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Última revisión
17/12/2020
Sentencia SOCIAL Nº 334/2020, Juzgado de lo Social - Oviedo, Sección 4, Rec 133/2020 de 16 de Octubre de 2020
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Orden: Social
Fecha: 16 de Octubre de 2020
Tribunal: Juzgado de lo Social Oviedo
Ponente: MAGDALENA ANDA, MARIA TERESA
Nº de sentencia: 334/2020
Núm. Cendoj: 33044440042020100052
Núm. Ecli: ES:JSO:2020:4479
Núm. Roj: SJSO 4479:2020
Encabezamiento
En Oviedo, a 16 de octubre de 2020
Vistos por doña María Teresa Magdalena Anda, Magistrado Juez del Juzgado de lo Social nº 4 los presentes autos nº 133/2020 sobre DESPIDO Y RECLAMACIÓN DE CANTIDAD, seguidos a instancia de DOÑA Lidia que comparece representado por el letrado don Jorge Canteli Montes frente a la entidad COROÑA SA que comparece representada por el Letrado don Iván García García y contra el FOGASA que no comparece pese a estar legalmente citado.
EN NOMBRE DEL REY
Ha dictado la siguiente
Antecedentes
Por el Juzgado se acordó citar a FOGASA.
Hechos
El día 9 de enero de 2.020 la empresa transfirió a la cuenta bancaria de la actora la indemnización en importe de
2º Trimestre de 2.018: régimen general: 788.836,32 euros (tipo 10%) y 128.852,94 euros (tipo 21%); adquisiciones intracomunitarias 9.230,60 euros; modificaciones bases y cuotas del recargo de equivalencia - 92.113,63 euros.
- 3º Trimestre de 2.018: régimen general: 722.089,94 euros (tipo 10%) y 113.275,88 euros (tipo 21%); adquisiciones intracomunitarias 2.621,36 euros; modificaciones bases y cuotas del recargo de equivalencia - 92.882,77 euros.
- 4º Trimestre de 2.018: régimen general: 711.793,80 euros (tipo 10%) y 62.952,95 euros (tipo 21%); adquisiciones intracomunitarias 11.723 euros; modificaciones bases y cuotas - 104.625,53 euros.
- 2º Trimestre de 2.019: régimen general: 604.898,87 euros (tipo 10%) y 113.576,20 euros (tipo 21%); adquisiciones intracomunitarias 11.077,57 euros; modificaciones bases y cuotas - 15.643,92 euros.
- 3º Trimestre de 2.019: régimen general: 609.476,41 euros (tipo 10%) y 106.950,06 euros (tipo 21%); adquisiciones intracomunitarias 296,30 euros; modificaciones bases y cuotas del recargo de equivalencia - 18.409,32 euros.
- 4º Trimestre de 2.019: régimen general: 603.110,30 euros (tipo 10%) y 52.011,14 euros (tipo 21%); adquisiciones intracomunitarias 7.377,30 euros; modificaciones bases y cuotas - 24.951,06 euros.
- el importe neto de la cifra de negocios fue en el año 2.017 de 2.901.320,21 euros, en el año 2.018 de 2.949.893,70 euros y en año 2.019 de 2.715.177,84 euros
- los aprovisionamientos ascendieron a - 1.119.017,17 euros en el año 2.017, a - 1.275.068,96 euros en el año 2.018 y a - 1.051.882,97 euros en el año 2.019.
- los gastos de personal fueron en el año 2.017 de - 1.095.458,74 euros, en el año 2.018 de - 1.030.912,10 euros y en el año 2.019 de - 1.081.386,28 euros
- el deterioro y resultado por enajenación del inmovilizado 0 euros en el año 2.017, - 49.987,12 euros en el año 2.018 y - 37.172,22 euros en el año 2.019.
- el resultado de explotación fue de 41.648,05 euros en el año 2.017, de -72.417,53 euros en el año 2.018 y de - 98.973,97 euros en el año 2.019.
- el resultado del ejercicio antes de impuestos fue en el año 2.017 de 33.835,73 euros, en el año 2.018 de - 81.106,96 euros y en el año 2.019 de - 103.810,06 euros.
- el resultado el ejercicio procedente de operaciones continuadas fue de 25.376,80 euros en el año 2.017, - 49.806,20 euros en el año 2.018 y de - 82.533,99 euros en el año 2.019.
