Sentencia SOCIAL Nº 3316/2021, Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1094/2021 de 16 de Junio de 2021

Encabezamiento

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA

CATALUNYA

SALA SOCIAL

NIG :08019 - 34 - 4 - 2021 - 0001211

mmm

Recurso de Suplicación: 1094/2021

ILMO. SR. FRANCISCO JAVIER SANZ MARCOS

ILMA. SRA. M. TERESA OLIETE NICOLÁS

ILMA. SRA. AMPARO ILLAN TEBA

En Barcelona a 16 de junio de 2021

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, compuesta por los/as Ilmos/as. Sres/as. citados al margen,

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A núm. 3316/2021

En el recurso de suplicación interpuesto por Custodia frente a la Sentencia del Juzgado Social 22 Barcelona de fecha 15/10/2020 dictada en el procedimiento Demandas nº 1004/2019 y siendo recurrido/a FONDO DE GARANTIA SALARIAL (FOGASA), MINISTERIO FISCAL y EDUCO SERVICIOS Y PROYECTOS EDUCATIVOS, ha actuado como Ponente la Ilma. Sra. Amparo Illán Teba.

Antecedentes

PRIMERO.-Tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre Tutela de derechos fundamentales, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó sentencia con fecha 15/10/2020 que contenía el siguiente Fallo:

'Que procede DESESTIMAR la demanda de despido interpuesta por Dña. Custodia contra Educo Servicios y Proyectos Educativos y el Fogasa, habiendo sido citado el Ministerio Fiscal, absolviendo a estos de las pretensiones deducidas contra ella en el presente procedimiento.'

SEGUNDO.-En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:

'1.- Dña. Custodia suscribió con Educo Servicios y Proyectos Educativos, en fecha de 2 de septiembre de 2019, contrato de trabajo temporal, que se da por reproducido, con categoría de técnica especialista en financiación humanitaria, jornada de 38 horas semanales y salario de 32.000 euros anuales con inclusión de pagas extra.

2.- En fecha de 21 de octubre de 2019 se le comunicó a la parte actora el cese con efectos desde el mismo día por no haber superado el periodo de prueba, según comunicación que se da por reproducida.

3.- La actora comunicó a la empresa que estaba embarazada el 20 de septiembre de 2019 (folio 174 de la prueba de la demandante).

La Sra. Custodia dio a luz a su hija el NUM000 de 2019.

4.- En correo electrónico de 31 de julio de 2019 (doc. nº 15 de los aportados por la parte demandada) Eva (Global Team de Educo) le dice a la actora:

'Como parte del proceso de incorporación a Educo, te adjunto nuestra política de protección e infancia y nuestro código ético para su lectura y aceptación. Una vez estés incorporado en nuestra oficina podrás firmar los anexos correspondientes de cada política'.

En la reunión de la firma del contrato de 2 de septiembre de 2019, la actora se negó a firmar la carta de compromiso sobre la Política de Protección y Buen Trato hacia Niñas, Niños y Adolescentes de Educo.

El 1 de agosto de 2019, Eva le remitió a la actora vía correo electrónico (doc. nº 21 de los aportados por Educo), indicándolo expresamente, manual para solicitar certificado de no comisión de delitos sexuales. El 9 de octubre de 2019 consta otro correo (doc. nº 21 de Educo) reiterando la petición de envío del citado certificado.

No constan entregados ninguno de los dos documentos.

5.- El 12 de septiembre de 2019 (doc. nº 36 de Educo) se informó a Custodia, mediante correo electrónico remitido por D. Luis Angel (técnico de personas y cultura de Educo), que estaba matriculada en los cursos de prevención de riesgos legales (compliance), Synergy (2 cursos), TeachSpace Office y On-boarding que debía hacer 'durante los próximos días'. La actora ha completado un 0 % de dichos cursos.

6.- Se matriculó a la actora en un curso online de francés, curso en el que ha completado un progreso del 0 %. La actora ha realizado un curso de francés de forma presencial durante el periodo que estuvo trabajando para Educo.

7.- La actora el día 15 de octubre de 2019 no acudió a la oficina de Valencia donde prestaba sus servicios, realizando teletrabajo, sin que conste solicitud ni autorización para ello.

8.- Se dan por reproducidos los borradores de mapeos realizados por la actora y que constan en los folios 197 y siguientes del ramo probatorio de la actora.

9.- Se dan por reproducidas las ofertas del puesto de trabajo de la actora (docs. 7, 9 y 11 de Educo).

10.- Presentada papeleta de conciliación ante el Departament de Treball el acto se celebró con el resultado de sin avenencia.

11.- La parte actora no ostenta ni ha ostentado durante el último año la condición de representante sindical o de los trabajadores.'

TERCERO.-Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte actora, que formalizó dentro de plazo, y que la demandada EDUCO SERVICIOS Y PROYECTOS EDUCATIVOS, a la que se dió traslado, lo impugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.

