Sentencia SOCIAL Nº 364/2018, Juzgado de lo Social - Valladolid, Sección 4, Rec 440/2018 de 15 de Octubre de 2018

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 4

VALLADOLIDSENTENCIA: 00364/2018

CALLE ANGUSTIAS 40-44Tfno:983 394044

Fax:983 208219

Equipo/usuario: MFE

NIG:47186 44 4 2018 0001754Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000440 /2018

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Lucas

ABOGADO/A:REINHARD FRANCISCO JOSE KONIG

PROCURADOR: GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:FOGASA ABOGACIA DEL ESTADO FOGASA, VALLADOLID, Rosaura

ABOGADO/A:LETRADO DE FOGASA,

PROCURADOR:, GRADUADO/A SOCIAL:, ANA Mª ALVAREZ RODRIGUEZ

Nº Autos: 440/2018

S E N T E N C I A

Valladolid, a quince de octubre de dos mil dieciocho.

Vistos por D. José Antonio Merino Palazuelo, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social Número Cuatro de Valladolid, los presentes autos nº 440/18, sobre despido, seguidos a instancia de D. Lucas, asistido por el Letrado D. Reinhard Francisco José Konig), frente a Dña. Rosaura, representada y asistida por la Graduada Social Dña. Ana María Álvarez Rodríguez, y el FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, representado y asistido por la Letrada Dña. Isabel Ribot Álvarez.

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 11 de mayo de 2018 se presentó en el Decanato demanda sobre despido, frente a la demandada, en la que después de realizar las alegaciones fácticas y jurídicas que tiene por conveniente, suplica se dicte sentencia por la que se declare nulo o subsidiariamente improcedente el despido, con las consecuencias jurídicas a ello inherentes.

SEGUNDO.- La indicada demanda fue turnada a este Juzgado y, admitida a trámite, se señalaron los actos de conciliación y juicio, celebrándose el acto del juicio, cuyo desarrollo obra reflejado en el documento electrónico (grabación) registrado y en el que las partes comparecientes formularon sus alegaciones en apoyo de sus pretensiones y, practicadas las pruebas que propuestas fueron declaradas pertinentes, y concretadas de forma definitiva las pretensiones en el trámite de conclusiones, quedó el juicio visto para sentencia.

Hechos

PRIMERO.- El demandante, D. Lucas, mayor de edad, con N.I.E. NUM000, ha venido prestando sus servicios por cuenta y orden de la empresa MARÍA MACÓN HERNANDO, con N.I.F. 12.196.692-E, dedicada a la actividad de hostelería, en su centro de trabajo de Valladolid, con la categoría profesional de limpiador, con remisión al Convenio Colectivo de Hostelería de la Provincia de Valladolid, en virtud de los siguientes contratos:

- Temporal a tiempo parcial (30 horas semanales), por obra o servicio determinado, consistente en 'limpieza general del establecimiento por la primavera', desde el 17.04.2018 al 20.04.2018.

- Temporal a tiempo parcial (20 horas semanales), eventual por circunstancias de la producción, consistentes en 'aumento de tareas de limpieza debido a un aumento temporal de clientes por la celebración de banquetes, comuniones, bodas...', del 21.04.2018 al 20.07.2017, prorrogado hasta el 20.01.2018.

- Temporal a tiempo parcial (20 horas semanales), eventual por circunstancias de la producción, consistentes en 'atender un aumento de clientes provocado por los nuevos menús para el 2018. Dicho aumento tiene lugar a partir del 21.01.2018', desde el 21.01.2018 con duración contemplada hasta el 09.04.2018, percibiendo una retribución salarial mensual, incluida la parte proporcional de pagase extras, de 565,12 €.

SEGUNDO.- El 09.04.2018 la empresa le puso a disposición un 'documento de liquidación y finiquito' en el que se incluía una 'indemnización fin contrato temporal' de 48,12 €, siendo dado de baja en la Seguridad Social por fin de contrato.

