Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 1
PONFERRADA
SENTENCIA: 00036/2020
AVD HUERTAS DE SACRAMENTO 14 PLANTA 2 (EJECUCIONES SOCIAL 1-987451339-FAX 987 45 13 06)
Tfno:987 45 1351-UPAD SOC
Fax:987 45 1230-UPAD SOC
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000363 /2019
Procedimiento especial sobre extinción de relación laboral 363/2019 y acumulado sobre despido 506/2019 del Juzgado de lo Social nº 2 de Ponferrada.
SENTENCIA nº 36/2020
Ponferrada, 4 de febrero de 2020.
Juez: Raquel Nieto Docio.
Demandante: doña María Consuelo.
Letrado: Sr. Seco Sotelo.
Demandadas:
- Rumbo a Hypatia, S.L.
- Hypatia Formación, S.L.N.E.
- Grupo Meforma, S.L.
Letrada: Sra. González Llorente.
- Fondo de Garantía Salarial.
Letrada: Sra. Rodríguez Marcos.
Objeto de juicio: declaración de extinción de relación laboral y de improcedencia de despido acumulada.
Antecedentes
Primero.-Doña María Consuelo formuló demanda, turnada a este Juzgado en fecha 16 de junio de 2019, en la que solicitaba se dictase sentencia frente a Rumbo a Hypatia, S.L., Hypatia Formación, S.L.N.E. y el Fondo de Garantía Salarial por la que se declarase la extinción de la relación laboral con condena al abono de 7.382,27 euros en concepto de salarios adeudados, junto a los que se siguieran devengando y al 10% de interés por mora.
En fecha 13 de agosto de 2019 la Sra. María Consuelo interpuso demanda, turnada al Juzgado de lo Social nº 2 de esta plaza, frente a las mismas empresas sobre despido improcedente.
Segundo.-Ambas fueron admitidas a trámite y los procesos acumulados.
La parte actora amplió las demandas frente a Grupo Meforma, S.L.
Las partes fueron finalmente convocadas a los actos de conciliación y juicio para el día 30 de enero de 2020.
Tercero.-Fracasada la conciliación al juicio comparecieron las partes defendidas por Letrado, salvo Rumbo a Hypatia, S.L. e Hypatia Formación, S.L.N.E. que no asistieron pese a que estaban citadas en legal forma.
Escuchadas las alegaciones iniciales, trámite que la actora aprovechó para actualizar la cantidad reclamada y fijarla en 8.779,95 euros, fue recibido el juicio a prueba. Todas las partes, interesaron documental que, con reseña de las impugnaciones materiales, fue incorporada. La parte actora solicitó interrogatorio de doña Asunción en cuanto representante legal de las mercantiles comparecidas, y prueba testifical de doña Belen y de doña Bernarda.
Seguidamente las partes hicieron uso de la palabra para conclusiones.
Quedó el juicio visto para sentencia.
Hechos
Primero.-Desde el 1 de octubre de 2015 hasta el 31 de julio de 2016 y del 20 de septiembre de 2016 al 19 de agosto de 2018 doña María Consuelo, con DNI NUM000, prestó servicios como profesor titular, para la empresa Hypatia Formación, S.L.N.E. en su sede de la calle Ave María de Ponferrada.
Desde el 20 de agosto de 2018 vino realizando los mismos trabajos para Rumbo a Hypatia, S.L. en un local ubicado en la Avenida Valdés de Ponferrada, mediante contrato indefinido a tiempo completo y con salario mensual, pactado conforme al Convenio Colectivo de enseñanza y formación no reglada (BOE de 18 de octubre de 2019), de 1.327,28 euros, incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
El 20 de junio de 2018 doña Asunción, titular del 50% de las participaciones sociales de Hypatia Formación, S.L.N.E., había otorgado escritura pública de constitución de la mercantil Rumbo a Hypatia, S.L. y suscribió todas sus participaciones sociales.
Segundo.-En junio y julio de 2018 y 19 días de agosto de 2018 Rumbo a Hypatia, S.L. dejó de abonar las retribuciones a la trabajadora. Incurrió en la misma conducta a partir de marzo de 2019 por lo que de marzo a mayo de 2019 el montante salarial devengado ascendía a 7.570,25 euros, según el desglose contenido en el documento nº 17 aportado por la demandante en la vista, que damos por reproducido.
Tercero.-El 27 de junio de 2019 la empresa notificó a su trabajadora carta de despido objetivo por causas económicas con efectos de esa misma fecha. Damos por reproducido su texto íntegro.
