Sentencia SOCIAL Nº 369/2022, Juzgado de lo Social - Ponferrada, Sección 2, Rec 313/2021 de 21 de Septiembre de 2022

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 2

PONFERRADA

SENTENCIA: 00369/2022

UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO

AVDA HUERTAS DEL SACRAMENTO, 14 (EJECUCIONES SOC.2 - 987451324 / SOC.1 -987451339 / FAX 987451306)

Tfno:987 451357/ 451235

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Correo Electrónico:

Equipo/usuario: CPM

NIG:24115 44 4 2021 0000652

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000313 /2021

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Héctor

ABOGADO/A:ANABEL GARCIA ALVAREZ

DEMANDADO/S D/ña:ACCIONA FACILITY SERVICES S.A.

ABOGADO/A:FRANCISCO JAVIER BERRIATUA HORTA

JUZGADO DE LO SOCIAL N. 2.

PONFERRADA (LEÓN).

PROCEDIMIENTO: DESPIDO N. 313/2021

SENTENCIA N. 369/2022

En Ponferrada (León), a 21 de septiembre de 2022.

Vistos por mí, Isabel Inmaculada Peña Hernández, Juez Sustituta del Juzgado de lo Social n. 2 de Ponferrada (León), los autos del Procedimiento de Despido núm. 313/21, en los que ha sido parte demandante DON Héctor,asistido de la Letrada Doña Anabel García Álvarez, y parte demandada la Entidad Mercantil ACCIONA FACILITY SERVICES, S.A.,asistida del Letrado Don Javier Verriatua Horta, y el MINISTERIO FISCAL, he dictado la presente Sentencia, en nombre de S.M. EL REY,en base a los siguientes

Antecedentes

PRIMERO.-DON Héctor, ha presentado demanda sobre DESPIDO IMPROCEDENTE ante los Juzgados de lo Social por escrito de 22 de junio de 2021 frente a la Entidad Mercantil ACCIONA FACILITY SERVICES, S.A., demanda que ha sido turnada a este Juzgado, suplicando la estimación de la demanda, y que 'se declare la improcedencia del despido del que fue objeto la parte actora, con todas las demás consecuencias legales inherentes a tal declaración, así como condene al abono de la indemnización solicitada, con expresa imposición de las costas causadas'.

SEGUNDO.-La demanda fue admitida a trámite por Decreto de 18 de agosto, acordando citar al Ministerio Fiscal y requerir a la demandada acreditación fehaciente de comunicaciónal representante legal de los trabajadores de las sanciones, así como la decisión extintivaimpuestas al actor, decidiendo no haber lugar al requerimiento del libro de faltas y sanciones de la demandada.

Señalando como fecha para la celebración del acto de juicio el día 21 de septiembre de 2021 a las 11:30 horas, y previamente, para Conciliación, a las 11:00 horas, y llegada la fecha se tuvo la Conciliación por celebrada 'SIN ACUERDO'.

TERCERO.- En el juicio, grabado en soporte digital, al que no compareció el MINISTERIO FISCAL, la Letrada de la parte actora se ratificó en su demanda, oponiéndose el Letrado de la empresa demandada; solicitando el recibimiento del pleito a prueba, proponiendo la parte demandada documental, 52 de los documentos aportados en el acto del juicio, interrogatorio del actor y testifical. El actor documental.

Tras la práctica de la prueba admitida tuvo lugar el trámite de conclusiones, elevando la Letrada del actor sus conclusiones a definitivas; quedando el juicio visto para sentencia.

CUARTO.En la tramitación de este Juicio se han observado las principales prescripciones legales.

Hechos

PRIMERO. -DON Héctor, con DNI NUM000, ha venido prestando servicios para la Empresa ACCIONA FACILITY SERVICES, S.A., con Centro de Trabajo en Toral de los Vados (León) - Fábrica de Cementos COSMOS-, desde el día 4 de noviembre de 2005, pasando a ser el contrato de trabajo, indefinido desde el día 3 de abril de 2006, a jornada completa, con categoría profesional de Encargado de Grupo (Doc. 1 de la demanda)

El Convenio Colectivo aplicable es el del Sector de Limpieza de Edificios y Locales de León y Provincia 2017/2019 (nº de convenio: 2400280501180)

El salario diario es, según la demanda, de 66,14 € brutos, incluido el prorrateo de pagas extraordinarias. La empresa discrepa por considerar que debe excluirse el plus de transporte. Debe ser 61,44 €.

