Sentencia SOCIAL Nº 325/2019, Juzgado de lo Social - Ponferrada, Sección 1, Rec 268/2019 de 09 de Octubre de 2019

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 1

DIRECCION000

SENTENCIA: 00325/2019

AVD HUERTAS DE SACRAMENTO 14 PLANTA 2 (EJECUCIONES SOCIAL 1-987451339-FAX 987 45 13 06)

Tfno:987 45 1351-UPAD SOC

Fax:987 45 1230-UPAD SOC

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000268 /2019

Procedimiento especial sobre despido 268/2019.

SENTENCIA nº 325/2019

DIRECCION000, 9 de octubre de 2019.

Juez: Raquel Nieto Docio.

Demandante: doña Verónica.

Letrado: Sr. Villamandos Fierro.

Demandada: DIRECCION001.

Letrado: Sr. Carro Rodríguez.

Con la intervención del Ministerio Fiscal.

Objeto de juicio: acción de declaración de despido nulo o, subsidiariamente, improcedente.

Antecedentes

Primero.-Doña Verónica formuló demanda, que fue turnada a este Juzgado en fecha 10 de mayo de 2019, en la que solicitaba se dictase sentencia frente a DIRECCION001. por la que se declarase la nulidad o, subsidiariamente, la improcedencia del despido disciplinario a que había sido sujeta, con las consecuencias a ello inherentes.

Segundo.-La demanda fue admitida y convocadas las partes a los actos de conciliación y juicio para el 2 de octubre de 2019.

Tercero.-Al juicio comparecieron las partes asistidas de Letrado. No lo hizo el Ministerio Fiscal, que excusó su presencia.

Llevado a cabo el turno de alegaciones fue recibido el pleito a prueba.

Se practicó documental a instancia de ambas partes, con impugnación recíproca de la virtualidad probatoria de ciertos documentos y crítica a la omisión de prueba requerida a la demandada, cursada por la demandante.

A petición de la empresa fueron escuchados como testigos doña Marí Trini, don Millán, doña María Teresa, doña Ana María y don Pedro. La demandante propuso como testigo a don Romulo e hizo suya la testifical de doña Ana María.

Seguidamente las partes hicieron uso de la palabra para conclusiones, trámite que la actora aprovechó para solicitar la imposición de costas a la contraria.

Quedó el juicio visto para sentencia, una vez explorado un último intento de acuerdo fallido.

Hechos

Primero.-Desde el 2 de junio de 2017 doña Verónica, con DNI NUM000, vino prestando servicios para la empresa DIRECCION001. en el negocio de hostelería ubicado en DIRECCION002 (León), con categoría profesional de ayudante de cocina y salario pactado conforme al Convenio Colectivo provincial de Hostelería y Turismo de León (BOP de 21 de agosto de 2017).

Segundo.-Pese a que la jornada pactada era parcial, de 20 horas semanales, doña Verónica desempeñaba sus funciones a jornada completa en horario de lunes a jueves de 11,00 a 16,30 horas (salvo los martes que descansaba), viernes de 11,00 a 16,30 horas y de 20,30 a 01,00 horas, sábados de 12,30 a 16,30 y de 20,30 a 01,00 horas y domingos de 12,30 a 16,30 horas y de 20,30 a 01,00 horas.

Asimismo, en víspera de festivo, también trabajaba en horario de tarde de 20,30 a 01,00 horas.

Su salario mensual debió ascender, en consecuencia, a 1.507,23 euros.

Tercero.-La Sra. Verónica permaneció en situación de incapacidad temporal, disfrute de vacaciones o permisos en los siguientes periodos:

- del 3 de octubre al 27 de noviembre de 2017, en situación de incapacidad temporal tras sufrir un tercer aborto a la octava semana del embarazo,

- del 9 de enero al 30 de enero de 2018, de vacaciones,

- del 16 de febrero al 4 de septiembre de 2018, en situación de incapacidad temporal por dolor abdominal relacionado con el embarazo,

- del 5 de septiembre al 11 de septiembre de 2018, de vacaciones,

- del 12 de septiembre al 13 de octubre de 2018, en proceso de incapacidad temporal por riesgo durante el embarazo,

- del 14 de octubre de 2018 al 2 de febrero de 2019, de permiso por maternidad,

- del 3 de febrero al 17 de febrero de 2019, de permiso por lactancia,

- del 18 de febrero de 2019 al 10 de marzo de 2019, de vacaciones y

- del 11 de marzo al 25 de marzo de 2019, en situación de incapacidad temporal por depresión postparto.