Fundamentos

PRIMERO.- En el Juzgado de lo Social Nº 22 de Barcelona se ha seguido procedimiento sobre despido, con vulneración de derechos fundamentales (Autos 1004/2019), a instancia de Dª Custodia contra la Fundación Educo Servicios y Proyectos Educativos y el Fondo de Garantía Salarial, con intervención del Ministerio Fiscal. En la demanda, la actora alega que ha venido prestando servicios por cuenta y dependencia de la empresa demandada desde el 2-9-2019, con la categoría profesional de Técnica Especialista en Financiación Humanitaria, a jornada completa, percibiendo un salario de 32.000 euros anuales, en el centro de trabajo sito en la PLAZA000, nº NUM001 de Valencia; y que si bien se formalizó un contrato de trabajo por obra o servicio determinado, donde se fijó un periodo de prueba de dos meses, que dicho contrato fue suscrito en fraude de ley ya que la contratación no responde a una necesidad temporal de la empresa ni tampoco el trabajo realizado por la actora presenta autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa; y que el 21-10-2019 la empresa le comunicó la extinción del contrato de trabajo por la no superación del periodo de prueba. E impugna dicha decisión empresarial, alegando que constituye un despido, que debe calificarse como nulo porque la actora se encuentra en estado de embarazo desde el 15-2-2019, hecho que la empresa no conoció hasta fecha posterior a la contratación, y si bien la empresa demandada ha pretendido aducir diversas causas de descontento con el trabajo realizado por la actora, en las que por las que justifica la no superación del periodo de prueba, la causa real ha sido su estado de embarazo; con carácter subsidiario, solicita que se declare la improcedencia del despido.

En segundo lugar, reclama la parte actora la indemnización de daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales, al existir discriminación por razón de género, que cuantifica en 35.000 euros, aplicando de forma analógica la Ley Sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, artículos 8.12 donde se tipifica como infracción muy grave, y el artículo 40.1.c) donde se establecen las sanciones.

En tercer lugar, reclama los intereses sustantivos del 3% en el año 2019, sobre el importe de las indemnizaciones, tanto la derivada de la vulneración de derechos fundamentales, como la correspondiente al despido improcedente, en su caso.

SEGUNDO.- En fecha 15-10-2020 el Juzgado de lo Social Nº 22 de Barcelona ha dictado sentencia en dicho procedimiento, en la que ha desestimado la demanda interpuesta, absolviendo a los demandados de las pretensiones deducidas contra ellos.

Frente a dicha sentencia, interpone el presente recurso de suplicación la parte actora, en el que alega motivos de revisión fáctica y de censura jurídico-sustantiva, y solicita que se dicte sentencia por la que estimando el recurso:

A)Se declare la nulidad del despido impugnado ex artículo 108.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, condenando a la empresa demandada a readmitir a la trabajadora en las condiciones anteriores, y a abonar los salarios dejados de percibir incrementados con el interés legal del dinero.

Se declare la vulneración del derecho fundamental a la igualdad por razón de género, y se condene a la demandada a abonar la cantidad indemnizatoria de 35.000 euros, o la que se considere ajustada a derecho.

B) De forma subsidiaria, se declare la improcedencia del despido, condenando a la empresa demandada a, según su opción, readmitir a la actora en sus mismas condiciones, con abono de todos los salarios dejados de percibir desde la fecha de su despido hasta la de su efectiva reincorporación, o bien el abono de la indemnización de 45 días de salario por año de servicio anterior a 12-2-2012, y de 33 días de salario por año de servicio posterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año en ambos casos.

C )Y en ambos casos, se condene a todas las partes demandadas al abono de los intereses sustantivos (3% en el año 2019) sobre el importe de las indemnizaciones que sean objeto de condena.

D) Sin perjuicio de la responsabilidad subsidiaria que en su caso pudiera corresponder al Fondo de Garantía Salarial.

E) Condenando a la parte recurrida a abonar los honorarios del letrado de la parte recurrente.

El recurso suplicación ha sido impugnado por la parte demandada, oponiéndose a los motivos esgrimidos en el mismo, solicitando que se desestime el mismo y se confirme la sentencia de instancia.

TERCERO.- El primer motivo del recurso se dirige a la revisión fáctica de la sentencia, al amparo del artículo 193.b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Con carácter general, debe tenerse en cuenta que para que prospere la revisión de un hecho probado, deben concurrir los siguientes requisitos, compendiados en la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 11 de febrero de 2015 (recurso 95/2014):

-No se pueden plantear válidamente en el recurso cuestiones que no se hayaan planteado en la instancia, de forma que tales cuestiones nuevas deben rechazarse en el recurso, en virtud del principio dispositivo ( STS 4 octubre 2007).

-Fijar qué hecho o hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, [no basta mostrar la disconformidad con el conjunto de ellos], sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

-Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara, sin necesidad de conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada]. El error de hecho ha de ser evidente y fluir, derivarse y patentizarse por prueba pericial o documental eficaz y eficiente, sin necesidad de acudir a deducciones más o menos lógicas o razonables, pues dado el carácter extraordinario del recurso de suplicación y de que no se trata de una segunda instancia, no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios ( Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 1999), pues ello supondría, en definitiva, sustituir el criterio objetivo del Juzgador de instancia.

-Precisar los términos en que deben quedar redactados los hechos probados, ofreciendo el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos; así como su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

-Necesidad de que la modificación del hecho probado haga variar el pronunciamiento de la sentencia, pues, en otro caso devendría inútil la variación ( SSTS 02/06/92 -rec. 1959/91 -; 28/05/13 -rco 5/12 -; y 03/07/13 -rco 88/12 -; y Sentencias de esta Sala números 7.421/93 de 29 de diciembre; 4.193/94, de 13 de julio y 964/95, de 11 de febrero.)