Dejó de abonar el importe de la correspondiente indemnización, así como el de la liquidación (1 a 27 de junio de 2019 por la suma de 1.209,70 euros, según el mismo documento nº 17).
Cuarto.-La Sra. María Consuelo no ostentaba a la fecha del cese, ni lo había hecho en el último año de trabajo, la condición de representante legal de los trabajadores.
Quinto.-Doña María Consuelo planteó sus pretensiones sobre extinción de la relación laboral, reclamación de cantidad y despido ante el servicio administrativo competente, sin éxito.
Sexto.-El 27 de junio de 2019 Rumbo a Hypatia, S.L. causó baja en el sistema de la Seguridad Social, fecha en la que carecía de trabajadores.
Por sentencias de este Juzgado de fecha 15 de enero de 2019 y del Juzgado de lo Social nº 2 de Ponferrada de 16 de octubre de 2019, ambas firmes, se declaró probada la existencia de sucesión empresarial entre Hypatia Formación, S.L.N.E. y Rumbo a Hypatia, S.L.
Séptimo.-Grupo Meforma, S.L. inició su actividad formativa en Ponferrada en enero de 2018. Impartía clases en un local ubicado en la Avenida de Portugal de esta localidad.
El 22 de agosto de 2019 Grupo Meforma, S.L. firmó contrato de arrendamiento del local ubicado en la Avenida Valdés de Ponferrada, hasta junio ocupado por Rumbo a Hypatia, S.L., una vez tomó conocimiento de que había quedado vacío y con el fin de trasladar su actividad docente a unas instalaciones más amplias situadas en el centro de la ciudad.
Octavo.-De los 54 alumnos con que cuenta Grupo Meforma, S.L. en la actualidad, 46 formalizaron su matrícula antes del traslado de local.
No imparte los mismos cursos de formación que Rumbo a Hypatia, S.L.
Noveno.-Don Germán, trabajador de Rumbo a Hypatia, S.L. hasta el 27 de marzo de 2019, fue contratado por Grupo Meforma, S.L. el 10 de septiembre de 2019.
Doña Guadalupe fue trabajadora de Hypatia Formación, S.L.N.E. hasta el 30 de junio de 2019. El 4 de septiembre posterior envió un correo electrónico a Grupo Meforma, S.L. por el que se ofrecía a prestar servicios como profesora. Fue contratada en tal condición el 24 de septiembre de 2019.
Décimo.-Tras el cierre de Rumbo a Hypatia, S.L. doña Asunción se dirigió a algunos de sus alumnos, vía Whatssap, informando de que había pasado a ser grupo Meforma y requiriéndoles para que le trasladaran cuándo querían hacer sus prácticas.
Doña Asunción, como trabajadora autónoma, fue también profesora en Grupo Meforma, S.L.
Decimoprimero.-En torno a septiembre de 2019 la Policía Local de Ponferrada acudió a la Avenida Valdés a causa de la activación de una alarma en el local que había venido siendo ocupado por Rumbo a Hypatia, S.L. Preguntó a doña Belen, ex trabajadora de dicha empresa que se hallaba en las inmediaciones, por Rumbo a Hypatia, S.L. a lo que ésta comunicó que ya era Grupo Meforma, S.L.
Fundamentos
Primero.-El relato de hechos probados resulta de la prueba de naturaleza documental y personal practicada.
El hecho primero, que refiere los datos personales y profesionales de la trabajadora, resulta del contrato, vida laboral y nóminas aportados por ella como documentos nº 1 a 4 y 13. La constitución de Rumbo a Hypatia, S.L. a partir de Hypatia Formación, S.L.N.E. es hecho probado en la sentencia de este juzgado, unida como documento nº 21 del mismo ramo de prueba.
El hecho segundo, indiscutido, se completa con el justificante de cobro de nóminas (documento nº 18) y con el cálculo adjuntado como documento nº 17 de la misma representación, actualizado con las tablas salariales de 2018 y 2019 (documentos nº 15 y 16 precedentes).
El hecho terceroes de ver con la carta de despido anexa a la demanda y con aquél cálculo.
Que doña María Consuelo no fue representante de los trabajadores, tal y como reza el hecho cuarto, fue pacífico, como también los intentos de conciliación previos descritos en el hecho quinto(documentos adjuntados con las demandas y con el nº 19 de la actora en la vista).
El hecho sextoha quedado probado a partir del documento aportado por el Fondo de Garantía Salarial, del nº 6 de la empresa Grupo Meforma, S.L. y de las sentencias obrantes a los documentos nº 21 y 22 de la actora.
