Sentencia Social Nº 3728/2003, Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Rec 2293/2003 de 11 de Junio de 2003

Encabezamiento

Rollo núm. 2293/2003

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA

DE CATALUNYA

SALA SOCIAL

AM

ILMO. SR. D. EMILIO DE COSSIO BLANCO

ILMA. SRA. Dª. ÁNGELES VIVAS LARRUY

ILMO.SR. D. FRANCISCO ANDRÉS VALLE MUÑOZ

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En Barcelona a 11 de junio de 2003

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, compuesta por los Ilmos. Sres. citados al margen,

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A Nº 3728/2003

En el recurso de suplicación interpuesto por Mercedes frente a la Sentencia del Juzgado de lo Social Nº15 Barcelona de fecha 15 de noviembre de 2002 dictada en el procedimiento nº 642/2002 y siendo recurrido/a MIGUEL TORRES SA. Ha actuado como Ponente el/la Ilmo.Sr. D. FRANCISCO ANDRÉS VALLE MUÑOZ.

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 25-7-02 tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre Despido disciplinari, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó sentencia con fecha 15 de noviembre de 2002 que contenía el siguiente Fallo:

"Que desestimando las pretensiones principal y subsidiaria de la demanda origen de las presentes actuaciones, promovida por Doña Mercedes frente a Miguel Torres, S.A., sobre despido, debo declarar y declaro la procedencia del despido sufrido por la demandante y asimismo debo absolver y absuelvo a la empresa Miguel Torres, S.A. de las pretensiones deducidas en su contra. Y, apreciando notoria temeridad y mala fe en la conducta de la demandante, acuerdo imponer a Doña Mercedes la sanción pecuniaria de 300,51 euros".

SEGUNDO.- En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:

1º.- La actora, Doña Mercedes , mayor de edad, con DNI NUM000 , ha venido prestando servicios por cuenta de la empresa demandada desde el día 10-8-1992, con la categoría profesional de A. peón D., y salario mensual incluido el prorrateo de pagas extraordirnarias de 1.436,14 euros, bajo la modalidad contractual de fija discontinua (hechos no controvertidos, expresamente admitidos por las partes y acreditados documentalmente mediante recibos de salario unidos a autos). El trabajo se ejecuta en fincas de labranza, no cercadas.

2º.- La actora no ostenta la condición de miembros de los órganos de representación unitaria ni sindical de los trabajadores.

3º.- El día 20 de junio de 2002 la actora, en horas no determinadas, acudió a la Subsecció d'Atenció Primaria de Costa Ponent-Tarragona-Tortosa, sito en Capellades, con el objeto de recibir asistencia sanitaria (folio 46). En esa misma fecha y en hora tampoco determinada, la actora acudió a la consulta del Dr. Valentín por problema bucal (folio 47); la demandante aportó a la empresa los respectivos comprobantes justificativos) unidos al ramo de prueba documental que aportó a la empresa demandada).

4º.- En esa misma fecha de 20 de junio de 2002, día en que se llevaba a cabo una jornada de huelga general convocada por diferentes organizaciones sindicales, la actora acudió a las instalaciones de la empresa demandada a primera hora de la mañana, comenzando a insultar a aquellos compañeros que no secundaron el paro con términos como los de puta y traidor, procediendo acto seguido a fotografiar a tales compañeros quienes fueron destinatarios de diferentes amenazas (prueba de interrogatorio de testigos).

5º.- Consecuencia de la anterior conducta, la empresa demandada impuso a la actora una sanción de suspensión de empleo y sueldo de catorce días. El encargado Sr. Aizcorbe intentó sin éxito entregar la carta de sanción a la actora, quien no se quiso hacer cargo de ella (extremo reconocido por la actora en prueba de interrogatorio de parte), comenzando entonces a insultar a su superior y negándose a abandonar la finca, lo que motivó se requiriera la presencia de efectivos del cuerpo de la Guardia Civil.

