Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 2
VALLADOLID
SENTENCIA: 00366/2019
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C/ ANGUSTIAS, 40-44
Tfno:983-30.01.33
Fax:983-30.79.21
Correo Electrónico:social2@justicia.es
Equipo/usuario: MDS
NIG:47186 44 4 2019 0001218
Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000306 /2019
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
DEMANDANTE/S D/ña: Jose Enrique
ABOGADO/A:MARTINIANO LOPEZ FERNANDEZ
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
DEMANDADO/S D/ña:LAUMONT S.L.
ABOGADO/A:JOSEP ANTONI SIMO ANGLES
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
En Valladolid, a catorce de octubre de dos mil diecinueve.
Vistos por la Ilma. Sra. Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social Nº Dos de Valladolid, Dª EVA MARÍA LUMBRERAS MARTÍN los presentes autos Nº 306/2019, sobre despido, seguidos a instancia de D. Jose Enrique, como demandante, asistido por el Letrado, Sra. López Fernández, contra la empresa 'LAUMONT, S.L.U', representada por el Letrado, Sr. Simó Anglés,
EN NOMBRE DEL REY
ha dictado la siguiente
SENTENCIA
Antecedentes
PRIMERO.-El día 11 de abril de 2019, el Sr. Jose Enrique presentó demandada ejercitando acción de despido, en la que, tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó de pertinente aplicación, terminó suplicando se dicte Sentencia por la que se declare improcedente el despido del que ha sido objeto, con las consecuencias legales inherentes a tal declaración.
SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda, se citó a las partes para la celebración de los actos de conciliación y juicio el día 8 de octubre de 2019.
TERCERO.-Llegado el día señalado, comparecieron ambas partes en legal forma.
En el acto de juicio, cada una de las partes formuló alegaciones en apoyo de sus respectivas pretensiones, y tras la admisión y práctica de la prueba, evacuado el trámite de conclusiones, los autos quedaron vistos para dictar Sentencia.
Hechos
PRIMERO.-El demandante, Jose Enrique, ha prestado servicios por cuenta de la empresa demandada, 'LAUMONT, S.L.U', en el centro de trabajo sito en C/ Pirita, Nº 3 de Valladolid, en virtud de un contrato indefinido, a tiempo completo, con categoría profesional Oficial 1ª, y salario medio mensual en la última anualidad de 1.739,92 euros, incluida la parte proporcional de pagas extras.
SEGUNDO.-El trabajador suscribió con la empresa un contrato de obra o servicio determina, a tiempo completo, en fecha 26 de noviembre de 2011, para prestar servicios con categoría profesional Conductor, finalizado el día 10 de agosto de 2012, al que siguió otro contrato de obra o servicio determinado, con idéntica categoría, suscrito el día 27 de agosto de 2012, cuya vigencia se prolongó hasta el día 14 de agosto de 2013.
TERCERO.-Las partes, en fecha 9 de septiembre de 2013, suscribieron un contrato indefinido, a tiempo completo, para prestar servicios como Limpiador/Empaquetador, cuya vigencia se extendió hasta el día 31 de agosto de 2014, fecha de efectos del despido objetivo efectuado por la empresa demandada. La decisión extintiva no fue impugnada por el trabajador, quién percibió, en concepto de indemnización, la suma de 829,86 euros.
CUARTO.-El trabajador, en fecha 24 de noviembre de 2014, suscribió con la empresa demandada un nuevo contrato de obra o servicio determinado, a tiempo completo, para prestar servicios como Mozo de Almacén, que fue transformado en indefinido desde 1 de junio de 2015.
QUINTO.-Las partes, en fecha 17 de febrero de 2016, suscribieron un Anexo al contrato en el que pactaron una retribución bruta anual de 16.793,10 euros, a partir de Febrero/16, en el que se integraba el denominado 'Plus Responsable Almacén', en cuantía de 100 euros mensuales, a percibir en quince pagas, vinculado al desempeño de funciones de control de los productos de almacén, y de comprobación de la concordancia entre el programa de gestión y el producto existente.
