecido en et convenio colectivo de aplicación.

Sobre los requisitos formales de la presente y en aplicación del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores le comunicamos que su despido tendrá fecha de efectos hoy 8 de octubre de 2020.

La liquidación y finiquito correspondiente quedará a su disposición tras el estudio de los posibles desperfectos en el vehículo, así como las posibles multas que le hayan podido ser impuestas, para el recalculo de la misma si del estudio final se detecta alguna cantidad objeto de deducción'.

SEXTO.-La empresa demandada adeuda al trabajador demandante 2.299'83 € desglosados como sigue:

CONCEPTO

CANTIDAD

Parte nómina de agosto de 2020:

Nómina de septiembre de 2020: 600'00 €

1.135'57 €

-Salario base: 945'48€

-Plus lavacoches: 20'00€

-Comp. Puesto trabajo: 8'00€

-Plus horas presencia: 4'51€

-P.P. pagas extra.. 157'58€

Nómina de octubre de 2020: 302'88,€

-Salario base: 252'16€

-Plus lavacoches:

-Comp. Puesto trabajo: 2'14€.

-Plus horas presencia: 1'21€ 5'34€

-P.P. pagas extra: . 42'03€

Vacaciones pendientes 261'38 €

-7 días x 37'34 €.

SEPTIMO.-El actor no ostenta ni ha ostentado durante el año anterior al despido representación unitaria o sindical de los trabajadores en la empresa demandada.

OCTAVO.-El 3/11/2020 el actor presentó papeleta de conciliación ante el correspondiente servicio administrativo.

NOVENO.-La empresa demandada se halla en la actualidad sin actividad.

Fundamentos

PRIMERO.-De conformidad con el art. 97.2 LRJS debe decirse que los anteriores hechos han sido declarados probados merced a los documentos aportados al proceso y a la injustificada incomparecencia de la empresa demandada a interrogatorio de parte ( art. 91.2 LRJS).

EL trabajador demandante impugna en autos el despido disciplinario acordado por la empresa demandada en carta de 8/10/2020. De forma acumulada, al amparo del art. 26.3 LRJS, reclama la liquidación de las cantidades adeudadas hasta la fecha del despido (parte de agosto, septiembre, y octubre de 2020, así como vacaciones pendientes).

El actor postula en primer término que se declare la nulidad del despido, al considerar que se ha producido con violación de derechos fundamentales. Afirma que la decisión empresarial impugnada es una represalia contra él por la solicitud que hizo sobre adaptación de jornada para conciliar la vida familiar y laboral, así como por las denuncias que formuló ante la Inspección de Trabajo referidas a sus condiciones laborales. Pide por ello una indemnización adicional que cuantifica en 15.000 € de acuerdo con los apartados 11 y 12 del art. 8 LISOS.

SEGUNDO.-El art. 108.1 LRJS dispone que 'En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo'. El apartado 2 del mismo artículo prescribe que 'Será nulo el despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución o en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador'.

Por su parte, el art. 181.2 LRJS establece que 'una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad'.

La doctrina constitucional (por todas, Sentencia del Tribunal Constitucional 138/2006, de 8 de mayo, y las que en ellas se citan) viene sosteniendo que: 'La vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. Por tal razón, hemos dicho que el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza'.

Con independencia de lo anterior, el Tribunal Constitucional, en su sentencia 55/2004, de 19 de abril, ha considerado que también deben quedar amparados por la garantía de indemnidad aquellos actos previos al proceso judicial que, sin venir impuestos por el ordenamiento laboral y no siendo necesarios para iniciar el proceso, son realizados por el trabajador para evitar el proceso y resolver el conflicto de manera amistosa.

Ahora bien, para que en los procesos de tutela de derechos fundamentales se produzca la inversión de la carga de la prueba es preciso que el trabajador afectado aporte un indicio razonable de que se ha producido la violación del derecho fundamental en cuestión; correspondiendo entonces a la parte demandada la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad ( arts. 181 y 182, en relación con los arts. 179.2 y 96, todos de la L.P.L.).

En relación con esta materia, el Tribunal Constitucional (Sentencia 49/2003, de 17 de marzo) tiene establecida la siguiente doctrina: 'Es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (por todas SSTC 90/1997, de 6 de mayo y 66/2002, de 21 de marzo). El primero, la necesidad par parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre. El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse ( SSTC 87/1998, de 21 de abril; 29371993, de 18 de octubre; 140/1999, de 22 de julio; 29/2000, de 31 de enero; 207/2001, de 22 de octubre; 214/2001, de 29 de octubre; 14/2002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero, y 30/2002, de 11 de febrero. Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada'.

El debate procesal consiste en dilucidar si en el supuesto de autos, con arreglo al relato de hechos probados, el trabajador ha levantado la carga que le corresponde de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, esto es, un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto el motivo oculto de aquél; un indicio que, como pone de relieve la jurisprudencia del TC, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido.