Cuarto.-El 25 de marzo de 2019 la empresa notificó a la trabajadora carta de despido disciplinario, con efectos de esa misma fecha.

Se basaba en la transgresión de la buena fe contractual y el desprecio mostrado por la empleada hacia la empresa, con referencia al art. 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores, plasmados en la gestión meramente egoísta e interesada de los escasos periodos de actividad laboral desarrollados. Imputaba la carta a la trabajadora un encadenamiento aprovechado de periodos de baja por enfermedad con vacaciones, a salvo el permiso de maternidad por el que la empresa no realizaba el más mínimo reproche.

Damos por reproducido el íntegro contenido de la carta.

Quinto.-Doña Verónica dio a luz a su hijo Ismael, el NUM001 de 2018.

Sexto.-La Sra. Verónica no ostentaba, ni había ostentado en el año anterior al despido, la representación legal de los trabajadores.

Séptimo.-Disconforme con la decisión empresarial, doña Verónica promovió acto de conciliación previa ante el organismo administrativo correspondiente, acto que finalizó con el resultado de intentado sin efecto por incomparecencia de la empresa.

Fundamentos

Primero.-El relato de hechos probados resulta de la prueba de naturaleza documental y personal practicada.

En particular, del hecho primerono hubo dato alguno discutido y viene adverado por la vida laboral, aportada como documento nº 9 por la trabajadora, y por los contratos recabados de la empresa con anterioridad a la vista.

El hecho segundo, que otorga virtualidad a la postura mantenida por la trabajadora sobre su prestación de servicios a jornada completa, ha sido redactado a partir de una omisión esencial por parte del empresario.

Si bien no ha quedado acreditada la existencia de cámaras de videograbación en el establecimiento por lo que no podemos tomar en consideración su no aportación, era obligación legal del empleador la de registrar diariamente la jornada del trabajador a tiempo parcial.

El artículo 12.4.c) del Estatuto de los Trabajadores dispone, efectivamente, que 'la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5.

El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.

En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios'.

En interpretación de este precepto la sentencia de la Sala de Valladolid de nuestro Tribunal Superior, de 24 de mayo de 2019 -recurso 272/2019- (aportada por la actora a título orientativo), razona que:

Esta regulación, introducida por Real Decreto-ley 16/2013, establece, como señaló el Tribunal Supremo en sentencia de 23 de marzo de 2017 (rcud. 81/17 ), una clara obligación empresarial de registro diario de la jornada, de totalización mensual y de entrega de copia al trabajador.

También es claro e indubitado el efecto jurídico que la norma anuda a cualquier incumplimiento de alguna de las indicadas obligaciones de registro: el contrato se presumirá celebrado a jornada completa. Se trata, no obstante, de una presunción iuris tantum pues admite prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

Por tanto, ante la injustificada falta de aportación del registro de jornada pese a la iniciativa probatoria de la parte actora y, con ello, la ausencia de acreditación de su existencia, claro indicio de incumplimiento de las obligaciones que en esta materia corresponde a la empresa, no puede hacerse recaer sobre la trabajadora la carga de acreditar la realización de una jornada a tiempo completo, pues ello iría en contra de la vinculación que la norma transcrita establece y del efecto presuntivo contemplado en el artículo 385.1 de la LEC , según el cual 'las presunciones que la ley establece dispensan de la prueba del hecho presunto a la parte a la que este hecho favorezca'. Supondría, además, desconocer los efectos propios del criterio de disponibilidad y facilidad probatoria contemplado en el artículo 217.7 de la LEC , conforme al cual corresponde a la empresa la llevanza de los registros de jornada acreditativos de la realizada y quien puede y debe aportarlos, de serle requeridos, como así ocurrió en este caso.

