Sentencia SOCIAL Nº 347/2018, Tribunal Superior de Justicia de Canarias, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1371/2017 de 23 de Marzo de 2018

Encabezamiento

Sección: ARM

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA. SALA DE LO SOCIAL

Plaza de San Agustín Nº6

Las Palmas de Gran Canaria

Teléfono: 928 30 64 00

Fax.: 928 30 64 08

Email: socialtsj.lpa@justiciaencanarias.org

Rollo: Recursos de Suplicación

Nº Rollo: 0001371/2017

NIG: 3501644420150003509

Materia: Despido

Resolución:Sentencia 000347/2018

Proc. origen: Despidos / Ceses en general Nº proc. origen: 0000351/2015-00

Órgano origen: Juzgado de lo Social Nº 6 de Las Palmas de Gran Canaria

Recurrente: CALZADOS ZARATAN S.L.U.

Recurrido: Julia ; Abogado: MANUEL CARLOS MARTEL REVUELTA

Recurrido: INDUSHOES S.L.U.; Abogado: SABELA TERESA CRIADO DEL REY MORANTE

FOGASA: FOGASA

En Las Palmas de Gran Canaria, a 23 de marzo de 2018.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma de CANARIAS en Las Palmas de Gran Canaria formada por los Iltmos. Sres. Magistrados D. HUMBERTO GUADALUPE HERNÁNDEZ, Dña. MARÍA JESÚS GARCÍA HERNÁNDEZ y D. IGNACIO DUCE SÁNCHEZ DE MOYA, ha pronunciado

EN NOMBRE DEL REY

la siguiente

SENTENCIA

En el Recurso de Suplicación núm. 0001371/2017, interpuesto por CALZADOS ZARATAN S.L.U., frente a Sentencia 000252/2016 del Juzgado de lo Social Nº 6 de Las Palmas de Gran Canaria los Autos Nº 0000351/2015 en reclamación de Despido siendo Ponente el ILTMO. SR. D. HUMBERTO GUADALUPE HERNÁNDEZ.

Antecedentes

PRIMERO.- Según consta en Autos, se presentó demanda por Dña. Julia , en reclamación de Despido siendo demandado CALZADOS ZARATAN S.L.U., INDUSHOES S.L.U. y FOGASA. SEGUNDO.- En la citada Sentencia y como hechos probados, se declaran los siguientes:

PRIMERO.- La parte actora, Julia , ha venido prestando servicios retribuidos por cuenta de la empresa demandada, Calzados Zaratan, SLU desde el día 20.06.14, con la categoría de ayudante de dependienta, con centro de trabajo en esta provincia y percibiendo por una jornada a tiempo completo un salario bruto prorrateado de 39,06 euros diarios, no ostentando cargo de representación de trabajadores (conforme, salvo salario que se obtiene de certificado de empresa).

SEGUNDO.- Con fecha 10.04.15 la trabajadora es despedida por causas económicas y productivas con efectos del día siguiente por la entidad Calzados Zaratan, SLU. La carta de despido le fue remitida por burofax por la entidad Indushoes SLU (documental actora).

La empresa le abonó una indemnización por cese de 508, 71 € y la suma de 393,84 € por falta de preaviso (conforme).

TERCERO.- La trabajadora a fecha del cese se encuentra embarazada (conforme).

CUARTO.- El centro de trabajo de la actora sito en el Centro Comercial El Muelle está cerrado (conforme).

QUINTO.- Las empresas demandadas tienen los mismos administradores (pacífico).

SEXTO.- Frente al despido/cantidad se ha intentado la conciliación administrativa sin efecto ante el SEMAC.

TERCERO.- El Fallo de la Sentencia de instancia literalmente dice: Que estimo parcialmente la demanda interpuesta por Julia contra las empresas Calzados Zaratan, SLU, Indushoes SLU y el FOGASA y en su virtud declaro nulo el despido efectuado por la empresa demandada Calzados Zaratan, SLU, así como extinguida la relación laboral a fecha de la presente resolución, condenando a la empresa al abono de una indemnización por importe de 2.713,74 euros, así como de los salarios de tramitación devengados desde la fecha del cese hasta el dictado de esta sentencia en la suma de 22.693,86 euros. Se absuelve a Indushoes SLU de los pedimentos deducidos en su contra. Se condena al Fogasa a estar y pasar por la anterior declaración.

CUARTO.- Que contra dicha Sentencia, se interpuso Recurso de Suplicación por la parte CALZADOS ZARATAN S.L.U., siendo impugnado por la representación legal de Dª Julia y recibidos los Autos por esta Sala, se formó el oportuno rollo y pase al Ponente. Señalándose para votación y fallo.

Fundamentos

PRIMERO.- La sentencia de instancia estima la demanda de la actora y declara improcedente el despido objetivo de la misma, acordado por causas económicas y productivas.

Contra la misma se alza la parte recurrente, formulando el presente recurso con base en varios motivos de revisión fáctica y de censura jurídica.

Así, en primer lugar y con amparo en el artículo 193 b) de la LRJS pretende que se modifique el hecho probado primero para que se haga constar que el salario diario no es de 39,06 euros, sino de 32,82 euros.

En cuanto a los motivos de revisión fáctica con fundamento en el apartado b) del artículo 193 LRJS (Ley 36/11), que constituye reproducción literal del Art. 191.b LPL , la Jurisprudencia relativa a los requisitos que han de darse para la procedencia de la reforma de los hechos probados en el recurso de casación ( SSTS 23/04/12, Rec. 52/11 y 26/09/11, Rec. 217/10 ), cuya doctrina resulta aplicable al de suplicación, dado su carácter extraordinario y casi casacional ( SSTC 105/08 , 218/06 , 230/00 ), subordina su prosperabilidad al cumplimiento de los siguientes requisitos:Indicar el hecho expresado u omitido que el recurrente estime equivocado, siendo posible atacar la convicción judicial alcanzada mediante presunciones, si bien para ello resulta obligado impugnar no solo el hecho indiciario de la presunción judicial sino también el razonamiento de inferencia o enlace lógico entre el mismo y el hecho presunto ( STS 16/04/04 , RJ 20043694 y 23/12/10, Rec. 4.380/09 )

Debe tratarse de hechos probados en cuanto tales no teniendo tal consideración las simples valoraciones o apreciaciones jurídicas contenidas en el factum predeterminantes del fallo, las cuales han de tenerse por no puestas ( STS 30/06/08 , RJ 138/07), ni tampoco las normas jurídicas, condición de la que participan los convenios colectivos, cuyo contenido no debe formar parte del relato fáctico ( SSTS 22/12/11, Rec. 216/10 )Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera evidente, manifiesta y clara, sin que sean admisibles a tal fin, las meras hipótesis, disquisiciones o razonamientos jurídicos.Al estar concebido el procedimiento laboral como un proceso de instancia única, la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud únicamente al juzgador de instancia, por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica, de ahí que la revisión de sus conclusiones únicamente resulte viable cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de medios de prueba hábiles a tal fin que obren en autos, no siendo posible que el Tribunal ad quem pueda realizar una nueva valoración de la prueba, por lo que, debe rechazarse la existencia de error de hecho, si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes.