SEXTO.-La empresa entregó al trabajador una comunicación, fechada el día 14 de marzo de 2019, cuyo íntegro contenido se tiene por reproducido (Documento Nº 2 empresa), notificándole el despido disciplinario, con efectos desde la indicada fecha.
SÉPTIMO.-Las partes suscribieron un documento, en el que se plasmaba un acuerdo de liquidación, cuyo concretos términos se tienen por reproducido, en virtud del cual la empresa reconocía la improcedencia del despido, y ofrecía al trabajador una cuantía indemnizatoria, aceptada por éste, mediante cuyo percibo se encontraba saldado y finiquitado, comprometiéndose a no efectuar reclamación frente a la empresa como consecuencia de la relación laboral. Al mismo tiempo, y con la finalidad de que la indemnización quedara exenta del IRPF, se comprometían a formalizar el acuerdo en conciliación administrativa.
OCTAVO.-La empresa, mediante transferencia bancaria efectuada el día 9 de abril de 2019, efectuó un ingreso en la cuenta corriente del trabajador de 4.000 euros.
NOVENO.-El trabajador demandante, los días 5, 7, 11, 13 y 14 de marzo de 2019, se incorporó a su puesto de trabajo a las 07:13 horas, a las 07:17 horas, a las 07:16 horas, a las 07:11 horas, y a las 08:04 horas, respectivamente.
DÉCIMO.-El demandante no ha ostentado en el año anterior al despido cargo de representación legal o sindical de los trabajadores.
UNDÉCIMO.-El trabajador, el día 22 de marzo de 2019, presentó papeleta de conciliación ante la SMAC de la Oficina Territorial de Trabajo de Valladolid, habiéndose celebrado el preceptivo acto conciliatorio el día 8 de abril de 2019, con resultado ' sin avenencia'.
Fundamentos
PRIMERO.-Los documentos obrantes en los ramos de prueba de ambas partes, particularmente los contratos de trabajo, y Anexos, el informe de vida laboral, los recibos de salario, comunicaciones de despido y finiquitos, constituyen las fuentes de prueba que sustentan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LJS.
SEGUNDO.-En el presente procedimiento se ejercita por la parte demandante, al amparo de lo dispuesto en el artículo 55.4 ET, una acción dirigida a que se declare improcedente el despido disciplinario efectuado por la empresa demandada, con fecha de efectos 14 de marzo de 2019, invocando la falta de certeza e imprecisión de los hechos imputados al trabajador, así como la ausencia de gravedad exigid para imponer la sanción de despido.
La representación de la empresa demandada ha opuesto la excepción de falta de acción, en atención al acuerdo de liquidación alcanzado con el trabajador, cuya validez no ha sido impugnada por el actor, y, de forma subsidiaria, en cuanto al fondo, ha cuestionado la antigüedad y salario fijados en la demanda, manteniendo la realidad de las causas del despido disciplinario.
Planteada la controversia en los términos expuestos, debe comenzarse por el análisis de la excepción de falta de acción, que sustenta la parte demanda en el acuerdo de extinción indemnizada alcanzado con el trabajador demandante.
Al respecto de la excepción plateada, resulta de interés recordar la doctrina jurisprudencial plasmada en la Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de marzo de 2.012, que recopilando los criterios generales adoptados por la Sala Cuarta del Alto Tribunal entorno al valor liberatorio del finiquito, resumidos por la sentencia de 26 de junio de 2.007, con cita de otras anteriores, y que, a su vez, han sido posteriormente seguidas por la de 11 de noviembre de 2.010 y de 28 de noviembre de 2.011 , ha establecido que:
'a)El finiquito es, según el Diccionario de la Lengua española, 'remate de cuentas o certificación que se da para constancia de que están ajustadas y satisfecho el alcance que resulta de ellas' ( sentencia de 24-6-98 ). No está sujeto a 'forma ad solemnitatem'. Y su contenido, que es variable, puede hacer referencia bien al percibo de una determinada cantidad salarial, bien a la liquidación de las obligaciones, principalmente de carácter patrimonial, que se realiza con motivo de la extinción de la relación laboral; o, por último, a la propia extinción de la relación contractual, a la que, usualmente, se une una manifestación de las partes de no deberse nada entre sí y de renuncia a toda acción de reclamación (ss. De 28-2-00 de la Sala General y 24-6-98, entre otras).