SEGUNDO. -Por escrito de 7 de mayo de 2021 la Empresa demandada comunicó al trabajador DON Héctor que, con efectos de esa misma fecha, quedaba resuelta la relación laboral entre ellos, por aplicación de la medida de despido disciplinario, alegando haber cometido hechos el día 28 de abril calificados como incumplimientos muy graves por no llevar puestos, en la realización de tareas de limpieza de un precalcinador, los EPIS necesarios y obligatorios, concretamente el CAPUZ o CAPUCHA (Doc. 2 aportado con la demanda), comunicación/carta de despido cuyo tenor literal obra en autos y se da por reproducida. En ella se hace referencia expresa a la entrega el día 16 de febrero de 2020 de carta de sanción por falta muy grave, con suspensión de empleo y sueldo de 30 días por esta misma clase de hechos, sufriendo accidente el día 29 de enero de 2021. Y a otros hechos de los días 18 de diciembre de 2020 -falta grave por desobediencia de instrucciones de seguridad- y 30 de enero de 2018 -falta grave por incumplimiento de seguridad-.

Conforme a lo regulado en los artículos 34. 3, h) y 35 del CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DE ÁMBITO PROVINCIAL DEL SECTOR DE LIMPIEZA DE EDIFICIOS Y LOCALES DE LEÓN Y PROVINCIA 2017/2019 (N.º CONVENIO 24002805011980) fue sancionado por falta muy grave, con extinción del contrato por despido disciplinario, considerando los hechos reiteración de la falta muy grave por hechos similares ocurridos el día 29 de enero del mismo año.

TERCERO. -DON Héctor tuvo un accidente de trabajo el día 29 de enero de 2021, con lesiones en la cara, no estando protegido en ese momento por la capucha del preceptivo EPI; efectuando declaración el día 12 de febrero (Doc. 3 de la demanda)

CUARTO.-DON Héctor solicita una indemnización de daños y perjuicios a la demandada en la cantidad de 10.000 € por intromisión ilegítima en su honor, alegando daño al honor y a la propia imagen en los ámbitos personal y profesional por parte del actual encargado. (Hecho Cuarto de la demanda)

QUINTO.-DON Héctor presentó papeleta de conciliación ante la Junta de Castilla y León, celebrándose el acto el día 23 de junio de 2021, con el resultado de intentado sin efecto al no comparecer la empresa (Doc. 4 a 6 de la demanda).

SEXTO.-El trabajador no ostenta ni ha ostentado cargo alguno de representación legal o sindical de los trabajadores.

SÉPTIMO.-El día del juicio se celebró la preceptiva conciliación, SIN ACUERDO.

Fundamentos

PRIMERO.La Pretensión principal contenida en la demanda por la parte actora, es el dictado de una sentencia estimatoria por la que se reconozca que su despido ha sido improcedente con todas las demás consecuencias legales inherentes a tal declaración, y que se condene a la empresa al abono de la indemnización de 10.000 €, con expresa imposición de las costas causadas.

El artículo 97.2 de la LRJS es del siguiente tenor: 'La sentencia deberá expresar, dentro de los antecedentes de hecho, resumen suficiente de los que hayan sido objeto de debate en el proceso. Asimismo, y apreciando los elementos de convicción, declarará expresamente los hechos que estime probados, haciendo referencia en los fundamentos de derecho a los razonamientos que le han llevado a esta conclusión, en particular cuando no recoja entre los mismos las afirmaciones de hechos consignados en documento público aportado al proceso respaldados por presunción legal de certeza. Por último, deberá fundamentar suficientemente los pronunciamientos del fallo'.

Para cumplir con las exigencias de este artículo 97.2 de la LRJS, ha de decirse que los hechos que se declaran probados son el resultado de la valoración conjunta, en conciencia y conforme a las reglas de la sana critica de la actividad probatoria desarrollada. La prueba documental ha sido valorada conforme a lo dispuesto en los artículos 319 y 326 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, el interrogatorio conforme a lo recogido en el artículo 316, y la testifical de acuerdo a lo preceptuado por el 376 de la LEC, aplicable como supletoria.