TERCERO.- El volumen de ingresos de la demandada ascendió durante el primer trimestre de 2016, 2017 y 2018 a 54.695 €, 45.030 € y 58.556 €, respectivamente, en el segundo trimestre a 51.703, 61.434 y 54.987 €, respectivamente, y en los dos primeros años indicados, en el tercer trimestre, a 55.573 y 66.316, y en el cuarto trimestre a 65.361 y 70.452 €, respectivamente.

CUARTO.- El demandante no ha ostentado la condición de representante legal o sindical de los trabajadores.

QUINTO.- Presentada papeleta de conciliación por el actor ante el SERLA el 24.04.2018, fue celebrado acto conciliatorio el 10 de mayo siguiente, el cual terminó con el resultado de sin avenencia.

Fundamentos

PRIMERO.- Delimitación del objeto litigioso.

El actor ejercita una acción de despido frente a la extinción de su contrato de trabajo, con efectos de 09.04.2018, sobre la base de considerar que su relación laboral es indefinida al estar celebrado el último contrato en fraude de ley, por no ser cierto que hubiera nuevos menús en 2018, careciendo de autonomía y sustantividad de la actividad propia de la empresa, además de por haber trabajado sin haber sido dado de alta en la Seguridad Social el período comprendido entre el 7 y el 21.04.2017, para posteriormente darle de alta solo a tiempo parcial, cuando realizaba al menos la jornada completa.

La empresa se opone a la demanda alegando que comenzó a trabajar cuando fue dada de alta en la Seguridad Social, en las condiciones señaladas en los contratos, válidos y con la causa realmente existente en cada caso.

El FOGASA se adhiere a la empresa.

SEGUNDO.- Hechos declarados probados y carga de la prueba.

Los hechos declarados probados resultan de la documental aportada, en relación con los interrogatorios de parte y testifical practicados y las propias alegaciones de las partes, apreciadas críticamente ( artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

Lo primero que ha de indicarse, en relación con la solicitud de suspensión del acto del juicio por el demandante, al hallarse pendiente un proceso penal sobre falsificación documental, previa denuncia del propio actor, al imputar a la empresa haber facilitado datos falsos con los que confeccionar la vida laboral del trabajador, en el que se habría dictado Auto de incoación de Diligencias Previas de Procedimiento Abreviado y a la vez el sobreseimiento libre y archivo, sin perjuicio de acciones civiles, al considerar que los hechos denunciados no son constitutivos de infracción penal, resolución frente a la que se había interpuesto recurso de reforma y subsidiario de apelación, pendiente de resolución, es lo cierto que (1) cuestionándose la realidad de su informe de vida laboral en cuanto a su primer alta en la empresa demandada, y con independencia de la relevancia penal que ello pueda tener (el Juzgado de Instrucción ha considerado que ninguna, y ha de recordarse que en la falsedad documental la llamada 'falsedad ideológica' o faltar a la verdad en la narración de los hechos, del artículo 390.1 del Código Penal, no es típica cuando se comete por particulares, artículo 392.1), lo realmente relevante a los efectos que nos ocupan es si se prestaron servicios laborales por cuenta ajena y desde cuándo, como mero dato histórico o preveniente de la realidad material, con independencia de si durante el mismo se ha estado dado de alta o no en la Seguridad Social; (2) el hecho de trabajar sin estar en situación de alta en la Seguridad Social puede dar lugar a la operatividad de la presunción iuris tantumde fijeza contenida en el artículo 15.2 ET, no aplicable en el caso de autos en cuanto que para ello habría de haber transcurrido en situación de no alta un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el período de prueba; (3), la realización de una jornada superior o inferior a la que formalmente aparece en el contrato carece de incidencia en su eventual calificación como fraudulento, pues la relación laboral es única, ya se desarrolle a través de una jornada de mayor o menor duración, es decir, no se bifurca jurídicamente a través de distintas partes de jornada (así, doctrina jurisprudencial en punto a la inexistencia del despido parcial) y, (4), nada impide que en los presentes autos se constate que la relación laboral fue coetánea con el alta o anterior, y ello con independencia de lo que se resuelva finalmente en el proceso penal.