Como consecuencia de ello, ante la existencia de dictámenes periciales contradictorios, ha de aceptarse normalmente el que haya servido de base a la resolución que se recurre, pues el órgano de instancia podía optar conforme al artículo 348 de la Ley de Enjuiciamiento Civil por el que estimara más conveniente y le ofreciera mayor credibilidad, sin que contra la apreciación conjunta de la prueba quepa la consideración aislada de alguno de sus elementos y solo pudiendo rectificarse aquel criterio por vía de recurso si el dictamen que se opone tiene mayor fuerza de convicción o rigor científico que el que ha servido de base a la resolución recurrida.El contenido del documento a través del que se pretende evidenciar el error en la valoración de la prueba por parte del Juzgador de instancia no puede ser contradicho por otros medios de prueba y ha de ser literosuficiente o poner de manifiesto el error de forma directa, clara y concluyente.

Además, ha de ser identificado de forma precisa concretando la parte del mismo que evidencie el error de hecho que se pretende revisar, requisito este último que se menciona de manera expresa en el Art. 196.3 LRJS al exigir que en el escrito de formalización del recurso habrán de señalarse de manera suficiente para que sean identificados el concreto documento o pericia en que se base el motivo.Fijar de modo preciso el sentido o forma en el que el error debe ser rectificado requiriendo expresamente el apartado 3 del Art. 196 LRJS que se indique la formulación alternativa que se pretende.Que la rectificación, adición o supresión sean trascendentes al fallo es decir que tengan influencia en la variación del signo del pronunciamiento de la sentencia recurrida.La mera alegación de prueba negativa -inexistencia de prueba que avale la afirmación judicial- no puede fundar la denuncia de un error de hecho.

A la vista de lo expuesto el motivo ha de ser desestimado, pues la parte se limita a citar un lote de documentos, sin concretar nóminas e importes que computa; y lo que es más importante, de donde obtiene la cifra exacta que postula.

Frente a ella el actor atiende al propio certificado de empresa, que arroja el resultado de la demanda, por lo que la revisión ha de rechazarse.

SEGUNDO.- En segundo lugar y con el mismo amparo procesal pretende la adición de un nuevo hecho probado con el siguiente texto: '...La actora no fue la única trabajadora cuyo contrato quedó extinguido por esta causa si no que Calzados Zaratán procedió a entregar carta despido objetivas por causas económicas y productivas al resto de empleadas de dicho centro quedando éste cerrado...'; motivo que ha de prosperar, pues es cierto, resulta de la documental y con independencia de lo que se acuerde al resolver la censura jurídica, debe figurar al completar el relato fáctico de cara a un hipotético recurso de casación.

TERCERO.- También con amparo en el artículo 193 b) pretende la adición de un nuevo hecho probado, del siguiente tenor literal: '...La empresa Zaratán cerró el ejercicio 2013 con una cifra neta de negocio de 4.155.023,91€ euros, y el ejercicio 2014 con una cifra neta de negocio de 3.969.968,60 €.

El balance provisional a Abril 2015 arroja una cifra neta de negocio de 839.090,03€ y unas pérdidas de 544.338.55€. Se proyecta una estimación de cierre del ejercicio 2015 de la cifra neta de negocio de 2.517.270€.

Las ventas de zapatos en el ejercicio 2013 fueron de 16.906 pares, y las del ejercicio 2014 fueron de 10.560 pares de zapatos. Dicha cifra se redujo proporcionalmente, en la comparativa del segundo semestre de 2014, en un 21,63% respecto al 2013 y en un 50,89% respecto al 2012...'; motivo que ha de prosperar por las mismas razones que el anterior.

CUARTO.- Con amparo en el artículo 193 c) de la LRJS alega infracción de los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores ; 91.1 y 181.2 LRJS y jurisprudencia de los Tribunales Superiores de Justicia que cita.

Alega la parte:

que existen las causas objetivas que fundamentan la extinción y

los motivos de decisión no guardan relación alguna con el embarazo de la actora.

En cuanto a la primera de las causas:

Toda la alegación del motivo se recoge en folio 18 del escrito de recurso, en la siguiente frase: '...No obstante, tal y como ha quedado expuesto en el Motivo Primero del presente Recurso, no puede obviarse como prueba las cuentas anuales aportadas por la empresa por los fundamentos jurídicos expuestos en aquel Motivo...'.

La falta de fundamentación y motivación del motivo alegado, justifica sin más su desestimación.

No obstante, además, hay que tener en cuenta lo que sigue:en la carta se alegan motivos productivos y económicos para el cierre de la empresa.en el ramo de prueba consta que la empresa tenía como mínimo dos centros de trabajo (en Las Palmas y Tenerife).en el mismo ramo aparece la codemandada, Calzados Zaratán como franquiciadora, respecto de una empresa denominada Actividades Comerciales Cónsul, S.L. (doc. 15 ramo codemandada).en dicho ramo (doc. 16, folios 193 y siguientes) aparece un listado de tiendas franquiciadas, de ellas 9 en Las Palmas y 7 en Tenerife.

la carta de despido la envía la codemandada Indushoes, SLU, pese a no ser la actora trabajadora suya. en la carta no aparecen ni las pérdidas del centro de Las Palmas, ni de Tenerife.no hay explicación alguna acerca de la posible vinculación entre las codemandadas y si son o no un grupo.

Hay que tener en cuenta lo que a continuación se expone, en relación con la regulación legal de los despidos objetivos, y la interpretación jurisprudencial de las causas y su razonabilidad.

antes de la reforma del año 2010: esta Sala elaboró a partir de la jurisprudencia del Tribunal Supremo un cuerpo de doctrina que se podía resumir en los siguientes terminos:

'...1.- El artículo 52.c) permite la amortización de puestos de trabajo cuando concurran causas económicas.