Y debe destacarse que sobre lo que las partes debatieron es acerca de si el despido disciplinario de que fue objeto el actor fue procedente o improcedente.

Por su parte el artículo 108 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que: '1. En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo. Será calificado como procedentecuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del art. 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, será calificado como improcedente. En caso de improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido; sanción que el empresario podrá imponer en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa readmisión del trabajador y siempre que ésta se haya efectuado en debida forma. La decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo, igualmente de caducidad, de los veinte días siguientes a su notificación, a través de incidente de ejecución de la sentencia de despido, conforme al art. 238.

2. Será nulo (...)'.

SEGUNDO.-La existencia de la relación laboral entre las partes no ha sido negada; tam poco el objeto social de la empresa, ni la categoría profesional

Ha generado controversia el salario base. Se debe excluir el plus de transporte, como dice la demandada, por aplicación de lo dispuesto en el Convenio aplicable, según el artículo 13 y Anexos y artículo 18.a).

La carta de despido, que lleva fecha de 7 de mayo de 2021 ha sido aportada por ambas partes. Tampoco ha sido controvertido el agotamiento de la vía previa, que queda adverado con la copia del acta de conciliación aportada con la demanda (Ac. 7).

Igualmente, que el trabajador demandante no ostentó la condición de representante de los trabajadores no ha sido hecho discutido.

El actor alega que los hechos expuestos como causa de despido en la carta no han sido acreditados, existiendo graves incumplimientos de los requisitos de forma exigidos por el artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 108 de la LRJS, que no concurren los requisitos de gravedad y culpabilidad y que hechos alegados en dicha carta de despido estarían prescritos, conforme a lo dispuesto en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores que fija los periodos en los siguientes términos: 'Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido'.

La demandada se opone, resumidamente, entendiendo que se han cumplido los requisitos de fondo y de forma legalmente previstos, siendo el actor reincidente en la infracción muy grave que motiva la decisión de su despido por hechos ocurridos el día 28 de abril de 2021 pues el día 29 de enero del mismo año fue sancionado por otro hecho similar que además conllevó que resultara herido como consecuencia de su imprudencia en la protección, se le había sancionado por falta muy grave, siendo notificado el día 16 de febrero, y previamente lo había sido por hechos ocurridos el día 3 de diciembre de 2020 (sancionado el día 18 de diciembre por falta grave) y el 26 de diciembre de 2017 (sancionado el 30 de enero de 2018 por falta grave) no superándose en ningún caso los plazos previstos en el citado artículo 60 y en el artículo 35 del Convenio Colectivo; habiéndose comunicado al Delegado de Personal de la Empresa la carta de extinción del contrato con el actor por despido disciplinario (Doc. 16 y 17 de la demandada), así como la anteriores de diciembre de 2020 y de febrero de 2021 , por sanciones grave y muy grave, respectivamente (Doc. 18 a 21), no violándose ningún derecho fundamental, no actuando de mala fe ni lesionando ningún derecho fundamental del trabajador al que no se ha causado ningún perjuicio que dé derecho a la indemnización solicitada.

Cumpliendo el requerimiento efectuado, ha aportado la documentación pedida (Ac. 36) consistentes en:

- IOS-G-01 Trabajos en Intercambiador Horno y Enfriador en Marcha (Instrucción operativa de seguridad para trabajosen el edificio del intercambiador en donde está recogido la necesidad de registro a la entrada y salida del Intercambiador).

- Acceso intercambiador 28042021: Registro de entradas y salidas del intercambiador del día 28 de abril de 2021.

- POS-TO-01 Consignación de equipos. (Procedimiento Operativo de seguridad de consignación de equipos).

Justificando no poder aportar la ficha de consignación con el nombre de los trabajadores del día 3 de diciembre de 2020 al no conservar las fichas de tal antigüedad.

TERCERO.-Solicita la parte demandante la declaración de improcedencia del despido disciplinario que considera injustificado y no ajustado a Derecho.