Y en relación con dichos requisitos, constituye criterio asentado desde antiguo en esta Sala Social del TSJ Catalunya (entre muchas otras: SSTSJ Catalunya números: 4985/1994, de 26 de septiembre; 5654/1994 de 24 de octubre; 6495/1994 de 30 de noviembre; 102/1995, de 16 de enero, 1397/1995, de 28 de febrero; 1701/1995 y 2009/1995, de 11 y 22 de marzo; 3284/1995 y 3330/1995 de 23 y 24 de mayo; 3633/1995 y 3915/1995 de 9 y 23 de junio; 4890/1995 de 19 de septiembre; y 6023/1995, 2300/1995 y 6454/1995, de 7, 20 y 28 de noviembre, 1028/1996, 1325/1996 y 8147/1996, de 19 de febrero, 1635/2010 de 24 de enero de 2011; 1796/2010 de 20 de diciembre de 2010, entre otras, que aplican todas la doctrina del TS, entre otras: SSTS 12 marzo, 3, 17 y 31 de mayo, 21 y 25 de junio y 17 de diciembre de 1990 y 25 de enero de 1991, que ante dictámenes contradictorios, excepto la concurrencia de circunstancias especiales, se ha de atender a la valoración realizada por el Magistrado/a de instancia en virtud de las competencias que le asignan el art. 97.2LRJS; 218.2 LEC y 120.3 CE, que, por imparcial, ha de prevalecer sobre la de parte, 'a no ser que se demostrase palmariamente el error en que hubiere podido incurrirse en su elección, por tener el postergado o rechazado una mayor credibilidad, dada la categoría científica del facultativo que lo haya emitido o por gozar de mayor fuerza de convicción' ( sentencias de esta Sala de 26 de septiembre de 1.994 , 16 de enero y 19 de septiembre de 1.995 , 1 de marzo de 1.996 , 4 de julio de 1.997 , 20 , 21 , y 23 de febrero de 2012, 22 y 31 de enero , 5 de abril , 13 , 15 , y 27 de mayo de 2.013, entre otras).

Al respecto, tanto la doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo como la constitucional han determinado que corresponde la valoración de los informes periciales al juzgador de instancia, como órgano soberano para la apreciación de la prueba en ejercicio de las facultades conferidas legalmente, y según las reglas de la sana crítica (entre otras, sentencia del Tribunal Supremo de 17 de diciembre de 1990 , y sentencias del Tribunal Constitucional 175/1985, de 15 de febrero, 44/1989, de 20 de febrero, 24/1990, de 15 de febrero), con la salvedad de que su libre apreciación sea razonable ( SSTS 10 de marzo de 1980 , 30 de octubre de 1991, 22 de mayo y 16 de diciembre de 1993 y 10 de marzo de 1994).

En consecuencia, sólo de forma excepcional han de hacer uso los Tribunales Superiores de la facultad de modificar, fiscalizándola, la valoración de la prueba hecha por el Juzgador o la Juzgadora de instancia, facultad que les está atribuida para el supuesto de que los elementos señalados como revisorios, ofrezcan tan alta fuerza de convicción que, a juicio de la Sala, delaten el claro error de hecho que se haya sufrido en la apreciación de la prueba. La valoración de la prueba es facultad privativa del Juzgador/a de Instancia y las conclusiones a las que llega el mismo/a y que se reflejan en el relato de hechos probados han de prevalecer siempre que se ajusten a lo prevenido en el señalado artículo 97.2 de la LRJS, sin que pueda sustituirse la misma por la valoración de la parte, voluntaria y subjetiva para sustituir el criterio objetivo de la Juzgadora o el Juzgador de instancia, lo que es inaceptable al suponer un desplazamiento en la función de enjuiciar. El carácter extraordinario del Recurso de Suplicación, excepcional y con motivos tasados y no una nueva instancia, no permite al Tribunal entrar a conocer de toda la actividad probatoria desplegada en la instancia, limitando sus facultades de revisión a las pruebas documentales y periciales que puedan haberse aportado. Así pues no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios o una valoración distinta de una prueba que ya tuvo presente la Juzgadora o el Juzgador 'a quo' puesto que desnaturalizaría el recurso de suplicación convirtiéndolo en una apelación o segunda instancia.

CUARTO.- Bajo el prisma expuesto, han de examinarse cada una de las modificaciones fácticas planteadas.

1.- En primer lugar, la parte recurrente solicita la modificación del Hecho Probado 3º, que es del siguiente tenor literal: 'La actora comunicó a la empresa que estaba embarazada el 20 de septiembre de 2019 (folios 174 de la prueba de la demandante). La Sra. Custodia dio a luz a su hija el NUM000 de 2019.'

Solicita la parte recurrente la adición de un 2º y 3º párrafos, con la siguiente redacción:

'La empresa desconocía el estado de embarazo de la demandante en el momento de su contratación.

El embarazo de la demandante fue calificado por los servicios médicos como embarazo de riesgo, hecho del que así mismo fue conocedora la empresa.'

Como fundamento de la modificación los documentos 109 a 154 respecto al desconocimiento del estado de embarazo, y los documentos de la parte actora 187 y 188, respecto al embarazo de riesgo.

Ha de desestimarse la adición del párrafo 3º, por innecesario, ya que en dicho hecho probado, ya consta que la empresa tuvo conocimiento del estado de embarazo de la actora el 20-9-2019; sí debe acogerse la adición del párrafo 4º por cuanto resulta de forma indubitada y patente de los documentos citados, que consisten en informe médico de fecha 30-9-2019, y correo electrónico remitido por la actora a la empresa el 1-10-2019, siendo relevante para resolver las cuestiones planteadas en el recurso.

2.- En segundo lugar, solicita la modificación del Hecho Probado 4º,que es del siguiente tenor literal: ' En correo electrónico de 31 de julio de 2019 (doc. nº 15 de los aportados por la parte demandada) Eva (Global Team de Educo) le dice a la actora:

"Como parte del proceso de reincorporación a Educo, te adjunto nuestra política de protección e infancia y nuestro código ético para su lectura y aceptación. Una vez estés incorporado en nuestra oficina podrás firmar los anexos correspondientes de cada política."

En la reunión de la firma del contrato de 2 de septiembre de 2019, la actora se negó a firmar la carta de compromiso sobre la Política de Protección Buen Trato hacia Niñas, Niños y Adolescentes de Educo.