La situación económica negativa afecta al resultado más trascendente de la actividad empresarial, mostrando un desfase entre ingresos y gastos, entre beneficios y pérdidas que altera el equilibrio económico; sus consecuencias pueden motivar tanto un defectuoso funcionamiento económico que obliga a reestructurar la plantilla, como una situación que imposibilite de manera definitiva la continuidad de la empresa.

Se puede afirmar que la doctrina es casi unánime a la hora de considerar que las situaciones económicas negativas exigen la existencia de pérdidas, debiendo aparecer una evidente desproporción entre los costes inherentes al puesto de trabajo y el resultado económico de la actividad; o lo que es lo mismo que las pérdidas alcancen una cierta entidad.

2.- Se acepta que no es imprescindible para justificar la medida que se integre la misma en un conjunto de otras complementarias de carácter más amplio; no se trata, por tanto, de acompañar un plan de inhabilidad de la empresa o de acreditar las consecuencias que la medida adoptada va a tener en orden al saneamiento económico de la empresa, sino tales solo demostrar que la misma va a contribuir razonablemente a la superación de la situación de la crisis.

3.- En cuanto a la comunicación el empresario deberá comunicar la extinción al trabajador afectado por escrito con expresión de la causa que la determina.

Ello implica:

-La expresión de la causa es equivalente a la expresión de los hechos en que se fundamenta la medida, lo que supone que es imprescindible que se especifiquen los concretos hechos que motivan la decisión extintiva.

-La finalidad de esta exigencia es que el trabajador tenga pleno conocimiento de la razón de la medida y pueda ejercer con garantía el derecho a impugnarla con conocimiento de los hechos; en condiciones de igualdad efectiva con el empresario, evitando toda indefensión.

-Para que se cumpla tal finalidad el contenido de la comunicación debe ser inequívoco, es decir, suficientemente claro y expresivo, indicando las razones concretas del despido; de tal forma que la carta no puede limitarse a recoger los hechos en forma extremadamente genérica, aunque tampoco se exige una extremada minuciosidad, ni una absoluta pormenorización de los mismos, bastando con que refleje con claridad y suficiencia y de forma inequívoca las circunstancias esenciales que justifican la decisión adoptada.

-En todo caso la calificación jurídica que se haga en la carta es irrelevante si se expresan claramente los hechos que justifican la decisión extintiva.

En línea con lo expuesto esta Sala, con fundamento en la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha sentado un cuerpo de doctrina acerca del despido objetivo que se contiene, entre otras, en la Sentencia dictada en el Recurso nº 1139/2007 ) y que son del siguiente tenor literal:

'...A) El artículo 52.c) , en su redacción dada al mismo por el RDL 8/1997, de 16 Mayo , mantiene la misma estructura jurídica y las causas por las que se puede proceder al despido objetivo individual o plural, cuando haya necesidad de amortizar individualmente un puesto de trabajo, es decir, causas económicas, que actúan sobre la cuenta de resultados, y que suponen un desequilibrio entre los ingresos y gastos y con un reflejo en el balance de la empresa que se sitúa de una forma negativa como se dice en el nuevo texto; las causas técnicas que hacen referencia a la competitividad necesaria en el mercado de trabajo; las causas organizativas que implican la adopción de medidas para adecuar la estructura de la empresa a las exigencias productivas impuestas por el impacto de la tecnología a la situación del mercado; y finalmente, las causas productivas que también hacen referencia a la situación del mercado ya los desajustes que en el mismo se pueden producir; causas todas ellas que en definitiva se traducen siempre en el aspecto económico o financiero de la empresa, pues tanto si se encuentra en una situación en que la cuenta de resultados es negativa, como si se han de adoptar aquellas medidas flexibilizadoras, todas ellas deben conducir a contribuir a la superación de esa situación o a que pueda por medio de la misma seguir funcionando normalmente para restablecer la posición competitiva en el mercado por exigencias de la demanda o a través de una mejor organización de los recursos, como se dice en el actual texto.

B) Así pues a partir tanto que de la nueva regulación de estas causas de despido la reforma de 1997, suaviza la exigencia en o que el legislador impone ahora es que la medida contribuya a 'superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa'. Ahora bien, ello no exime a la empresa de acreditar que tales dificultades existen y que la, decisión extintiva se halla vinculada al mantenimiento de la posición competitiva de la empresa en el mercado o a las exigencias de la demanda.

C) La reorganización de la actividad empresarial debe estar ligada a una determinada finalidad, cual es el mantenimiento de la actividad empresarial, por lo que habrá de ofrecerse los términos de conexión entre una y otra para poder calificar de procedentes las decisiones extintivas. No dudamos que cualquier cambio tecnológico u organizativo se hace para mejorar la situación de la empresa y que también la reducción de plantilla incide en unos mejores resultados económicos, mas no basta la mera conveniencia de la empresa para acudir a este tipo de despido.

D) En esta línea la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 Marzo 1997 aborda el problema de la descentralización productiva de la empresa y su encaje en causas organizativas, concluyendo en el sentido de admitirlo siempre que se demuestre que la externalización es un medio hábil para asegurar la competitividad de la empresa, siendo decisorio que sea una medida razonable en términos de eficacia de la organización productiva y no un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial.

E) Por tanto, al igual que antes se exigía una prueba cumplida, aunque no absoluta, de la vinculación entre la medida y su finalidad, de tal manera que existiera una conexión razonable entre la causa alegada y el efecto pretendido, también tras la reforma es necesario establecer la relación entre las dificultades alegadas y la decisión extintiva, a fin de poder establecer la correspondiente vinculación de ésta con el mantenimiento de la posición competitiva de la empresa o con las exigencias del mercado. ..'.

A tales criterios cabe añadir las siguientes precisiones avaladas por el Tribunal Supremo. Así nuestro mas alto Tribunal dice que tres son los elementos integrantes del despido por motivos económicos descrito en el art. 52.c) del Estatuto de los Trabajadores .

El primero de ellos es la concurrencia de una causa o factor desencadenante que incide de manera desfavorable en la rentabilidad de la empresa ( 'situación económica negativa') o en la eficiencia de la misma. El legislador ha querido distinguir cuatro esferas o ámbitos de afectación en los que puede incidir la causa o factor desencadenante de los problemas de rentabilidad o eficacia que están en el origen del despido por motivos económicos: 1) la esfera o ámbito de los medios o instrumentos de producción 'causas técnicas'); 2) la esfera o ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal 'causas organizativas'); 3) la esfera o ámbito de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado 'causas productivas') y 4) la esfera o ámbito de los resultados de explotación 'causas económicas'), en sentido restringido) .