El hecho séptimose desprende de los documentos nº 1 a 4 de la misma empresa y el octavodel listado de alumnos obrante a su documento nº 5. Este documento, impugnado de contrario, cuenta con el membrete, sello y firma de la empresa por lo que es útil a los fines pretendidos. Por otro lado, la testigo doña Bernarda, en cuanto ex alumna de Rumpo a Hypatia, S.L. manifestó que grupo Meforma no ofrecía la formación en tanatoestética que ella veía recibiendo, lo que confirma el listado de cursos aportado como documento nº 14 por la empresa, que, por lo detallado de su información, también ofrece plena virtualidad.
El hecho novenoviene refrendado por los contratos y vidas laborales que conforman los documento nº 7 y 8 de la misma representación, por el correo que consta como documento nº 9, así como por la vida laboral remitida por la Tesorería General de la Seguridad Social (documentos nº 3 a 5 de la demandante).
El hecho décimose infiere de los documentos nº 5 y 14 de la demandante y de las declaraciones testificales de doña Bernarda y doña Belen, quienes coincidieron en indicar que doña Asunción impartía formación en Meforma, si bien no especificaran fechas. De ahí que, pese a la impugnación del documento nº 14, le hayamos otorgado virtualidad, una vez reconocido por doña Belen. El también impugnado documento nº 12 no ha sido valorado, por innecesario.
En este hecho décimo ha de tenerse por confesa a doña Asunción dado que no compareció y existen otros tipos de pruebas que lo avalan.
Por último, el hecho decimoprimerofue descrito por doña Belen.
Segundo.-Solicita la parte demandante la extinción de la relación laboral por incumplimiento grave del empresario con reclamación de la cantidad adeudada, pretensión a la que anuda, a través de una segunda demanda, la petición de declaración de improcedencia del despido, con condena solidaria de todas demandadas a asumir sus consecuencias, debido a la existencia de sucesión empresarial entre ellas.
Opone la representación de Grupo Meforma, S.L. falta de legitimación pasiva en cuanto niega que hubiera sucesión empresarial entre ellas.
El Fondo de Garantía Salarial hace valer su responsabilidad subsidiaria en el pleito y ejercita, para el caso de estimación de la demanda de despido, opción por la indemnización, sin devengo de salarios de trámite, habilitada por la reciente jurisprudencia emanada del Tribunal Supremo.
Tercero.-Dispone el art. 32 Ley de la Jurisdicción Social que '1. Cuando el trabajador formule por separado demandas por alguna de las causas previstas en el artículo 50 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y por despido, la demanda que se promueva posteriormente se acumulará a la primera de oficio o a petición de cualquiera de las partes, debiendo debatirse todas las cuestiones planteadas en un solo juicio. A estos efectos, el trabajador deberá hacer constar en la segunda demanda la pendencia del primer proceso y el juzgado que conoce del asunto.
En este supuesto, cuando las acciones ejercitadas están fundadas en las mismas causas o en una misma situación de conflicto, la sentencia deberá analizar conjuntamente ambas acciones y las conductas subyacentes, dando respuesta en primer lugar a la acción que considere que está en la base de la situación de conflicto y resolviendo después la segunda, con los pronunciamientos indemnizatorios que procedan. Si las causas de una u otra acción son independientes, la sentencia debe dar prioridad al análisis y resolución de la acción que haya nacido antes, atendido el hecho constitutivo de la misma, si bien su estimación no impedirá el examen, y decisión en su caso, de la otra acción'.
