Encabezamiento
SENTENCIA: 00373/2021
JDO. DE LO SOCIAL N. 3
ALBACETE
DESPIDO CON VULNERACION DE DERECHOS FUNDAMENTALES Nº 400/2020
SENTENCIA: 00373/2021
En Albacete, a diecinueve de julio de dos mil veintiuno.
Vistos por mí, Dª María del Pilar Martínez Martínez, Juez Stta. del Juzgado de lo Social Nº 3 de Albacete, los autos de Despido con vulneración de Derechos Fundamentalesseguidos ante este Juzgado bajo el Número 400/2020, a instancia de D. Joaquín, asistido del Letrado D. Francisco Javier Sánchez Fajardo contra la mercantil Segural Cía. de Seguridad, S.L., en situación concursal, asistida por la Letrada de la Administración concursal Dª María Ángeles García Canal, e interviniendo el Ministerio Fiscal, representado por la Ilma. Dª Isabel Fernández Pérez, que compareció al acto de la vista, habiéndose citado al Fogasa, que no comparece, cuyos autos versan sobre despido, atendiendo a los siguientes,
Antecedentes
PRIMERO.-Con fecha 10 de junio de 2020 tuvo entrada en este Juzgado, previo turno de reparto, demanda en la que la parte actora, tras exponer los hechos y fundamentos de Derecho en los que fundamenta su pretensión, suplicaba se dictara sentencia por la que por estimación de la demanda se declare el despido nulo, por la existencia de la vulneración denunciada, condenando a la empresa al cese inmediato del comportamiento y a la reposición de la situación al momento anterior a producirse el mismo, ordenando igualmente la readmisión al puesto de trabajo en las mismas condiciones que venían rigiendo antes de efectuarse, con abono de los correspondientes salarios dejados de percibir, así como a la reparación de las consecuencias derivadas del acto, con la indemnización por daños incluidos los morales, que esta parte cifra en la cantidad de 3.000€, más los honorarios de Letrado interviniente o, subsidiariamente, se declare el despido improcedente, condenando a la empresa demandada a que a su opción y dentro del plazo de cinco días, le indemnice en la cuantía legal establecida por año de servicio o le readmita en su antiguo puesto de trabajo, abonándose los salarios dejados de percibir, todo ello junto con los demás pronunciamientos legales que procedan, condenando a la demandada a estar y pasar por tal declaración.
SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda por decreto, se señaló el acto del juicio para el día 18 de noviembre de 2020, el cual fue suspendido, siendo señalado nuevamente para el día 5 de mayo de 2021, el cual fue nuevamente suspendido para ampliar la demanda frente a la Administración concursal de la empresa demandad, Segural Compañía de Seguridad. Se señaló para el día 12 de julio de 2021, día en el que se celebró, exponiendo las partes comparecientes cuanto a su derecho convenía en fase de alegaciones, practicándose las pruebas propuestas y admitidas con el resultado que consta en la grabación efectuada al efecto, elevando finalmente sus conclusiones a definitivas, quedando los autos vistos para sentencia.
TERCERO.-En la tramitación del presente procedimiento se han observado todas las formalidades legales.
Hechos
PRIMERO.-El actor, D. Joaquín, con D.N.I. nº NUM000, ha venido prestando servicios laborales para la empresa Segural Compañía de Seguridad S.L., con antigüedad de 5 de abril de 2018, con contrato de trabajo por tiempo indefinido y categoría profesional de Vigilante de Seguridad y con un salario mensual de 1.362,70 €, con prorrata de pagas extras y mediante ingreso bancario; siendo de aplicación el Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad Privada de los años 2017/2020.
El trabajador no ha ostentado ningún cargo de representación sindical.
SEGUNDO.-D. Joaquín procedió a efectuar reclamación de cantidad ante la UMAC por horas extras, papeleta de conciliación que presentó con fecha 31 de octubre de 2019,celebrándose el acto de conciliación por dicha reclamación en fecha 3 de diciembre de 2019, documento acompañado al escrito de subsanación de la presente demanda, al que compareció la representación de Segural Compañía de Seguridad, con resultado de 'sin avenencia'; no compareciendo la Administración concursal de Segural Compañía de Seguridad, por lo que respecto a ésta fue 'Intentado sin efecto por incomparecencia'. Asimismo efectuó denuncia ante la Inspección de Trabajo de Albacete por la reclamación de horas extras, alegando que se le obligó a prolongar la jornada de trabajo, sin proceder la empresa demandada al abono de las horas extras, vulnerando los descansos entre jornada nocturna, así como los descansos semanales.