Es al empresario a quién corresponde probar la realidad de las causas o factores desencadenantes de los problemas de rentabilidad o eficiencia de la empresa. Lo que supone de un lado la identificación precisa de dichos factores, y de otro la concreción de su incidencia en las esferas o ámbitos de afectación señalados por el legislador. Esta concreción se refleja normalmente en cifras o datos desfavorables de producción, o de costes de factores, o de explotación empresarial, tales como resultados negativos en las cuentas del balance, escasa productividad de trabajo, retraso tecnológico respecto de los competidores, obsolescencia o pérdida de cuota de mercado de los productos o servicios, etc.

El segundo elemento del supuesto de despido por motivos económicos que se describe en el art. 52.c ET es la amortización de uno o varios puestos de trabajo. Esta medida de empleo puede consistir en la reducción con carácter permanente del número de trabajadores que componen 'la plantilla de la empresa'; y puede consistir, asimismo, en la supresión de la 'totalidad' de la plantilla, bien por clausura o cierre de la explotación, bien por mantenimiento en vida de la misma pero sin trabajadores asalariados a su servicio.

En los casos en que la amortización de puestos de trabajo no conduzca al cierre de la explotación, la medida de reducción de empleo adoptada ha de formar parte de un plan o proyecto de recuperación del equilibrio de la empresa, en el que la amortización de puestos de trabajo puede ir acompañada de otras medidas empresariales (financieras, de comercialización, de reducción de costes no laborales) , encaminadas todas ellas al objetivo de compensar los desequilibrios producidos, superando la 'situación negativa' o procurando 'una mejor organización de los recursos'. En estos mismos casos de no previsión de desaparición de la empresa, la amortización de puestos de trabajo se ha de concretar en el despido o extinción de los contratos de trabajo de aquel o de aquellos trabajadores a los que afecte el ajuste de producción o de factores productivos que se haya decidido.

El tercer elemento del supuesto de despido por motivos económicos hace referencia a la conexión de funcionalidad o instrumentalidad entre la extinción o extinciones de contratos de trabajo decididas por la empresa y la superación de la situación desfavorable acreditada en la misma de falta de rentabilidad de la explotación o de falta de eficacia de los factores productivos.

En el supuesto de cierre de la explotación la conexión entre la supresión total de la plantilla de la empresa y la situación negativa de la empresa consiste en que aquélla amortigua o acota el alcance de ésta. La empresa se considera inviable o carente de futuro, y para evitar la prolongación de una situación de pérdidas o resultados negativos de explotación se toma la decisión de despedir a los trabajadores, con las indemnizaciones correspondientes.

En el supuesto en que la amortización de puestos de trabajo pretenda sólo la reducción de la plantilla, la conexión entre la situación desfavorable existente en la empresa y los despidos acordados ha de consistir en la adecuación o proporcionalidad de éstos para conseguir la superación de aquélla, en el marco del plan de recuperación del equilibrio empresarial expuesto por el empresario. Tal conexión funcional de adecuación ha de apreciarse en concreto, respecto del despido o de los despidos de trabajadores determinados acordados por la empresa.

Siendo así que, en el supuesto de reducción de plantilla, la valoración de adecuación o proporcionalidad se proyecta sobre hechos pasados, y también sobre la situación actual y previsiones futuras de la empresa, los factores a tener en cuenta por el órgano jurisdiccional no son siempre susceptibles de prueba propiamente dicha, limitada por naturaleza a los hechos históricos, sino de apreciación de racionabilidad, de acuerdo con reglas de experiencia reconocidas en la vida económica. El objeto de valoración es, por tanto, en este punto, a diferencia de lo que sucede en la comprobación de la situación de ineficiencia o falta de rentabilidad de la empresa, no un juicio sobre hechos probados, sino un juicio de atenimiento del empresario a una conducta razonable, con arreglo a los criterios técnicos de actuación atendidos o atendibles en la gestión económica de las empresas...'.Después de la reforma del 2010 y antes de la del 2012:

Producida la reforma, concretada en el RDL de junio de 2010 y la Ley 35/2010, es tesis común que la misma viene a facilitar el despido objetivo:

suprimiendo la declaración del mismo como nulo en los supuestos de defectos formales que dan lugar a partir de ahora a la declaración de improcedencia.

ampliando el supuesto de extinción por causas económicas, al incluir, junto a las pérdidas actuales, las previstas y la disminución persistente de ingresos.

al suprimir en las causas técnicas, organizativas o productivas la exigencia de que la medida sirva para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa.

al suprimir la exigencia en los despidos objetivos de que exista 'la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo' que exigía el art. 52 ET y que ahora ha desaparecido.

No obstante ello la Sala, a partir de la propia regulación legal vino exigiendo la necesidad de la razonabilidad de la medida adoptada, a partir del examen de lo que la doctrina denomina la conexión funcional.

Así por esta Sala se afirma:

que en la propia exposición de motivos de la ley 35/2010 se establece como objetivo fundamental 'reforzar los instrumentos de flexibilidad interna en el desarrollo de las relaciones laborales y, en particular, las medidas de reducción temporal de jornada, como mecanismo que permita el mantenimiento del empleo durante las situaciones de crisis económica, reduciendo el recurso a las extinciones de contratos y ofreciendo mecanismos alternativos más sanos que la contratación temporal para favorecer la adaptabilidad de las empresas'.

Que el art 51, tanto para las causas económicas, como para las restantes, sigue exigiendo el requisito de la razonabilidad de la decisión extintiva, que ha de adoptarse con una finalidad cuya acreditación incumbe a la empresa, a saber

que en las causas económicas la medida extintiva ha de servir para preservar o favorecer la posición competitiva de la empresa en el mercado,

que en las restantes ha de servir para favorecer la posición competitiva igualmente o dar una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

Mantiene, pues, el legislador el juicio de razonabilidad lo que obliga al órgano judicial en cada caso a examinar si las causas existen, y si la medida es razonable para conseguir los fines que justifican la extinción acordada.

Ese juicio de razonabilidad (que aparece en la jurisprudencia del TS desde la sentencia de 14.09.96 , y que aparece también en la doctrina del Tribunal Constitucional cuando dice que no atentan al principio de igualdad aquellas conductas que sean objetivas, razonables y proporcionadas) ha de hacerse partiendo de que no sólo hay que examinar que la causa objetiva existe, sino que además existe una relación de funcionalidad entre esa causa en sentido estricto y los despidos objetivos, es decir, 'los despidos tiene que servir para algo'.

Es lo que la doctrina denomina la conexión funcional entre la causa y los despidos sin la cual éstos no quedarían justificados.