6º.- En fecha de 1-7-2002 la empresa intentó hacer entrega a la demandante de carta de despido imputándole: a) falta de consideración debida a los compañeros que no secundaron la huelga general del 14 de junio, amenazando, insultando y fotografiando a los mismos; b) negativa a recibir carta de sanción de suspensión de empleo y sueldo, desobedeciendo las órdenes de abandonar el puesto de trabajo al tiempo que insultaba al encargado Sr. Miguel ; y, c) concurrencia al puesto de trabajo a realizar trabajo efectivo no obstante la imposición de la sanción de empleo y sueldo. Dicha carta de despido obra a los folios 245 y 346, dándose por reproducida a todos los efectos. En prueba de interrogatorio de parte la actora reconoció haberse negado a recibir la carta de despido.

7º.- Ante la negativa a recibir la carta de despido y firmar el duplicado, el encargado Sr. Miguel caminó tras la actora ese día 1-7-2002, leyendo en alta voz la referida comunicación y firmando como testigos dos trajabadores de la empresa (folio 347).

8º.- El día 3-7-2002 desde el Bufete Diez García se requirió a a la empresa demandada para que, de haberse producido un despido verbal de la actora, se les hiciera llegar carta de despido (folio 41), siendo remitida a dicho Bufete el día 5-7-2002 copia de la carta de despido (folio 45) que fuera leída a la actora y que ésta se negó a recibir.

9º.- Pese a la inicial sanción suspensión de empleo y sueldo, la actoa continuó acudiendo al lugar de trabajo, realizando actividad mediante su incorporación voluntaria a alguna cuadrilla de trabajadores; durante esos días ningún responsable de la empresa dio a la actora las herramientas de trabajo, órdenes de trabajo ni ocupación efectiva, haciendo la demandante las labores de forma voluntaria y al margen de las decisiones empresariales, pese a ello, por órdenes cursadas por miembros de los órganos de administración de la compañía mercantil demandada, no se requirió nuevamente la presencia de efectivos de la Guardia Civil (prueba de interrogatorio de testigos y declaración de la propia demandante).

10º.- Se intentó la evitación del proceso con el resultado de sin avenencia.

TERCERO.- Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte actora, que formalizó dentro de plazo, y que la parte contraria, a la que se dió traslado lo impugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.

Fundamentos

PRIMERO.- Frente a la sentencia de instancia, que desestimó la demanda formulada por la parte actora contra la empresa demandada en reclamación de despido nulo o subsidiariamente improcedente, interpone la parte actora, ahora como recurrente, el presente recurso de suplicación en base a cinco motivos. El primero de ellos, al amparo de lo dispuesto en el artículo 191.a) del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral tiene por objeto reponer las actuaciones al estado en que se encontraban por haberse infringido normas o garantías de procedimiento que hubieran causado indefensión.

Concretamente entiende la parte recurrente que se ha infringido el artículo 89.b) de la LPL según el cual las actas que se deben levantar en el acto de juicio han de ser legibles, y en el caso de autos, no lo es, por lo que debería decretarse la nulidad de actuaciones, para que dicha acta fuese transcrita de forma legible.

El motivo no puede prosperar. No parece necesario recordar detenidamente la doctrina jurisprudencial desarrollada en aplicación del mandato procesal contenido en el artículo 191. a) del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento laboral, bastando con recordar tanto el carácter excepcional, o no general de la utilización de la medida de nulidad de la resolución judicial solicitada, como que no basta para considerar abierta dicha vía la infracción de cualquier norma procesal, sino la efectiva existencia de una concreta y material indefensión de la parte que alega dicha infracción procesal. El concepto de indefensión utilizado por el precepto, se presenta así como una noción material que nos exigirá comprobar siempre, y en todo caso, en qué medida el derecho de defensa se ha visto afectado y con él, y ya de manera concreta qué pretensiones han sido impedidas o dificultadas por la actuación procesal denunciada, partiendo siempre de la posición que constitucionalmente se garantiza a las partes del procedimiento de poder realizar la más completa exposición de su posición en cuanto al fondo o forma de la cuestión debatida. En el procedimiento enjuiciado no se ha producido tal indefensión.