El trabajador presentó demanda ante el Decanato de los Juzgados por reclamación de cantidad, que tuvo entrada el día 11 de diciembre de 2019, estando señalado el acto de la vista en el Juzgado de lo Social nº 1 de Albacete, para el día 2 de diciembre de 2021 (documento nº 1 del ramo de prueba de la parte actora, demanda de reclamación de cantidad y decreto de admisión de la demanda)-
TERCERO.-El día 2 de marzo de 2020, D. Joaquín recibe carta de despido, que se da aquí por íntegramente reproducida, acompañada a la demanda como documento nº 1.
En la carta de despido consta expresamente:
Muy Sr. nuestro:
'Por medio del presente escrito, la dirección de la empresa le comunica que ha tomado la decisión de proceder a la extinción de su relación laboral mediante despido disciplinario, en base a las facultades que a la misma le reconoce el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadoresy el artículo 74.10 de! Convenio Colectivo Estatal de Empresas de seguridad para el periodo 2017-2020 aprobado en Resolución de 19 de enero de 2018, de la Dirección General de Empleo. Las razones que fundamentan esta decisión son las siguientes:
El pasado día 29 de Febrero de este año, a las 21:15 horas en el Estadio de Futbol 'Carlos Belmonte', sito en la Avenida de España de Albacete; aprovechando el descanso en el encuentro celebrado entre el Rayo Vallecano y el Albacete pasó Vd. -en compañía de su hermano Nicanor - por delante del Jefe de Servidos de la mercantil SEGURAL, COMPAÑÍA DE SEGURIDAD, SR. Plácido, profiriendo graves insultos a su persona (HIJO DE PUTA) marchándose ambos seguidamente. instantes después vuelve a situarse - junto a su hermano - delante del SR. Plácido, (que se encontraba acompañado de su esposa Modesta), y situándose frente a los citados, comienza a gritar en actitud agresiva 'TE VOY A PEGAR UNA PALIZA QUE TE VOY A MATAR, EN CUANTO TE VEA TE MATO' agarrándose a un asiento mientras gritaba, mientras su hermano Nicanor le insultaba de nuevo diciéndole 'HIJO DE PUTA, ME CAGO EN TUS MUERTOS', volviéndose ambos a marchar del lugar en actitud Inquisitiva.
Dichos hechos que se enmarcan claramente con ocasión de la relación laboral que mantiene VD, - y su padre Silvio-, con la empresa SEGURAL COMPAÑÍA DE SEGURIDAD, además agravada con el reciente despido de su padre en otra empresa propiedad del Gerente de SEGURAL CIA DE SEGURIDAD, S.L, Sr. D. Jose Manuel; han sido oportunamente puestos en conocimiento de la Comisaria de Policía Nacional de Albacete.
Por consiguiente, los hechos citados son constitutivos de sanción de DESPIDO conforme al artículo 75,3e) del Convenio de Empresas de Seguridad (siendo la fecha de efectos de la extinción la del día 2 de Marzo de 2020'.
CUARTO.-El trabajador demandante fue denunciado por D. Plácido, compañero del actor, y Vigilante de Seguridad como él, por los hechos ocurridos el día 29 de febrero de 2020 en el estadio de fútbol Carlos Belmonte, reflejados en la carta de despido, cuando ambos denunciante y denunciado se encontraban viendo el partido de futbol, fuera de su horario de trabajo y de su actividad laboral, siendo condenado el aquí demandante como autor de un delito leve de amenazas del artículo 171.7 del Código Penal, a una pena de multa de cincuenta días con una cuota diaria de ocho euros, sentencia que fue aportada por la parte demandada en el acto de la vista; sin que conste la firmeza de la sentencia, habiendo alegado la representación del actor, que dicha sentencia no es firme, al haberse presentado recurso de apelación ante la Ilma. Audiencia Provincial de Albacete.
QUINTO.-Se presentó papeleta de conciliación ante el UMAC con fecha 13 de marzo de 202, cuyo acto de conciliación se celebró el día 8 de junio de 2020, el cual terminó con el resultado de 'sin avenencia' (documentos aportados junto a la demanda).