En la tesitura de decidir qué acción debe examinarse en primer lugar, hemos de recordar lo que razona la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, de 19 de julio de 2013: 'debemos comenzar señalando que la concurrencia o simultaneidad de tramitación de la acción de despido fundada en el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores , de un lado, y la acción de resolución de contrato a instancias del trabajador con base en el art. 50 de la misma ley (es decir la acción de extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador según las expresiones de este art. 50 y del 49.1.j), de otro, produce múltiples problemas jurídicos de muy difícil solución; téngase presente que las sentencias que recaigan en uno y en otro proceso recaen sobre la extinción de un mismo contrato de trabajo, por lo que necesariamente se tienen que producir interferencias y conexiones entre las decisiones que en ellas se adopten, a lo que se han de añadir complejas y arduas cuestiones jurídicas referentes a la naturaleza de tales acciones, al carácter de las sentencias que recaigan en uno y otro litigio, y a los efectos y alcance respectivo de los mandatos que se contienen en la parte dispositiva de las mismas. Y estas indudables dificultades se recrudecen y multiplican cuando se quiere establecer o determinar unas reglas o pautas generales que sirvan de criterios o guías «a priori», a fin de facilitar la solución de los distintos casos concretos de simultaneidad de estas acciones, que se puedan producir, pues a las complejidades dichas se añade la gran disparidad de elementos, circunstancias y situaciones que en estos supuestos pueden barajarse, siendo muy numerosas las diferentes posibilidades de interferencias mutuas existentes, por lo que es muy difícil y arriesgado fijar esas reglas generales de solución de tales problemas. Ello significa que en esta materia, de forma muy acusada, cada caso presenta sus propias particularidades y características, a las que es preciso atenerse para dar solución a las cuestiones que en él se suscitan; de lo que se desprende que en este ámbito tienen poco valor los precedentes de anteriores sentencias judiciales, a no ser que se constate la clara equivalencia o igualdad de los supuestos tratados. Quizá la única pauta general que puede mantenerse a este respecto, es la de que, normalmente y en principio, la existencia de un despido , con la subsiguiente sustanciación del correspondiente proceso de despido, simultáneo o concurrente con un pleito de resolución del contrato de trabajo fundada en el art. 50 del Estatuto de los Trabajadores , no puede impedir la tramitación de este litigio de resolución de contrato, ni que la sentencia que en él se dicte decida sobre tal resolución de acuerdo con lo que dispone este art. 50, pues esta regla o conclusión se deduce del art. 24-1 de la Constitución Española , del art. 11-3 de la Ley Orgánica del Poder Judicial , del art. 218 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y del art. 32 de la Ley 36/2011 ; ahora bien, la existencia de un despido concurrente puede impedir que el art. 50 se aplique para resolver la resolución contractual instada en determinados casos, siempre que concurran claras y fundadas razones para ello (cosa que aquí no sucede), principalmente en aquellos supuestos en que el despido produce la consecuencia de la carencia o falta de acción en el proceso sobre extinción del contrato basada en el repetido art. 50 del Estatuto de los Trabajadores .
Mas en el presente caso no se aprecia, de ningún modo, que existan claras y fundadas razones que impidan que la resolución contractual de autos pueda ser examinada y decidida a la luz del art. 50 del Estatuto de los Trabajadores , siendo evidente que no puede hablarse aquí, en absoluto, de falta de acción. Es cierto que por el Tribunal Supremo se recuerda, en relación con la demanda extintiva a instancia del trabajador, que 'el éxito de la acción basada en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores exige que el contrato esté vivo en el momento de dictarse la sentencia, como ha puesto de manifiesto la constante doctrina de esta Sala contenida en sentencias, entre otras, de 22 de octubre y 26 de noviembre de 1986 (RJ 19865878 y RJ 19866516), 12 de julio de 1989 ( RJ 19895461), 18 de julio de 1990 (RJ 19906425 ) o el auto de 11 de marzo de 1998 (RJ 19982561 )...' y que 'ha de tenerse en cuenta el carácter constitutivo que la sentencia tiene en estos supuestos en los que, de prosperar la acción, se declara extinguido el contrato en la misma fecha en la que se dicta' ( STS de 22-5-2000-rec. 2180/1999 ). Pero esta doctrina merece ser atemperada conforme a las particularidades específicas del caso, porque de lo contrario, y en supuestos como éste, la acción basada en el art. 50 del ET , anterior a la de impugnación del despido nunca podría ser resuelta en el proceso'.
Explica la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de fecha 14 de julio de 2014 que 'Es cierto que la causa económica como justificación del despido también puede utilizarse como causa justificativa del impago de salarios; pero ello no es un argumento decisivo cuando se alega un impago incuestionablemente grave como es el de cinco meses y el retraso en el abono de la nómina de un mes. No puede imponerse a ningún trabajador, en esas circunstancias, una coligación de espera en el ejercicio de la acción resolutoria que le concede la Ley. Es el patrono el que, con celeridad, debe utilizar los instrumentos jurídicos de suspensión o extinción previstos al respecto, que permitan al trabajador acceder a la cobertura social o a otro trabajo, sufragando sus necesidades vitales. Y frente a esta realidad las circunstancias de la empresa tienen un mero valor marginal, lo que las inhabilita como 'causa decidenci' en la lógica de preferencia a la que habíamos aludido.