Así, a partir de la inexistencia del registro, las reglas de distribución de la carga de la prueba determinan que es a la empresa a la que corresponde acreditar una jornada a tiempo parcial y no a la trabajadora demostrar que su jornada es a tiempo completo. La posibilidad de prueba en contrario que el artículo 12.4.c) del ET dispone se admite en el número 2 del precitado artículo 385 en una doble dirección: tanto para probar la inexistencia del hecho presunto como para demostrar que no existe, en el caso de que se trate, el enlace que ha de haber entre el hecho que se presume y el hecho probado o admitido que fundamenta la presunción; no obstante, ninguna actividad ha desplegado la empresa, que es a quien corresponde ahora la carga probatoria, en orden a acreditar una jornada a tiempo parcial. Esta omisión genera por mandato legal una presunción que la juzgadora de instancia no ha tenido en cuenta pues funda su resolución, no ya en la acreditación por la empresa de esa jornada a tiempo parcial, sino en la falta de acreditación por la trabajadora de una jornada a tiempo completo, atribuyendo a ésta una carga que no le corresponde una vez se dan las condiciones propias de la presunción legal e incurriendo, por tanto, en la infracción denunciada por la recurrente ( art. 12.4.c) del ET ), lo cual, indiscutida la determinación cuantitativa de los conceptos reclamados en demanda según la jornada en ella patrocinada, justifica la estimación del recurso.

En igual sentido al expuesto se pronuncian, entre otras, sentencias del TSJ de Andalucía, Granada, de 22 de febrero de 2018, rec. 1893/2017 , Madrid de 14 de mayo de 2018, rec. 1464/2017 y País Vasco de 18 de diciembre de 2018, rec. 2203/2018 .

Pues bien, en nuestro caso, la empresa no ha desvirtuado la presunción favorable a la realización de la jornada completa. Pese a las testificales practicadas, tendentes a justificar que doña Verónica sólo trabajaba de jueves a domingo al mediodía (de 12,30 a 16,30) y sábados también por la tarde-noche (de 20,00 a 00,00 horas), se ha impuesto otro medio de prueba más fiable: las conversaciones por WhatsApp mantenidas entre la demandante y su jefe y entre la demandante y la compañera de trabajo que la llevaba en su coche con asiduidad.

Examinado el documento nº 7 de la actora (acta de presencia notarial) constatamos que el dueño de la empresa requirió a doña Verónica mediante mensajes de 7 de junio, 14 de junio, 22 de junio, 27 de junio, 1 de julio y 29 de noviembre de 2017 para que prestara servicios los lunes, los viernes por la tarde, los jueves por la tarde, los domingos por la tarde o los miércoles, según las necesidades de la empresa. No se ha negado de contrario la correspondencia del número de teléfono del dueño de la empresa con el reseñado en el acta de presencia y es que, además, coincide con el reflejado en la publicidad ofertada por internet (documento nº 8 de la actora, que fue impugnado por el empresario por cuanto no expresaba el horario del restaurante, pero no en cuanto al número de teléfono).

La otra conversación de WhatsApp, reconocida por la interlocutora ' Felisa', Sra. Ana María que depuso como testigo, viene a demostrar que la demandante acudió junto a ella al centro de trabajo el 28 de agosto de 2017 (lunes), el 30 de agosto de 2017 (miércoles), el 5 de febrero de 2018 (lunes), el siguiente lunes 12 de febrero y el miércoles 14 de febrero.

Como decimos, enerva ello la tesis empresarial acerca de la jornada parcial realizada por la trabajadora.

Una vez acreditada la realización de jornada completa, el salario mensual ha quedado cifrado con arreglo al cálculo adjuntado por la demandante como documento nº 2, extraído del convenio colectivo unido como su documento nº 10 y no impugnado de contrario.

En cuanto al hecho terceroha quedado redactado a partir de lo expresado en las nóminas unidas por la empresa y de la documental médica aportada por la trabajadora con los nº 3 a 11. Cierto es que la nómina correspondiente a febrero de 2019, unida por la empresa en la vista como documento nº 2, fue impugnada por la defensa de la trabajadora en cuanto que no coincide con la remitida con antelación a la vista. Y no coincide, en efecto, por el sobre añadido 'Lactancia 03/02/ al 17/02'. No obstante, el detalle carece de importancia porque la propia defensa actora admitió que el permiso por maternidad vino sucedido por el permiso por lactancia (también aparece reconocido por doña Verónica en las conversaciones de WhatsApp mantenidas con su jefe, según el acta de presencia notarial).