Fundamentos
PRIMERO.-Se ejercita por la parte actora, D. Joaquín, acción de despido, para que se declare la nulidad del despido sufrido por el mismo con fecha 2 de marzo de 2020, por vulneración de derechos fundamentales, solicitando una indemnización de 3.000€ por daños morales o subsidiariamente se declare improcedente, frente a la empresa Segural Compañía de Seguridad, S.L., solicitando una indemnización de 3.000€ por daños morales.
La parte demandada, se opone a la pretensión formulada de adverso, solicitando una sentencia absolutoria por despido nulo e indemnización y respecto a la petición subsidiaria de despido improcedente. Alega que el trabajador demandante fue condenado por un delito de leve de amenazas a un superior.
Por el Ministerio Fiscal, en fase de conclusiones, se negó la existencia de vulneración de derechos fundamentales, solicitando la desestimación de la demanda de nulidad del despido.
SEGUNDO.-Los hechos declarados probados, según preceptúa el art.97.2 de la LJS, resultan de una valoración conjunta de la prueba practicada, concretamente de la documental aportada por las partes, y que ha sido concretada en los hechos probados y el interrogatorio del demandante.
TERCERO.-Sostiene la representación del actor, D. Joaquín, que fue despedido como represalia por haber reclamado ante el UMAC y posteriormente ante el Juzgado mediante demanda de reclamación de cantidad, el pago de horas extras, así como denuncia ante la Inspección de Trabajo sobre los hechos citados, por lo que entiende hay vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva (garantía de indemnidad), integrado en el artículo 24 de la Constitución Española.
Pues bien, el Tribunal Constitucional ha elaborado un cuerpo de doctrina a propósito de la vulneración de los derechos fundamentales que cabe resumir en los siguientes términos:
'...La vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. Por tal razón, hemos dicho que el derecho consagrado en el art. 24.1CE(LA LEY 2500/1978) no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza.
En el campo de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos ( SSTC 14/1993 (LA LEY 2131-TC/1993), de 18 de Enero, FJ2; 54/1995 (LA LEY 13054/1995), de 24 de Febrero, FJ 3; 197/1998 (LA LEY 9843/1998), de 13 de Octubre, FJ 4; 140/1999 (LA LEY 9593/1999), de 22 de Julio, FJ 4; 101/2000 (LA LEY 5985/2000), de 10 de Abril, FJ 2; y 196/2000 (LA LEY 9196/2000), de 24 de Julio , FJ 3), de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental( SSTC 7/1993 (LA LEY 2093-TC/1993), de 18 de Enero, FJ 3; y las ya citadas 54/1995, de 24 de Febrero , FJ 3; 101/2000, de 10 de Abril , FJ 2; y 196/2000, de 24 de Julio , FJ 3), ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( art. 4.2.g) del Estatuto de los Trabajadores(LA LEY 1270/1995)).
Tratándose de la tutela frente a actos de discriminación, hemos subrayado reiteradamente la importancia que en relación con la misma tiene la regla de la prueba. Como señalamos en la STC 90/1997 (LA LEY 7402/1997), de 6 de Mayo (FJ 5), 'la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial. Una necesidad tanto más fuerte cuanto mayor es el margen de discrecionalidad con que operan en el contrato de trabajo las facultades organizativas y disciplinarias del empleador'. Y proseguíamos: 'Precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo (hoy recogida en los arts. 96 (LA LEY 1444/1995 ) y 179.2 LPL(LA LEY 1444/1995); SSTC 38/1981 (LA LEY 34- TC/1982 ) , 37/1986 (LA LEY 560- TC/1986 ) , 47/1985 (LA LEY 9862-JF/0000) , 114/1989 (LA LEY 1281- TC/1989 ), 21/1992 (LA LEY 1871- TC/1992 ) , 266/1993 (LA LEY 2305- TC/1993 ), 180/1994 (LA LEY 17175/1994) y 136/1996 (LA LEY 8580/1996) , entre otras). La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental( STC 38/1981 (LA LEY 34-TC/1982), FFJJ 2 y 3), finalidad en orden a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria.