La juez a quo debió haber analizado en primer lugar la acción resolutoria del trabajador cuyo estudio ha preterido. Y como quiera que la causa económica -existía o no existía- en modo alguno justifica el impago salarial de 5 mensualidades consecutivas ya que ello exige, al menos la incoación de un procedimiento de cobertura jurídica por resultar abusivo que el patrono se lucre, sin contraprestación, del trabajo del precario, durante tal laso temporal y resultar socialmente inadmisible dificultar, a través de la inactividad jurídica el acceso del trabajador a las indemnizaciones y/o prestaciones previstas para tales circunstancias de falta de ingresos, por ello, procede hacer aplicación de la doctrina contenida en la STS de 3- 12-2012,rec. 612/2012 en la que existe una situación de fondo en cierto modo semejante, pues la empresa se encontraba, con posterioridad a las demandas, en situación de concurso. Entonces, con un trasfondo de dificultades económicas al que se añade en ambos casos retrasos similares en el abono de los salarios. La doctrina unificada en esta materia por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo se recoge en numerosas sentencias de la que puede ser ejemplo la más reciente, de fecha 26 de julio de 2.012, dictada en el recurso 4115/2011 , y las sentencias que en ella se citan'.
En el caso sometido a nuestro conocimiento el incumplimiento empresarial arranca de junio de 2018 y se consolida desde marzo de 2019 por lo que no cabe duda de que la acción resolutoria ha de ser abordada en primer lugar, no sólo por criterio cronológico, sino también por razones materiales, pues si la situación de crisis económica era tan grave, el empresario debería haber procedido al despido por causas objetivas o a la adopción de cualquier otra medida reguladora del empleo de forma inmediata, antes de que la deuda salarial fuera tan importante (superior a los 7.000,00 euros).
Lo contrario supondría dar cobertura a situaciones claramente abusivas por parte de las empresas, permitiendo el impago de salarios a los empleados y dilatando la aplicación de medidas correctoras ante situaciones de crisis económica, con la certeza de que podrán limitar la cuantía indemnizatoria y enervar la acción de extinción.
Cuarto.-Basa la parte actora su petición en la causa contenida en el art. 50.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
Sobre la misma se ha pronunciado el Tribunal Supremo en su Sentencia de fecha 26 de julio de 2012 en la que se dice que 'La evolución de la jurisprudencia de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo en materia de calificación de los incumplimientos empresariales de la obligación de pago puntual de la retribución ha experimentado una tendencia marcada hacia la objetivación de tales incumplimientos. Esta línea jurisprudencial ha quedado recogida en numerosas resoluciones de la que es señalado exponente la sentencia de 10 de junio de 2009 , que resume y puntualiza la doctrina precedente de la Sala, seguida luego literalmente en sentencia de 9 de diciembre de 2010 . A esta corriente jurisprudencial se refiere, por cierto, la sentencia recurrida, pero sin aplicar correctamente su doctrina, como se verá enseguida.
La referida doctrina jurisprudencial se puede resumir en los siguientes puntos: 1) no es exigible para la concurrencia de la causa de resolución del artículo 50.1.b) ET la culpabilidad en el incumplimiento del empresario; 2) para que prospere la causa resolutoria basada en 'la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado' se exige exclusivamente el requisito de gravedad en el incumplimiento empresarial; y 3) este criterio objetivo de valoración del retraso continuado, reiterado o persistente en el pago de la retribución no es de apreciar cuando el retraso no supera los tres meses'.
En el presente caso, ha quedado acreditada la irregularidad en el pago de los salarios desde el año previo a la demanda extintiva, lo que no puede justificarse en las dificultades económicas de la empresa, como leíamos líneas arriba.
En consecuencia, la demanda habrá de ser estimada por considerar suficientemente justificada la decisión extintiva a instancia del trabajador.
Anudada a tal pretensión se encuentra la reclamación de salarios que también debe tener acogida, habida cuenta de que la actora ha asumido la carga de probar la existencia de la relación laboral y su jornada habitual de trabajo; mientras que la empresa no ha demostrado el pago de lo reclamado (8.779,95 euros conforme a las tablas salariales para 2018 y 2019 del VIII Convenio Colectivo de Enseñanza y Formación no Reglada).
Quinto.-Es también objeto de pretensión por la parte actora, la declaración de improcedencia de su despido que funda en la ausencia de prueba de la concurrencia de las circunstancias económicas invocadas y de la iliquidez que justificase la no puesta a disposición de la indemnización.
En efecto, el despido es regulado en nuestra legislación con un carácter formalista de modo que el incumplimiento de cualquiera de los requisitos prescritos en el art. 53 del Estatuto de los Trabajadores aboca, como ocurre en el presente caso, a la declaración de improcedencia ( art. 56 de la misma norma).
Con independencia de la declaración de improcedencia, la primera acción analizada es la de resolución de contrato. Producida la extinción de la relación laboral, los efectos de la declaración de procedencia ya no pueden ser los propios del art. 123.1 Ley de la Jurisdicción Social en relación con el art. 109 de la misma norma y ello porque la extinción, habiendo prosperado la resolución contractual en primer lugar, ha de conllevar el cálculo de la indemnización hasta la fecha de la extinción de la relación laboral en la presente sentencia - art. 50.2 del Estatuto de los Trabajadores-, por lo que el despido, que se declara improcedente, no ha de producir efecto alguno, pues de hacerlo no se estaría dando plena respuesta a la acción de resolución contractual que se encuentra en la base de la situación de conflicto.
Resulta de aplicación lo previsto en el art. 50.2 del Estatuto de los Trabajadores para el cálculo de la indemnización: 'en tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente'.
Así pues, teniendo en cuenta la antigüedad de la trabajadora -indiscutida la sucesión empresarial- de 1 de octubre de 2015, el salario mensual de 1.327,28 euros (diario de 43,52 euros) y la fecha de esta resolución, la indemnización que le corresponde al demandante, asciende a 6.342,66 euros, cantidad a la que habrá que adicionar los salarios de trámite desde la fecha del despido hasta la de la sentencia.
Sexto.-Abordemos seguidamente la posible responsabilidad de Hypatia Formación, S.L.N.E. Grupo Meforma, S.L. en las consecuencias del pleito por la vía del art. 44 del Estatuto de los Trabajadores.
Dicen los tres primeros aparatados del art. 44 que:
'1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.
2. A los efectos de lo previsto en el presente artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.
3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos intervivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.
El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.'
Resulta sumamente ilustrativa, por resumir la doctrina en la materia sentada por el Tribunal Supremo, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de fecha 18 de diciembre de 2014:
La cuestión suscitada ha sido ya resuelta por esta Sala en sentencias concordantes de 9 y 11 de junio y 7 de noviembre de 2014 . Señala esta última, con cita de la ya mencionada sentencia de 11 de junio de 2014 'Jurídicamente, el cambio de titularidad en la empresa es causa, en sentido amplio, de una novación subjetiva por virtud de la cual una persona sustituye a otra como parte de un contrato, de forma que, como consecuencia de la novación, hay una subrogación empresarial, 'quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones del anterior' ( art. 44.1 del Estatuto de los Trabajadores ), en el bien entendido que, según reiterada doctrina jurisprudencial (ss. del T. S. de 16 de junio de 1983, 29 de marzo de 1985 y 26 de enero de 1987, entre otras), la transmisión o sucesión empresarial requiere la concurrencia de dos elementos: uno, subjetivo, representado por la transferencia directa o tracto sucesivo del antiguo empresario al nuevo adquirente, o sea el cambio de titularidad del negocio o centro de trabajo autónomo, y otro, objetivo, consistente en la entrega efectiva del total conjunto operante de los elementos esenciales de la empresa que permita la continuidad de la actividad empresarial, es decir, la permanencia de ésta como unidad en sus factores técnicos, organizativos y productivos, unidad socio-económica de producción que configura la identidad del objeto transmitido, habiendo establecido asimismo la sentencia del Tribunal Supremo de 12 de marzo de 1996 , dictada en casación para la unificación de doctrina, que la subrogación sólo se producirá conforme a lo dispuesto en el art. 44 del Estatuto de los Trabajadores cuando se produzca la transmisión 'de los elementos patrimoniales que configuran la infraestructura u organización empresarial básica de la explotación', debiendo significarse, en este sentido, que la actividad empresarial precisará de un soporte patrimonial mínimo que sirva de sustento a su quehacer independiente, por lo que el cambio de titularidad requiere, conforme a lo expuesto, que se realice una transmisión de un conjunto de elementos esenciales en los términos indicados anteriormente.
Así, el art. 44.1 E.T. se refiere expresamente al cambio de titularidad 'de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma', que no extinguirá por sí mismo la relación laboral, siendo la cuestión práctica que se plantea más frecuentemente al respecto la de si la sucesión en la realización de una actividad basta para entender que existe una sucesión empresarial.