En consecuencia, no procede utilizar el expediente prevenido en el artículo 86.2 LRJS para suspender las presentes actuaciones.

Con ello y valorando la prueba practicada, ha de estarse, en cuanto a jornada, período trabajado y funciones desempeñadas, a la realidad que resulta de la documental aportada, contratos y nóminas, pues el actor, a quien le corresponde acreditar los hechos constitutivos de su pretensión, no lo ha hecho, más allá de sus meras alegaciones, apoyadas por el testimonio de su esposa, aun cuando también sea trabajadora de la empresa ( artículo 92.3 LRJS), manifiestamente insuficiente cuando existen otros posibles medios de prueba (así, otros testigos, entre ellos otros trabajadores).

Es preciso hacer constar que las condiciones laborales que han de ser tenidas en consideración (categoría profesional, jornada y módulo salarial), a los efectos de la impugnación del despido que nos ocupa, son las concurrentes al tiempo del despido, y en este sentido, habiéndose formalizado el último de los contratos, el 21.01.2018, a tiempo parcial (20 horas semanales), ello implica, ex artículo 12.4.c) del ET, que ' la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5. El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años. / En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios'. Empero, habiendo formulado denuncia el actor frente a la empresa ante la Inspección de Trabajo por realizar durante tal contrato jornada completa, el informe emitido por la Subinspectora Laboral de Empleo y Seguridad Social el 17.04.2018, aportado por el propio actor, pone de manifiesto que examinado el registro horario de los contratos a tiempo parcial de enero a marzo, se aprecia que el correspondiente al actor se encuentra firmado (por el mismo) hasta el 19.03.2018 -la empresa informa que desde entonces se encontraba de vacaciones-, no comprobándose por tanto los hechos de la denuncia. Con ello, no puede reputarse acreditado que al tiempo del despido, al menos en el período correspondiente al último de los contratos, la jornada fuera superior a la que formalmente aparece en el contrato (sin que sea necesario entrar en el mismo análisis respecto de los contratos previos, como se ha indicado).

Con carácter general, con independencia de que la carga de la prueba de los hechos imputados en la carta de despido recae sobre la empresa ( artículo 105 LRJS), ha de recordarse que ello presupone la existencia de un despido, y la existencia de este, en cuanto hecho constitutivo de la pretensión, ha de ser probada, de ser negado de contrario, por la parte actora, sin perjuicio de la aplicación de los principios de la carga de la prueba plasmados en el artículo 217 de la LECivil, que incluye el de la llamada facilidad probatoria.

Asimismo, corresponde a la parte actora la acreditación de la existencia del fraude en la contratación o del hecho obstativo a la finalización del contrato temporal formalmente operado, por tratarse de un hecho constitutivo de su demanda ajeno a la inversión de la carga de la prueba que previene el artículo 105 LRJS, teniendo en consideración, en todo caso, el principio de la llamada facilidad probatorio prevenido en el artículo 217 de la LECivil.

TERCERO.- Contratos temporales por obra o servicio determinado y eventual por circunstancias de la producción.

A) Contratación temporal en general.

Como se argumenta en la S.TS. -4ª- de 06.03.2009 (Rec. 3839/2007), en su FJ 3º:

'1. La doctrina tradicional de esta Sala con respecto al principal problema debatido, esto es, la validez de la cláusula de temporalidad de los contratos de duración determinada, puede resumirse, como hizo nuestra sentencia de 21 de marzo de 2002 , de la siguiente forma:

'A/. La validez de cualquiera de las modalidades de contratación temporal causal, por el propio carácter de esta, exige en términos inexcusables, que concurra la causa objetiva específicamente prevista para cada una de ellas.

Lo decisivo es, por consiguiente, que concurra tal causa. Pero la temporalidad no se supone. Antes al contrario, los artículos art. 8.2 y 15.3 del ET , y 9.1 del Real Decreto 2720/1998 de 18 de diciembre que lo desarrolla, establecen una presunción a favor de la contratación indefinida. De ahí que en el apartado 2.a) de los artículos 2 , 3 y 4 del R.D. citado , se imponga la obligación, en garantía y certeza de la contratación temporal causal, de que en el contrato se expresen, con toda claridad y precisión, los datos objetivos que justifican la temporalidad: la obra o servicio determinado, las circunstancias de la producción, o el nombre del trabajador sustituido y la razón de la sustitución.