El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC 38/1986 (LA LEY 10885-JF/0000), FJ 2), principio de pruebadirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sinoque debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido(así, SST 166/1987, 114/1989, 21/1992, 266/1993, 293/1994, 180/1994 y 85/1995)'. Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, añadíamos, 'sobre la parte demandada recae la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( STC 114/1989 (LA LEY 1281-TC/1989))-, que debe llevar a la convicción del Juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derecho fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionalmente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador (reflejan estos criterios las SSTC 38/1981 (LA LEY 34- TC/1982 ), 104/1987 (LA LEY 845- TC/1987 ), 114/1989 (LA LEY 1281- TC/1989 ), 21/1992 (LA LEY 1871- TC/1992 ), 85/1995 (LA LEY 13086/1995) y 136/1996 (LA LEY 8580/1996), así como también las SSTC 38/1986 (LA LEY 10885-JF/0000), 166/1988 (LA LEY 3617-JF/0000), 135/1990 (LA LEY 2637/1990), 7/1993 (LA LEY 2093- TC/1993 ) y 17/1996 (LA LEY 2747/1996)). La ausencia de prueba trasciende de este modo el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante despliegan toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental del trabajador( SSTC 197/1990 (LA LEY 1593- TC/1991), FJ 1; 136/1996 (LA LEY 8580/1996) , FJ 4, así como SSTC 38/1981 (LA LEY 34- TC/1982 ) , 104/1987 (LA LEY 845- TC/1987 ) , 166/1988 (LA LEY 3617-JF/0000) , 114/1989 (LA LEY 1281- TC/1989 ) , 147/1995 (LA LEY 2607- TC/1995) ó 17/1996 (LA LEY 2747/1996))'.
Y la prueba practicada, en el caso de autos, respecto a la vulneración de derechos fundamentales, conduce a concluir que la parte demandante no ha aportado un principio de prueba de la vulneración de la garantía de indemnidad que le imputa a la empresa demandada, un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido; no habiendo quedando acreditado por otro lado que las reclamaciones efectuadas por el actor ante el UMAC y posteriormente ante el Juzgado de lo Social, dieran lugar a su despido.
En consecuencia, no cabe entender que se haya vulnerado el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, garantía de indemnidad y por ello no estamos ante un despido nulo.
Y no estando acreditada la vulneración de derechos fundamentales alegada, no procede otorgar la indemnización por daños morales solicitada en cuantía de 3.000€.
CUARTO.-La parte actora solicita de forma subsidiaria que se declare la improcedencia del despido sufrido por el trabajador demandante, D. Joaquín.
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores regula el despido disciplinario y establece en su apartado 1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. 2. Se considerarán incumplimientos contractuales: c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
Por su parte, el artículo 74.10 del Convenio colectivo de aplicación, el Estatal de Empresas de Seguridad, de los años 2017-2020 tipifica como falta muy grave:
10. Los malos tratos de palabra o de obra, o falta grave de respeto y consideración a las personas de sus superiores, compañeros, personal a su cargo o familiares de los mismos, así como a las personas en cuyos locales o instalaciones realizara su actividad y a los empleados de estas, si los hubiere.
El despido exige que la conducta del trabajador implique un incumplimiento grave y culpable, habiendo afirmado en relación con esta exigencia el Tribunal Supremo lo que sigue: 1) Ambos requisitos son de exigencia acumulativa: «Se requiere no sólo una conducta responsable del trabajador, siendo que su infracción sea grave», debiendo ambos requisitos apreciarse sin la menor duda razonable. 2) La culpabilidad no ha de ser necesariamente dolosa, admitiéndose la simple falta de diligencia en el cumplimiento de las obligaciones, debiendo tenerse en cuenta, en todo caso, las características personales del trabajador. 3) Para determinar la existencia de la gravedad y de la culpabilidad «han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, teniendo presente los antecedentes, de haberlos, y las circunstancias coetáneas así como las circunstancias concurrentes y la realidad social». 4) La aplicación del principio de proporcionalidad y adecuación «entre el hecho, la persona y la sanción para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica de que ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con pleno y especial conocimiento del factor humano». 5) Si la empresa había creado una conciencia de tolerancia de ciertas prácticas, tal conducta impide su posterior utilización para justificar un despido, pues al hacerlo así se atentaría a la buena fe y a la lealtad que recíprocamente se deben empleadores y empleados. 6) Precisamente por esa necesidad de tener en cuenta las circunstancias del caso, es por lo que resulta muy difícil que se dé el requisito de identidad sustancial para plantear una casación para la unificación de doctrina.