TERCERO.-En el supuesto litigioso el demandante ha aportado a juicio unos indicios mínimos que permiten presumir una actuación empresarial contraria a la garantía de indemnidad.

En efecto, ha sido probado en juicio que el trabajador remitió a la empresa el 25/9/2020 un burofax en el que exponía que es padre de un menor de 7 años, por lo que debía cumplir con sus obligaciones paternales, y que las condiciones laborales eran cambiantes, razones que le llevaban a solicitar un horario de trabajo que le permitiera conciliar su vida laboral y familiar. También consta acreditado que entre el 1 y el 7 de octubre de 2020 el demandante y la demandada se intercambiaron correos electrónicos, en los que el asalariado ponía de manifiesto que no había recibido contestación sobre su solicitud de adaptación de su horario laboral, y la empresa se excusaba afirmando que estaba estudiando la petición y que esperara noticias. Finalmente se han aportado tres denuncias formuladas por el accionante ante la Inspección de Trabajo, relativas a irregularidades en sus condiciones laborales, la primera de las cuales consta presentada el 2/10/2020. El 8/10/2020 la patronal demandada despidió al trabajador reclamante mediante carta que figura reproducida en el relato de hechos probados.

Resulta claro, por tanto, que el demandante ha aportado indicios más que suficientes de que el despido fue una reacción o represalia por esa previa actuación de reclamación de derechos, sin que la empresa haya probado en juicio que la decisión disciplinaria tuvo una causa absolutamente extraña a la vulneración del derecho fundamental (indemnidad) indiciariamente acreditada, puesto que ninguna prueba ha sido aportada al proceso tendente a demostrar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo, carga probatoria que el art. 105.1 LRJS impone al empresario.

El despido, pues, merece la calificación de nulo con arreglo a los arts. 55.5 ET y 108.2 LRJS, con las consecuencias legales que ello comporta según los arts. 55.6 ET y 113 LRJS.

CUARTO.-No obstante las consecuencias inherentes a la declaración de nulidad del despido, debe tenerse en cuenta que en el presente caso consta que la readmisión del trabajador resulta imposible dada la inactividad de la empresa, como resulta de la diligencia de citación negativa que obra en las actuaciones.

Indica la STS de 13/02/2018, recurso nº 2188/2015, y las que en ella se cita, que en los casos de despido declarado improcedente y extinción de la relación laboral por imposibilidad de readmisión, procede la condena al abono de los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido hasta la de la sentencia de instancia que declara extinguida la relación laboral siempre que se cumplan los dos siguientes requisitos: a) que la extinción de la relación laboral sea solicitada expresamente por el trabajador demandante. b) que en el acto del juicio se acredite la imposibilidad de su readmisión por cese o cierre de la empresa obligada o cualquier otra causa de imposibilidad material o legal.

También la jurisprudencia unificadora ha señalado en STS de 13/02/2019, recurso nº 705/2017:

'(...) Esta cuestión respecto del despido nulo, que ahora se nos suscita, ha sido objeto de nuevo análisis en la STS/4ª de 7 julio 2015 (rcud. 1581/2014), en la que, precisamente, se considera la posibilidad de equiparar la imposibilidad de readmisión en caso de despido nulo con el del despido declarado improcedente. Lo hacíamos allí en un supuesto en que la imposibilidad derivaba de la declaración de incapacidad permanente del trabajador impedía toda posibilidad de mantener la relación laboral igual que sucede con el fallecimiento. Y así lo sostuvimos al aceptar, como término de comparación a los efectos del análisis de la contradicción que allí se efectuaba, una sentencia en la que se había producido también el óbito del trabajador cuyo despido había sido declarado nulo.

(...) Ciertamente, aun cuando el art 282.1 b) LRJS establece que la sentencia se ejecutará en sus propios términos cuando declare la nulidad del despido, la propia ley procesal prevé la posibilidad de la imposibilidad de esa ejecución in natura, cuando en su art. 286 dispone los efectos de la imposibilidad acreditada de readmisión; y lo hace sin distinguir entre los casos en que la readmisión sea la consecuencia de la opción del empresario, del propio trabajador o la única obligación a la que condena la sentencia firme. Señala este segundo precepto que '...Cuando se acreditase la imposibilidad de readmitir al trabajador por cese o cierre de la empresa obligada o cualquier otra causa de imposibilidad material o legal, el juez dictará auto en el que declarará extinguida la relación laboral en la fecha de esa resolución y acordará se abonen al trabajador las indemnizaciones y los salarios dejados de percibir que señala el apartado 2 del artículo 281'.

De ahí que no resulte justificado discernir entre los casos en que la sentencia declara el despido nulo de aquéllos en que se califica de improcedente, porque la controversia no arranca en relación a la citada calificación, sino respecto de la imposibilidad del cumplimiento de la obligación que la calificación de ilicitud ha definido ya de modo inalterable -por nulidad o por improcedencia optando por la readmisión-.'.