Se debe, pues verificar por el juez que si la causa es económica la medida ha de preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado, y si es técnico organizativa o de producción contribuye a prevenir una evolución negativa de la empresa o mejorar la situación de la misma con la finalidad de favorecer su posición competitiva en el mercado o dar mejor respuesta a la demanda.

Ello implica, pues, la necesidad de la empresa y acreditar que esa necesidad es lo suficientemente importante como para justificar el mal mayor que son siempre los despidos, partiendo de la afirmación de la exposición de motivos de la ley (antes citada) de que se facilita la flexibilidad interna, para evitar el recurso a la flexibilidad externa, que por su gravedad ha de ser la última medida a adoptar por el empresario.

Requiere, pues el juicio de razonabilidad que la medida será adecuada y razonable, conceptos estos de adecuación y proporcionalidad que ya vienen siendo utilizados por el TS desde la sentencia del TS de 14.06.96 , antes citada.

A partir de la reforma del año 2012:

La última modificación legislativa del régimen jurídico del despido objetivo se produjo con el RD Ley 3/12, ulteriormente convalidado por la Ley 3/12, que resulta aplicable a las extinciones contractuales producidas a partir del 14 de Febrero de 2012.

La nueva definición unificada de las causas que autorizan el despido objetivo contenida en el vigente Art. 51.1 ET , al que reenvía el Art. 52.c, es del siguiente tenor:

'Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado'

Con la vigente redacción de la norma reformada, se han introducido tres cambios respecto al texto anterior: a) La definición de la causa económica omite la mención a la necesidad de que la situación negativa pueda afectar a la viabilidad de la empresa o a su capacidad de mantener el volumen de empleo; b) Se ha eliminado igualmente la referencia a la exigencia legal de que la empresa acredite las causas; y c) Se suprime también el requisito de que empresarialmente se justifique que la medida extintiva contribuya razonablemente a preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado, cuando la causa del despido es económica, y a prevenir una evolución negativa o a mejorar su situación, mediante una más adecuada organización de sus recursos que favoreciera su posición competitiva en el mercado, o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda, cuando se invocan causas técnicas, organizativas o de producción.

Tal y como se expresa en la Exposición de Motivos de las dos normas legales reformistas, su objetivo general es la flexiseguridad, avanzando en el propósito al que ya respondió la anterior reforma del año 2010, de eliminar la dualidad laboral y lograr un adecuado equilibrio entre la flexibilidad interna y la externa incentivando la primera como medida alternativa a la destrucción de empleo mediante la potenciación de los mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo a las circunstancias que atraviesa la empresa, enmarcándose la modificación de la regulación del despido objetivo específicamente en la primera de las finalidades mencionadas.

Más singularmente, en lo que se refiere a las causas que han motivado dicho cambio normativo en el citado Preámbulo, se indica que existía en relación a los despidos objetivos una jurisprudencia y doctrina judicial en la que prevalecía su concepción meramente defensiva como mecanismo para afrontar graves problemas económicos, soslayando la función que está destinado a cumplir como cauce para ajustar el volumen de empleo a los cambios técnico-organizativos operados en las empresas.

Y, en cuanto al alcance que el legislador pretendió dar a la reforma en esa concreta materia, se dice que, se introducen innovaciones en el terreno de la justificación de estos despidos, ciñéndose la norma a delimitar las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que los justifican, suprimiendo las anteriores referencias normativas que introducían elementos de incertidumbre al incorporar proyecciones de futuro de imposible prueba, y una valoración finalista, que había dado lugar a que judicialmente se realizasen juicios de oportunidad relativos a la gestión de la empresa, señalando expresamente que 'Ahora queda claro que el control judicial de estos despidos debe ceñirse a una valoración sobre la concurrencia de unos hechos: las causas. Esta idea vale tanto para el control judicial de los despidos colectivos, cuanto para los despidos por causas objetivas ex artículo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores '.

Pese a tal regulación esta Sala ha venido sosteniendo, frente a la literalidad del nuevo art. 51.1 del Estatuto de los Trabajadores expuesto, que: '...Por tanto, a pesar de que indudablemente el nuevo marco normativo ha introducido una devaluación causal del despido objetivo, que comporta tanto una flexibilización en el concepto de las causas que autorizan la adopción de las medidas de tal naturaleza, como una atenuación y suavización del requisito de la conexión de funcionalidad de la medida extintiva con el objetivo al que la misma se endereza, a nuestro juicio, ello no lleva aparejado que se haya eliminado la exigencia de que la medida extintiva resulte razonable para cumplir la función para la que legalmente está concebida sino que, dicho requisito se mantiene, si bien con menos rigurosidad, y su concurrencia debe ser objeto del correspondiente control judicial que ha de ceñirse a valorar si la extinción del contrato constituye un medio proporcionado y adecuado para hacer frente a los problemas de eficiencia y rentabilidad empresarial que con tal medida se tratan de corregir o mejorar...'.

Y ello a partir de la propia Constitución, las normas internacionales, y los criterios de interpretación lógico, tecnológico o finalista, como se razona en la diferentes Sentencias que esta Sala ha venido dictando, a la espera de la fijación por el Tribunal Supremo de un criterio definitivo de interpretación de la reforma y de los cambios que la misma implicaba en relación con la propia interpretación del Tribunal Supremo.

Doctrina del Tribunal Supremo sobre la reforma del 2012, y en concreto sobre el juicio de razonabilidad.

Dejando aparte una primera Sentencia donde el Tribunal Supremo defendió la tesis de la literalidad de la propia exposición de motivos, Sentencia que fue anulada por el propio T.S., quiere esta Sala traer a colación dos importantes Sentencias en las cuales el T.S. aborda la problemática del juicio de razonabilidad y el alcance de la labor judicial en el análisis de las causas.

Sentencia de fecha 27.1.2014 Recurso nº 100/2013 .

Se trata de un supuesto de modificación de condiciones de trabajo colectiva que impugna la representación de los trabajadores.

Por lo que respecta a la presente litis, en ella el T.S. afirma; refiriéndose a las causas del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores (modificación sustancial, de condiciones de trabajo lo que sigue:

'...Con independencia de otros aspectos que ninguna relación guardan con la cuestión debatida, el examen comparativo de ambos preceptos pone de manifiesto que la reforma laboral de 2012 afecta a tres cuestiones fundamentales para la presente litis: a) el ámbito de las modificaciones; b) el contorno de las causas; y c) la instrumentalidad de las primeras -modificaciones- sobre las segundas -causas-.