Es reiterada la doctrina jurisprudencial que señala que, puesto que el despido es la máxima sanción contemplada en el ordenamiento jurídico, por la trascendencia y gravedad de tal medida para el sujeto infractor, solamente podrá imponerse cuando exista proporcionalidad y adecuación entre el hecho imputado, el comportamiento del trabajador y la sanción; debiendo basarse el despido en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador, gravedad y culpabilidad de la infracción que implica que ésta ha alterado sustancialmente la relación entre las partes y ha deteriorado la convivencia necesaria en el seno de la empresa, hasta hacerla prácticamente imposible, por los incumplimientos del sujeto deudor del trabajo.
También señala a este respecto la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (entre otras en sentencia dictada en R. 1739/2001):
«[...] La cuestión litigiosa consiste en síntesis en determinar si la conducta que se imputa al demandante en la carta de despido, partiendo de la declaración de hechos probados de la resolución recurrida, justifican o no la declaración de procedencia del despido, debe tenerse en cuenta que uno de los principios básicos en el derecho de obligaciones es el de que todas las relaciones, en todos los aspectos y en todo su contenido, están sujetas al imperio de la buena fe, principio que evidentemente inspira el conjunto del ordenamiento jurídico, incluido el ámbito jurídico-laboral. Como señala esta Sala en sentencia de 31-3-2000, 'este principio aparece reflejado en el Estatuto de los Trabajadores, artículo 5.2 a), al prescribir entre los deberes fundamentales del trabajador el de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de buena fe y diligencia'. El artículo 20.2 dispone que en el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato de trabajo, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y la órdenes e instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe. Aparece así configurado como un modelo de comportamiento común impuesto a las relaciones laborales, y, como ha declarado esta Sala en Sentencias de 3 de junio de 1990, 30 de abril de 1991 y 18 de febrero de 1998 , entre otras, junto al deber empresarial, entre otros, de abono puntual y total del salario, al trabajador le incumbe el de la realización de su prestación en el tiempo y modo establecido, de tal modo que al igual que el incumplimiento por el primero supone el derecho del segundo para rescindir la relación con la indemnización correspondiente - artículo 50.1 b) y 2 del Estatuto de los Trabajadores - el de éste implica, cuando se trata de incumplimientos contractuales graves y culpables del aludido artículo 54.2, la causa de despido disciplinario [...]'.
QUINTO.-En el caso de autos, atendiendo al relato fáctico contenido en los hechos declarados probados, que se obtienen de las pruebas practicadas, la documental aportada en autos, no revela de manera alguna la comisión por parte del trabajador demandante, D. Joaquín, de la comisión de una falta muy grave durante el desarrollo de su actividad laboral. Se le imputa por parte de la empresa en la carta de despido que el día 29 de febrero de 2020, el en el Estadio de Futbol Carlos Belmonte, cuando estaba en compañía de su hermano Nicanor, presenciando un partido de futbol, en el descanso del partido, amenazó e insultó a Plácido, que se dice en la carta de despido era Jefe de Servicio, el cual tampoco se encontraba prestando servicios para la empresa demandada, carta de despido acompañada a la demanda como documento nº 2.
En el acto del juicio por la Letrada de la Administración Concursal, se alega que estos hechos fueron denunciados por Plácido, dando lugar a un juicio por delito leve, por el que fue condenado por el Juzgado de Instrucción nº 1 de Albacete, D. Joaquín, como autor de un delito leve de amenazas, sentencia que fue aportada por la parte demandada en el acto dela vista; y sentencia que alega el Letrado de la parte actora, no es firme al haberse presentado recurso de apelación ante la Ilma. Audiencia Provincial de Albacete.
Pues bien, con independencia de que la sentencia que condena al aquí demandante Sr. Nicanor por un delito leve, sea firme o no lo sea, firmeza o no, que en todo caso correspondía acreditar a la parte que la presenta en virtud de lo dispuesto en el artículo 217 de la LEC, los hechos que se alegan en la carta de despido, por los que fue despedido el trabajador, son hechos que no ocurren durante la prestación de servicios laborales, sino durante la celebración de un partido de futbol al que asistían como espectadores, tanto el denunciante Sr. Plácido, como el denunciado Sr. Nicanor, sin que por la parte demandada se haya acreditado por prueba objetiva alguna que D. Plácido fuera Jefe de Servicio, un superior del actor, como se alega en la carta de despido y en el acto de la vista. Manifiesta el actor al ser interrogado en el acto del juicio que, Plácido es un compañero de trabajo, un Vigilante de Seguridad, no siendo Jefe de Servicio, pues para ser Jefe de Servicio se necesita titulación que el Sr. Plácido no tiene.