Fundamentos
La empresa se opone a la demanda en base a las alegaciones que formula en la vista que se concretan en ratificarse en la carta de despido, alegar la existencia de las causas contenidas en la misma, así como que se adoptaron medidas para evitar el despido, en cuanto a las cantidades reclamadas alega cosa juzgada pues le Juzgado de lo Social ya se pronunció sobre las cantidades reclamadas como indebidas, no siendo incentivos de ventas sin retribución voluntaria, y oponiéndose a la nulidad del despido.
Las partes muestran conformidad con la antigüedad tipo de contrato, categoría y convenio de aplicación.
Por lo que respecta a la consideración de la situación de enfermedad e incapacidad temporal como un factor de discriminación a efectos de la calificación del despido, tal tesis fue rechazada por las sentencias del Tribunal Supremo de 22-11- 07 , 11-12-07 , 18-12-07 , 22-1-08 , 13-2-08 , 22-9-08 y 27-1-09, y la sentencia número 62/2008 del Tribunal Constitucional . Así la sentencia del TS de 27-1-09 declara que '(...) sólo en determinados supuestos, por ejemplo el de enfermedades derivadas del embarazo que están ligadas a la condición de mujer, puede el despido por enfermedad o baja médica ser calificado como despido discriminatorio, viciado de nulidad. Pero se trata, en realidad, como ha declarado recientemente el Tribunal Constitucional ( STC 17/2007 ), de un supuesto particular de despido discriminatorio por razón de sexo (...). Tampoco es posible considerar el despido por enfermedad sin más cualificaciones como despido acreedor a la declaración de nulidad por violación de otros 'derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador' ( art. 55.5 ET y 108.2 LPL ) distintos del derecho a no ser discriminado. En el presente pleito este argumento ha sido utilizado en la sentencia de instancia, insinuándose también en la definición genérica y extensiva de discriminación que utiliza la sentencia recurrida. El derecho constitucional señalado al efecto por la sentencia de instancia es el 'derecho a la protección de la salud' reconocido en el art. 43.1 CE . Pero, sin entrar ahora en si el contenido de la protección de la salud puede alcanzar a conductas empresariales potestativas o de configuración jurídica como la enjuiciada en este caso, lo cierto es que, siguiendo la propia sistemática de la norma constitucional, el derecho mencionado no está comprendido en la categoría de los 'derechos fundamentales y libertades públicas' (Sección 1ª del Capítulo II del Título primero) a la que se refieren los preceptos legales mencionados sobre nulidad del despido. El art. 43.1 CE está situado en el Capítulo III del Título I de la Constitución, donde se enuncian los 'principios rectores del orden social y económico', a los que se asigna una función normativa distinta a la de los derechos fundamentales, en cuanto que dichos principios, sin perjuicio de desempeñar la función de información del ordenamiento que les es propia, han de ser alegados y aplicados por medio de las normas legales de desarrollo. Así lo dice literalmente el art. 53.3 CE ('El reconocimiento, el respeto y la protección de los principios reconocidos en el Capítulo III, informarán la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos. Sólo podrán ser alegados ante la jurisdicción ordinaria de acuerdo con lo que dispongan las leyes que los desarrollen').'
En cuanto a la lesión del derecho a la integridad física del trabajador - art. 15 de la Constitución - solamente puede apreciarse en casos extremos como el de la amenaza al trabajador del despido si no abandona el tratamiento solicitando el alta médica, como expresa la sentencia del TS de 31-1-11
En relación con la calificación del despido, y la aplicación del concepto de discapacidad como una posible causa de discriminación que produce la nulidad del despido, recientemente se ha pronunciado la sentencia del TS de 15-3-18 ( rec. 2766/2016 , examinando la evolución de la jurisprudencia y de la doctrina del TJUE en las sucesivas sentencias de 11-7-06 C-13/05 (Chacón Navas), 11-4-13 C-335 y 337/11 (Ring y Werge), 1-12-16 C-395/15 (Daouidi) y 18-1-18 C-270/16 (Ruiz Conejero), en los términos siguientes:
'(...) Resta por analizar la posibilidad de que se halle incluida en la noción de discriminación resultante de la vulneración de la Directiva 2000/78 C y de la valoración de situaciones denominadas de discapacidad.