El 1 de agosto de 2019, Eva le remitió a la actora vía correo electrónico (doc. nº 21 de los aportados por Educo), indicándolo expresamente, manual para solicitar certificado de no comisión de delitos sexuales. El 9 de octubre de 2019 consta otro correo (doc. nº 21 de Educo) reiterando la petición de envío del citado certificado.

No constan entregados ninguno de los dos documentos.

Se interesa la modificación del tercer y cuarto párrafos, con la siguiente redacción alternativa:

'El contrato se firmó por la actora el 2 de septiembre de 2019.

El 1 de agosto de 2019, Eva ler emitió a la actora vía correo electrónico (doc nº 21 de los aportados por Educo), indicándolo expresamente, manual para solicitar certificado de no comisión de delitos sexuales. El 9 de octubre de 2019 consta otro correo (doc. 21 de Educo), a partir del cual entre otras cuestiones, se le envía a la demandante el manual para la petición de certificación de no comisión de delitos sexuales. No ha sido aportada por la empresa, la respuesta dada por la trabajadora a dicho correo electrónico.'

Interesa también suprimir el párrafo quinto.

Debe desestimarse esta modificación, pues la parte actora no cita el documento o pericial en la que fundamenta la misma.

3.- En tercer lugar, solicita la modificación del Hecho Probado 5º, que es del siguiente tenor literal: ' El 12 de septiembre de 2019 (doc. nº 36 de Educo) se informó a Custodia, mediante correo electrónico remitido por D. Luis Angel (técnico de personas y cultura de Educo), que estaba matriculada en los cursos de prevención de riesgos legales (compliance), Synergy (2 cursos), TeachSpace Office y on-boarding que debía hacer 'durante los próximos días'. La actora ha completado un 0% de dichos cursos.'

La parte recurrente interesa la adición de un segundo párrafo, con el siguiente texto:

'La empresa no ha acreditado la imposición de plazo alguno en la realización de dichos cursos'.

Ha de desestimarse la adición solicitada, al no citar la documental o pericial en la que la fundamenta.

4.- En cuarto lugar, solicita la modificación del Hecho Probado 6º,que es del siguiente tenor literal: ' Se matriculó a la actora en un curso online de francés, curso en el que ha completado un progreso del 0%. La actora ha realizado un curso de francés de forma presencial durante el periodo que estuvo trabajando para Educo.'

Propone como texto alternativo el siguiente: ' Se matriculó a la actora en un curso online de francés, cuyo plazo de realización finalizaba el 20/12/2019. La actora ha realizado un curso de francés de 20 horas presenciales, en el cual fue matriculado previa insistencia de su conveniencia por parte de la propia trabajadora.'

Como fundamento de la modificación se cita los documentos 161 a 173 aportados por la parte actora.

Ha de estimarse parcialmente la revisión fáctica solicitada, pues respecto a la realización del curso presencial de francés, está ya incluido en la redacción dada al hecho probado por el Magistrado de instancia, sin que sea relevante las puntualizaciones que la parte recurrente pretende introducir; sí se estima en cuanto a la fecha de finalización del curso de francés online que se pretende introducir, pues resulta con claridad de los documentos que la actora cita, y en concreto del documento nº 173 del ramo de prueba de la parte actora, consistente en un correo electrónico remitido a la actora en fecha 18-10-2019.

5.- En quinto lugar, se solicita la modificación del Hecho Probado 7º, cuyo tenor literal es el siguiente: ' La actora el día 15 de octubre de 2019 no acudió a la oficina de Valencia donde prestaba sus servicios, realizando teletrabajo, sin que conste solicitud ni autorización para ello.'

Como texto alternativo se propone el siguiente: ' La actora el día 15 de octubre de 2019 no acudió a la oficina de Valencia donde prestaba sus servicios, realizando tele trabajo.

Consta en la política de empresa derecho de los/as trabajadores/as a tele trabajar 1 día a la semana. (Doc, 32 de la empresa y 160 de la trabajadora).

Consta petición de teletrabajo por parte de la trabajadora el 23/09/2019 (doc 33 de la empresa).

No consta que la oficina de Valencia fuese limpiada debidamente en momento alguno por personal de limpieza.'

Cita como fundamento de la modificación los documentos 32 y 33 de la empresa demandada y documento 160 de la parte actora.

Se desestima la modificación pretendida; por cuanto, por una parte la actora pretende introducir conclusiones jurídicas en relación a la política de empresa en relación al tele trabajo de un día a la semana, pues lo que resulta de los documentos citados es la posibilidad de tele trabajo, y no un derecho, siendo esta una valoración realizada por la parte actora; y respecto a la petición de teletrabajo por parte de la trabajadora de 23-9-2019, es irrelevante ya que se refiere a un día diferente al que trata el Magistrado de instancia en el hecho probado, y que es el 15-10-2019, debiendo señalarse que en el Fundamento Jurídico Cuarto se indica, con valor de hecho probado, que el 23-9-2019 la actora presentó solicitud de teletrabajo que fue rechazada. Finalmente en cuanto al hecho referido a la limpieza de la oficina de Valencia, ningún documento se cita para fundamentarlo.

QUINTO.- El segundo motivo del recurso, se articula al amparo del artículo 193.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, dirigido a la censura jurídico sustantiva, y se denuncia la infracción de los artículos 14.2 del Estatuto de los Trabajadores, artículos 14 de la Constitución Española, y artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Argumenta la parte recurrente, en síntesis, que la empresa demandada ha articulado un despido, bajo el paraguas del periodo de prueba en que se encontraba la actora, pero que el mismo habrá de declararse nulo, o subsidiariamente improcedente, ya que la causa real del mismo es el estado de embarazo de la actora, que además ha sido calificado como de riesgo, conocido por la empresa con posterioridad a su contratación, por lo que se ha producido con vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por razón de género.