Pero -entramos con ello en el tercer aspecto de los referidos- a diferencia del texto derogado, en la vigente redacción no es preciso que las modificaciones tengan el objetivo acreditado -en conexión de funcionalidad o instrumentalidad- de 'prevenir' una evolución negativa o 'mejorar' la situación y perspectivas de la empresa, sino que basta con que las medidas estén 'relacionadas' con la competitividad, productividad u organización técnica. Lo que nos sitúa ya en la cuestión realmente decisiva, cual es la del alcance que pueda tener el control judicial de la medida empresarial adoptada.

3.- Sobre tal extremo hemos de indicar que la alusión legal a conceptos macroeconómicos [competitividad; productividad] o de simple gestión empresarial [organización técnica o del trabajo], y la supresión de las referencias valorativas existentes hasta la reforma ['prevenir'; y 'mejorar'], no solamente inducen a pensar que el legislador orientó su reforma a potenciar la libertad de empresa y el 'ius variandi' empresarial, en términos tales que dejan sin efecto nuestra jurisprudencia en torno a la restringidísima aplicación de la cláusula 'rebus sic stantibus' en materia de obligaciones colectivas [ SSTS 19/03/01 -rcud 1573/00 -; ... 24/09/12 -rco 127/11 -; 12/11/12 -rco 84/11 -; y 12/03/13 - rco 30/12 -], sino que la novedosa redacción legal incluso pudiera llevar a entender -equivocadamente, a nuestro juicio- la eliminación de los criterios de razonabilidad y proporcionalidad judicialmente exigibles hasta la reforma, de manera que en la actual redacción de la norma el control judicial se encontraría limitado a verificar que las 'razones' -y las modificaciones- guarden relación con la 'competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa'.

Pero contrariamente a esta última posibilidad entendemos, que aunque a la Sala no le correspondan juicios de 'oportunidad' que indudablemente pertenecen ahora -lo mismo que antes de la reforma- a la gestión empresarial, sin embargo la remisión que el precepto legal hace a las acciones judiciales y la obligada tutela que ello comporta [ art. 24.1 CE ], determinan que el acceso a la jurisdicción no pueda sino entenderse en el sentido de que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada; aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar -si concurriese- la posible vulneración de derechos fundamentales.

Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella [lo que es privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho], sino en el de que también se adecue idóneamente al mismo [juicio de idoneidad], excluyendo en todo caso que a través de la degradación de las condiciones de trabajo pueda llegarse -incluso- a lo que se ha llamado 'dumping' social, habida cuenta de que si bien toda rebaja salarial implica una mayor competitividad, tampoco puede -sin más y por elemental justicia- ser admisible en cualesquiera términos. Con mayor motivo cuando el art. 151 del Tratado Fundacional de la UE establece como objetivo de la misma y de los Estados miembros 'la mejora de las condiciones de ... trabajo', a la que incluso se subordina 'la necesidad de mantener la competitividad de la economía de la Unión'; y no cabe olvidar la primacía del Derecho Comunitario y la obligada interpretación pro communitate que incluso se llega a predicar respecto de la propia Constitución, en aplicación del art. 10.2 CE ( SSTC 28/1991, de 14/Febrero , FJ 5 ; 64/1991, de 22/Marzo, FJ 4 ; y 13/1998, de 22/Enero , FJ 3. STS 24/06/09 -rcud 1542/08 -).

La cuestión radica entonces -en el presente caso-, en determinar si la medida en concreto acordada por la empresa se justifica también en términos del juicio de razonable idoneidad que a este Tribunal corresponde, y que por lo mismo ha de rechazar -por contraria a Derecho- la modificación que no ofrezca adecuada racionalidad, tanto por inadecuación a los fines -legales- que se pretenden conseguir, cuanto por inalcanzable [reproche que en concreto hace la parte recurrente], o por patente desproporción entre el objetivo que se persigue y los sacrificios que para los trabajadores comporta.

La cuestión no ofrece una clara salida, por cuanto que -como más arriba se ha indicado- no corresponde a los Tribunales fijar la medida 'idónea' de la modificación ni censurar su 'oportunidad' en términos de gestión empresarial, pero tampoco podemos hacer dejación de nuestro obligado deber de enjuiciar la racional 'adecuación' de la SMCT...'.

Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 17.7.2014; Recurso nº 32/2014 ).

En esta segunda Sentencia el T.S. analiza las mismas cuestiones que en la anterior, delimitando más si cabe el juicio de razonabilidad y el alcance de la actuación del Juez en el análisis de la concurrencia de la causa y la eficacia de las medidas adoptadas:

Así en relación con el carácter coyuntural o definitivo de la crisis, y, por tanto, el tipo de medidas a adoptar afirma:

'...El art. 51 ET -bajo el título 'despido colectivo'- dispone que '[s]en entiende que concurren ... causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado'; pero es que idéntica redacción también la ofrece el art. 47.1 ET , aunque refiriéndola como posible causa de la suspensión del contrato o reducción de la jornada.

A la vista de ello, de la identidad formal de conceptos, todo invita a sostener que mediando la causa descrita, el empresario es el que debe decidir soberanamente si procede acudir a medidas extintivas [ERE] o meramente suspensivas [ERTE]; y aunque una racional interpretación sistemática de ambos preceptos induce a concluir que en principio los ERE deben tener génesis en causas estructurales y los ERTE han de hallarla en las coyunturales, en todo caso resulta claro que corresponde a la exclusiva gestión empresarial decidir si está en presencia de una situación meramente coyuntural o si para ella ya es estructural, de forma tal que el acudir a un ERE o a un ERTE viene a traducirse en un juicio de 'oportunidad' que exclusivamente corresponde a la dirección de la empresa. Ello con la obligada exclusión de los supuestos de abuso del derecho o fraude de ley, que lógicamente no pueden encontrar amparo en una decisión que se presenta antijurídica; en el bien entendido de que esas excepciones han de ser objeto del correspondiente alegato y de cumplida prueba...'.