Esta Sala ha tenido oportunidad de pronunciarse acerca de la incidencia que sucesivas resoluciones del TJUE pudieran tener en litigios sometidos a nuestra consideración pudiendo citar las recaídas el 30 de mayo de 2016 (RJ 2016, 2152) (Rcud. 3348/2014), 21 de septiembre de 2017 (RJ 2017, 4307) (Rcud. 782/2016). Las citadas resoluciones se han hecho eco de las SSTJUE dictadas el 11 de julio de 2006 (TJCE 2006, 192) en el asunto Chacón Navas- C 13/05, el 13 de abril de 2013 ( TJCE 2013, 122) - asunto Ring acumulados C 335/11 y 337/11 y de 1 de diciembre de 2016 ( TJCE 2016, 308) , asunto Daouidi- C 345/15). Con posterioridad el TSJUE ha incidido nuevamente en la cuestión a través de la sentencia de 18 de enero de 2018, asunto Ruiz Conejero- C 270/16 (TJCE 2018, 3), que reitera el criterio interpretativo sentado en los asuntos acumulados C 335/11 Y 337/11, sentencia de 13 de abril de 2013 conocida como asunto Ring.
En la última de las sentencias dictadas por esta Sala, STS de 24-9-2017 (Rcud. 782/2016 (RJ 2017, 4307) ), se expresaba así la evolución experimentada por comparación entre los acumulados C- 13/15 (Chacón Navas) y los acumulados C- 335/11 y C- 337/11 (Ring) así como en el C- 395/15 (asunto Daouidi): 'Es elemento inicial en orden a la extensión de la aplicabilidad es la legislación provisional la Directiva 2000/78 de 27-11 (LCEur 2000, 3383) cuyo artículo 1 dispone lo siguiente:
'(art. 1); 'se entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1. 2. A efectos de lo dispuesto en el apartado 1: a) existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1; b) existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción, con una discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual determinadas, respecto de otras personas, salvo que: i) dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios; o que ii) respecto de las personas con una ir discapacidad determinada, el empresario o cualquier persona u organización a la que se aplique lo dispuesto en la presente Directiva, esté obligado, en virtud de la legislación nacional, a adoptar medidas adecuadas de conformidad con los principios contemplados en el artículo' (art. 2); 'Dentro del límite de las competencias conferidas a la Comunidad, la presente Directiva se aplicará a todas las personas, por lo que respecta tanto al sector público como al privado, incluidos los organismos públicos.... (art.3)'
En cuanto a la primera resolución del TJUE dictada sobre el particular, sentencia de 11-7-2006 (asunto Chacón Navas), en la que el supuesto de controversia era un despido acordado hallándose la trabajadora en IT la respuesta dada sobre el concepto de discapacidad fue la siguiente:
'.- Sobre la cuestión principal y dado que el juez nacional solicita se dilucide si la Directiva 2000/78 en cuanto elemento de lucha contra la discriminación por motivos de discapacidad incluye dentro de su protección al trabajador despedido exclusivamente a causa de una enfermedad, se señala que debe iniciarse interpretando el concepto de discapacidad a efectos de la mencionada directiva y al respecto se realizan una serie de afirmaciones:
1º.- que la discapacidad no viene definida en la directiva ni tampoco se remite su definición al derecho nacional (39).
2º.- que el concepto de discapacidad es el siguiente: 'limitación derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas que suponen un obstáculo para que la persona participe en la vida profesional (40)'.
3º.- que no se puede equiparar pura y simplemente el concepto discapacidad y enfermedad (44).
4º.- que para que la limitación al trabajo pueda incluirse en el concepto de discapacidad es preciso, conforme a la Directiva, la probabilidad de que tal limitación lo sea de larga evolución (45).
5º.- que la Directiva no contiene indicación alguna que sugiera que los trabajadores se encuentran protegidos por motivo de discapacidad, tan pronto como aparezca cualquier enfermedad (46), como consecuencia de ello, una persona que haya sido despedida a causa de una enfermedad no está incluida en el marco de la Directiva 200/78 para luchar contra la discriminación por motivos de discapacidad (47).
6º.- que conforme al art. 2.1 y 3.1 c) de la Directiva, ésta se opone a todo despido por discapacidad que no se justifique por el hecho de no ser competente o no estar capacitado para desempeñar las tareas del puesto de trabajo, si no hubiera podido realizarse por el empresario ajustes razonables para que continuara trabajando (48, 49 y 51).'