La Carta por la que acuerda la Extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario,de fecha 7 de mayo de 2021, con la misma fecha de efectos, fue aportada (Ac. 3) con la demanda, y ha vuelto a serlo en el acto del juicio por el actor (Doc. 2) y por la demandada (Doc. 16). En la aportada por ésta última consta que Don Héctor no la quiso firmar, firmando a efectos de constancia Don Rogelio. Y fue puesta en conocimiento del Representante de los trabajadores en la misma fecha.

La empresa funda el despido en las causas del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

El artículo 54 ET es del siguiente tenor:

'1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimientograve y culpabledel trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.'

Para hablar de incumplimiento culpable, a que se refiere este artículo 54.1 es preciso recordar que '(...) se puede incurrir en causa de despido tanto de forma intencional, dolosa, con ánimo deliberado y consciente de quebrantar la buena fe y lealtad depositada en el trabajador por la empresa, como por negligencia, imprudencia o descuido imputable a aquél, ya que sólo se exige y requiere la concurrencia de un incumplimiento grave y culpable, por lo que es indiferente a tales fines que las irregularidades cometidas por el trabajador en el desempeño de sus servicios fueran por negligencia culpable o por responder a una conducta maliciosa, deliberada y consciente ( STSJ Cataluña de 29 de julio de 2002) y, en cuanto a la gravedad, es preciso tener en cuenta que la misma '(...) no se mide por la magnitud del daño causado al empresario, sino por el quebrantamiento del vínculo de confianza, quebrantamiento que debe tener la suficiente entidad y gravedad como para justificar la resolución del contrato' ( STSJ Navarra de 31 de enero de 2002).

'En materia disciplinaria, como el despido que se enjuicia, el Tribunal Constitucional tiende a deslindar de la esfera laboral la presunción de inocencia en cuanto integrada en los principios generales que informan el Derecho Penal y Administrativo sancionador, por constituir estas ramas del Derecho su campo de aplicación natural; ello no empece que deban siempre abordarse todos los aspectos concurrentes llevando a cabo una indispensable tarea individualizadora de la conducta del despedido sancionado en el incumplimiento de sus obligaciones contractuales o con ocasión de ellas, a fin de delimitar, con la exigible precisión, la autoría de los hechos que se le imputan (causas del despido), en virtud de los datos objetivos y subjetivos concurrentes y la procedencia o no de la medida adoptada dentro de la normativa reguladora de ésta'. ( STSJ Asturias de 11 de julio de 2014).

Por su parte, el artículo 55.1 exige que 'el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador,haciendo figurar los hechosque lo motivan y la fechaen que tendrá efectos.

Y en su número 4 declara el despido como procedente 'cuando quede acreditado el incumplimientoalegado por el empresario en su escrito de comunicación'. Añadiendo que 'será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1'.

El artículo 58, regulador de las Faltas y Sanciones de los trabajadores, dispone: '1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. (...)'

CUARTO.- La LRJS regula el presente procedimiento en los artículos 114 y siguientes, y según se desprende de los mismos, lo primero y principal es valorar la realidad de los hechos imputados al trabajador en la carta de sanción correspondiendo la carga de la prueba pesa al empresario, como se deduce de los términos del número 3 del artículo 114, del siguiente tenor: 'Corresponderá al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, y su entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción (...), y en el art. 105 en su apartado primero: '1. Ratificada, en su caso, la demanda, tanto en la fase de alegaciones como en la práctica de la prueba, y en la fase de conclusiones corresponderá al demandado exponer sus posiciones en primer lugar. Asimismo, le corresponderá la carga de probarla veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo.' El demandado deberá actuar en primer lugar y además deberá probar la veracidad de los hechos que imputa en la carta del despido. Esto es así puesto que en este proceso se está sancionando al trabajador, que posee el derecho de presunción de inocencia, y es éste mismo derecho el que desplaza la carga de probar los hechos que motivaron el despido al empresario. No hay que olvidar que el trabajador se está defendiendo ante ese despido.