Debe recordarse que no toda irregularidad procesal genera la vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, sino que han de tenerse en cuenta las circunstancias concurrentes en cada caso, la finalidad e importancia del requisito omitido o irregularmente cumplido, y sobre todo la conducta procesal observada por quien alega tal vulneración, pues no puede invocar válidamente indefensión quien ha mantenido una conducta procesal errática o abusiva. Además, no toda infracción de norma procesal da lugar a la nulidad por quebrantamiento de forma, sino que es preciso que la misma haya producido a la parte consecuencias negativas. No basta, por tanto, "con que el órgano judicial haya incurrido en una irregularidad formal, sino que es necesario, además, que tal infracción legal determine la indefensión del afectado" (STC 158/1989 de 5 de Octubre), lo cual no ha sucedido en el supuesto de autos.

En el caso de autos, no sólo no se ha provocado una indefensión formal, sino ni tan siquiera una indefensión material que suponga una vulneración del artículo 24 de la CE, ya que no sólo no hubo formal protesta por la recurrente respecto al extremo que ahora esgrime, sino que, por el contrario, hubo plena aquiescencia al redactado del acta, y su firma es buena prueba de ello.

SEGUNDO.- Al amparo de lo dispuesto en el artículo 191.b) del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, presenta la recurrente el segundo motivo del recurso, que tiene por objeto revisar los hechos declarados probados en la sentencia de instancia a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.

Concretamente pretende la adición de un nuevo hecho probado con el siguiente tenor: "En fecha 5-7-2002, la empresa demandada comunica a la Dirección Letrada de la actora carta de despido que literalmente dice: Lamentamos tener que comunicarle por medio de esta carta su despido disciplinario a partir del día de hoy pro haber incurrido en faltas calificadas como muy graves según el artículo 40.h del Convenio Colectivo para la Industria Vinícola de Vilafranca del Penedés a causa de las reiteradas ofensas y los insultos proferidos al inicio de la jornada del día 20-6-2002 contra sus compañeros en el puesto de trabajo, por lo cual se le ha amonestado inicialmente con la suspensión de empleo y sueldo durante 14 días y por las amenazas al encargado Sr. Miguel en el momento de entregarle la mencionada carta de amonestación". Se ampara para ello la recurrente en los documentos foliados con los números 345 y 42.

Interesa la adición de un segundo hecho probado con el siguiente tenor: "El artículo 40 h) del Convenio colectivo para la Industria Vinícola de Vilafranca del Penedés para los años 2001 y 2002, establece como faltas graves y no muy graves, la realización sin el permiso oportuno de trabajos particulares durante la jornada, así como el uso estricto de herramientas, vehículos y en general de bienes de la empresa, para lo cual no ha sido autorizada o por el uso ajeno a los trabajos encomendados incluso fuera de la jornada laboral. El apartado f del epígrafe faltas graves, tipifica como tal la desobediencia a las órdenes e instrucciones de la empresa...salvo que deriven perjuicios graves para la empresa. Se ampara para ello en los folios nº 48 a 87.

Finalmente solicita la adición de un tercer hecho probado con el siguiente tenor: "El convenio colectivo para la Industria Vinícola de Vilafranca del Penedés para los años 2001 y 2002, establece en su artículo 40, bajo el epígrafe sanciones, aparo 1b) que por falta graves se impondrá la suspensión de empleo y sueldo durante 3 a 14 días (folio nº 74)".

Ninguno de los tres motivos debe prosperar. No se aprecia error en la valoración de la prueba realizada por el Juzgador "a quo", de conformidad con lo previsto en los artículos 97.2 y siguientes de la LPL, en relación con el artículo 348 de la supletoria LEC, que justifiquen la modificación que se interesa. Es al juzgador de instancia a quien corresponde valorar la prueba practicada para formar su convicción, con apreciación en sana crítica de todos los elementos probatorios. Y si llegó a una resolución fáctica, ésta debe de prevalecer como norma general, sobre cualquier interpretación subjetiva o interesada, por lo que debe respetarse la establecida por el Juez "a quo", a no ser que se demuestre palmariamente el error en que éste hubiese podido incurrir en su elección y que se acredite en todo caso que el error judicial se produjo de modo irrefutable y manifiesto. Y en el presente caso, no se ha producido el denunciado error judicial.