En cuanto a la respuesta acerca de si cabe considerar la enfermedad como un motivo que se añada a los recogidos en la Directiva 2000/78, el TJUE responde:
«1º.- que ninguna disposición del Tratado de la CE (RCL 1999, 1205) prohíbe la discriminación por motivos de enfermedad 'en cuanto tal' (54).
21.- que la enfermedad en 'cuanto tal' no puede considerarse como un motivo que pueda añadirse a los ya recogidos (57).
A juicio de esta Sala, la dicción de 'la enfermedad en cuanto tal' o sea considerada únicamente y de forma abstracta como enfermedad, no entra dentro de los motivos de discriminación, pero ello no obsta a que la enfermedad que comporte una discapacidad a largo plazo, esté ya incluida como discapacidad y por tanto protegida por la Directiva.»
En las sentencias posteriores, ambas de 11-4-2013 (asuntos 335 y c 337-2011, Ring) al efectuar una interpretación de la Directiva, 2000/78 acorde con la Convención de la ONU ratificada por la UE mediante la decisión de 26-11-2009, se llega a varias conclusiones relacionadas con el contenido de la sentencia de 11-7-2006 (asunto Chacón Navas ), para concretar que, manteniendo el concepto de discapacidad, ésta deberá mantenerse a largo plazo y que al igual que en aquella sentencia, la enfermedad 'en cuanto tal' no constituye un motivo que venga a añadirse a otros respecto a los cuales la Directiva 200/78 prohíbe toda discriminación.
La citada Convención reconoce en su considerando e) que «la discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás». Así, el artículo 1, párrafo segundo, de esta Convención dispone que son personas con discapacidad aquellas «que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás».
La STJUE de 11-4-2013 siguiendo la pauta establecida por la citada Convención y las consideraciones vertidas en los apartados 28 a 32 de la sentencia, señala que «el concepto de «discapacidad» debe entenderse en el sentido de que se refiere a una limitación, derivada en particular de dolencias físicas o mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.
Prosigue afirmando que: «41. Por consiguiente, procede estimar que, si una enfermedad curable o incurable acarrea una limitación, deriva en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, tal enfermedad puede estar incluida en el concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78.
42. En cambio, una enfermedad que no suponga una limitación de esta índole no estará comprendida en el concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78. En efecto, la enfermedad en cuanto tal no puede considerarse un motivo que venga a añadirse a aquellos otros motivos en relación con los cuales la Directiva 2000/78 prohíbe toda discriminación (véase la sentencia Chacón Navas, antes citada, apartado 57).»
Al historial del análisis de la Directiva 200/78 se añade la STJUE de 1-12-2016 (395/15 ), (Daouidi) en respuesta a la cuestión prejudicial planteada por un tribunal español acerca de un supuesto de despido hallándose el trabajador en situación de incapacidad temporal, con objeto de valorar en términos de duración la aplicación al caso de la noción de discapacidad elaborada en torno a la Directiva 200/78, asignándole un valor de durabilidad apreciable según las circunstancias.'
Resumiendo la evolución descrita con la incidencia de la Convención de la ONU ratificada por la UE mediante resolución de 26-11-2009 que dio lugar a una posterior matización, pero siempre insistiendo en la distinción entre 'la enfermedad en cuanto tal' y la discapacidad, cabe acentuar que ésta radica en la limitación que para la participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones supone la interacción de las dolencias con diversas barreras diferenciando esa situación, compatible con la asistencia al trabajo, de la simple baja por enfermedad.
La situación de incapacidad temporal en la que se hallaba la trabajadora al ser despedida, fecha en la que ni siquiera había agotado el periodo máximo y mucho menos existía resolución alguna acerca de una situación duradera de futuro no permite identificarla con la noción de 'discapacidad' distinta de 'la enfermedad en cuanto tal' en la que apoya la discriminación la interpretación dada por el TSJUE en las resoluciones a las que se ha hecho mérito, anteriores al enjuiciamiento de los hechos e inclusive posterior como sucede en el C- 270/16 (asunto Ruiz Conejero) en donde vuelve a insistir en que la Directiva 2000/78 del Consejo se opone a la normativa nacional cuando las ausencias sean debidas a 'enfermedades atribuidas a la discapacidad de ese trabajador' sin alterar la noción de discapacidad elaborada en anteriores resoluciones. Con base en dicha interpretación no es posible incardinar la baja temporal de la demandante en un supuesto de discriminación gravado con la calificación de nulidad sino mantener la de improcedencia derivada de la falta de justificación como despido disciplinario que en todo caso exige un componente intencional, ausente en la actuación de la trabajadora.