Alegados por el actor graves incumplimientos de los requisitos de forma, el artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el nº 1 exigen como tales que el despido haya sido notificado por escrito al trabajador, y así consta en el documento/carta de despido, aportado por la demandada (Doc. 16) en el que consta expresamente que Don Héctor se negó a firmar el recibí, firmando a efectos de constancia Don Rogelio, documento cuya autenticidad no ha ido impugnada de contrario, considerando que cumple todos los requisitos para la validez, como ha reconocido la Sentencia del TSJCyL de 15 de julio de 2022, que conforma otra del Juzgado de lo social nº 2 de León dando validez a la notificación por carta entregada personalmente al trabajador que se niega a firmarla. En dicha carta constan descritos los hechos por los que la empresa demandada da por extinguido el contrato de trabajo que le unía con el trabajador, por motivos disciplinarios, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 34.3, h) Convenio Colectivo aplicable, de Limpieza de Edificios u Locales de León, así como la fecha de efectos, constando expresamente como fecha de efectos el mismo día 7 de mayo de 2021. Por lo que en este punto ha de estimarse correcta la actuación de la Empresa en aras al ejercicio de su poder disciplinario y cumplidos los requisitos de forma exigidos legalmente.

Las sanciones impuestas para cada uno de los hechos alegados en la carta de despido fueron notificadas cumpliendo lo plazos exigidos por los artículos 60 del ET y 35 del Convenio.

Debe valorarse finalmente si los hechos por los que se ha extinguido el contrato son ciertos y, de ser así, la gravedad del incumplimiento del trabajador, valoración que debe efectuarse 'según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el Convenio colectivo aplicable' según el artículo 115.1.a) de la LRJS.

El artículo 122 de la citada Ley establece que: '1. Se declarará procedente la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita. Si no la acreditase, se calificará de improcedente'.

El despido, como forma de extinción de la relación laboral decidida unilateralmente por el empresario, cuando tiene su causa en una medida o decisión de carácter disciplinario, debe basarse, se reitera, en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, siendo por ello necesario examinar la carta de despido en la cual debe expresarse la falta cometida para poder examinar, a la luz de las pruebas practicadas si efectivamente concurre o no la misma como justificadora de tal decisión, debiendo asimismo tener en cuenta que ninguna de las conductas que se relacionan en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores opera automáticamente de forma que debe estudiarse el caso concreto valorando también las consecuencias en la faceta más personal del trabajador dado que la sanción de despido determina la extinción de la relación laboral y debe interpretarse restrictivamente y una apreciación conjunta y valorativa de todos y cada uno de los elementos subjetivos y objetivos concurrentes en cada caso, ( STS de 16 de enero de 1990), debiendo partir de un principio fundamental en el derecho de obligaciones cual es el de que todas las relaciones, en todos los aspectos y en todo su contenido, están sujetas al imperio de la buena fe, principio que inspira el conjunto del ordenamiento jurídico incluido el ámbito jurídico-laboral, y que aparece reflejado en el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 5 que recoge los deberes laborales, entre los cuales están (letras a, b y c) cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fey diligencia, observar las medidas de prevención de riesgos laboralesque se adopten, y cumplir las órdenes e instrucciones del empresarioen el ejercicio regular de sus facultades directivas.

Por su parte el artículo 20.2 del mismo Texto Legal dispone que 'en el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato de trabajo, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes e instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección, y en su defecto por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones reciprocas a las exigencias de la buena fe'.

DON Héctor en la demanda afirma que las causas expuestas por la Empresa en la carta de despido son inciertas, injustificadas e insuficientes, y no ha acreditado los hechos expuestos como causa de despido. Se solicitó la prueba de interrogatorio, y en el acto del juicio declaró, resumidamente, ser empleado de Acciona desde el año 2005 sin haber tenido problemas en 15 años con categoría de encargado de grupo de limpieza, pasando después a limpiar, sin comunicarle la empresa el cambio/relegación cuando llegó D. Carlos Ramón, que ni siquiera se dirigía a él directamente; cuando le pudieron ver el día 28 de abril de 2021 el técnico y el encargado ya había terminado de trabajar y estaba a cuatro metros de distancia, a un metro imposible por la temperatura, negando estar con la mascarilla bajada y fumando; reconoce como cierto haber tenido un accidente el mes de enero anterior, con lesiones en el ojo sano por no tener puesto en ese momento el capuz puntualmente, al saltarle partículas, encontrándose a unos cinco metros de distancia, no recurriendo esta sanción; ha admitido también haber sido sancionado en diciembre de 2020 por falta de consignación cuando era de su compañero, y en enero de 2018 y no haber recurrido las sanciones porque sabía que le iban a despedir, habiéndose negado a firmar.