La parte impugnante se opone a este motivo, alegando que la resolución del contrato en el periodo de prueba nada tiene que ver con el estado de embarazo de la actora, sino que está basado en la actuación profesional y la forma de proceder de la trabajadora que revelaron na completa falta de actitud y aptitud profesional, y de implicación y compromiso con los valores y cultura de la empresa.

SEXTO.- Para resolver este motivo del recurso, se ha de tener en cuenta la normativa y jurisprudencia aplicables.

El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, tras la reforma operada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, establece: ' 1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.

3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.'

El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores dispone: 'Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.'

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.'

Por otra parte, el artículo 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social dispone: ' En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.'

A estos efectos, la doctrina constitucional ha recordado que en los supuestos en que se invoque la lesión de los derechos fundamentales del trabajador/a, al empresario/a le corresponde la carga de probar la existencia de causas suficientes reales y serias para calificar de razonable la decisión extintiva ' y que expliquen por sí mismas el despido, permitiendo eliminar cualquier sospecha o presunción contraria a su legitimidad deducible claramente de las circunstancias' ( SSTC 90/1997 y 136/2001 ). Con ello, tal y como ha matizado la propia doctrina constitucional, ' no se trata de situar al demandado ante la prueba diabólica de un hecho negativo, como es la inexistencia de un móvil lesivo de derechos fundamentales ( SSTC 266/1993 , 144/1999 , y 29/2000 ), sino de que a éste corresponde probar, sin que le baste el intentarlo ( STC 114/1989 ), que su actuación tiene causas reales, absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, y que tales causas tuvieron entidad suficiente para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios' ( SSTC 74/1998 , 87/1998 , 144/1999 , 29/2000, y 136/2001). Ahora bien, para imponer al empresario/a la carga probatoria descrita, no basta la mera afirmación de discriminación o lesión de un derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una apariencia de aquella discriminación o lesión, haciéndose necesario que ' quien afirme la referida vulneración acredite la existencia de indicios que establezcan razonablemente la probabilidad de lesión alegada', añadiendo la doctrina constitucional que 'la aportación de tales indicios es, así, el deber que recae sobre el demandante que está lejos de hallarse liberado de toda carga al respecto y al que no le basta alegar, sin más, la discriminación o lesión de un derecho fundamental' , sino que deberá aportar 'algún elemento que, sin servir para formar de una manera plena la convicción del Juez sobre la existencia de hechos normalmente constitutivos de lesión del derecho, le induzca a una creencia racional sobre su probabilidad' ( SSTC 21/1992 , 2661993 , 90/1997 , 87/1998 , 140/1999 , 136/2001 , - cita literal-, 207/2001 , 30/2002 , 66/2002 , 17/2003 , y 75/2010 , entre otras). En suma, por parte del trabajador ha de aportarse un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona el derecho fundamental aludido, principio de prueba que ha de poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( SSTC 207/2001 , 75/2010, 138/2006 y 10/2011 , y del Tribunal Supremo de 21 de enero de 2014 y del 17 de junio de 2015). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse ( SSTC 87/1998, de 21 de abril; 293/1993, de 18 de octubre; 140/1999, de 22 de julio; 29/2000, de 31 de enero; 207/2001, de 22 de octubre; 214/2001, de 29 de octubre; 14/2002, de 28 de enero ; 29/2002, de 11 de febrero , y 30/2002, de 11 de febrero).

En materia del principio de igualdad y el derecho a la no discriminación por razón de sexo, recogido en el artículo 14 de la Constitución Española, debe tenerse en cuenta que, en el ámbito laboral, viene plasmado en el artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, cuando dispone: ' Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.'

En este aspecto, la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 16 de julio de 2019 (recurso 69/2018 ), ha recordado: 'La igualdad entre hombres y mujeres es un principio jurídico universal, reconocido en diversos instrumentos internacionales, como la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en 1979, ratificada por España en1983, la Conferencia de Nairobi de 1985 y Beiging de 1995.

Es asimismo un derecho fundamental recogido en la normativa de la Unión Europea, apareciendo reconocido como tal en los artículos 2y 3,3 del Tratado de la Unión Europea, artículos 8 , 153 y 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea y artículos 21 y 23 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea .

Aparece asimismo reconocido en la Directiva 2006/54 /CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición).-refundición de las anteriores Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo- y en la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud en el trabajo de la trabajadora embarazada que haya dado a luz o en periodo de lactancia.

En el derecho interno la igualdad y proscripción de la discriminación por razón de sexo, proclamados en el artículo 14 de la Constitución , aparecen desarrollados en la LO 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en especial los artículos 1 , 3 , 4 , 5 , 6 , 8 y 44 y en los artículos 4y 17 del ET.

La discriminación directa por razón de sexo aparece definida en el artículo 6 de la LO 3/2007 , como la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

En concreto respecto a la discriminación por maternidad, señala el artículo 8 de la precitada LO 3/2007 , que constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad'.

Sobre concurrencia de indicios determinantes de la calificación como nulo del despido, en supuestos de extinción del contrato durante el período de prueba, conviene traer a colación la STC 173/2013, de 10 de octubre , al concluir que ' la extinción del contrato durante el periodo de prueba será nula (como cualquier otra decisión extintiva) si se produce con vulneración de derechos fundamentales, como sucederá si la decisión empresarial es una reacción al embarazo de la trabajadora ( STC 17/2007, de 12 de febrero )'. Por su parte, la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de abril de 2011 (recurso 2893/2010) -contra la que se interpuso el recurso de amparo que dio lugar a la STC 173/2013, que desestimó aquél-, había expuesto que 'durante el periodo de prueba la trabajadora embarazada no puede ver resuelto su contrato por razón de su embarazo, porque tal extinción supondría una discriminación por razón de sexo constitucionalmente prohibida'.