Es cierto, no obstante, que la forma escrita y el cumplimiento de los citados requisitos no constituye una exigencia 'ad solemnitatem', y la presunción señalada no es 'iuris et de iure', sino que permite prueba en contrario, para demostrar la naturaleza temporal del contrato. Mas si la prueba fracasa, el contrato deviene indefinido'.

B/. Cuando un contrato temporal causal deviene indefinido por defectos esenciales en la contratación, la novación aparente de esta relación laboral ya indefinida, mediante la celebración de un nuevo contrato temporal sin práctica solución de continuidad, carece de eficacia a tenor del artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores .

En tal caso, tampoco rompe la continuidad de esa relación de trabajo, la suscripción de un recibo de finiquito -que por otro lado no refleja, normalmente, más que la liquidación de cantidades adeudadas- cuando la empresa da por extinguido el contrato temporal viciado.

Además se entiende que no existe interrupción eficiente, cuando la que media entre uno y otro contrato temporal es inferior al tiempo de caducidad, 20 días hábiles, de la acción de despido que podía ejercitarse tras aquella extinción'.[No obstante, se entiende que no existe interrupción eficiente, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos, más allá del plazo de caducidad de la acción de despido -20 días hábiles- en supuestos singulares y excepcionales en que se acreditan una actuación empresarial en fraude de ley y al mismo tiempo la unidad esencial del vínculo laboral, matización esta última corroborada por la doctrina sentada por la S.TJCE., actualmente TJUE, de 04.07.2006, conforme a la cual el examen de la regularidad de la contratación sucesiva no se podrá condicionar a que el plazo transcurrido entre los diversos contratos sea inferior a los veinte días, toda vez que la interpretación contraria se opondría a la cláusula 5 del Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura como anexo a la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 junio 1999].

C/. La fijeza así surgida permanece, aunque se formalicen luego otro u otros contratos temporales, incluso aunque alguno de ellos, en sí mismo y al margen de la cadena contractual, pudiera considerarse válido.

De modo que las sucesivas relaciones laborales temporales que en circunstancias normales no se hubieran intercomunicado, pasan a constituir una única relación laboral indefinida e indisponible, por aplicación de los artículos 3.5 y 15.3 del Estatuto de los Trabajadores .

Conviene advertir que el fraude de ley del que habla el último precepto no implica siempre y en toda circunstancia, una actitud empresarial estricta y rigurosamente censurable, desde una perspectiva moral, social o legal (dolus malus), sino la mera y simple constancia de que la situación laboral contemplada no implica eventualidad alguna, y sí una prestación de servicios que es clara manifestación del desarrollo normal y habitual de la actividad empresarial'.

2. Así mismo hemos venido proclamando con reiteración 'que la contratación temporal en nuestro sistema es causal, es decir, si la temporalidad no trae su origen de alguna de las modalidades contractuales prevista en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores , la relación es indefinida.

Para la validez de los contratos temporales no solamente es necesario que concurra la causa que los legitima, sino que ha de explicitarse en el propio contrato y, puesto que la temporalidad no se presume, si no se acredita su concurrencia, opera la presunción a favor de la contratación indefinida, pues así se deduce de lo dispuesto en los artículos 15.3 del Estatuto de los Trabajadores y 9.1 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre .

Por esa razón los artículos 2, 3 y 4 del Real Decreto de referencia exigen que en el texto de los contratos escritos se expresen, con claridad y precisión, todos los datos aplicables que justifican la temporalidad, es decir, deben quedar suficientemente identificados la obra o el servicio, las circunstancias de la producción o el nombre del trabajador sustituido en el contrato de interinidad, y si bien la omisión de tales datos no es motivo de nulidad del contrato, la presunción de indefinidad de la relación opera con todas sus consecuencias, si no queda desvirtuada con la prueba que en contrario se practique ' (FJ4º STS 5-5-2004 ).