El Informe de Inspección de fecha 28 de abril de 2021 (Doc. 23) del Técnico de Prevención de Riesgos Laborales, Don Luis Alberto, en el Centro de Trabajo de Cementos Cosmos, de Toral de los Vados, acompañado por el Encargado Don Carlos Ramón y realizado para verificar el cumplimiento de las normas de seguridad correspondientes a las actividades realizas por la Empresa Acciona, como contratista, en dicho centro, hace constar expresamente que, en la planta tercera del edificio de intercambiador, durante las tareas de limpieza del precalcinador con chorro de agua a presión, 'en el momento de la visita se comprobó visualmente que tenían un registro abierto con la lanza de agua a presión introducida en el mismo. Antes de acceder se da instrucciones para que cierren dicho registro para permitir el acceso con seguridad del encargado y del técnico de PRL'. Al hacer descripción de los equipos de protección individual empleados por cada trabajador, entre los que se incluye 'capucha Torre con el casco protector incorporado', se añade una nota en la que se pone de manifiesto que 'al acceder a la planta 3 se comprueba que Héctor no estaba haciendo uso del capuz o capucha obligatoria para la tarea y se encontraba a una distancia aproximadamente de 1 metro de un registro abierto. Cuando se accede a la zona se le advierte que es obligatorio el uso de la misma cuando se estén realizando dichas tareas con el fin de que el trabajador corrija el acto inseguro y se le informa que se reportará sobre el incidente al tratarse de un incumplimiento grave'.Según la normativa aportada al procedimiento, IOS-G-01 Instrucción operativa de seguridad para los Trabajos en Intercambiador Horno y Enfriador en Marcha, e IOS-G-03, para trabajos de limpieza, es obligatorio el uso de traje de protección térmica con capuz o capucha de protección.

DON Luis Alberto, ha declarado como testigo, resumidamente, negando enemistad con el actor, reconociendo haber hecho él el Informe de Inspección, que se hace mensualmente y cuando accedieron a la zona del intercambiador, desde zona de seguridad, desde el nivel inferior avisando del cierre del registro y teniendo campo de visión, el trabajador a que se refiere estaba sin capucha, pudeindo estar a un metro, lo cual está prhibido aunque se puede por la temperatura de unos 50-60 grados; el compañero sí la tenía. También hizo el documento de investigación del accidente y para la lesión que se produjo necesariamente tenía que estar sin capucha, podría estar más cerca de los cuatro o cinco metros de distancia que dice el trabajador, conociendo que ha sido sancionado más veces, siendo la de diciembre también por infligir medidas de seguridad para la limpieza de maquinaria, sin tener el detalle de quien firmaba la tarjeta de consignación, pero debiendo los dos trabajadores ser conocedores de las normas desconociendo el motivo por el que sólo se sancionó a Héctor, pudiendo ser por tener sanciones previas.

DON Carlos Ramón también ha declarado como testigo, resumidamente, negando enemistad con el actor, respecto al cual sólo informó viéndole trabajando con la lanza y abierto el registro, con el riesgo por proyección, como a un metro de distancia de él sin capuz cuando ascendió desde la segunda a la tercera planta a la zona de trabajo acompañado de D. Luis Alberto, debiendo tener las protecciones puestas a cualquier distancia; el otro trabajador, Eulalio, sí lo tenía; lo de fumar, no estaba permitido, fue después, y la mascarilla era por la Covid; Héctor, limpiador, dejó de ser encargado cuando entró él y las órdenes se las daba directamente o a todos si era un equipo de trabajo, con la misma relación laboral; le dijo hasta tres veces lo de la firma para autorizar la utilización de máquinas, informando a la empresa y el accidente lo tuvo por ir sin capucha.

QUINTO.- La principal controversia del pleito se centra en determinar, por un lado, si la conducta del trabajador descrita en la carta de despido ha resultado o no acreditada; y, por otro, determinar, en su caso, el alcance o gravedad de los hechos que resulten acreditados a los efectos de determinar si procede o no el despido disciplinario.