b) Por lo que se refiere a la liquidación de obligaciones, se conceptúa el finiquito como aquel documento que incorpora una declaración de voluntad del trabajador expresiva de su conformidad de que mediante el percibo de la 'cantidad saldada' no tiene ninguna reclamación pendiente frente al empleador ( ss. de 11-11-03 y 28-2-00 , ya citada).
c) En lo que concierne a la extinción del vínculo laboral, el finiquito es la manifestación externa de un mutuo acuerdo de las partes -- que constituye causa de extinción de la relación laboral, según el artículo 49.1.a) ET -; es decir expresión de un consentimiento, que, en principio, debe presumirse libre y conscientemente emitido y manifestado -- por lo tanto sin vicios que lo invaliden -- y recaído sobre la cosa y causa, que han de constituir el contrato, según quiere el artículo 1.262 del Código Civil ( s. de 28-2-00 ). Y por ello, para que el finiquito suponga aceptación de la extinción del contrato, debería incorporar una voluntad unilateral del trabajador de extinguir la relación, un mutuo acuerdo sobre la extinción, o una transacción en la que se acepte el cese acordado por el empresario (ss. De 24-6-98 antes citada y 26-11-01).
d) Por regla general, debe reconocerse a los finiquitos, como expresión que son de la libre voluntad de las partes, la eficacia liberatoria y extintiva definitiva que les corresponda en función del alcance de la declaración de voluntad que incorporan. (cfr. las referidas sentencias de 11-11-03 , 28-2-00 y 24-6-98 y 30-9-92 , entre otras).
e) Esa eficacia jurídica que con carácter general se atribuye a tales pactos, no supone en modo alguno que la fórmula de 'saldo y finiquito ' tenga un contenido o carácter sacramental con efectos preestablecidos y objetivados, de modo que aquella eficacia se imponga en todo caso, abstracción hecha de las circunstancias y condicionamientos que intervienen en su redacción. Al contrario, habrá de tenerse en cuenta:
1.-) De un lado, que el carácter transaccional de los finiquitos ( art. 1809 del Código Civil en relación con los arts. 63 , 67 y 84 LPL (RCL 1995, 1144) ) exige estar a los limites propios de la transacción, de modo que los actos de disposición en materia laboral han de vincularse a la función preventiva del proceso propia de aquella; y aun en ese marco, la ley ha establecido las necesarias cautelas para evitar que, casos de lesión grave, fraude de ley o abuso de derecho prevé el art. 84.1 LPL (s de 28-4-04).
2.-) De otro, que los vicios de voluntad, la ausencia de objeto cierto que sea materia del pacto, o la expresión en él de una causa falsa, caso de acreditarse, privarían al finiquito de valor extintivo o liberatorio ( ss. De 9-3-90 , 19-6-90 , 21-6-90 , y 28-2-00 ), al igual que ocurrirá en los casos en que el pacto sea contrario a una norma imperativa, al orden público o perjudique a terceros ( s. de 28-2-00 ) o contenga una renuncia genérica y anticipada de derechos contraria a los arts. 3.5 ET y 3 LGSS ( s. de 28-4-04 , citada). Para evitar, en lo posible, que se produzcan tales situaciones, el trabajador cuenta con los mecanismos de garantía que instrumentan los arts. 49.1 y 64.1.6º (s. de 28-2-00).
3.-) Finalmente, que es posible también que el documento no exteriorice, inequívocamente, una intención o voluntad extintiva o liquidatoria de las partes ( s. de 13-10-86 ), o que su objeto no esté suficientemente precisado, como exige el art. 1815.1 del C. Civil . De ahí que las diversas fórmulas que se utilizan en tales documentos están sujetas a los reglas de interpretación de los contratos del Código Civil que, entre otros cánones, obligan a estar al superior valor que el art. 1281 atribuye a la intención de las partes sobre las palabras, y a la prevención del art. 1289 de que no deberán entenderse comprendidos cosas distintas y casos diferentes de aquellos sobre los que los interesados se propusieron contratar (ss. De 30-9-92, 26-4-98, y 26-11-01)'.