Respecto de la razonabilidad y adecuación de las medidas en relación con la causa a su vez dice:

'...Los preceptos anteriormente citados -de orden constitucional, internacional y común- son insuperable obstáculo para limitar el control judicial a la exclusiva apreciación de la concurrencia de la causa como simple dato fáctico justificativo de la medida extintiva [o modificativa, en su caso], prescindiendo de la entidad cualquiera que ésta fuese- de la reacción adoptada por el empresario para corregir la crisis padecida, sino que muy contrariamente imponen un juicio de 'razonabilidad' acomodada a los referidos mandatos - constitucionales, internacionales y comunes-. Que es lo que en definitiva ya ha admitido el propio Gobierno de España cuando al contestar a interpelación de la OIT- en justificación de la reforma legal llevada a cabo por la Ley 3/2012- manifiesta que las diversas causas legales 'deben relacionarse razonablemente con los contratos de trabajo que se pretenden extinguir'; manifestación gubernamental que constituye un argumento más para entender con prudencial relativización los términos un tanto drásticos con que formalmente se manifiesta la EM de la citada Ley 3/2012, y que a la par supone - nos parece incuestionable- un claro apoyo para la hermenéutica del art. 51.1 ET que anteriormente hemos justificado y acto continuo desarrollaremos, en forma -entendemos- plenamente ajustada a nuestro sistema jurídico constitucional y ordinario.

El citado juicio de 'razonabilidad' tendría una triple proyección y sucesivo escalonamiento: 1).- Sobre la 'existencia' de la causa tipificada legalmente como justificativa de la medida empresarial [modificativa o extintiva]. 2).- Sobre la 'adecuación' de la medida adoptada, aunque en su abstracta consideración de que la medida se ajusta a los fines - legales- que se pretenden conseguir, bien de corregir o hacer frente -en mayor o menor grado- a la referida causa. Y 3).- Sobre la 'racionalidad' propiamente dicha de la medida, entendiendo que este tercer peldaño de enjuiciamiento hace referencia a que han de excluirse por contrarias a Derecho las medidas empresariales carentes de elemental proporcionalidad. Juicio este último -de proporcionalidad- que ha de ser entendido en el sentido de que si bien no corresponde a los Tribunales fijar la precisa 'idoneidad' de la medida a adoptar por el empresario ni tampoco censurar su 'oportunidad' en términos de gestión empresarial, en todo caso han de excluirse -como carentes de 'razonabilidad' y por ello ilícitas- aquellas decisiones empresariales, extintivas o modificativas, que ofrezcan patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores (así, SSTS 27/01/14 -rco 100/13-, FJ 4 ; y SG 26/03/14 -rco 158/13 - FJ 10), porque en tales supuestos la decisión adoptada por la empresa sería contraria al ejercicio del derecho con la exigible buena fe e incurriría en la prohibida conducta contraria a aquélla o en los también excluidos abuso del derecho o ejercicio antisocial del mismo...'.

Fija, pues, el T.S. el control judicial cuando habla de que: '...han de excluirse como carentes de razonabilidad aquellas decisiones empresariales, extintivas o midificativas que ofrezcan patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores...'.

Esta idea la repite en el fundamento sexto cuando afirma:

'...Pero en principio no puede pretenderse que sea patentemente desproporcionado y que por ello resulte contrario a la buena fe, constituya un ejercicio abusivo del derecho o integre ejercicio antisocial del mismo, que son las causas por las que pudiéramos excluir la obligada 'adecuada racionalidad' de la medida.

De esta forma, en el supuesto objeto de debate se cumplen las tres facetas o escalones del juicio de 'razonabilidad' de la medida extintiva adoptada por el empresario: 1ª) consta acreditada la 'existencia' de la causa legalmente justificativa de la medida empresarial, cual es el persistente y significado descenso en la facturación; 2ª) es innegable la 'adecuación' de la medida adoptada, pues la reducción de plantilla se presenta como reacción natural frente a un irremediable descenso en la demanda; y 3ª) la concreta medida adoptada también ofrece 'racionalidad' en sus dimensiones [excluimos todo juicio de 'oportunidad' y/o 'idoneidad'], estando ausente atisbo alguno de ser contraria a la buena fe o abusiva, así como tampoco hay motivo para considerar -ni se pretende por la parte- que hubiese supuesto un ejercicio antisocial del derecho...'.

Doctrina de esta Sala relativa a los requisitos de la carta.

Como requisito previo al juicio de razonabilidad entiende la Sala que hay que examinar el cumplimiento por el empleador de los requisitos formales de la carta de despido, entre los que deben figurar, los relativos a los hechos que justifican el despido, que han de ser explícitos, claros, completos y suficientes para evitar la indefensión.

Llegados a este punto hay que tener en cuenta, además, que a diferencia del despido disciplinario donde el trabajador es el autor de los hechos que se imputan, y, por tanto, los conoce, en el despido objetivo las causas, hechos y circunstancias que llevan al empresario a extinguir el contrato de trabajo son normalmente desconocidas por el trabajador, lo que implica que la carta de despido debe detallar o explicar todos los hechos que justifican la decisión y permitan al trabajador conocer los mismos y defenderse.

Hay que exigir un plus de información y acreditación en la carta de despido objetivo, frente a la de despido disciplinario de tal forma que de su sola lectura pueda deducirse en su caso la razonabilidad o no de la medida, o lo que es lo mismo el juicio de razonabilidad ha de hacerse de modo exclusivo sobre la carta y los datos de la misma, no siendo válido que la empresa pretenda en juicio añadir datos nuevos que no obran en la carta y que sumadas a las de estas si justifican o puedan justificar la extinción del contrato.

Han de constar, pues en la carta todos los hechos que justifican la decisión y que permitan verificar la conexión funcional entre la causa y los despidos, limitándose el juicio a la demostración de tales hechos.

En este sentido estima la Sala que debe traer a colación las consideraciones que con apoyo en la jurisprudencia del TS hace el voto particular y la sentencia de dicho Tribunal donde se plasma la idea antes expuesta cuando se afirma:

'a) que la referencia a la causa como exigencia formal de la comunicación escrita en el despido objetivo ( art. 53.1.aET) es equivalente a la de los 'hechos que lo motivan' en la carta de despido disciplinario ( art. 55.1 ET );

b) que, tanto en uno como en otro caso, para que pudiera llegar a declararse la procedencia del despido tales datos fácticos que han de tener reflejo en la comunicación escrita deben ser, en su caso, los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a la pretensión extintiva empresarial, y, en el supuesto de despido objetivo económico, como recuerda la sentencia de esta Sala de fecha 29-septiembre-2008 (RJ 2008, 5536)(recurso 1659/2007 ), partiendo de los hechos probados, su justificación 'tiene que enjuiciarse a partir de análisis de tres elementos: el supuesto de hecho que determina el despido -'la situación negativa de la empresa'-, la finalidad que se asigna a la medida extintiva adoptada (atender a la necesidad de amortizar un puesto de trabajo con el fin de contribuir a superar una situación económica negativa ) y la 'conexión de funcionalidad o instrumentalidad' entre la medida extintiva y la finalidad que se asigna';