Además, tal y como ha señalado esta Sala (y valgan por todas las sentencias de 22 y 29 de marzo y de 11 de noviembre de 1995; de 25 de abril, de 30 de octubre y de 9 de diciembre de 1996; de 26 de noviembre de 1997; de 2 y 30 de noviembre de 1998; y de 15 y 29 de enero de 1999): "solo de excepcional manera han de hacer uso los Tribunales Superiores de la facultad de modificar fiscalizándola, la valoración de la prueba hecha por el Juzgador de instancia, facultad que les está atribuida para el supuesto de que los elementos señalados como revisorios, ofrezcan tan alta fuerza de convicción que, a juicio de la Sala, declaren claro error de hecho sufrido por el Juzgador en la apreciación de la prueba". Por todo ello el motivo debe ser desestimado.

TERCERO.- Al amparo de lo dispuesto en el artículo 191.c) del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, presenta la recurrente el tercer motivo del recurso que tiene por objeto examinar la infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia por parte de la sentencia de instancia.

Argumenta la recurrente que la sentencia combatida infringe el artículo 55.5 del ET, ya que el despido debiera de ser declarado nulo, por cuanto se despide finalmente a la actora por haber realizado huelga, o haber intentado que sus compañeros la secundaran, no siendo razonable que no se la despidiera por los insultos y amenazas proferidos durante la huelga (y solamente se la sancionara con suspensión de empleo y sueldo), para con posterioridad, despedirla.

El motivo no puede prosperar. El juzgador "a quo" argumenta en la sentencia de instancia que no ha existido vulneración del derecho fundamental de huelga por las expresiones proferidas por la demandante como piquete informativo. Al respecto la Sala coincide con la conclusión alcanzada por el magistrado, pero difiere de la argumentación expuesta por el mismo. Según el magistrado de instancia no puede haber existido vulneración del derecho de huelga cuando la actora no ejercitó dicho derecho, por lo que su comportamiento no quedaría comprendido dentro de sus limites legales. Resulta contundente en su afirmación: "El ejercicio legítimo del derecho de huelga no puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador, durante la misma, incurra en falta laboral. De ahí que toda medida empresarial que pretenda la penalización del derecho deba llevar pareja la declaración de nulidad radical. Pero, en sentido opuesto, si el trabajador no ejercitó el derecho de huelga, resulta evidente que cualquier decisión disciplinaria adoptada por el empleador no trae causa en ese ejercicio del derecho fundamental" (fundamento de derecho tercero).

El que no se ejercitara el derecho de huelga lo deduce, el juzgador "a quo" sobre la base de que el día de la huelga, la actora acudió a dos consultas médicas "con la finalidad de justificar la ausencia al trabajo y con el fin de no perjudicar la percepción de su salario, percepción del punto incompatible con el derecho de huelga, cuyo ejercicio comporta la suspensión del contrato de trabajo" (fundamento de derecho tercero). Con dicha argumentación el juzgador de instancia presume un comportamiento doloso de la actora dirigido a mantener la percepción de su salario durante la huelga, y presume nuevamente que la actora no se limitó a buscar la adhesión de sus compañeros, informando a los mismos de la finalidad que se pretendía alcanzar con la misma, por lo que la confusión que provocó la presunta intención de percibir el salario evidencia que no ejercitó el derecho de huelga, y por tanto, no es despedida por ello.

Desde esta perspectiva el magistrado yerra en su argumentación (que no en sus conclusiones). Por de pronto, interesa poner de manifiesto que el hecho de que la actora acudiera a una consulta médica el día de la huelga, no tiene porque significar que lo hiciera con el ánimo de justificar su ausencia al trabajo (y mucho menos de reclamar el salario no percibido), máxime cuando de manera manifiesta actuó como piquete informativo, con las consecuencias que ello comportó. El ejercicio del derecho de huelga supone una cesación temporal de la prestación de trabajo, en la que el trabajador puede dedicarse a otros menesteres, y entre ellos, acudir al médico dentista (como sucedió en el caso de autos), si lo cree conveniente. La actora ni estuvo en el médico todo el día, ni pretendió justificar ello, ni pretendió justificar que ese día no había hecho huelga por ir al médico. Por ello, la argumentación llevada a cabo por el magistrado es errónea. Pero no así su conclusión.