Los hechos cuarto a séptimo, indiscutidos, se infieren del contenido de la carta de despido aportada como documento nº 1 de la trabajadora, de su bloque documental nº 5 y del acta unida con la demanda y junto con el documento nº 1 en la vista.

Segundo.-La parte demandante solicita la declaración de nulidad o, subsidiariamente, de improcedencia de su despido disciplinario. Apuntala la pretensión principal sobre la base de que el despido se produjo dentro del periodo de garantía de doce meses previsto en el art. 55.5 c) del Estatuto de los Trabajadores, que asocia la consecuencia de la nulidad del despido a todo aquél que no sea calificado de procedente. Subsidiariamente, pide la declaración subsidiaria de improcedencia sobre la base de la insuficiencia de la carta de extinción de la relación laboral y de la ausencia de transgresión de la buena fe contractual.

Se opone la demandada a la declaración de nulidad en el despido, ajeno a la circunstancia del embarazo y lactancia de la trabajadora, así como de improcedencia, por cuanto mantiene la concurrencia de transgresión de la buena fe contractual y abuso de derecho en el encadenamiento de bajas y vacaciones, con la consiguiente deslealtad hacia la empresa.

Tercero.-Iniciaremos el análisis realizando unas precisiones en relación con la pretensión principal de nulidad.

Dice el art. 55 del Estatuto de los Trabajadores, sobre la forma y efectos del despido disciplinario, que:

'1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.'

La jurisprudencia del Tribunal Supremo, en relación con el cese de los trabajadores en situación de especial protección, declara -entre otras- en la sentencia de 20 enero 2015, citando sentencias anteriores de 17 de octubre de 2008, 16 de enero de 2009 y 17 de marzo de 2009 dictadas a raíz de la doctrina establecida por la sentencia del Tribunal Constitucional nº 92/2008, de 2 de julio, que: a).- La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas [léase guarda legal de menor] constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo [ artículo 14 Constitución Española ] ... b).- Para ponderar las exigencias que el artículo 14 Constitución Española despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia [añádase cuidado de hijos menores], hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante -junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales... d).- La finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada [guarda legal, en el caso ahora tratado] una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación , dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental ... » ( sentencia del Tribunal Supremo de 6 de mayo de 2.009 )... e).- Todo ello lleva a entender que el precepto es «configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación». Conclusión frente a la que no cabe oponer el apartamiento -en este punto de protección objetiva- de la Directiva 92/85/CEE de19 de Octubre de 92] de la que la Ley 39/1999 era transposición, habida cuenta de que en la Exposición de Motivos de la citada Ley se advertía expresamente que tal transposición se efectuaba «superando los niveles mínimos de protección» previstos en la Directiva; ni tampoco es argumentable que la misma Exposición de Motivos haga referencia al «despido motivado» por el embarazo, porque aún siendo claro que la finalidad esencial de la norma es la de combatir los despidos discriminatorios [por razón de embarazo], esa finalidad última no implica que el instrumento elegido por el legislador para su articulación no pueda consistir en una garantía objetiva y automática, que otorgue la protección al margen de cualquier necesidad de prueba del móvil discriminatorio, como en el presente caso ocurre.

La conclusión es clara: una trabajadora que se encuentre en alguna de las circunstancias contempladas en el artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores , que son objeto de especial protección por muchas razones (entre ellas, la conciliación de la vida familiar y laboral) podrá ver extinguido su contrato de trabajo por justa causa debidamente acreditada y comunicada: por ejemplo, por finalización del contrato temporal, o por haber cometido una infracción grave y culpable, lo que dará lugar a un despido procedente. Pero si tal causa no existe o no se acredita -lo que, jurídicamente, es lo mismo- el despido no puede ser declarado, obviamente, procedente; pero tampoco puede ser declarado improcedente sino que, necesariamente, debe ser declarado nulo, lo que, como es sabido, tiene un efecto tutelar superior al del despido improcedente.

Quiere ello decir, en nuestro caso en que consta que la trabajadora fue despedida dentro de los doce meses posteriores a su reincorporación laboral tras disfrutar del permiso de lactancia, que el despido habrá de ser calificado de procedente o nulo, no cabe la opción de la improcedencia. Es indiferente, por tanto, que el despido tuviere o no por móvil cesar a una trabajadora tras su embarazo, no se trata de una nulidad producto de una vulneración de derechos fundamentales, sino que estaríamos ante un supuesto de nulidad ope legis.

