Sentencia Social Nº 3420/2009, Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 163/2009 de 28 de Abril de 2009

Encabezamiento

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA

CATALUNYA

SALA SOCIAL

EGA

ILMO. SR. JOSÉ DE QUINTANA PELLICER

ILMO. SR. IGNACIO MARÍA PALOS PEÑARROYA

ILMO. SR. FELIPE SOLER FERRER

En Barcelona a 28 de abril de 2009

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, compuesta por los Ilmos . Sres . citados al margen,

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A núm. 3420/2009

En el recurso de suplicación interpuesto por Changepoint, S.A. frente a la Sentencia del Juzgado Social 22 Barcelona de fecha 17 de Julio de 2.008 dictada en el procedimiento nº 301/2008 y siendo recurrido/a Catalina . Ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. JOSÉ DE QUINTANA PELLICER.

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 8 de abril de 2.008 tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre Despido disciplinari, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó sentencia con fecha 17 de Julio de 2.008 que contenía el siguiente Fallo:

"Que estimando la demanda interpuesta por Catalina debo declarar y declaro la improcedencia del despido sufrido por éstos en fecha 29 de febrero de 2008, condenando a CHANGEPOINT S.A. a que en el plazo de 5 días desde la notificación de la presente resolución opte entre su inmediata readmisión en las mismas condiciones que regían con anterioridad al despido, o por la extinción de su relación laboral con abono de una indemnización de 3.840,48 euros; así como en ambos casos con abono de los salarios devengados desde la fecha del despido a razón de un salario 1.028,71 euros."

SEGUNDO.- En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:

PRIMERO.- Catalina , ha prestado servicios para CHANGEPOINT S.A. con una antigüedad desde el 5 de septiembre de 2005, con la categoría profesional de cajera, sin ostentar ningún cargo de representación de los trabajadores y un salario mensual de 1.028,71 euros mensuales, con la prorrata de pagas extras.

SEGUNDO.- Catalina en fecha 29 de febrero de 2008 fue despedido por CHANGEPOINT S.A. mediante carta en la que se alegaba como causa de despido la trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, por los hechos que se hacen constar el la referida carta que se acompaña como documento junto con la demanda y cuyo contenido se da íntegramente por reproducido.

TERCERO.- Sobre las 23 horas del día 29 de enero de 2008 Catalina , tras comprobar que se había producido un quebranto de caja por importe de 1.736,39 euros, telefoneó a su superior jerárquico en la empresa, Isaac , quien trabaja como encargado, comunicándole tal hecho. Isaac tranquilizó a la trabajadora y le pidió que acudiera al centro de trabajo a fin de comprobar si se trataba de un error. La trabajadora manifestó al encargado Isaac que no le era posible acudir al día siguiente pues se encontraba nerviosa y cansada, y ese día tenía descanso.

CUARTO.- Isaac entre otras funciones, se encarga de comprobar los arqueos de caja realizados por los trabajadores, y de detectar la posible existencia de errores.

QUINTO.- Isaac , al día siguiente de la anterior llamada, 30 de enero de 2008, no acudió al centro de trabajo en jornada de mañana pues había solicitado permiso a la empresa y tenía la mañana libre.

SEXTO.- Isaac acudió por la tarde al centro de trabajo para comprobar el problema del cual alertó la trabajadora la noche anterior. Esa misma tarde la trabajadora telefoneó a Isaac interesándose por el referido problema.

SÉPTIMO.- El día 31 de enero de 2008, la trabajadora acudió al centro de trabajo a los solos efectos de ayudar a solucionar el problema, pues no tenía obligación de trabajar al ser jornada de descanso para ella. Finalmente se comprobó la existencia de un error por parte de la trabajadora que no pudo ser subsanado.

OCTAVO.- El día 28 de febrero de 2008, Patricia , superiora jerárquica de la trabajadora en la empresa, llamó la atención a ésta por la forma en la que iba vestida, no llevando puesto el uniforme de la empresa. Nunca con anterioridad la trabajadora había dejado de llevar el uniforme, ni había sido advertida en tal sentido.

NOVENO.- En fecha 31 de marzo se presentó papeleta de conciliación por la parte actora, en relación al despido por ella sufrido, presentándose demanda en el decanato de Barcelona en fecha 8 de abril de 2008.

TERCERO.- Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte demandada , que formalizó dentro de plazo, y que la parte contraria, a la que se dio traslado no lo impugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.

Fundamentos

PRIMERO.- La sentencia de instancia estima la demanda de despido planteada por la parte actora y declara su improcedencia con las consecuencias legales inherentes a tal declaración.

Frente este pronunciamiento se alza la empresa demandada en suplicación y dedica el primer motivo del recurso a la pretensión de modificación de prácticamente la totalidad del relato fáctico. El recurso de suplicación es un recurso extraordinario en el cualo la modificación de la declaración de probanza sólo puede lograrse en base a documentos o pericias que demuestren de modo evidente claro y manifiesto la equivocación del juzgador, no con argumentaciones o razonamientos que lo único que pretenden es la sustitución de la convicción judicial por la propia y personal del recurrente.