De la declaración de hechos probados, deducida a su vez del interrogatorio de la actora, se desprende que como consecuencia de los insultos proferidos por la actora contra sus compañeros el día de la huelga, la empresa impuso a la actora una sanción de suspensión de empleo y sueldo de catorce días. Sanción que se afirma se hizo por escrito (sin que en cambio conste en autos la misma), y que la trabajadora se negó a recibir.

Siendo estos los términos iniciales del debate, resulta claro que ante los insultos proferidos por la trabajadora a sus compañeros, la empresa ejercitó su poder disciplinario, no mediante el despido, sino mediante otra sanción, consistente en una suspensión de empleo y sueldo durante catorce días. Y fue dicha sanción, que exigía una conducta determinada por parte de la trabajadora, la que fue incumplida por ésta, en una clara vulneración del deber de obediencia previsto por el artículo 5.a) del ET, y sin que fuese recurrida judicialmente por las vías oportunas.

Es decir, toda orden empresarial (incluidas las que dimanan del poder disciplinario), se presumen legítimas, y son directamente ejecutivas, recayendo sobre el trabajador la obligación de acatarlas y si no está de acuerdo con ellas, impugnarlas judicialmente, y es que según criterio jurisprudencial, toda sanción empresarial dirigida al ámbito laboral y adoptada por personas competentes, goza de presunción de legitimidad y ha de ser cumplida por el trabajador, admitiéndose únicamente la resistencia del mismo cuando a orden sea manifiestamente irregular, implique riesgo, resulte vejatoria o constituya abuso manifiesto (STS de 25 de abril de 1991), y por tanto cuando rebase de modo patente el ejercicio regular del poder disciplinario del empresario.

En el caso de autos, la suspensión se impuso por los insultos proferidos por la trabajadora a sus compañeros durante la huelga, y por tanto, por incumplimiento de lo dispuesto en el artículo 6.4 del RD Ley 17/1977 en cuanto que no se respetó la libertad de trabajo de quienes no quisieran sumarse a la huelga. Y si se sancionó con una suspensión de empleo y sueldo fue precisamente porque la empresa la tipificó como una falta grave (la de ofensas de palabras contra las personas dentro del centro de trabajo, como tipifica el artículo 45 del Convenio Colectivo de aplicación en el folio nº 72 de las actuaciones).

Al margen de que dicha orden pudiera o no ser legítima, el hecho es que la trabajadora, no sólo no la impugnó judicialmente, sino que directamente la incumplió de manera manifiesta. Y al respecto cabe señalar que si bien es cierto que el derecho de huelga no es un derecho ilimitado, y la libertad de expresión de un trabajador en el ejercicio del derecho de huelga, pretendiendo la adhesión de otros trabajadores, ha de llevarse a cabo dentro del respeto y la consideración debidas, aún cuando la huelga misma implique una excitación de ánimo ante posturas contrapuestas, no menos cierto es que el Tribunal Constitucional también ha señalado que (STC de 21-3-1984) que las expresiones proferidas y encaminadas a dificultar el libre acceso a la empresa durante la situación de huelga legal resultan consustanciales con la propia actividad conflictiva, pues se hacen en un clima y circunstancias inherentes a la tensión que la huelga necesariamente implica.

Recordemos que los piquetes informativos son una medida autónoma de conflicto que cuenta en principio con amparo en la libertad expresión, siempre que no lesione otros derechos y siempre que no se cometan coacciones o violencias, y teniendo en cuenta que la diferencia entre piquete informativo y piquete coactivo, aunque fácil en el plano teórico, es siempre confusa en la práctica, donde se plantean múltiples problemas de prueba y autoría.

El que la actora conociera que los motivos que justificaron la sanción (incumplida), fueron estos y no otros, no pueden llevarla ahora, tras precisamente el incumplimiento de una orden legítima y directamente ejecutable, a solicitar la nulidad del despido. Por todo ello, el motivo no puede prosperar.