Cuarto.-En orden a examinar la procedencia o no del despido, hemos de recordar que dice el art. 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores a que alude la carta, que se considerarán incumplimientos contractuales la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

En primer lugar, advertiremos la insuficiencia de la carta de despido, denunciada en la demanda. Se limita el escrito a referir un encadenamiento de periodos de baja y de vacaciones que no especifica por lo que, ya por este motivo, merecería la sanción de improcedencia. Mal puede articular la trabajadora una defensa frente a la decisión empresarial sin conocer con exactitud las faltas que se le imputan, por ejemplo, a efectos de una posible prescripción, como sostuvo.

En segundo lugar, la causa de despido esgrimida no se contrae a simulación de enfermedad (art. 40.9 del V Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector de hostelería, a cuyo régimen disciplinario remite el convenio). Se cifra en un abuso de derecho, pero repárese en que el instituto de la incapacidad temporal no es un recurso del trabajador sino una prescripción facultativa y en que las vacaciones son pactadas entre empresa y trabajadora.

A mayor abundamiento, las situaciones de incapacidad temporal protagonizadas por doña Verónica estuvieron relacionadas con situaciones de embarazo, por lo que ningún abuso puede apreciarse en su conducta.

No cabe duda, por tanto, de que el despido no puede ser calificado de procedente.

Conforme a lo razonado en el fundamento anterior, ello aboca a la declaración de nulidad ex lege.

Quinto.-Dice el art. 113 de la Ley de la jurisdicción social que:

'Si el despido fuera declarado nulo se condenará a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. La sentencia será ejecutada de forma provisional en los términos establecidos por el artículo 297, tanto si fuera recurrida por el empresario como si lo fuera por el trabajador.'

El salario diario de la trabajadora asciende a 49,55 euros, resultado de multiplicar el salario mensual por doce (meses) y después dividirlo entre 365 (días del año).

La sentencia ha de ser estimada en tales términos.

Sexto.-En materia de costas rige el contenido del art. 66 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, a tenor del cual:

'1. La asistencia al acto de conciliación o de mediación es obligatoria para los litigantes.

2. Cuando estando debidamente citadas las partes para el acto de conciliación o de mediación no compareciese el solicitante ni alegase justa causa, se tendrá por no presentada la papeleta de conciliación o la solicitud de mediación, archivándose todo lo actuado.

3. Si no compareciera la otra parte, debidamente citada, se hará constar expresamente en la certificación del acta de conciliación o de mediación y se tendrá la conciliación o la mediación por intentada sin efecto, y el juez o tribunal impondrán las costas del proceso a la parte que no hubiere comparecido sin causa justificada, incluidos honorarios, hasta el límite de seiscientos euros, del letrado o graduado social colegiado de la parte contraria que hubieren intervenido, si la sentencia que en su día dicte coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o en la solicitud de mediación.'

Dado que la empresa no compareció al acto de conciliación y que el sentido de la sentencia coincide con la pretensión contenida en la papeleta presentada por la trabajadora, procede la imposición de costas dentro del límite legal.

Fallo

Estimo la demandade despido interpuesta por doña Verónica frente a DIRECCION001. en su pretensión principal.

En consecuencia, declaro nulo el despido causado con efectos de 25 de marzo de 2019 y condeno a DIRECCION001. a la readmisión inmediata de la trabajadora en las mismas condiciones que regían con anterioridad, con abono de los salarios dejados de percibir, a razón de 49,55 euros diarios.

Condeno, asimismo, a la empresa al abono de las costas de la trabajadora dentro del límite legal.

Con intervención del Fondo de Garantía Salarial.

Notifíquese la presente resolución a las partes haciéndoles saber su derecho a interponer contra la misma RECURSO DE SUPLICACIÓN ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, el cual podrán anunciar por comparecencia o por escrito ante este Juzgado en el plazo de CINCO DÍAS a partir de su notificación.

Dedúzcase testimonio literal de esta sentencia que quedará en estas actuaciones, con inclusión de la original en el Libro de sentencias.

Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.