c) que única y exclusivamente los hechos contenidos en la comunicación escrita de despido podrán ser objeto de prueba en el correspondiente juicio, cuya carga de la prueba incumbe, como regla, al empresario, al que, además, no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido;

d) que debe existir interrelación entre los hechos relatados en la carta de despido y, en su caso, con los hechos que resulten como probados en la sentencia, sin que sea dable para justificar el despido adicionar como acreditados datos fácticos trascendentes ajenos o complementarios a los hechos relatados en la carta de despido;

e) que la procedencia o improcedencia del despido solo podrán decretarse, tratándose de extinción objetiva, cuando cumplidos los requisitos formales se acreditare o no, con reflejo concreto en los hechos probados, la concurrencia de la causa legal indicada específicamente en la comunicación escrita;

f) que la comunicación escrita, tanto en el despido objetivo como en el disciplinario, para su validez formal debe proporcionar al trabajador un despido objetivo para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y que esta finalidad no se cumple cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones o afirmaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador; y

g) que tratándose de despido objetivo en el supuesto de incumplimiento de 'las formalidades legales de la comunicación escrita, con mención de causa' la consecuencia es la declaración de nulidad del despido, la que debe efectuarse incluso 'de oficio' por la autoridad judicial'

Así pues, estima la Sala: a) que la carta ha de contener todos los hechos que permitan a quien la recibe y al juez hacer el juicio de razonabilidad sin que pueda pretenderse en el Juicio acreditar nuevos hechos, decisivos para justificar la extinción y que no constaban en la misma, pues ello coloca al trabajador en una clara situación de indefensión; b) el juicio de razonabilidad ha de atender a la adecuación y proporcionalidad de la medida desde la perspectiva de los intereses en juego; el del empresario a superar una situación negativa o a mejorar su posición competitiva y el del trabajador a conservar su puesto de trabajo y c) en todo caso esta es una materia enormemente casuística que obliga al examen del supuesto concreto, si bien partiendo siempre de la idea de que hay que exigir exhaustividad a la carta, sobre cuyos hechos hay que hacer el juicio de razonabilidad...'.

A partir del resumen de hechos expuestos y de la doctrina jurisprudencial trascrita el motivo ha de decaer por insuficiencia de la carta.

La parte para poder defender su derecho tiene que pedir la incorporación de datos que afectan a la empresa, en concreto, las supuestas pérdidas, que no aparecen en la carta; sin que conste ni la situación económica de la empresa, ni si hay más centros; ni cual es la relación con la empresa que envía la carta, etc.

Todo ello unido a la falta de motivación del recurso (que recoge en cuatro líneas la supuesta infracción) llevan a la Sala a desestimar el motivo.

A ello hay que añadir que la empresa no ha ofrecido la indemnización correcta, pues ha aplicado un salario que no es el que se fija en la sentencia, lo que comportaría igualmente la no conformidad a derecho del cese acordado.

En cuanto a la segunda de las causas:

Pocas reflexiones cabe hacer respecto de esta cuestión; pues el artículo 53.4 párrafo 2º letra b) considera nulo el despido de las trabajadoras embarazadas, cuando no se califique de procedente.

Se trata del llamado despido nulo objetivo, que nada tiene que ver con la discriminación, y que la Juez ha aplicado correctamente.

Procede por ello la desestimación en este punto también del motivo de censura.

QUINTO.- Por último y también con amparo en el artículo 193 c) de la LRJS alega infracción de los artículos 24.2 de la Constitución Española ; sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias y sentencias del Tribunal Constitucional (53/1997 y 31/1997 ).

Alega la parte que la sentencia tardó 16 meses y 21 día en dictarse, y que ello le produce un perjuicio económico que reclama como responsabilidad patrimonial de la Administración.

La cuestión así planteada ha de rechazarse por no ser ni la vía exigida (el recurso de suplicación) ni la jurisdicción ante la que se plantea, quien debe resolver las reclamaciones patrimoniales contra las Administraciones Públicas.

Ello es competencia del Contencioso - Administrativo y ahí debe de acudir la parte.

Por todo lo expuesto procede la desestimación del recurso.

SEXTO.- En aplicación de lo dispuesto en los artículos 204 y 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , procede hacer los pronunciamientos pertinentes respecto del depósito efectuado para recurrir y de las costas causadas en el presente recurso.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.

Fallo

Desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por CALZADOS ZARATAN S.L.U. contra la Sentencia 000252/2016 de 21 de noviembre de 2016 dictada por el Juzgado de lo Social Nº 6 de Las Palmas de Gran Canaria sobre Despido, la cual confirmamos íntegramente.Se condena a la parte recurrente al pago de las costas del presente recurso, consistentes en los honorarios del letrado de la parte recurrida y que se fijan en 800 euros. Se decreta la pérdida del depósito constituido para recurrir, y de las consignaciones efectuadas, a las que se dará el destino que corresponda cuando la sentencia sea firme.

Devuélvanse los autos originales al Juzgado de lo Social Nº 6 de Las Palmas de Gran Canaria, con testimonio de la presente una vez notificada y firme a las partes.

ADVERTENCIAS LEGALES

Contra esta sentencia cabe Recurso de Casación para Unificación de doctrina, que se preparará por las partes o el Ministerio Fiscal por escrito ante esta Sala de lo Social dentro de los DIEZ DÍAS siguientes a la notificación de la sentencia de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 220 y 221 de la Ley 36/2011 de 11 de Octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .

Para su admisión será indispensable que todo recurrente que no tenga la condición de trabajador o causahabiente suyo, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, y no goce del beneficio de justicia gratuita efectúe, dentro del plazo de preparación del recurso, el depósito de 600 € previsto en el artículo 229, con las excepciones previstas en el párrafo 4º, así como así como el importe de la condena, dentro del mismo plazo, según lo previsto en el artículo 230, presentando los correspondientes resguardos acreditativos de haberse ingresado en el BANCO DE SANTANDER c/c Las Palmas nº 3537/0000/66/1371/17, pudiéndose sustituir dicha consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario en el que se hará constar la responsabilidad solidaria del avalista, y que habrá de aportarse en el mismo plazo. Si la condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social.

Para el supuesto de ingreso por transferencia bancaria, deberá realizarse la misma al siguiente número de cuenta: IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274

Consignándose en el campo Beneficiario la Cuenta de la Sala y en Observaciones o Concepto de la Transferencia los 16 dígitos que corresponden al procedimiento.

Notifíquese la Sentencia a la Fiscalía de este Tribunal y líbrese testimonio para su unión al rollo de su razón, incorporándose original al Libro de Sentencias.

Así por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.