Más recientemente, la sentencia del Tribunal Supremo de 4 de diciembre de 2.013 ha aludido a las matizaciones introducidas por la última Jurisprudencia, y, concretamente, por la sentencia de 27 de marzo de 2.013, que, sin perjuicio de aludir a la doctrina que antecede, ha destacado que ' la Sala no ha reconocido valor liberatorio al finiquito en los siguientes supuestos: causa torpe para la extinción contractual ( STS 19-6-90 (RJ 1990, 5486) ); causa ilícita del contrato temporal ( STS 6-7-90 (RJ 1990, 6066) ); sucesivos contratos temporales con firma de finiquito a la finalización de cada uno de ellos ( STS 29-3-93 , 15-2-00 , 15-11-00 , 18-2-09 ); contrato eventual seguido de contrato de interinidad, mediando recibo de finiquito ( STS 21-3-01 ); dos contratos sucesivos sin solución de continuidad mediando recibo de finiquito ( STS 18-9-01 ); periodo de prueba no pactado por escrito ( STS 5-10-01 ); finiquito que no contiene expresamente el efecto extintivo de la relación laboral ( STS 25-1-05 ); finiquito con liquidación inferior a la que legalmente correspondía ( STS 13-5-08 , 28-2- 00 y 11-6-01 ); finiquito que establece una renuncia genérica de futuro ( STS 28-4-04 , 11- 11-03 y 19-2- 07 ); supuesto en el que se han reconocido diferencias salariales por sentencia en fecha posterior a la firma del finiquito ( STS 24-7-00 ); supuesto en el que en el momento de la firma del finiquito el trabajador se encontraba en una especial situación anímica ( STS 21-7-09 ) ' y que, por el contrario, ' Se ha reconocido valor liberatorio al finiquito en los supuestos siguientes: en cuanto a la extinción de la relación laboral ( STS 26-7-07 , 26-2-08 y 18-11-04 ); en el supuesto de contrato temporal por acumulación de tareas sin especificar cuáles eran éstas ( STS 10- 11-09 ); en el supuesto de contrato fraudulento ( STS 7-11-04 , y 22-11-04 )'.
Asimismo, recuerda la sentencia anteriormente aludida, de 4 de diciembre de 2.013, que: ' continúa la referida STS/IV 27-marzo- 2013 analizando la jurisprudencia de esta Sala, señalando que con ' Respecto a la renuncia de derechos la reciente jurisprudencia de la Sala, STS 21-07-2009 , con cita de las STS de Sala General 28-02-2000 y 28-04- 2004 , ha señalado que una cosa es que los trabajadores no puedan disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario o por convenio colectivo y otra la renuncia o indisponibilidad de derechos que no tengan esa naturaleza, entre los que se encuentran la renuncia del puesto de trabajo y las consecuencias derivadas. Una limitación, al efecto, violaría el derecho concedido por el art. 49.1 a ) y d) ET a extinguir voluntariamente su contrato o a conciliar sus intereses económicos con el empleador y, también infringiría la norma común de contratación establecida en el art. 1256 CC que únicamente sanciona con nulidad el contrato cuyo cumplimiento quede al arbitrio de una de las partes contratantes. En el mismo sentido las STS 23-06-1986 , 23- 03-1987 , 26-02-1988 , y 9-04-1990 ', que ' La prohibición de renuncia de derechos no impide acuerdos transaccionales que pongan fin a los conflictos laborales, tal como han señalado las STS 24-06-1998 ; 28-02-00 ; 11-11-03 ; 18-11-04 y 27-04-06 ', precisando que 'La STS 28- 04-04 , ha señalado que 'el correcto entendimiento de la prohibición que establecen los preceptos citados del ET y de la LGSS exige tener en cuenta los límites que derivan de la recepción en el ámbito laboral de la transacción como medio de poner fin a las controversias laborales ( art. 1809 CC en relación con los arts. 63 , 67 y 84 LPL ). Los actos de disposición en materia laboral han de vincularse a la función preventiva del proceso propia de la transacción y, aún en ese marco, han de establecerse las necesarias cautelas, como muestra el art. 84.1 LPL , a tenor del cual 'si el órgano judicial estimare que lo convenido es constitutivo de lesión grave para alguna de las partes, de fraude de ley o de abuso de derecho, no aprobará el acuerdo' y concluyendo sobre este extremo que 'Desde esta perspectiva parece claro que el finiquito puede cumplir esa función transaccional, aunque quede al margen, como en el presente caso, de los cauces institucionales de conciliación. Pero para que la disposición sea válida será necesario que el acuerdo se produzca para evitar o poner fin a una controversia ( art. 1809 Cc , en la que el derecho en cuestión aparezca como problemático. Por otra parte el objeto de la transacción debe estar suficientemente precisado, como exige el art. 1815 Cc , sin que puedan aceptarse declaraciones genéricas de renuncia que comprendan derechos que no tienen relación con el objeto de la controversia ( art. 1815.2 Cc )'.