Y efectivamente consta en el Convenio Colectivo de aplicación que un Jefe de Servicio está dentro del Nivel funcional de Personal Directivo, Titulado y Técnico, por tanto para ser Jefe de Servicio hay que tener titulación, lo que no se ha acreditado por la parte demandada, a la que correspondía acreditarlo, pretendiendo con la simple alegación, que se considere al Sr. Plácido como un superior del demandante, lo que no puede ser acogido.
Pero, con independencia de ello, los hechos ocurridos el día 29 de febrero de 2020, en el campo de fútbol Carlos Belmonte de Albacete que dieron lugar a la condena de D. Joaquín por un delito leve, no se producen durante el trascurso de la prestación de servicios por ambos Vigilantes de Seguridad, D. Joaquín y D. Plácido. Son además unos hechos aislados sin precedentes, y ante todo no suceden durante el desarrollo de la jornada de trabajo. Además la propia sentencia condenatoria por delito leve no afirma que los hechos ocurrirán por la relación laboral, solamente hace referencia a que podría ser, pero sin afirmarlo.
Por todo ello, atendiendo a la carta de despido y a los hechos que en ella se constatan, así como a las pruebas practicadas en el acto del juicio, cabe considerar que la conducta del actor, fuera de servicio, con otro compañero de trabajo como él, Vigilante de Seguridad, asimismo fuera de servicio, no constituye una infracción muy grave y culpable que pueda dar lugar a la imposición de la máxima sanción, el despido.
Y como tiene reiterado la jurisprudencia la trascendencia y gravedad de tal medida para el sujeto infractor, solamente podrá imponerse cuando exista proporcionalidad y adecuación entre el hecho imputado, el comportamiento del trabajador y la sanción. Y en el supuesto de autos, el hecho en sí y la prueba practicada revelan que no existe proporcionalidad y adecuación entre el hecho imputado, el comportamiento del trabajador y la sanción, considerándose de todo punto desproporcionado que unas amenazas leves proferidas fuera del horario de trabajo y por ende de la prestación de servicios, pueda considerarse como un incumplimiento contractual muy grave y culpable como pretende la empresa demandada, que de lugar a su despido. Y por ello, en el caso que nos ocupa no puede apreciarse que concurran los requisitos de gravedad, culpabilidad y proporcionalidad exigidos para llevar a cabo un despido. No se ha tenido en cuenta por parte de la empresa la 'teoría gradualista' que debe presidir la imposición de sanciones, imponiendo una sanción de tal gravedad por unas amenazas de un trabajador a otro fuera del horario de trabajo, y del lugar de prestación de servicios, estando ambos vigilantes en su tiempo libre cuando ocurrieron los hechos, lo que no puede considerarse revista la suficiente entidad, gravedad y culpabilidad como para justificar la imposición de la sanción más grave que puede imponerse por la empresa en el ámbito de la relación laboral, como es el despido disciplinario.
Por todo ello, no nos encontramos ante un incumplimiento muy grave y culpable del trabajador, dadas todas las circunstancias concurrentes en el caso de autos, no siendo procedente imponerle a D. Joaquín una sanción consistente en el despido disciplinario; por lo que se declara que el despido sufrido por el mismo es improcedente.
SEXTO.-Así, declarado improcedente el despido del actor, la empresa demandada, Segural Compañía de Seguridad, en concurso de acreedores, debe optar, a su elección, en el plazo de 5 días a contar desde la notificación de la presente Sentencia, entre la readmisión del trabajador en las mismas condiciones de trabajo que tenía a la fecha del despido llevado a cabo el día 2 de marzo de 2020 y con efectos del mismo día o satisfacer al mismo la indemnización prevista en la Disposición Transitoria Quinta del Real Decreto-Ley 3/12, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, si bien, únicamente se devengarán salarios de tramitación para el caso de que la empresa optase por la readmisión (art.56.2 del E.T.)