3. De igual forma hemos reconocido que 'cabe entender que se da vida al fenómeno descrito en el art. 6.4 del Código civil : el contrato de trabajo se concluyó al amparo de una norma que autoriza la contratación temporal, pero a la postre y atendidas las circunstancias, se eludía otra norma sobre preeminencia o prioridad del contrato concertado por tiempo indefinido, cuya aplicación no podemos impedir' ( STS 6-5-2003 ).

En la actualidad, la norma que se trata de eludir sigue siendo el art. 15.1 del ET ('El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada'), precepto del que hemos de continuar entendiendo que mantiene la tradicional presunción en favor del contrato por tiempo indefinido porque esa sigue siendo la regla mientras que la duración determinada se contempla como excepción para los supuestos concretos que la propia disposición regula.

Sigue siendo válida, pues, nuestra doctrina cuando afirmaba que 'como observó y sigue advirtiendo la doctrina más autorizada, el cambio terminológico no elimina la preferencia del contrato indefinido, ya que el de duración determinada sólo es posible en los casos que la norma explicita, la cual ha mantenido parecidas conversiones en tiempo indefinido, si el trabajador no es alta en seguridad social, si se ha cometido fraude de ley o se ha prescindido de la forma escrita legalmente pedida'. (FJ 3º.3 STS 6-5-2003 )'.

En la misma línea, se razonaba en la S.TSJ., Sala de lo Social, de Castilla y León (Valladolid) de 09.05.2007 (Rec. 469/07):

'Todas las sentencias citadas ponen de manifiesto que la Sala Cuarta ha considerado siempre decisivo que quedara acreditada cumplidamente la causa de la temporalidad. Y de ahí la trascendencia de que se cumpla inexcusablemente la previsión legal ( art. 2.2.a del RD 2720/98) de que 'el contrato deberá especificar e identificar suficientemente, con precisión y claridad, la obra o servicio que constituya su objeto'. Y es que, como advierte la sentencia de 26-3-96 (rec. 2634/95) con cita de otras varias, 'este requisito es fundamental o esencial pues, si no quedan debidamente identificados la obra o servicio al que el contrato se refiere, no puede hablarse de obra o servicio determinados; mal puede existir una obra o servicio de esta clase, o al menos mal puede saberse cuales son, si los mismos no se han 'determinado' previamente en el contrato concertado entre las partes; y si falta esta concreción o determinación es forzoso deducir el carácter indefinido de la relación laboral correspondiente, por cuanto que, o bien no existe realmente obra o servicio concretos sobre los que opere el contrato, o bien se desconoce cuales son, con lo que se llega al mismo resultado'.

Idéntica doctrina es obviamente aplicable al contrato eventual por el mismo razonamiento.

Por consiguiente, la falta de especificación en el contrato escrito de una causa válida de temporalidad suficientemente especificada determina la consideración del contrato como fijo. Lo que en todo caso podría admitirse es que, a pesar de dicha deficiencia formal, se pudiese acreditar que las partes en el momento de la contratación pactaron la temporalidad en base a una causa, conocida y aceptada por ambas, que justificase real y suficientemente la limitación de la duración del contrato, no bastando con que a posteriori el empresario pueda buscar y acreditar supuestas causas de temporalidad cuyo conocimiento y aceptación por el trabajador en el momento de concertar el empeño laboral no conste probado.

Por tanto lo que sería preciso acreditar no es solamente que existe una causa que podría justificar el que el contrato se pactase de duración determinada, sino que dicha causa se incorporó al negocio jurídico por voluntad concordante de ambas partes, siendo conocida y aceptada por ambas en el momento de la contratación, aun cuando no se hubiese incorporado al documento contractual celebrado por escrito. Lo que no puede admitirse es que, pactándose el contrato sin cumplir los requisitos formales y sin que conste acreditado que la voluntad de las partes de fijar una duración temporal al mismo estaba vinculada a una causa justa y suficiente conocida y aceptada por ambas, se venga a admitir que la empresa, una vez que se encuentra frente a la reclamación del trabajador por despido o, como en este caso, frente a una sanción administrativa por vulneración de las normas relativas a la contratación temporal, venga a alegar causas novedosas justificativas de la contratación temporal, sorprendiendo de este modo al trabajador o a la Administración, desconocedoras de tal causa hasta el momento en que ejercita la acción judicial con todos sus inconvenientes y cargas'.