Debe señalarse que la jurisprudencia expuesta es anterior a la la modificación operada por el Real Decreto ley 6/2019, en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, donde ya se ha introducido la nulidad objetiva de la resolución del contrato de la mujer embarazada durante el periodo de prueba, a no ser que la empresa acredite que dicha resolución se debe a motivos no relacionados con el embarazo.

SÉPTIMO.- Ha de precisarse que en el recurso de suplicación, la parte recurrente no discute la corrección del contrato de trabajo suscrito por la parte actora con la demandada, ni tampoco el pacto donde se establece el periodo de prueba; siendo la cuestión planteada si la decisión empresarial de resolver el contrato de trabajo por no superación del periodo de prueba debe calificarse como despido nulo al ser la causa real de dicha resolución el estado de embarazo de la actora, alegando la parte recurrente, no sólo la nulidad objetiva fijada en el artículo 14.2 del Estatuto de los Trabajadores, sino también la existencia de discriminación por razón de sexo con vulneración del artículo 14 de la Constitución Española, o, dicha resolución viene amparada por motivos no relacionados con el embarazo, con lo que nos encontraríamos ante un desistimiento empresarial válido dentro del periodo de prueba, sin que quepa en este caso efectuar la calificación de despido improcedente, como solicita la parte recurrente, con carácter subsidiario.

En este caso, hemos de partir del relato fáctico de la sentencia, que consta transcrito en los antecedentes de hecho de esta sentencia, y se tiene aquí por reproducido, con las modificaciones estimadas en los términos expuestos en el Fundamento de Derecho Cuarto de esta resolución; así como también ha de tenerse en cuenta los datos indicados por el Magistrado de instancia en el Fundamento Jurídico Cuarto de la sentencia de instancia, con valor de hecho probado. De los mismos resultan los siguientes extremos:

1) La actora suscribió contrato de trabajo temporal, con la empresa demandada en fecha 2-9-2019, con la categoría profesional de técnica especialista en financiación humanitaria, jornada de 38 horas semanales, y un salario de 32.000 euros anuales, con inclusión de prorrata de pagas extraordinarias.

2) En fecha 21-10-2019 se comunicó a la actora el cese con efectos desde el mismo día por no haber superado el periodo de prueba, por los siguientes motivos:

'Como se establece en nuestro procedimiento de selección, contratación y gestión de personal, EDUCO los más altos estándares destinados a garantizar la idoneidad de las personas candidatas para trabajar en el ámbito de la infancia. Este proceso incluye sólidos controles basados en la verificación de la identidad, comprobación de referencias (dos como mínimo) y consulta de antecedentes penales y/o registros policiales, siempre que la legislación específica de cada país lo permita.

En el mes de agosto y septiembre se han incorporado a nuestro equipo 5 personas y, como parte de nuestro proceso de contratación, se les requirió en el momento de formalizar por escrito la incorporación, la lectura y aceptación de la Política de Protección e infancia formalizado mediante la firma de la carta de compromiso y la entrega a la entidad del certificado de no comisión de delitos sexuales.

Como es conocedora, la implantación de la Política de Protección y Buen Trato hacia los Niños, Niñas y Adolescentes (NNA) es de obligado cumplimiento para el equipo humano de EDUCO. Precisamente, ya en la propia oferta de trabajo a las que se inscribió, aparece que EDUCO se compromete a hacer todo lo necesario para garantizar la protección de los NNA y a realizar las comprobaciones oportunas de antecedentes.

Hasta la fecha, Ud. ha sido la única de las 5 incorporaciones que no ha presentado ninguno de los dos documentos obligatorios que le hemos requerido, incumpliendo así con los principios establecidos por el área de Personas y Cultura desde la perspectiva de protección de los NNA.

Asimismo, como parte del plan de inducción de EDUCO para las nuevas incorporaciones, se incluye el acceso al Development Room (plataforma interna de formación). Esta herramienta facilita la integración de las personas a la cultura, valores y procedimientos de la organización. El mismo día de su incorporación, le informamos del funcionamiento de la misma y le dimos de alta a fin de que durante las primeras semanas accediera al contenido de forma progresiva y realizara una serie de cursos obligatorios tales como:

Onboarding 2019 (que incluye la presentación de Educo, el plan estratégico, los códigos y políticas, procedimientos internos y nuestros sectores de actuación).

Compliance.

Prevención de Riesgos Laborales.

Synergy nivel usuario/a.

Office 365.

El Plan de inducción tiene como objetivo hacer de manera eficiente y humana la incorporación, la integración y el seguimiento de las nuevas incorporaciones, sin embargo, hasta la fecha no ha accedido a ninguno de los contenidos obligatorios de la plataforma.

Por otro lado, como prioridad para el correcto desempeño de su puesto de trabajo, acordó con su responsable directa la realización de cursos intensivos de idiomas para la mejora del francés.

Por este motivo, EUCO ha puesta a su disposición los medios necesarios para la mejora continua del idioma y ha invertido en un curso online de 50 horas y otro presencial de 20 horas, adaptados a sus necesidades. Si bien es cierto que está asistiendo al curso presencial, según el informe de seguimiento emitido por la empresa proveedora de la formación en idiomas 'Criteria', nos consta que desde su inscripción el pasado día 13.09.2019 en el curso online y hasta la fecha, el progreso en el curso ha sido del 0%.

En esta ocasión, también se le requirió la firma de la carta de compromiso de financiación del curso que firman las personas trabajadoras inscritas en cursos de idiomas financiados por EDUCO y tampoco nos lo ha hecho llegar.