Por lo expuesto y de conformidad con el informe del Ministerio Fiscal, procede la estimación del recurso y resolver el debate de suplicación con la estimación del recurso de igual naturaleza interpuesto por CLECE, S.A., absolviéndola de las costas causadas en dicho procedimiento y con devolución del depósito constituido para recurrir, revocamos la sentencia del Juzgado de lo Social, absolvemos a la demandada de la pretensión principal de despido nulo y estimamos la subsidiaria de despido improcedente...'.
En el caso ahora examinado, la actora causó baja el 29 de noviembre de 2019 por un dolor facial iniciando un proceso de incapacidad temporal y fue despedida por medio de carta de fecha 10 de enero de 2020, señalándose dicha fecha como la fecha de efectos del despido. La enfermedad -sea curable o incurable- puede equipararse a discapacidad si acarrea limitación, siempre que, además, tal limitación sea de larga duración. En concreto, el Tribunal de la Unión señala que el concepto de discapacidad «comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración». El dolor facial no encaja en esta definición, ni en cuanto a su duración en la fecha del despido ni en lo relativo a que, por 'interactuar con diversas barreras', pueda impedir la participación plena y efectiva de la actora en igualdad de condiciones con los demás trabajadores. Por lo que, podemos afirmar que la causa del despido nada tiene que ver con su situación de It, máxime cuando como luego analizaremos , estamos ante un despido objetivo, en el que está acreditada la causa del mismo .
Dispone el art 52 c del ET que el contrato podrá extinguirse 'c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.' A su vez el art 51 del Et dispone que: 'Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Debemos analizar si concurren las causas de despido alegadas en al carta. Y para ello hacemos nuestros los razonamientos contenidos en la sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Oviedo que en un caso idéntico de otro trabajador de esta empresa razono lo siguiente:
Lo razonado en la citada sentencia es plenamente aplicable al caso aquí enjuiciado, por lo que debemos alcanzar la misma conclusión que la juzgadora del Social nº 1. Máxime vista la declaración del perito que depuso en la vista a instancias de la empresa y que ratifico su informe, acreditando por tanto la concurrencia de las causas económicas. En cuanto al hecho de que la trabajadora de Avilés fuese traslada a Oviedo, ello tuvo lugar en diciembre d e2019 cuando la actora ya estaba de baja, por lo que fue una decisión razonable, para cubrir su puesto. En todo caso, debe recordarse que la selección del trabajador afectado por el despido corresponde al empresario ( STSJ de Madrid de 20-3-2001), y su decisión sólo será revisable por los órganos judiciales cuando resulte apreciable fraude de ley o abuso de derecho o cuando la selección se realice por móviles discriminatorios (ts 19-1-98, TSJ de Madrid 5-3-2007), lo que no se da en este supuesto.