( ...) Por último, la citada STS/IV 27-marzo-2013 afirma con 'Respecto al control judicial del documento hay que señalar que la Sala ha mantenido que los finiquitos, sin perjuicio de su valor normalmente liberatorio -deducible en principio de la seguridad del tráfico jurídico e incluso de la buena fe del otro contratante- vienen sometidos como todo acto jurídico o pacto del que es emanación externa a un control judicial. Control que puede y debe recaer, fundamentalmente, sobre todos aquellos elementos esenciales del pacto previo -mutuo acuerdo, o, en su caso, transacción- en virtud del cual aflora al exterior y es, con motivo de este examen e interpretación, cuando puede ocurrir que el finiquito pierda su eficacia normal liberatoria, sea por defectos esenciales en la declaración de voluntad, ya por falta de objeto cierto que sea materia del contrato o de la causa de la obligación que se establezca ( art. 1261 Cc ya por ser contrario a una norma imperativa, al orden público o perjudique a terceros, ( STS 28- 02-00 ; 24-07-00 ; 11-06-08 , y 21- 07-09 ']'.
En el caso enjuiciado, el examen del documento transaccional, suscrito por ambas partes, revela la existencia de una inequívoca voluntad extintiva, ahora bien, no puede considerarse que su objeto se encuentre suficientemente precisado, toda vez que existen diferencias sustanciales en el documento liberatorio presentado por las partes, pues en el aportado por la empresa consta manuscrita una cuantía indemnizatoria de 4.000 euros, en tanto que en el aportado por el trabajador no se fija la indemnización a percibir, divergencias que introduce serias dudas acerca de si el consenso entre ambas partes alcanzó, en el momento de la firma, a la concreta cuantía indemnizatoria, elemento que se estima sustancial en orden a conferir valor extintivo al documento transaccional, significando, por otra parte, que el compromiso del trabajador de no formular reclamación se vinculaba al cobro de la cantidad ofrecida como indemnización, que no fue abonada por la empresa en el momento de la firma, 14 de marzo de 2019, sino al día siguiente de la conciliación administrativa, 9 de abril de 2019, por lo que no puede estimarse que el acuerdo extintivo, aun cuando fuera firmado por el actor, le impidiera accionar por despido, máxime teniendo en cuanta que el importe de la indemnización abonada dista considerablemente de la que le correspondería legalmente por despido improcedente, aun tomando en consideración la antigüedad reconocida por la empresa. Los argumentos expuestos conducen, en consecuencia, a descartar el valor extintivo del documento suscrito, con la consiguiente desestimación de la falta de acción de despido opuesta por la empresa demandada.
TERCERO.-Partiendo de la existencia de acción, se dirige la misma, al amparo de lo dispuesto en el artículo 55.4 ET, que se declare improcedente el despido disciplinario efectuado por la empresa demandada, con fecha de efectos 14 de marzo de 2019, invocando la generalidad y falta de certeza de los hechos imputados a la trabajadora.