Por lo que se refiere al hecho probado primero se combate el salario mensual del trabajador argumentando que algunos conceptos incluidos en las hojas salariales no son conceptos fijos sino variables y no son por tanto computables a efectos de determinar el salario habitual del trabajador. El Tribunal Supremo ha indicado con tal reiteración que exime de cita concreta de sentencias que la del salario es cuestión hábil para ser discutida en suplicación. En este caso el magistrado de instancia hace referencia en la fundamentación jurídica de la sentencia al hecho de que ha obtenido el salario mensual de la trabajadora del promedio de los últimos 12 meses, esta afirmación no es combatida por la recurrente que se limita a alegar ,como se ha dicho, que alguno de los conceptos incluidos en las hojas de salario no son retribuciones habituales sino variables. Tal alegación en modo alguno contradice la apreciación realizada por el magistrado "a quo" toda vez que este saca el promedio, según afirma, de la retribuciones recibidas en los últimos 12 meses y la circunstancia de que una retribuciones sean variables no quiere decir que no sean salario. Por otra parte esta cuestión, del modo que se plantea, es de carácter jurídico y no fáctico y en la censura jurídica de la sentencia no se incluye motivo alguno en relación con ella de suerte que la modificación del primero de los hechos probados no puede ser acogida.

SEGUNDO.- Por lo que se refiere a la revisión que también se solicita de los ordinales tercero, cuarto, quinto, sexto, séptimo, y octavo tampoco puede prosperar pues ya se dicho que la alteración de la declaración de hechos probados sólo puede conseguirse en base a documentos con eficacia revisoría. En este caso ni siquiera se cita documento alguno que pueda la Sala utilizar al efecto. Existen sólo argumentaciones, alegaciones y razonamientos por completo intrascendentes para el fin pretendido.

TERCERO.- La censura jurídica supone la denuncia de infracción del artículo 54. 2)D del Estatuto los Trabajadores , así como del artículo 47.2 del Convenio General de Comercio de Cataluña y del artículo 54.2 2 b) del propio Estatuto los Trabajadores y finalmente del artículo 229 de la Ley de Enjuiciamiento Civil en relación con el artículo 90 de la Ley de Procedimiento laboral y artículo 217 de la propia norma rituaria civil. Denuncia también la infracción de la doctrina jurisprudencial contenida en las sentencias que cita.

Viene insistiendo la doctrina jurisprudencial (Sentencias del Tribunal Supremo de 28 de enero de 1.984; 18 y 28 de junio de 1.985; 12 y 17 de julio, 13 y 23 de octubre, y 11 de noviembre de 1.986; 21 de enero y 13 de noviembre de 1.987; 7 de junio, 11 de julio y 5 de septiembre de 1.988 y 15 de octubre de 1.990 ) en que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora en esta rama del Ordenamiento Jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas.

En el mundo de las relaciones laborales rige el principio básico y fundamental de la buena fe, que en su sentido objetivo constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos (arts. 7-1 y 1.258 del Código Civil ), con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza; y es cierto también que en el Derecho Laboral hay mandatos legales que imponen un cumplimiento contractual de acuerdo con la buena fe (arts. 5 a) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores y así lo tiene declarado el Tribunal Supremo en sentencias, entre otras de 22 de mayo de 1.986 y 25 de junio de 1.990 ).

La transgresión de la buena fe contractual -que el art. 54-2 del Estatuto de los Trabajadores incluye en su enumeración de las causas de despido disciplinario- es un concepto jurídico indeterminado que exige la oportuna individualización en cada caso, si bien nuestro más Alto Tribunal ha venido matizando los elementos básicos constitutivos de tal concepto jurídico elaborando la siguiente doctrina:

La buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad (Sentencia de 26 de enero de 1.987, con cita de las de 21 de enero y 22 de mayo de 1.986 ).