CUARTO.- Al amparo de lo dispuesto en el artículo 191.c) del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, presenta la recurrente el cuarto, y quinto motivo del recurso que tienen por objeto examinar la infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia por parte de la sentencia de instancia.

Concretamente entiende la recurrente que la sentencia combatida infringe lo dispuesto en el artículo 54. b y c) del ET (cuarto motivo), así como denuncia por interpretación y aplicación errónea, lo dispuesto en el artículo 54.2.b) del ET, en relación con el artículo 40 h, 5 f y m) del Convenio Colectivo de la Industria Vinícola de Vilafranca del Penedés (motivo quinto). En base a ambos motivos concluye la recurrente que subsidiariamente, el despido debiera ser declarado improcedente por aplicación de la teoría gradualista en el ejercicio del poder disciplinario, y por aplicación errónea de los preceptos convencionales a la hora de ejercerlo.

El motivo no debe prosperar. Eliminada la calificación del nulidad del despido como decisión dirigida a extinguir el contrato por participación del trabajador en una huelga como piquete informativo (puesto que, insistimos, ello ya fue objeto de sanción), queda por analizar si el ulterior despido de la empresa ha de ser calificado como procedente o improcedente.

El despido debe ser declarado como procedente ya que los hechos acreditados, tras una valoración de conjunto de las distintas pruebas practicadas, ponen de relieve que la empleadora demandada, tras los hechos acaecidos con ocasión de la jornada de huelga, sancionó a la demandante con una sanción de suspensión de empleo y sueldo de catorce días, negándose la demandante a recibir la carta de sanción, que le era entregada por el encargado, a quien con tal motivo insultó y amenazó; la actora conoció el contenido y extensión de la sanción, reconociendo en el acto de juicio que rechazó la entrega de la comunicación. No obstante la decisión empresarial, la actora no procedió al cumplimiento de la orden de ausentarse del trabajo e impugnar en sede judicial la decisión disciplinaria, sin que, antes lo contrario, en lo que es un manifiesto desafío, aprovechando las condiciones del lugar de trabajo, continuó asistiendo al trabajo e incorporándose a las cuadrillas de trabajadores, pese a que los encargados no le daban herramientas ni trabajo efectivo, motivando incluso la presencia de miembros de la Guardia Civil en una ocasión".

Tales hechos constituyen una indudable y muy grave falta de obediencia e indisciplina en el trabajo, echando un pulso al empleador en el ejercicio de su facultad disciplinaria, por la vía de los hechos consumados, y faltando el debido respeto a compañeros de trabajo, superiores jerárquicos, con entidad suficiente para ser acreedores de la sanción de despido en los términos que lo configuran el artículo 54.1 y 54.2 b) y c) del ET. Concurren además hechos posteriores que evidencian el mal proceder de la actora, tratando de evitar las consecuencias de su deficiente actuación, Así, se negó a recibir igualmente la comunicación de despido, induciendo a error incluso a sus propios asesores legales, y propiciando que éstos reclamaran de la empresa una carta de despido. Procede por todo ello, conforme a lo dispuesto en los artículo 54, 55 y 56 del ET y correlativos 108, 109, 110 de la LPL, declarar la procedencia del despido.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.

Fallo

Que debemos desestimar y desestimamos en parte el recurso de suplicación interpuesto por Dña. Mercedes , contra la sentencia de 15 de Noviembre de 2002, dictada por el Juzgado de lo Social número 15 de Barcelona en los autos número 642/2002 seguidos a instancia de la parte actora, ahora recurrente contra Miguel Torres S.A., confirmando íntegramente la misma.

Contra esta Sentencia cabe Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina que deberá prepararse ante esta Sala en los diez días siguientes a la notificación, con los requisitos previstos en los números 2 y 3 del artículo 219 de la Ley de Procedimiento Laboral.

Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, y expídase testimonio que quedará unido al rollo de su razón, incorporándose el original al correspondiente libro de sentencias.

Así por nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

Publicación.- La anterior sentencia ha sido leida y publicada en el día de su fecha por el Ilmo. Sr. Magistrado Ponente, de lo que doy fe.