El examen de la carta de despido revela la imputación al actor de diversos incumplimientos contractuales (retrasos reiterados, fichajes incorrectos, falta de control del stock e incorrecta gestión del almacén de material auxiliar, así como el incumplimiento de la prohibición de uso del teléfono móvil) que califica, en su conjunto, como una falta muy grave, prevista en el artículo 32 del Convenio de aplicación.
Pues bien, la empresa demandada, a la que corresponde la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido para justificarlo, conforme dispone el artículo 105.1 LJS, no ha desplegado actividad probatoria dirigida a acreditar los diversos incumplimientos atribuidos al trabajador, pues únicamente ha aportado los registros de jornada, en los que, ciertamente, es posible constatar la horas de entrada a su puesto de trabajo los días de marzo en los que se habría producido los retrasos, si bien, ninguna prueba fehaciente se ha practicado sobre el concreto horario a realizar por el actor, sin que tampoco los restantes incumplimientos puedan estimarse acreditados, por lo que el despido disciplinario efectuado debe ser declarado improcedente.
CUARTO.-La declaración de improcedencia del despido exige realizar un pronunciamiento sobre el salario y la antigüedad, en tanto que parámetros rectores del cálculo de la indemnización.
En cuanto al salario, el examen de las nóminas aportadas revela que el trabajador ha venido percibiendo un salario variable, por tanto, se fija como salario rector, a efectos del cálculo de la indemnización, como postula la empresa, el salario medio percibido en la anualidad anterior al despido, esto es, entre los meses de Marzo/18 a Febrero/19, que ascendería a 1.739,72 euros.
En cuanto a la antigüedad, la parte actora mantiene que, en aplicación de la doctrina sobre la unidad esencial del vínculo, debe atenderse a la fecha de la primera contratación, 26 de noviembre de 2011, en tanto que la empresa apela a la fecha del último contrato, 24 de noviembre de 2014, por haber quedado extinguida la anterior relación laboral como consecuencia del despido objetivo indemnizado efectuado con fecha de efectos 31 de agosto de 2014.
La resolución de la controversia suscitada en torno a la antigüedad exige traer a colación la doctrina del TS sobre la unidad esencial del vínculo. Así, como declara el Tribunal Supremo en las sentencias de 8 de marzo de 2.007, 17 de diciembre de 2.007, 30 de Junio de 2009 y 2 de noviembre de 2.009, respecto a la antigüedad a computar a efectos de la indemnización por despido, en supuestos de cadena de contratos temporales: ' El tiempo de servicio al que se refiere el artículo 56.1.a. del Estatuto de los Trabajadores sobre la indemnización de despido improcedente debe computar todo el transcurso de la relación contractual de trabajo, siempre que no haya habido una solución de continuidad significativa en el desenvolvimiento de la misma». Esta doctrina, que establece, en definitiva, que en supuestos de sucesión de contratos temporales, si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contratación para el cálculo de la indemnización por despido improcedente , ha sido seguida por las Sentencias de 29 de septiembre de 1999 ; 15 de febrero de 2000 ; 15 de noviembre de 2000 ; 18 de septiembre de 2001 ; 27 de julio de 2002 , 19 de abril de 2005 , y 4 de julio de 2006 , y si bien en varias de estas resoluciones la Sala ha tenido en cuenta como plazo interruptivo máximo el de los veinte días previstos como plazo de caducidad para la acción de despido, también ha señalado que cabe el examen judicial de toda la serie contractual, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos. Así, por ejemplo, se ha computado la totalidad de la contratación, a pesar de la existencia de una interrupción superior a 20 días, en los supuestos resueltos por las sentencias de 10 de abril de 1995 y 10 de diciembre de 1999 ), con interrupción de 30 días, y de coincidencia con el período vacacional en el auto de 10 de abril de 2002. Por otra parte, como se establece en algunas de estas sentencias, conviene recordar que es igualmente doctrina de la Sala la de que tampoco se rompe la continuidad de la relación de trabajo, a efectos del cómputo del tiempo de trabajo, por la suscripción de recibos de finiquito entre los distintos actos contractuales de una serie ininterrumpida de contratos de trabajo sucesivos.'.