Por otra parte, como ha establecido en el apartado 1.2 de la Guía básica y mejoras para el bienestar laboral de EDUCO, 'las personas que por algún motivo imprevisto no puedan asistir a su puesto de trabajo o no puedan llegar dentro de su horario tendrán que avisar a su responsable. En ambos casos, la persona deberá introducir la incidencia en synergy y adjuntar los justificantes pertinentes.'

En este sentido, no consta que Ud. el pasado 15.10.2019, no se presentó a su puesto de trabajo por causa aún desconocida y no informó a su responsable ni solicitó ningún tipo de ausencia en synergy.

Por último, uno de los productos prioritarios y claves que se planificó con Ud. desde su primera semana de incorporación (del 2 al 5 de septiembre) fue la elaboración del mapeo de donantes. Este trabajo es la base fundamental que nos permite identificar y priorizar oportunidades, definir acciones de movilización de recursos y desarrollar el plan de trabajo con los países.

EDUCO le facilitó un ejemplo de mapeo realizado por personal del área de movilización y teniendo en cuenta, también, su experiencia y conocimiento respecto a la comunidad de donantes y el tiempo que se le asignó para su presentación, esperábamos un mapeo de alta calidad y acorde con la exigencia requerida para el puesto.

No obstante, consideramos que el producto entregado el pasado 14.10-2019 dista mucho del trabajo requerido y resulta claramente insuficiente, ya que la información de donantes públicos se ha tratado de forma muy superficial e incompleta y apenas incluye fuentes de financiación privada.

Por tanto, entendemos que el mapeo entregado no cumple nuestros estándares mínimos de calidad y, por tanto, no es válido para poder priorizar oportunidades en los países ni planificar acciones de movilización.

Para EDUCO es importante encontrar personas candidatas con las competencias, aptitudes y actitudes adecuadas, pero también es fundamental que la persona se adapte y se implique en la cultura, normas y valores de la Organización.

Entendemos que su forma de proceder durante este periodo de prueba son reveladoras de un perfil profesional que, lamentablemente, no encaja con las expectativas requeridas, no supera las experiencias y expectativas propias de este periodo de probanza y no se acomodan a los requerimientos de implicación y compromiso real con la organización y, en definitiva, consideramos que no se adaptan a la cultura y valores de nuestra Organización.

Agradecemos el tiempo que ha dedicado a EDUCO y le comunicamos que, en este mismo momento, en el que queda extinguido el contrato de trabajo, por la no superación del período de prueba, se pone a su disposición el correspondiente documento de liquidación, saldo y finiquito, que se le abona mediante cheque y se adjunta a la presente.

Asimismo, también le indicamos que se procederá a enviar telemáticamente el certificado de empresa al Servicio Público de Empleo Estatal para el caso que Ud. quiera tramitar la prestación de desempleo.'

3) En fecha 20-9-2019 la actora comunicó a la empresa que estaba embarazada, el embarazo de la actora fue calificado por los servicios médicos como embarazo de riesgo, hecho del que fue conocedora la empresa; la actora dio a luz a su hija el NUM000-2019.

4) En correo electrónico de 31-7-2019, Eva (Global Team de Educo) comunicó a la actora:

'Como parte del proceso de incorporación a Educo, te adjunto nuestra política de protección e infancia y nuestro código ético para su lectura y aceptación. Una vez estés incorporado a nuestra oficina podrás firmar los anexos correspondientes de cada política.'

En la reunión de la firma del contrato de 2-9-2019, la actora se negó a firmar la carta de compromiso sobre la Política de Protección y Buen Trato de compromiso sobre la Política de Protección y Buen Trato hacia Niñas, Niños y Adolescentes de Educo.

El 1-8-2019 Eva remitió a la actora vía correo electrónico, indicándolo expresamente, manual para solicitar certificado de no comisión de delitos sexuales; el 9-10-2019 remitió correo electrónico reiterando la petición de envío del citado certificado.

Sin que consten entregados ninguno de los citados documentos.

5) El 12-9-2.019 la empresa informó a la actora, mediante correo electrónico remitió por D. Luis Angel (técnico de personas y cultura de Educo), que estaba matriculada en los cursos de prevención de riesgos legales (compliance), Synergy (2 cursos), TeachSpace Office y On-boarding que debía hacer 'durante los próximos días'. La actora ha completado un 0% de dichos cursos.

6) La actora se matriculó en un curso online de francés, cuyo plazo de realización finalizaba el 20-12-2019,curso en el que ha completado un progreso del 0%, la actora ha efectuado un curso de francés de forma presencial durante el tiempo en que ha estado trabajando para Educo.

7) El 23-9-2019 la actora presentó a la empresa solicitud de teletrabajo, que fue rechazada.

8) El 15-10-2019 la actora no acudió a la oficina de Valencia donde prestaba sus servicios, realizando teletrabajo, sin que conste solicitud ni autorización para ello, solicitud que exige la normativa interna de teletrabajo de la empresa.

9) En las ofertas del puesto de trabajo ocupado por la actora como Especialista en financiamiento humanitario, efectuadas por la empresa, se busca a un profesional con un sólido conocimiento y experiencia con los principales donantes humanitarios para desarrollar y administrar la cartera de donantes humanitarios y subvenciones, de la empresa, y contribuir a diversificar y mantener las fuentes de financiación para los programas humanitarios y de RRD, siendo sus responsabilidades principales: Compromiso de los donantes (entre sus funciones realizar mapeo de oportunidades de financiamiento en el sector humanitario y desarrollo de un plan de negocios anual para logar el objetivo de recaudación de fondos.), Adquisición de subvenciones, y Gestión de subvenciones.