B) Contrato por obra o servicio determinado.

En la demanda no se cuestiona de forma expresa, es en la fase final de conclusiones cuando el actor indica que no se ha acreditado para qué se necesita una limpieza general en primavera. En la medida en que la negación de la realidad de la causa de la temporalidad supone, en este caso, el reverso de haber realizado otras funciones distintas a la indicad limpieza general, es el actor quien tiene que acreditar que realmente realizó tareas distintas de las del objeto del contrato, lo que no ha tenido lugar, sin que resulte por otro lado extraño que en un restaurante se realicen periódicamente limpiezas generales.

C) Contrato eventual.

Los contratos eventuales se conciertan para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, pudiendo sintetizarse la doctrina jurisprudencial en punto a los mismos en los siguientes términos ( SS.TS. -4ª- de 09.03.2010, rcud. 955/2009, y 09.12.2013, rcud. 101/2013):

1. La eventualidad ha de entenderse como un exceso anormal en las necesidades habituales de la empresa, que no puede ser atendido con la plantilla actual y que, por su excepcionalidad, tampoco razonablemente aconseja un aumento de personal fijo ( S.TS. -4ª- de 20.03.2002).

2. La temporalidad de este tipo de contratación es causal y contingente, pues en el proceso productivo o en la prestación de servicios se produce de manera transitoria un desajuste entre los trabajadores vinculados a la empresa y la actividad que deben desarrollar, permitiendo la Ley la posibilidad de acudir a la contratación temporal para superar esa necesidad de una mayor actividad, sin incrementar la plantilla más de lo preciso, evitando el inconveniente de una posterior reducción de la misma si, superada la situación legalmente prevista, se produjera un excedente de mano de obra ( S.TS. -4ª- de 21.04.2004), pudiendo concluirse que, de acuerdo con la definición legal, la temporalidad del contrato eventual viene justificada por factores que hacen referencia a circunstancias objetivas y, desde esta perspectiva, un déficit de plantilla, entendido como un número de trabajadores empleados inferior al necesario para hacer frente a la actividad normal de la empresa, habría de considerarse como una circunstancia interna a la organización empresarial que no justifica el recurso a la contratación eventual ( S.TS. -4ª- de 07.12.2011).

3. El contrato eventual está caracterizado por la temporalidad de la causa que lo origina evitando con ello que por este procedimiento se lleguen a cubrir necesidades permanentes de las empresas acudiendo a contrataciones de tiempo limitado; la causa radica en las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, es decir, se trata de un contrato caracterizado por la temporalidad de la causa que lo legitima; si la causa no es temporal, la relación se convierte en indefinida ( SS.TS. de 17.01.2008, 15.01.2009 y 25.07.2014).

La duración máxima y vigencia de los contratos eventuales se establece en 6 meses, dentro de un período de referencia -durante el que se producen las necesidades empresariales de trabajo eventual- de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan la acumulación de tareas o el exceso de pedidos, salvo distinta previsión convencional (en el Convenio de Hostelería aplicable ' duración máxima de doce meses, dentro de un período de dieciocho meses, contados a partir del momento en el que se produzcan dichas causas', artículo 29.B.1 ). Esto significa que pueden concertarse contratos eventuales desde que se inicia el incremento productivo de la empresa y dentro de los 12 meses siguientes, si bien la duración de estos contratos no puede superar los 6 meses desde que se suscribieron, ni los 12 meses desde el comienzo de las necesidades de producción de la empresa (con las matizaciones convencionales).