El requisito básico que ha de concurrir para configurar la deslealtad es que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, consistiendo dicha deslealtad en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone (Sentencias del Tribunal Supremo de 24 y 25 de febrero y 26 de septiembre de 1.984 ). También consiste en usar con exceso el empleado de la confianza que ha recibido de la empresa, en razón de cargo que desempeña, rebasando los límites que el cargo ostentado tiene por su propia naturaleza y ello en provecho propio o en el de un tercero, que no sea, naturalmente, acreedor directo de las prestaciones empresariales (Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de febrero de 1.984 con cita de la 30 de enero de 1.981 , entre otras). La falta se entiende cometida aunque no se acredita la existencia de lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de la defraudado, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral (Sentencias del Tribunal Supremo de 26 de mayo de 1.986 y 26 de enero de 1.987 ), porque, como señala la sentencia de 30 de octubre de 1.989 y recuerda la de 26 de febrero de 1.991, el daño o perjuicio patrimonial causado a la empresa es uno de los factores a considerar en la ponderación del requisito de gravedad de la misma, requisito exigible en la aplicación del artículo 54.2-d) del Estatuto de los Trabajadores , por el juego de la interpretación sistemática que obliga a tener en cuenta en esta causa de despido la cláusula general del art. 54-1 , pero no es el único elemento a tener en cuenta para establecer el alcance disciplinario del incumplimiento del trabajador, pues pueden jugar otros criterios, como la situación objetiva de riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza en el desempeño del trabajo o el efecto pernicioso para la organización productiva. También declara la mencionada doctrina jurisprudencial, que en ese incumplimiento se puede incurrir tanto de forma intencional, dolosa, con ámbito deliberado y conocimiento consciente de faltar a la lealtad depositada en el trabajador por quien lo ha empleado, como por negligencia o descuido imputable al mismo; se impone, pues, una diligencia y lealtad exigible con mayor rigor, de acuerdo con la responsabilidad del cargo desempeñado y la confianza depositada en quien lo ocupa (Sentencias del Tribunal Supremo de 26 de mayo y 9 de diciembre de 1.986 ).

En el supuesto que ahora se ofrece a la contemplación del Tribunal no puede llegarse a la conclusión de que la demandante, cajera de profesión, de forma consciente y deliberada faltara a su deberes para con la empresa y tampoco le es atribuible una negligencia tan grave que lleve consigo la sanción de despido.

Así se desprende del relato histórico de la sentencia del que ha de partirse para la resolución del recurso en el que se afirma que sobre las 23 horas del día 29 de enero de 2008 la trabajadora demandante, tras comprobar que se había producido un quebranto de caja por importe de 1.736,39 euros telefoneó a su superior jerárquico que trabajaba como encargado, comunicándole el hecho ocurrido. El encargado tranquilizó a la trabajadora y le pidió que acudiera al trabajo al día siguiente a fin de comprobar si se trataba de un error. La demandante le manifestó que le no era posible acudir al día siguiente pues se encontraba nerviosa y cansada y ese día tenía descanso. Finalmente la trabajadora se personó en el referido centro el día 31 de enero de 2008 a los efectos de solucionar el problema pues no tenía obligación de trabajar al ser jornada de descanso para ella y comprobó la existencia de un error por su parte. La empresa sancionó este hecho con el despido disciplinario.

En el texto de la carta de despido la propia empleadora reconoce que el quebranto de caja del que con tanta rapidez la avisó la demandante se debía a un error en la introducción de una cifra en un envío de de dinero realizado a un cliente. Esta actuación puede ser calificada como un descuido o falta de atención pero en ningún caso como trasgresión de la buena fe contractual, abuso de confianza o negligencia grave y en consecuencia la resolución recurrida ha aplicado correctamente el criterio de proporcionalidad que debe presidir las resoluciones judiciales en materia de despido y ha de mantenerse la declaración de improcedencia.

En la carta se menciona también ,de modo algo inconcreto , una advertencia de la encargada a la trabajadora respecto al modo de vestir , pero después se considera que esta conducta es falta grave, no falta muy grave y por lo tanto no parece incluirse dentro de los motivos de la sanción de despido, pero si así fuera, ha de señalarse claramente que el hecho de vestir de manera inapropiada y no llevar la vestimenta prevista por la empresa, cuando da lugar a una sola y única advertencia no es tampoco una conducta que revista la gravedad suficiente para ser considerada desobediencia grave motivadora de la máxima sanción disciplinaria de despido. Lo expuesto y razonado supone pues la desestimación del recurso y la confirmación de la resolución recurrida.

Fallo

Que debemos desestimar y desestimamos el recurso de suplicación interpuesto CHANGEPOINT S.A. contra la sentencia de 17 de Julio de 2008 dictada por el juzgado de lo social nº 22 de Barcelona en autos 301/08 seguidos a instancia de Catalina contra el indicado recurrente y en consecuencia confirmamos íntegramente la resolución recurrida condenando la parte recurrente al pago de las costas procesales incluidos honorarios de impugnación que se fijan en 550 euros. Dese a consignaciones y depósito para recurrir el destino legal.

Contra esta Sentencia cabe Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina que deberá prepararse ante esta Sala en los diez días siguientes a la notificación, con los requisitos previstos en los números 2 y 3 del Artículo 219 de la Ley de Procedimiento Laboral .

Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, y expídase testimonio que quedará unido al rollo de su razón, incorporándose el original al correspondiente libro de sentencias.

Así por nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

Publicación.- La anterior sentencia ha sido leída y publicada en el día de su fecha por el Ilmo. Sr. Magistrado Ponente, de lo que doy fe.