Aplicando la anterior doctrina al presente caso, procede declarar extinguida la relación laboral que existía entre las partes con efectos del día de la fecha, tal y como solicitó el demandante en la vista oral, y condenar a la empresa demandada al abono de la indemnización computando como tiempo de servicio hasta el día de hoy, así como al pago de los salarios de tramitación desde la fecha de efectos del despido hasta el día de la fecha.

QUINTO.-Por lo que hace a la indemnización adicional pedida por el accionante, a la hora de delimitar el quantum indemnizatorio de los daños producidos conviene no olvidar la doctrina jurisprudencial contenida, entre otras, en la reciente STS/4ª de 20 abril 2022 (rec. 2391/2019), que afirma: 'la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la 'inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, 'diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio' de la aplicación de parámetros objetivos, pues 'los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados 'no tienen directa o secuencialmente una traducción económica' (...)

'2.-Igualmente, hemos afirmado que la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional (..). De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente.

3.- Sin embargo, en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por sí mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental. Ello es debido a que la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la Lisos para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía. (...). Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización'.

La aplicación de la anterior doctrina al presente caso lleva a estimar la cuantía de la indemnización pretendida en demanda, pues la valoración del daño moral en 15.000 € se encuentra dentro de la horquilla del art. 40.1 c) LISOS en su redacción vigente en la fecha del despido, con sanción por infracción muy grave, conforme a los apartados 11 y 12 del art. 8 LISOS, de entre 6.251 € y 25.000 € en su grado mínimo.

SEXTO.-Por último, acreditada la relación laboral durante el periodo en que se devengaron los conceptos económicos reclamados de forma acumulada (salarios de agosto, septiembre y octubre de 2020 y vacaciones pendientes), es carga del empresario probar el hecho extintivo del pago según los arts. 29.1 ET y 217.3 LEC, prueba que no ha sido practicada.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que estimandola demanda formulada por Millán contra DIRECCION000., declaro la nulidad del despidodel trabajador demandante.

Declaro extinguida la relación laboralque existía entre las partes con efectos del día de la fecha, por lo que condenoa la empresa demandada a abonar al actor 3.490'71 €en concepto de indemnización, así como los salarios de tramitación desde la fecha de efectos del despido (8/10/2020)hasta el día de hoy, a razón de un salario diario de 37'85 €.

Condenoa la empresa demandada a abonar al actor 15.000 €en concepto de indemnización adicional.

Condenoasimismo a la empresa demandada a abonar al demandante 2.299'83 €,más el interés moratorio del art. 29.3 ET, por los conceptos relacionados en el hecho probado sexto.

Todo ello sin perjuicio de la responsabilidad que, en su caso, corresponda al Fogasa dentro de los límites legales.

.-Notifíquese a las partes con advertencia de que la SENTENCIA no es firmey contra la misma cabe recurso de suplicación para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia,que deberá anunciarse dentro de los cinco díassiguientes a esta notificación, bastando, para ello, la mera manifestación de la parte o de su Abogado o representante, al hacerle la notificación, de su propósito de entablar recurso, o por comparecencia o por escrito, también de cualquiera de ellos, ante este Juzgado de lo Social. Siendo requisitos necesarios que, al tiempo de hacer el anuncio, se haga el nombramiento del Letrado que ha de interponerlo y que elrecurrente que no gozare del beneficio de justicia gratuitapresente en la Secretaria del Juzgado de lo Social, también al hacer el anuncio, el documento que acredite haber consignado en cualquier oficina de BANCO SANTANDER,en la ' Cuenta de Depósitos y Consignaciones de este Juzgado de lo Social (16 dígitos), con núm. 3403-0000-(65para recursos de suplicación)- XXXX-XX(cuatro cifras, correspondiente al núm. de procedimiento) - (dos últimas cifras correspondiente al año del procedimiento)',con C.I.F. S- 28136001, la cantidad objeto de la condena, pudiendo sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que deberá hacerse constar la responsabilidad solidaria del avalista. Para el caso de que se haga por transferenciael número de cuenta es IBAN ES55-0049-3569-9200-0500-1274, haciendo constar en observaciones el número del expediente 3403-0000-65-ZZZZ-ZZ(debiéndose realizar un ingreso por el importe de 300 euros, y otro por el importe de la condena). Igualmente, y al tiempo de interponer el recurso, el recurrente que no gozare del beneficio de justicia gratuita, deberá hacer entrega en la Secretaria de este Juzgado, de resguardo, independiente o distinto del anterior, acreditativo del depósito de 300 euros.Si el proceso fuere de Seguridad Social y el recurrente fuere el Organismo o Entidad Gestora condenada, deberá presentar en la Secretaría del Juzgado, AL ANUNCIAR SU RECURSO, certificación acreditativa de que comienza el abono de la presentación de pago periódicoy que lo proseguirá puntualmente durante la tramitación del recurso, conforme a lo preceptuado enel artículo 230 de la LRJS .

Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.