Asimismo, conforme al artículo 29.B.2, ' En atención a las dificultades de previsión de actividad económica y de contratación laboral que conlleva el establecimiento de nuevas empresas o la ampliación de las actividades de las ya establecidas como consecuencia del lanzamiento de una línea de producción, de un nuevo producto o servicio o de la apertura de un nuevo centro de trabajo, las partes negociadoras acuerdan que, entre otras causas, se considerara que existen exigencias circunstanciales del mercado durante el primer año de los supuestos anteriormente referidos y que por tanto las empresas podrán acogerse válidamente a esta modalidad contractual'.

En el caso de autos la causa del primero de los contratos eventuales se cuestiona en cuanto se alega que los contratos temporales carecen de sustantividad. En cualquier caso, haciendo referencia al ' aumento de tareas de limpieza debido a un aumento temporal de clientes por la celebración de banquetes, comuniones, bodas...', y aun cuando se aprecie que en el segundo, tercero y cuarto trimestres de 2017 los ingresos de la empresa fueron superiores a los del primero, y a los de los mismos trimestres del año anterior, respectivamente, ello no tiene necesariamente que estar conectado con el indicadoaumento temporal de clientes por la celebración de banquetes, comuniones, bodas,siendo así que en este caso, en el de los contratos eventuales por circunstancias de la producción, la carga de acreditar la concurrencia de la causa, negada por el trabajador, sí concurre sobre la empresa, en cuanto hecho positivo desde su perspectiva, de acuerdo con los principios generales en punto a la carga de la prueba, singularmente el de la facilidad probatoria, máxime si se prorroga hasta enero de 2018, cuando estadísticamente, de acuerdo con los usos sociales en nuestro entorno socio-cultural, la mayoría de tales eventos tienen lugar en determinados períodos que no abarcan todo el que ha sido objeto de contratación (así, las comuniones en mayo y las bodas de abril a octubre).

Asimismo, en el caso del segundo de los contratos temporales eventuales, para 'atender un aumento de clientes provocado por los nuevos menús para el 2018. Dicho aumento tiene lugar a partir del 21.01.2018', negado de adverso, tampoco se ha acreditado su realidad (con independencia de que los ingresos en el primer trimestre de 2018 fueran claramente superiores a los del homólogo de 2017 y superaran en poco a los del mismo de 2016).

En consecuencia, no respondiendo los contratos eventuales analizados a la causa que formalmente les daba cobertura, han de ser reputados indefinidos, conforme establece el artículo 15.3 ET.

CUARTO.- Calificación de la extinción del contrato y consecuencias.

En consecuencia, hallándonos ante una relación laboral de carácter indefinido, resulta notorio que la extinción unilateral operada por la empresa, al margen de las formalidades y causas previstas al efecto, constituye un despido que ha de ser calificado, de acuerdo con reiterada jurisprudencia, como improcedente, conforme a lo establecido en los artículos 55.4 y 56 del Estatuto de los Trabajadores, 110 de la LRJS y concordantes, en que se establece la opción (en este caso por la empleadora), entre la readmisión o la indemnización, con los salarios dejados de percibir en el caso de opción por la readmisión, es decir, los que se hubieran devengado de no haberse producido el despido o de no existir causa que los haga incompatibles, en el en los términos del artículo 56.2 ET.

La indemnización, de acuerdo con lo establecido en el artículo 56.1 ET, a razón de 33 días por año de servicio, partiendo del 21.04.2017, hasta el despido, el 09.04.2018, con un período computable de un año (se computa por entero la fracción de mes), con un módulo salarial de 18,58 € (565,12 € por 12 y dividido entre 365, en cómputo anual de 365 días, de acuerdo con la doctrina jurisprudencial en punto a la fórmula de calcular el salario diario a efectos del despido: SS.TS. -4ª- de 30.06.2008, Rec. 2639/07, y de 06.10.2009, Rec. 2832/08), asciende a 613,14 €.