El informe elaborado relatando los hechos que han motivado la extinción del contrato por despido disciplinario, unido a las demás pruebas practicadas, en una valoración conjunta, conforme a las reglas de las sana crítica, llevan a este Juzgador a considerar acreditados los mismos; incluso el propio actor contestó inicialmente que eran ciertos los hechos por los que había sido sancionado y que constan descritos en la carta de despido, aunque luego rectificó su respuesta, y, conforme a ellos, un incumplimiento contractual y de la entidad y gravedad suficiente como para poder justificar la adopción de un decisión tan drástica como la del despido; incumplimiento que viene contemplado en la normativa sancionadora como constitutiva de un despido disciplinario, es decir, cumple el requisito de estar tipificada la conducta con arreglo a un tipo sancionador concreto, no siendo preciso realizar por parte del trabajador una labor inductiva para determinar cuál es la falta o infracción de las definidas en el catálogo sancionador que la empresa considera cometida.

La empresa imputa al demandante una infracción muy grave, que aparece descrita en el Convenio Colectivo de aplicación, concretamente en el artículo 34 , que es del siguiente tenor:

'Tendrán la consideración de falta los incumplimientos de las obligaciones laborales del trabajador/a atribuibles al mismo por su comisión voluntaria o por su conducta negligente.

Las faltas se graduarán atendiendo a su voluntariedad, importancia y trascendencia para la actividad normal de la empresa en leves, graves y muy graves. Los trabajadores/as podrán ser sancionados por la dirección de la empresa de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen a continuación.(...)

3. Faltas muy graves. Se considerarán faltas muy graves las siguientes: (...)

h) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y en las disposiciones del presente convenio General referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud.'

Siendo el artículo 35 el que fija las sanciones en los siguientes términos: 'Las sanciones que podrán imponerse a los trabajadores/as por la comisión de las faltas mencionadas serán las siguientes (...)

c) Por faltas muy graves:

- Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.

- Despido'.

Entrando a analizarse las causas de despido señaladas en la carta de 7 de mayo de 2021, alega la empresa como hecho detonante de la Extinción del Contrato por despido disciplinario el ocurrido el día 28 de abril de 2021, que consta en el Informe de Inspección mensual de prevención de riesgos laborales cuando, participando en tareas de limpieza del precalcinador con chorro de agua a presión en la Planta Tercera del Intercambiador se pudo constatar que no llevaba puestos los EPIs necesarios y obligatorios para el desarrollo de la tarea, en concreto el capuz o capucha de protección, incumpliendo con las obligaciones previstas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Concretamente el artículo 34 del Convenio hace referencia expresa al artículo 29 de esta Ley, que establece las obligaciones de los trabajadores en materia de prevención de riesgos; y en su números 2 y 3 dispone que '2. Los trabajadores, con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones del empresario, deberán en particular: (...) 2.º Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de éste. (...)

6.º Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores.

3. El incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones en materia de prevención de riesgos a que se refieren los apartados anteriores tendrá la consideración de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores (...)'.

Precisamente por otro hecho de la misma naturaleza, ocurrido sólo tres meses antes, haciendo caso omiso a las Instrucciones Operativas de Seguridad, no sólo estuvo en riesgo por las proyecciones que podrían producirse en las labores de limpieza estando los registros abiertos como ocurrió en la última ocasión, sino que padeció las consecuencias de una lesión, entre otras zonas, en el ojo que tenía sano por el mismo incumplimiento de medida de seguridad al no llevar puesto el capuz, siendo reiterativo en la conducta, a pesar de haber recibido un nuevo curso de formación recordatorio de las medidas de seguridad exigidas y necesarias para evitar accidentes como el que sufrió, no recurriendo la sanción que se le impuso por esta última conducta que se calificó como falta muy grave, con suspensión de empleo y sueldo de 30 días. No siendo las primeras sanciones, ya que por otros motivos que afectaban a la seguridad había sido sancionado en diciembre de 2020 y 30 de enero de 2018 .Sanciones acreditadas documentalmente por la demandad y no recurridas. Tampoco consta queja ninguna a los superiores de ACCIONA poniendo en su conocimiento el trato vejatorio/degradante, que dice haber venido sufriendo por parte del encargado.

El enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, debiendo atenerse para su imposición a la entidad de la falta, así como a las circunstancias personales y profesionales de su autor, por el claro matiz subjetivista que la caracteriza ( Sentencia del Tribunal Supremo 16 de febrero de 1983 ), y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto. . 'El despido disciplinario exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador que sea grave, culpable y tipificada por la normativa laboral; requisitos para cuya apreciación han de ponderarse de forma particularizada todos los aspectos subjetivos y objetivos concurrentes, teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas que definen la relación laboral como una relación continuada en el tiempo; por ello, hechos idénticos pueden ser tratados de forma distinta según las circunstancias subjetivas y objetivas concurrentes en los mismos' ( STS de 10 de noviembre de 1988 ).

La utilización del criterio gradualista debe, sin embargo, armonizarse con la facultad que se atribuye al empresario para imponer la sanción que estime apropiada dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones. En la práctica, se tiende a individualizar cada caso concreto para aplicar al mismo la solución que se considera más adecuada, lo que viene a significar una cierta modulación de la capacidad sancionadora del empresario en aquellos casos en los que los hechos base de la sanción se entrecrucen con una prolongada relación laboral de la que ha estado previamente ausente cualquier motivo de sanción o amonestación al trabajador.

SEXTO.- Conforme consta en la Carta de Extinción del Contrato por Despido Disciplinario, de fecha 7 de mayo de 2021, el despido se acuerda por los hechos ya descritos, que se consideran acreditados y subsumibles en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, tomando en consideración todos los aspectos subjetivos y objetivos concurrentes, concretamente en el supuesto del artículo 54.1 y 2 b) 'La indisciplina o desobediencia en el trabajo', con la gravedad intrínseca al riesgo corrido por el tipo de trabajo desempeñado, que en el último hecho, afortunadamente no ha tenido consecuencias, pero con el antecedente próximo en el tiempo de un hecho de la misma naturaleza, características y riesgos, con peor resultado ya que en ese supuesto, sólo 3 meses antes del acontecido en abril de 2021, sí resultó lesionado el trabajador, afortunadamente no tan grave como podría haber sido por haber resultado en un ojo, y habiendo recibido por ello un recordatorio de formación en relación con las medidas de seguridad necesarias para la limpieza de hornos con registros abiertos. Existiendo reiteración en esta conducta culpable y grave, por la que fue sancionado como falta muy grave, que no recurrió.

La infracción cometida, encuentra acomodo en el artículo 34.3 h) del Convenio Colectivo aplicable, del Sector de Limpieza de Edificios y Locales de León y Provincia 2017/2019, en relación con el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales sobre obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, voluntaria, grave y reiterada, como quedó constatado sin necesidad de acudir a actuaciones anteriores, también transgresoras de la disciplina exigida legalmente, en el hecho de las mismas características, no llevar puesto el capuz de protección obligatorio y necesario; optando la empresa por la sanción más grave de las permitidas por el artículo 35, dado que la impuesta en la ocasión anterior está claro que no ha hecho cambiar la actuación del trabajador, por lo que de conformidad con lo dispuesto en los artículos 55.4 del citado Estatuto de los Trabajadores , 108 y 115.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social debe declararse el despido como Procedente, declarando convalidada la extinción del contrato de trabajo sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación, según dispone el artículo 109 de la citada Ley Procesal

Por lo fundamentado, procede la desestimación de la demanda.

SÉPTIMO.- Frente a la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

DESESTIMANDO la demanda presentada por DON Héctor contra ACCIONA FACILITY SERVICES, S.A. y el MINISTERIO FISCAL declaro PROCEDENTE EL DESPIDO del que fue objeto el actor el día 7 de mayo de 2021 y convalidada la extinción del contrato de trabajo que aquel produjo.

Notifíquese la presente resolución a las partes y al Ministerio Fiscal.

Notifíquese la presente resolución a las partes haciéndoles saber su derecho a interponer contra la misma RECURSO DE SUPLICACIÓN ( artículo 191 LRJS ) ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, el cual podrán anunciar por comparecencia o por escrito ante este Juzgado en el plazo de CINCO DÍAS a partir de su notificación.

Así por esta mi sentencia, que habrá de notificarse a las partes y de la que se deducirá testimonio para su unión al expediente quedando el original en el libro de su clase, lo pronuncio, mando y firmo.