Pues bien, la Directiva europea (Directiva del Consejo 1998/50/CE, de 29 de junio) se pronunció en el sentido de entender, al igual que la jurisprudencia de nuestro Tribunal Supremo, que es preciso que se transmitiese un substrato material, y no una mera ocasión de negocio, exigiéndose para la existencia de sucesión empresarial la transmisión de un elemento material o jurídico que la sustentara, y así, de acuerdo con tal doctrina, se ha considerado que en el caso de contratas 'no hay transmisión de empresa, no hay sucesión de empresa, no se está ante el supuesto del art. 44 del Estatuto de los Trabajadores , y por ende, no hay subrogación empresarial cuando no se transmite la unidad productiva que la determina y define y cuando ni la normativa sectorial, ni el eventual pliego de condiciones dan tratamiento jurídico-laboral a la cuestión' ( s.s. T.S. de 13 de marzo de 1.990 , 23 de Febrero de 1.994 y 12 de marzo de 1.996 , entre otras).
Si bien tal doctrina ha sido revisada por las SSTS de 20.10.2004 , 29.09.2004 y 31.01.2005 , señalando la primera de ellas que, 'Como se ve, el ordenamiento español anticipadamente se ha ajustado a las previsiones comunitarias. No obstante, subsistía la duda al intentar acomodar la interpretación de dichas normas no sólo al texto riguroso de las disposiciones comunitarias sino también a la interpretación que les viene dispensando el Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea...', reiterando que 'para apreciar las circunstancias de hechos que caracterizan la operación de que se trata, el órgano jurisdiccional nacional debe tener en cuenta, en particular, el tipo de empresa o centro de actividad de que se trate. De ello resulta que la importancia respectiva que debe atribuirse a los distintos criterios de la existencia de una transmisión en el sentido de la Directiva 77/1987 varía necesariamente en función de la actividad ejercida, o incluso de los métodos de producción o de explotación utilizados en la empresa, en el centro de actividad de que se trate. En particular, en la medida en que sea posible que una entidad económica funcione en determinados sectores sin elementos significativos de activo material o inmaterial, el mantenimiento de la identidad de dicha entidad independiente de la operación de que es objeto no puede por definición depender de la cesión de tales elementos'. A lo que se añade que la doctrina comunitaria acoge dentro de la noción de traspaso al que alude el artículo 1 de la Directiva 77/1987/CEE del Consejo de 14.02.1977 , en la redacción dada a dicho precepto por la Directiva 2001/23/CE del Consejo de 12.03.2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad, 'la transferencia de la mera actividad cuando la misma va acompañada de la asunción de las relaciones laborales con un núcleo considerable de la plantilla anterior' dando a ese conjunto el carácter de 'entidad económica que mantenga su identidad', recogiéndose lo indicado en sentencias del Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea de 10.12.1998, casos Sánchez Hidalgo y Hernández Vidal, que otorgan una especial consideración a los supuestos que afectan a sectores en los que los elementos patrimoniales se reducen a 'su mínima expresión y la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra' porque en esos supuestos se entiende que 'un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común puede constituir una entidad económica' a efectos de transmisión 'cuando no existan otros factores de producción'. Y es que el artículo 1.1 de la Directiva Europea 2001/23/CEE , que derogó la Directiva Europea 77/1987/CEE, modificada por la Directiva 1998/50 /CE, y que fue transpuesta a nuestro ordenamiento, ha recogido estos criterios, a los que ha de estarse necesariamente, resultando de aplicación los mismos, caracterizados por una mayor flexibilidad que la tradicional, a los supuestos de sucesión de empresa en que se transmiten ambos elementos, el subjetivo y el objetivo, como ocurrió en el supuesto de autos'.
Afirmándose, tras esta exposición de carácter introductorio, que 'la recurrente sostiene que no concurren aquí los elementos necesarios para la sucesión de empresa, afirmando que no se produjo cambio de empresario y que entre la fecha de la sentencia que declaró resuelto el contrato de arrendamiento de industria (14-12-2012) y el día del lanzamiento (9 de julio de 2013), BR ha estado actuando como empleador, no habiéndose transmitido el inmueble ni las autorizaciones administrativas precisas para el ejercicio de la actividad.
Pues bien, en el caso que nos ocupa es claro que la cesión entre Hypatia Formación, S.L.N.E. y Rumbo a Hypatia, S.L., acaecida en 2015, no fue declarada delito por lo que, al margen del agotamiento de los tres años, aquélla no ha de responder de lo acaecido con posterioridad.
Por otro lado, no ha existido prueba tendente a determinar la existencia de transmisión de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma por parte de Rumbo a Hypatia, S.L. a Grupo Meforma, S.L.