En consecuencia, y para el caso de que la demandada, optase por la indemnización al trabajador demandante, la cantidad a abonar ascendería a la suma 2.833,46 €tomando como base para dicho cálculo el salario mensual de1 1.362,70 €, atendiendo al período de duración de la relación laboral desde el día 5 de abril de 2018 hasta el día 2 de marzo de 2020, fecha esta última en la que produjo efectos el despido que ahora se declara improcedente.
SÉPTIMO.-El Fondo de Garantía Salarial responderá de las consecuencias económicas previstas en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores y siempre dentro de los límites establecidos en el mencionado precepto.
Vistos además de los citados los demás preceptos de general aplicación,
Fallo
Que ESTIMANDO EN PARTE,en su petición subsidiaria, la demanda interpuesta por D. Joaquín, asistido del Letrado D. Francisco Javier Sánchez Fajardo contra la mercantil Segural Cía. de Seguridad, S.L., en situación concursal, asistida por la Letrada de la Administración concursal Dª María Ángeles García Canal, e interviniendo el Ministerio Fiscal, representado por la Ilma. Dª Isabel Fernández Pérez, que compareció al acto de la vista, habiéndose citado al Fogasa, que no comparece, debo DECLARAR Y DECLARO LA IMPROCEDENCIADEL DESPIDOdel que ha sido objeto el demandante, D. Joaquín y, en consecuencia debo CONDENAR Y CONDENOa Segural Cía. de Seguridad, S.L., a estar y pasar por la anterior declaración, debiendo optar en el plazo de cinco días desde la notificación de la presente resolución, entre la readmisión del actor o el abono en concepto de indemnización de la cantidad de DOS MIL OCHOCIENTOS TREINTA Y TRES EUROS CON CUARENTA Y SEIS CÉNTIMOS DE EURO (2.833,46 €),con abono, en caso de optar por la readmisión, de los salarios de tramitación legalmente procedentes.
El Fondo de Garantía Salarial responderá de las consecuencias económicas previstas en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores y siempre dentro de los límites establecidos en el mencionado precepto.
Esta Sentencia no es firme, contra ella cabe RECURSO DE SUPLICACIONpara ante la Sala del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la mancha, el cual deberá anunciarse en el plazo de los CINCO DÍAS HABILESsiguientes a la notificación de la Sentencia, por escrito o comparecencia ante este Juzgado de lo Social.
1º) Todo el que sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del Régimen Público de Seguridad Social intente interponer Recurso de Suplicación,consignará como depósito la cantidad de 300 euros. El depósito se constituirá en la entidad de crédito y cuenta que luego se dirá, debiendo el recurrente hacer entrega del resguardo acreditativo en la secretaría del Juzgado, al tiempo de interponer el Recurso.
2º) El recurrente que no gozare del beneficio de justicia gratuita deberá acreditar al anunciar el Recurso haber consignado en la entidad de crédito y cuenta que luego se dirá, la cantidad objeto de condena, pudiendo sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que deberá constar la responsabilidad solidaria del avalista.
3º) El Estado, las Comunidades Autónomas, las Entidades Locales, los Organismos Autónomos dependientes de todos ellos y quienes tuvieran reconocido el beneficio de justicia gratuita, quedarán exentas de constituir el depósito referido y la consignación expresada.
4º) El depósito y/o consignación se harán en ingreso por separado exclusivamente en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones que éste Juzgado tiene abierta en la Oficina del Banco de Santander, sita en la calle Marqués de Molins de Albacete, cuenta nº 0048 0000 65 0048 0400 20
Si el ingreso se hiciera a través de otra entidad bancaria, la cuenta sería: ES 55.0049.3569.9200.05001274 concepto: Juzgado 0048 0000 65 0400 20
La parte recurrente deberá especificar en el campo Concepto del resguardo de ingreso 'Recurso 34 Suplicación'.
Así lo acuerda, manda y firma, la Sra. Dª María del Pilar Martínez Martínez, Juez Stta. del Juzgado de lo Social Nº 3 de Albacete.
PUBLICACIÓN.-Leída y publicada ha sido la anterior sentencia por la Sra. Juez que la dictó estando celebrando audiencia pública en el día de su fecha, de lo que yo el Letrado de la Administración de Justicia, doy fe.