Pues bien, la teoría de la unidad esencial del vínculo no sería aplicable al supuesto que nos ocupa, toda vez que no nos encontramos ante una sucesión de contratos temporales que preceden al contrato indefinido extinguido por motivos disciplinarios, sino que dicho contrato vino precedido de una relación laboral anterior, sustentada en un contrato indefinido, que quedó extinguida, en virtud del despido objetivo efectuado por la empresa, en fecha 31 de agosto de 2014, decisión extintiva que no fue impugnada por el actor. La teoría de la unidad esencial de vínculo pudiera haber sido aplicable, en su caso, a efectos de determinar la antigüedad de la primera relación laboral, pues el contrato indefinido fue precedido de dos contratos temporales, sin que mediaran interrupciones significativas entre los mismos, de forma que la antigüedad podría venir referida a la fecha de la primera contratación, 26 de noviembre de 2011. Ahora bien, la relación laboral iniciada mediante el contrato de obra suscrito en fecha 24 de noviembre de 2014, posteriormente transformado en indefinido, no puede entenderse, como postula la parte demandante, como una continuación de la anterior, aun cuando el periodo de interrupción pudiera no considerarse significativo, toda vez que, como se ha expuesto, la teoría de la unidad de vínculo opera en supuestos de sucesión de contratos temporales, lo que no acontece en este caso, pues el contrato que precedió al último era también indefinido, sin que, por otra parte, el trabajador haya desempeñado las mismas funciones en el marco de las sucesivas contrataciones. Así, en los contratos temporales iniciales fue contratado como Conductor, en el primer contrato indefinido como Limpiador/Empaquetador, y en el último contrato como Mozo de Almacén, categoría que fue elevada a Responsable de Almacén desde febrero de 2016, divergencias de funciones, en definitiva, que tampoco avala la pretendida continuidad de la relación laboral.
Así pues, la antigüedad a efectos de cálculo de la indemnización del despido habrá de computarse, como mantiene la empresa demandada, desde la fecha de la última contratación, 24 de noviembre de 2014.
CUARTO.-La declaración de improcedencia del despido conlleva, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, que la empresa demandada, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, deberá optar entre la readmisión de la trabajadora,con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido (15 de febrero de 2019) hasta la notificación de la sentencia, descontando el importe de los salarios percibidos por los empleos posteriores al despido, o el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades.
El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera. De conformidad con el artículo 110.3 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social la opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia ante la Secretaría del Juzgado de lo social, dentro del plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, sin esperar a la firmeza de la misma.
En consecuencia, la indemnización que correspondería percibir al trabajador, s.e.u.o, ascendería a OCHO MIL CIENTO SETENTA Y NUEVE EUROS CON SESENTA CÉNTIMOS (8.179,60 €), cantidad de la que habría que descontar, en aras de evitar un enriquecimiento injusto del trabajador, el importe indemnizatorio abonado por la empresa, 4.000 euros, de forma que, de optar por la indemnización, el importe pendiente de pago ascendería a 4.179,60 euros.
Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
ESTIMOla demanda presentada por D. Jose Enrique contra la empresa 'LAUMONT, S.L.U', DECLARO LA IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO, y CONDENOa la empresa demandada a que, en el plazo de cinco días desde la notificación de la Sentencia, opte entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido (14/3/2019) hasta la notificación de la Sentencia, a razón de 57,20 euros diarios, descontando los salarios que haya podido percibir por posteriores empleos, o por el abono de una indemnización en cuantía de CUATRO MIL CIENTO SETENTA Y NUEVE EUROS CON SESENTA CÉNTIMOS ( 4.179,60 €).
Notifíquese esta sentencia a las partes advirtiendo que contra ella podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito en este Juzgado dentro de los cinco días siguientes al de la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación de la parte o de su Abogado o representante en el momento en que se le practique la notificación.
Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del Régimen Público de Seguridad Social, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de trescientos euros en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta en el Banco Santander con el nº ES55 0049 3569 92 0005001274 y en observaciones 4627 0000 65 030619, acreditando ante la Secretaría de este Juzgado mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, consignar en la citada cuenta, la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a este Juzgado con el anuncio de recurso.
En todo caso, el recurrente deberá designar Abogado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.
Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