Existe prueba, antes al contrario, de que lo que hubo fue una sucesión de inquilinos en un local comercial, con un intervalo de casi dos meses desde la salida de uno hasta la entrada de otro. Ello descarta el traspaso de una actividad en funcionamiento.
En el mismo sentido apunta el hecho de que el único trabajador que lo fue de las dos empresas, cesó en la primera en marzo de 2019 y accedió a la plantilla de la segunda en septiembre de 2019. Más ilustrativo es el caso de la única trabajadora que lo fue de Hypatia Formación, S.L.N.E. que, cesada el 30 de junio de 2019, accedió a Grupo Meforma, S.L. el 24 de septiembre posterior a su solicitud, previa presentación de su curriculum.
Sí se ha acreditado que doña Asunción prestó servicios en Grupo Meforma, S.L. en tiempo no determinado, mas lo hizo en su condición de autónoma. Y no sería de extrañar que utilizase dicha posición para tratar de encauzar a los antiguos alumnos de su empresa hacia la nueva arrendataria del local con el fin de eludir sus responsabilidades. Ello no convierte a Grupo Meforma, S.L. en su sucesora.
Tampoco ha existido ni traspaso de la cartera de clientes, dado que la mayoría de los alumnos de Grupo Meforma, S.L. lo eran antes del cambio de local, ni del compendio formativo, puesto que no hay coincidencia en las materias impartidas.
Cierto es que no consta adquisición de mobiliario por parte de la nueva arrendataria del local, pero tampoco se infiere del contrato de arrendamiento que éste no contara ya con mobiliario titularidad del arrendador.
Por último, no constan facturas de consumos del local a nombre de Grupo Meforma, S.L. pero tampoco a nombre de Rumbo a Hypatia, S.L. No podemos fundar en dicha ausencia la existencia de traspaso de una actividad o unidad productiva, como tampoco en el episodio relativo a la intervención policial, consecuencia de la activación de la alarma. Desconocemos si la fuerza pública comprobó o no el cambio de titularidad y, en cualquier caso, dado el escaso lapso de tiempo trascurrido desde el cambio de inquilino, es fácil incluso que dicho cambio de titularidad no se hubiese formalizado.
En definitiva, los indicios apuntados no son suficientes para sustentar el fenómeno sucesorio, por lo que la excepción de falta de legitimación pasiva, esgrimida por la empresa comparecida, ha de prosperar.
Séptimo.-En cuanto a la presencia en el pleito del Fondo de Garantía Salarial, en virtud de lo preceptuado en el art. 23 de la Ley de la Jurisdicción Social, su condición de parte procesal deriva de su interés en las consecuencias futuras de la resolución que se dicte, en los términos del artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores, y no de su relación directa con el objeto del proceso.
Tiene todas las posibilidades de actuación que ostenta cualquier parte en el proceso conforme al art. 85 del precitado texto legal, pero está desconectado de la relación jurídica material, por lo que no puede ser condenado o absuelto en tanto en cuanto esté acreditada la insolvencia de la empresa y al no poder ser condenado, tampoco le afecta la cosa juzgada material.
Fallo
Estimo las demandasde extinción de la relación laboral, reclamación de cantidad y despido presentadas por doña María Consuelo frente a la empresa Rumbo a Hypatia, S.L.
En consecuencia, con fecha de la presente sentencia acuerdo la extinción del contrato de trabajo que vinculaba a la Sra. María Consuelo con la empresa Rumbo a Hypatia, S.L. y condeno a ésta a abonar a aquélla una indemnización de 6.342,66 euros junto a los salarios de trámite desde la fecha del despido hasta la de la presente resolución, a razón de 43,52 euros diarios. Declaro, asimismo, la improcedencia de su despido.
Condeno a Rumbo a Hypatia, S.L. a abonar a doña María Consuelo la cantidad de 8.779,95 euros en concepto de salarios adeudados, más el 10% de interés moratorio.
Desestimo las demandaspresentadas por doña María Consuelo frente a Hypatia Formación, S.L.N.E. y a Grupo Meforma, S.L.
Con intervención procesal del Fondo de Garantía Salarial.
Notifíquese la presente resolución a las partes haciéndoles saber su derecho a interponer contra la misma RECURSO DE SUPLICACIÓN ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, el cual podrán anunciar por comparecencia o por escrito ante este Juzgado en el plazo de CINCO DÍAS a partir de su notificación.
Dedúzcase testimonio literal de esta sentencia que quedará en estas actuaciones, con inclusión de la original en el Libro de sentencias.
Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