10) La actora realizó los borradores de mapeos, obrantes en los folios 197 y siguientes del ramo de prueba de la parte actora, que se dan por reproducidos en el Hecho Probado 8 de la sentencia de instancia; que no respondieron los estándares de calidad esperables a la vista de la experiencia de la actora.

De los elementos fácticos expuestos, hemos de concluir, tal y como ha realizado el Magistrado de instancia que la resolución del contrato de trabajo efectuado por la empresa por la no superación del periodo de prueba por la actora, no puede calificarse de despido nulo, sino del ejercicio lícito del derecho de desistimiento en fase del periodo de prueba. Y ello, porque es cierto que queda acreditado que la actora fue contratada el 2-9-2019, y la empresa tuvo conocimiento de su estado de embarazo con posterioridad, el 20-9-2019, teniendo conocimiento también de que se trataba de un embarazo de riesgo; y que el 21-10-2019 la empresa comunicó a la actora la resolución del contrato por no superación del periodo de prueba; por lo que en principio existiría causa objetiva de nulidad de la resolución del contrato, en virtud de lo dispuesto en el artículo 14.2 del Estatuto de los Trabajadores, y se aporta un indicio de discriminación por razón de sexo; no obstante la empresa demandada ha acreditado razones objetivas, ajenas al estado de embarazo, que justifican la no superación por la actora del periodo de prueba, que además le fueron comunicadas con suficiente extensión y detalle a la actora, en concreto que la actora ha evidenciado poco interés respecto al cumplimiento de las políticas y protocolos de la empresa referido a la firma de compromiso sobre la Política de Protección y Buen Trato hacia Niñas, Niños y Adolescentes, la aportación de certificado de no comisión de delitos sexuales, no habiendo firmado el compromiso ni aportado dicho certificado, pese a los diversos requerimientos de la empresa, la no realización, ni siquiera el comienzo, de ninguno de los cursos de formación online que debía efectuar, el haber realizado el 15-10-2019 teletrabajo, sin que lo solicitara ni le fuera autorizado por la empresa, tal y como exige la normativa interna de teletrabajo, conocida por la trabajadora, y en cuanto al desarrollo de su trabajo, la realización de una de las funciones principales de su puesto de trabajo, como el mapeo de donantes para la financiación, que no respondió a los estándares de calidad que se esperaban de la experiencia de la actora. En definitiva, la empresa demandada ha probado que los motivos que han llevado a la resolución del contrato, por no superación del periodo de prueba, están estrictamente relacionados con la aptitud y actitud de la actora en relación al desarrollo del trabajo, y son ajenos al estado de embarazo de la misma. Razones que llevan a desestimar el motivo de censura jurídico-sustantiva formulado en el recurso de suplicación, al no apreciarse la infracción de la normativa denunciada.

OCTAVO.- En virtud de todo lo expuesto, ha de desestimarse el recurso de suplicación formulado, confirmando la sentencia de instancia, al amparo de lo dispuesto en el artículo 201.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

NOVENO.- En cuanto a las costas, conforme al artículo 235.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en relación a la previsión del artículo 2 de la Ley 1/1996, de 10 de enero, de Asistencia Jurídica Gratuita, no procede su imposición al tener la parte vencida en el recurso el beneficio de justicia gratuita.

VISTOSlos preceptos legales citados y los demás de legal y pertinente aplicación,

Fallo

Que debemos desestimar y desestimamos el recurso de suplicación formulado por Dª Custodia, frente a la sentencia de fecha 15-10-2020 dictada por el Juzgado de lo Social nº 22 de Barcelona, en los Autos 1004/2019, confirmando dicha resolución. Sin costas.

Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, y expídase testimonio que quedará unido al rollo de su razón, incorporándose el original al correspondiente libro de sentencias.

Una vez adquiera firmeza la presente sentencia se devolverán los autos al Juzgado de instancia para su debida ejecución.

La presente resolución no es firme y contra la misma cabe Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina para ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. El recurso se preparará en esta Sala dentro de los diez días siguientes a la notificación mediante escrito con la firma de Letrado debiendo reunir los requisitos establecidos en el Artículo 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Así mismo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 229 del Texto Procesal Laboral, todo el que sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social o no goce del beneficio de justicia gratuita o no se encuentre excluido por el artículo 229.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, depositará al preparar el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, la cantidad de 600 euros en la cuenta de consignaciones que tiene abierta esta Sala, en BANCO SANTANDER, cuenta Nº 0937 0000 66, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos.

La consignación del importe de la condena, cuando así proceda, se realizará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 230 la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con las exclusiones indicadas en el párrafo anterior, y se efectuará en la cuenta que esta Sala tiene abierta en BANCO SANTANDER, cuenta Nº 0937 0000 80, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos. La parte recurrente deberá acreditar que lo ha efectuado al tiempo de preparar el recurso en esta Secretaría.

Podrá sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento de la condena por aval solidario emitido por una entidad de crédito dicho aval deberá ser de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento.

Para el caso que el depósito o la consignación no se realicen de forma presencial, sino mediante transferencia bancaria o por procedimientos telemáticos, en dichas operaciones deberán constar los siguientes datos:

La cuenta bancaria a la que se remitirá la suma es IBAN ES 55 0049 3569 920005001274. En el campo del 'ordenante' se indicará el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y el NIF o CIF de la misma. Como 'beneficiario' deberá constar la Sala Social del TSJ DE CATALUÑA. Finalmente, en el campo 'observaciones o concepto de la transferencia' se introducirán los 16 dígitos indicados en los párrafos anteriores referidos al depósito y la consignación efectuados de forma presencial.

Así por nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

Publicación.-La anterior sentencia ha sido leida y publicada por la Ilma. Sra. Magistrada Ponente, de lo que doy fe.