Respecto a la primera cuestión enlaza directamente con la reclamación de cantidad que efectúa en su demanda en el hecho cuarto y que cuantifica en 3.520 euros (anualidad no prescrita). Respecto a esta cuestión se ha pronunciado el Juzgado de lo Social nº 1 de Oviedo en la sentencia anteriormente citada, recogiendo lo resuelto por el Juzgado de lo Social nº 3 de Oviedo en sentencia de 29 de junio de 2018 que es firme, en relación a la misma pretensión que fue ejercitada por una compañera de trabajo, razonándose en la primera sentencia citada que: 'Se solicita que, con carácter subsidiario, se declare el despido improcedente al no haber sido cuantificada correctamente la indemnización por el despido. Ello nos lleva a examinar la reclamación de cantidad que efectúa la actora, pues sólo en el caso de que se estimase ésta podría analizarse si el error en el cálculo de la indemnización es o no inexcusable. Reclama la actora que se le abone la gratificación voluntaria en el importe que venía percibiendo antes de la reducción del 25% operada en el año 2.013, pues en el acuerdo alcanzado se fijó que la misma se extendería durante dos años, hasta el mes de abril de 2.015. Frente a tal reclamación opone la empresa la excepción de prescripción, pues debe entenderse que la actora abandonó su derecho dado el tiempo transcurrido desde que podía haberla reclamado, en el año 2.015. Sin embargo, ésta excepción no puede acogerse, pues, en virtud de lo dispuesto en el artículo 59 del Estatuto de los trabajadores, la reclamación puede efectuarse mientras se mantenga el contrato de trabajo y hasta un año después de su finalización, por lo que la reclamación de la actora es lícita, sin perjuicio de que la reclamación no pueda extenderse más allá de un año de retroacción, que es lo que ocurre en éste caso, que la demandante sólo reclama el año anterior a la finalización del contrato. Ahora bien, descartada la existencia de prescripción, no puede desconocerse que la misma pretensión fue ejercitada por una compañera de la actora ante el Juzgado de lo Social Nº 3 de esta localidad, dando lugar a los autos 253/18, que dictó sentencia en fecha 29 de junio de 2.018, firme en el momento actual, en el que se desestimaba su pretensión. Y, tanto por el efecto de la cosa juzgada en su vertiente positiva, como por el principio de seguridad jurídica, debe alcanzarse la misma conclusión que en aquella resolución, señalando expresamente la misma 'Amén de ello, la actora no demuestra que cobrase incentivos por ventas o cantidad de trabajo, sino una mejora o gratificación voluntaria que como tal es susceptible de ser absorbida, como se ha hecho por la demandada con los sucesivos incrementos salariales del convenio'. Esa opinión es compartida por éste Juzgador, por lo que no se adeuda cantidad alguna por éste concepto pues ha sido absorbida por los distintos incrementos de salario. Por tanto, se desestima tanto la reclamación de cantidad, como la posibilidad de declarar la improcedencia del despido.'
Aplicado dicho razonamiento al presente caso debe desestimarse la reclamación de cantidad y por ende la improcedencia basada en dicho motivo.
En cuanto a que no se aplica la tabla salarial de 2020, debe recordarse que el salario a tomar en consideración a efectos del despido es el del año anterior al mismo. En este caso dado que la actora fue despedida el 10 de enero de 2020 y está de baja desde noviembre de 2019, se toma en consideración el salario anual que debió percibir en el año 2019. Por lo que es correcto el salario fijado por la empresa para el cálculo de la indemnización.
En base a todo lo razonado debe desestimarse la demanda y declarar el despido procedente.
En virtud de todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
Desestimando la demanda de DESPDIO Y CANTIDAD formulada por doña Lidia contra la entidad COROÑA SA debo declarar y declaro procedente el despido de la actora efectuado por la empresa el 10 de enero de 2020, declarando extinguido el contrato de trabajo que a ambos unía, absolviendo a la demandada de todas las pretensiones contra ella formuladas.
Notifíquese a las partes la presente sentencia, advirtiendo que contra la misma cabe interponer recurso de SUPLICACIÓN para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, debiendo en su caso anunciar ante este Juzgado el propósito de entablarlo en el plazo de cinco días siguientes a la notificación de aquella y cumpliendo los demás requisitos establecidos en el art. 194 y siguientes de la LJS.
Adviértase al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen Público de la Seguridad Social o causahabientes suyos o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita deberá al tiempo de anunciar el recurso haber consignado la cantidad objeto de condena en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones que tiene abierta el Juzgado en la entidad Santander, cta nº 3361000065 0133 20, siendo el código de oficina bancaria 0030 - 7008, o formalizar aval bancario por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista incorporándolos a este Juzgado con el anuncio del recurso.
Asimismo, deberá en el momento de interponer el recurso consignar por separado la suma de 300 euros en concepto de depósito en cta nº 3361000065 0133 20, acreditando mediante la presentación de justificante de ingreso en el período comprendido hasta la formalización del recurso.
En todo caso, el recurrente deberá asignar Letrado para la tramitación del recurso al momento de anunciarlo.
Una vez transcurra ese plazo sin que cualquiera de las partes manifieste su propósito de presentar el recurso, la sentencia será firme, sin necesidad de declaración judicial alguna, y se procederá al archivo de los autos.
Así, lo acuerdo mando y firmo