Asimismo, en el caso de que el actor hubiera percibido con motivo de la extinción de la relación laboral aquí impugnada, alguna cantidad la cantidad (en el 'documento de liquidación y finiquito' elaborado por la empresa se incluye una 'indemnización fin contrato temporal' de 48,12 €, sin que conste que haya sido efectivamente percibida), lo que como es obvio no procede, si en realidad en aquellos momentos no tuvo lugar la extinción de contrato temporal alguno, como es el caso, y tratándose de un concepto considerado en directa relación con el despido cuyas consecuencias nos ocupan ( S.TSJ. de Cataluña de 26.10.2000), tal cantidad ha de ser deducida de la indemnización por el despido improcedente aquí determinada (o devuelta en el caso de la opción por la readmisión), no apreciándose óbice en deducir tal cantidad en los autos de despido, toda vez que es cauce adecuado para analizar determinadas cuestiones (salario, regularidad de la cadena de contratos, incluso cesión ilegal), prejudicialmente a los efectos del despido, como ha ido conformándose por la jurisprudencia, generándose, en definitiva, una situación equiparable a la contemplada en el artículo 53.5 b) del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto a la indemnización que previamente la empresa ha abonado al trabajador, en atención a la pretendida extinción por causas objetivas, que después se declara judicialmente despido improcedente, y la indemnización subsecuente a tal improcedencia, pues una misma y única extinción contractual, no puede racionalmente generar una incompatible duplicidad indemnizatoria, de un lado la correspondiente al despido calificado de improcedente y de otro la que se ha percibido por fin de contrato (exclusivamente de la extinción de la que las presentes actuaciones traen causa, no de otras indemnizaciones que haya podido percibir con anterioridad en la cadena sucesiva de contratos: S.TSJ., Sala de lo Social, de Castilla y León, Valladolid, de 09.12.2009, Rec. 1596/2009).

En cuanto al FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, ha de estarse a la responsabilidad prevenida en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores y concordantes.

QUINTO.- Información en materia de recursos.

De conformidad con lo establecido en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que estimando la demanda interpuesta por D. Lucas, frente a Dña. Rosaura y el FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, debo declarar y declaro improcedente el despido de que fue objeto el demandante el día 09.04.2018, condenando a la empresa demandada a que a su elección, que deberá manifestar en el plazo de los cinco días siguientes a la notificación de la presente sentencia (a través de escrito o comparecencia ante la oficina de este Juzgado), lo readmita en su puesto de trabajo o le indemnice en la suma de 613,14 €, entendiéndose que de no hacerlo en el plazo indicado opta por lo primero, así como al abono, en el caso de opción por la readmisión, de los salarios dejados de percibir (los que se hubieran devengado de no haberse producido el despido o de no existir causa que los haga incompatibles) desde la fecha del despido hasta la de la notificación de la presente resolución o hasta que hubiere encontrado otro empleo, a razón de 18,58 € diarios, de conformidad con lo establecido el artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de la devolución por el actor (en el caso de la readmisión) o de la deducción (en el caso de opción por la indemnización), de la cantidad que en, su caso, haya percibido en concepto de fin de contrato, y de la responsabilidad que, en su caso, pueda corresponder al FONDO DE GARANTÍA SALARIAL.

Notifíquese la presente resolución a las partes, haciendo la indicación de que contra la misma cabe interponer, ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid), recurso de suplicación, que se podrá anunciar en este Juzgado, por comparecencia o mediante escrito, en un plazo de cinco días a partir de la notificación, o por su mera manifestación al realizarse ésta, previa consignación de la cantidad objeto de la condena en la cuenta nº 3935/0000/65/0440/18 de BANCO DE SANTANDER, Oficina de la Plaza San Miguel de Valladolid, pudiendo sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario en que conste la responsabilidad solidaria del avalista, y debiendo efectuar además el ingreso de 300 euros como depósito especial para anunciar dicho recurso, todo ello en el caso de que el recurrente no fuera trabajador, su causahabiente, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, o no gozara del beneficio de Justicia Gratuita, o no se hallare incluido en el artículo 229,4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Así por esta mi sentencia, dictada e incluida en el archivo digital correspondiente del Juzgado para su tratamiento informático en el día de la fecha, de la que se deducirá certificación para unir a los autos de que dimana, y a la que se le dará la publicidad prevenida en la normativa en vigor, definitivamente juzgando en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo.