Sentencia Social Nº 374/2014, Juzgado de lo Social - Huelva, Sección 3, Rec 1167/2013 de 14 de Julio de 2014

Encabezamiento

AUTOS NUMERO 1167/13
Juzgado de lo Social n° Tres de Huelva
SENTENCIA NUMERO 374
En la ciudad de Huelva, a 14 de julio de 2014.
La Iltma, Sra. DOÑA MARÍA AUXILIADORA SALVAGO SANZ, Magistrada-Juez del Juzgado de lo
Social n° Tres de esta Capital y su Provincia, habiendo visto los presentes autos seguidos entre partes, la una
y como demandante DOÑA Hortensia y la otra y como demandada la UNIVERSIDAD DE HUELVA, sobre
reclamación por despido

Antecedentes

Primero.- Que la parte actora presentó demanda ante el Decanato de estos Juzgados, que turnada correspondió al n° Tres, siendo admitida, puesta a trámite y señalándose la celebración de los Actos de Ley para el día 9 de julio de 2014, en cuya fecha y siendo la hora señalada se celebraron los mismos, que transcurrieron como recoge el Acta pertinente.

Segundo.- Que en la tramitación de este procedimiento se han observado todas las prescripciones legales.

II.- HECHOS PROBADOS Primero.-La actora, Doña Hortensia , mayor de edad y con D.N.I. n° NUM000 , ha prestado sus servicios por cuenta y bajo la dependencia de la Universidad de Huelva, como Ingeniero Técnico en Informática de Gestión, en el Servicio de Formación del Profesorado, dependiente de Vicerrectorado de Formación permanente e Innovación, desde el 29 de enero de 2007, desarrollando las siguientes tareas: Gestión del Máster de Gobernanza Gestión del Posgrado de Habilidades Directivas Gestión de los cursos del PAD: contacto con el ponente para establecer la fecha del curso, reserva de aula y materiales, instalación de software necesario en las aulas de informática, habilitar formularios de inscripción a los cursos, recepción de solicitudes, elaboración de lista de admitidos, contacto con los admitidos y excluidos, asistencia a los cursos, recepción de tareas, envío de las mismas al ponente y recepción final de actas.

Mantenimiento de la web del Servicio y de su base de datos.

Asistencia a los cursos del PAD.

Mantenimiento de los equipos informáticos del Servicio.

Colaboración en la organización de las 'Jornadas de acogida al profesorado novel' Colaboración en la organización del 'I Foro en docencia Universitaria' (julio 2011), 'II Foro en docencia Universitaria' (noviembre 2011) y 'IV Foro en docencia Universitaria' (octubre 2012).

Elaboración de memorias finales y de resultados del Servicio.

Grabaciones de los profesores en el aula (actividad perteneciente al máster de Docencia) Gestión de la Administración Electrónica.

Desarrollo del Plan de Formación del Grado en Medicina (este plan contemplaba la realización de 4 cursos por parte de personal perteneciente al SAS con vistas a la futura implantación del Grado en Medicina en la UHU).

Realización de la documentación necesaria para la renovación de los títulos propios, concretamente del Máster de Gobernanza y del Posgrado de Habilidades Directivas.

Gestión de cursos ofrecidos a otras universidades.

Gestión para la edición del libro 'Reflexionar sobre Docencia Universitaria' Segundo.-Entre el 29 de enero de 2007 y el 31 de octubre de 2010, la hoy actora disfrutó de una beca de investigación con cargo al proyecto 'Innovación docente universitaria'.

Durante el citado período la demandante, además de desempeñar, en idénticas condiciones que el resto de trabajadores del Servicio, las tareas a que arriba hemos hechos referencia, elaboró, programó y puso en marcha una base de datos en lenguaje específico 'PHP', que se incorporó al sistema operativo de la Universidad, y del que esta última continúa haciendo uso en la actualidad.

Tercero.-El día el 5 de noviembre de 2010, la Sra. Hortensia suscribió con la Universidad contrato de duración determinada, para obra o servicio, en cuya virtud la trabajadora se comprometía a prestar servicios como Ingeniero Técnico en Informática de Gestión, incluido en el grupo de cotización a la Seguridad Social Grupo II, en el centro de trabajo ubicado en Vicerrectorado de Formación del Profesorado (Vicerrectorado de Formación Permanente e Innovación) de la Universidad de Huelva, realizando tareas de: 1. Difusión de toda la información referida al Programa de formación por los centros no universitarios andaluces y entre las Universidades Españolas.

2. Seguimiento y control de las actividades programadas, asistencia en las sesiones presenciales y en la plataforma on line.

3. Gestión del Programa del Master.

4. Atención a las necesidades del alumnado y del profesorado.

5. Gestión de las Moodles necesarias por el profesorado y alumnado 6. Organización y gestión de los espacios y temporalización de acciones.

7. Elaboración de informes, memorias y otros documentos relacionados con el Titulo del Master 8. Coordinación con el personal del Servicio de Formación del Profesorado.

9. Apoyo a la Dirección del Profesorado'.

El objeto del referido contrato venía definido en los siguientes términos en la cláusula sexta: 'El contrato de duración determinada se celebra para la realización de la obra o servicio de tareas como apoyo técnico al proyecto 'Gestión del programa de formación de gobernanza de instituciones educativas curso 2010-2012', teniendo dichas obras autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa no pudiendo superar 3 años.

1.- El superior jerárquico de quien el trabajador depende y a quien le corresponde la coordinación y control de su trabajo es el profesor Vicerrector de Formación Permanente e Innovación, responsable de la obra o servicio anteriormente citado. Queda excluida expresamente la realización por parte del trabajador de otra prestación de servicios que no esté directamente vinculada al objeto de este contrato'.

La fecha de finalización del citado contrato se fijó para el día 2 de febrero de 2011.

El 3 de febrero de 2011 ambas partes acordaron prorrogar el referido contrato hasta la finalización del servicio, prevista para el 31 de diciembre de 2011.

El 1 de enero de 2012 ambas partes acordaron prorrogar el referido contrato hasta la finalización del servicio, prevista para el 31 de diciembre de 2012.

El 1 de enero de 2013 ambas partes acordaron prorrogar el referido contrato hasta la finalización del servicio, prevista para el 4 de noviembre de 2013.

La Memoria del 'Master de Gobernanza en Instituciones Educativas' y el Proyecto 'Gestión del Programa de Formación de Gobernanza en Instituciones Educativas años 2010-2012 y 2011-2013' obran unidos, respectivamente, a los folios 142 a 155 y 156 a 171 de lo actuado, a que hacemos aquí expresa remisión.

Cuarto.-Con fecha 10 de octubre de 2013 la Universidad hizo saber por escrito a la hoy actora que 'el próximo día 4 de noviembre de 2013 finaliza la prórroga de su contrato de trabajo, extendida con fecha 1 de enero de 2013, por expiración del tiempo concertado. Por ello en dicha fecha se producirá la extinción del contrato establecido con usted y que le una a la Universidad de Huelva, lo que se le informa en plazo, a los efectos oportunos. Rogamos firme la copia adjunta, a los únicos efectos de acreditar su notificación'.

El 4 de noviembre de 2013 la entidad demandada cursó la baja de la trabajadora en el sistema de la Seguridad Social, habiendo esta última percibido prestaciones por desempleo desde el 5 de noviembre de 2013.

Quinto.-Al tiempo de su cese la demandante percibía una retribución diaria bruta, en cómputo anual, de 37,85 euros.

Sexto.-El informe de vida laboral de la Universidad de Huelva obra unido a los folios 31 a 45 de lo actuado, a que hacemos aquí expresa remisión.

Séptimo.-Con fecha 14 de junio de 2014 el Director General de Universidades de la Consejería de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo dirige al Gerente de la Universidad de Huelva la siguiente carta: 'Estimado Gerente: En relación con la modificación y/o revisión - y el inicio en su caso de un período de negociación - de la Relación de Puestos de Trabajo (RPT) del Personal de Administración y Servicios en la Universidad, me permito recordarle que el art. 23.1 de la Ley 7/2013, de 23 de diciembre, del Presupuesto de la Comunidad Autónoma de Andalucía para el año 2014, establece que 'con carácter previo al comienzo de las negociaciones relativas a retribuciones y demás condiciones de trabajo que impliquen modificaciones retributivas del personal perteneciente al sector público andaluz, deberá solicitarse, por el órgano competente en materia de personal, informe de la Consejería de Hacienda y Administración Pública sobre los componentes retributivos, así como sobre los parámetros que permitan valorar la incidencia financiera de las actuaciones en las que debe enmarcarse la negociación'. Las Universidades Públicas andaluzas forman parte de dicho sector público, tal y como dispone el art. 11.1 de su ley reguladora.

Por tanto, atendiendo a las consideraciones anteriores, le recuerdo que previamente a iniciar cualquier trámite de modificación y/o revisión de la RPT, en los términos indicados, se requiere informe preceptivo de la Consejería de Hacienda y Administración Pública. Igualmente, tenga en cuenta que, atendiendo a la competencia de coordinación que la Ley Andaluza de Universidades ( Decreto Legislativo 1/2013) reconoce a la Consejería de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo (art. 68), entre cuyos objetivos se encuentra la determinación de fines u objetivos mínimos comunes en materia de estabilidad presupuestaria, así como la mejora de la eficacia y eficiencia del sistema universitario ( art. 69, apartados 13 y 14 ), esta Dirección General deberá conocer, con antelación, cualquier actuación que se pretenda desarrollar al respecto, a efectos de establecer la correspondiente valoración de la misma. En todo caso, la modificación de la RPT exige el cumplimiento de las siguientes exigencias y limitaciones legales: j) No suponga incremento de la masa salarial en términos homogéneos, tal y como establece el art.

20.2 de la Ley 22/2013, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2014.

k) No supere los costes de personal autorizados a las Universidades Públicas andaluzas en el art. 21 de la Ley 22/2013, de 23 de diciembre, del Presupuesto de la Comunidad Autónoma de Andalucía para el año 2014.

l) No conlleve incorporación de nuevos efectivos, tal y como dispone el art. 21.1 de la Ley 22/2013 de 23 de diciembre, del Presupuestos Generales del Estado para el año 2014.

Le recuerdo, por último, que las indicadas exigencias y limitaciones legales tienen la consideración de normativa básica y son de obligado cumplimiento por todas las Administraciones Públicas.

Octavo.-La trabajadora no ostenta ni ha ostentado en e! año anterior a cese la condición de delegado de personal, miembro del comité de empresa o delegado sindical.

Noveno.-Se agotó la vía previa, presentándose reclamación previa por la trabajadora el día 12 de noviembre de 2013.

La demanda origen de la litis fue presentada en el Decanato de los Juzgados de esta capital el día 18 de noviembre de 2013.

Fundamentos

Primero.-El anterior relato de hechos probados es resultado de la valoración conjunta de la prueba documental obrante en autos, no impugnada por ninguna de las partes, puesta en relación con las testificales practicadas en el acto de la vista, en condiciones de inmediación y con absoluto respeto a los principios de igualdad y de contradicción procesal, sin que entre las partes se suscitara contienda acerca de la categoría profesional y salario de la trabajadora postulados por esta última en el ordinal primero del escrito de demanda, habiendo, eso sí, resultado controvertida su antigüedad, que la productora sitúa en el día 29 de enero de 2007, en que afirma comenzó a prestar servicios para la demandada en cualidad de becaria, pretendiendo la empleadora excluir del cómputo de la antigüedad el período en que la demandante permaneció becada (que se extendió desde la data indicada hasta el día 31 de octubre de 2010), y situar su antigüedad en el día 5 de noviembre de 2010, en que ambas partes suscribieron contrato para obra o servicio, que resultó sucesivamente prorrogado hasta el momento de operarse el cese objeto de objeto de impugnación.

Segundo.- Acciona la trabajadora, que se arroga la condición indefinida, de despido frente al cese de su relación laboral comunicado por la Universidad de Huelva el día 10 de octubre de 2013, con efectos del día 4 de noviembre de ese mismo año, postulando su declaración de nulidad y, subsidiariamente, su improcedencia, a lo que opone la entidad demandada que lo que se ha producido es la normal extinción del contrato de trabajo válidamente suscrito entre las partes.

Fijadas las posiciones dialécticas de las partes conviene recordar la actora prestó servicios para la Universidad de Huelva, comenzando su relación con la misma en virtud de la concesión de una beca de investigación con cargo al proyecto 'Innovación Docente Universitaria', a cuyo amparo se instrumentó al relación entre las partes en el período comprendido entre el 29 de enero de 2007 y el 31 de octubre de 2010.

Doctrinalmente se ha afirmado (Selma Penalva y Luján Alcaraz) que la frontera entre la prestación laboral y el compromiso de colaboración que adquieren los becarios es de contornos difusos y borrosos.

Dos son las vías principales a través de las que puede formalizarse la incorporación del becario a una empresa o a una institución pública o privada. Por una parte, las llamadas becas para la realización de prácticas, a través de las que se pretende que quienes ya están en posesión de una titulación académica que legalmente les habilita para desarrollar una determinada actividad profesional o, preferentemente, quienes están próximos a obtenerla, puedan poner en práctica los conocimientos adquiridos durante su etapa educativa a fin de completar su formación, Por otra parte, están las que se califican como becas de formación, dirigidas a la ampliación del campo de conocimientos de! interesado, titulado o no, a cuyo fin se le proporciona ayuda para el seguimiento de sus estudios. Se trata, pues, de becas que tienen una 'finalidad docente en beneficio del perfeccionamiento, formación y ampliación de conocimientos del becario'.

La beca es, según se define en el DRAE, la 'subvención para realizar estudios o investigaciones'. Por ello, la finalidad perseguida en la concesión de becas no estriba en beneficiarse de la actividad del becario, sino en la ayuda que se presta en la formación profesional ( STS 7 julio 1998 ).

El rasgo diferencial de la beca es facilitar el estudio y formación del becario, y no la de incorporar los resultados o frutos de su trabajo o estudio realizado al patrimonio de la empresa que otorga la beca, la cual no adquiere, por tanto, el papel de empleador o empresario jurídico del becario ( STS 26 de junio de 1995 ).

El objeto del contrato de trabajo es el servicio retribuido y su causa última la participación en el proceso productivo. Así, la actividad del becario debe ir exclusivamente encaminada a su propia formación, pues si su tarea se orienta a satisfacer una necesidad de la entidad concesionaria de la beca entonces no es posible deslinda la de relación laboral si concurren las notas configuradoras de esta última.

Aunque las becas son en general retribuciones dinerarias o en especie orientadas a posibilitar el estudio y formación del becario, dichos estudio y formación pueden en no pocas ocasiones fructificar en la realización de una obra, y así no son escasas las becas que se otorgan para la producción de determinados estudios o para el avance en concretos campos de la investigación científica. Lo decisivo, sin embargo, es que estas producciones o la formación conseguida en los becarios, nunca se incorpora a la ordenación productiva de la institución que otorga la beca, por ello si bien el perceptor de una beca realiza una actividad, y actividad que puede ser entendida como trabajo y percibe una remuneración en atención a la misma, por el contrario aquel que concede la beca y la hace efectiva no puede confundirse nunca con la condición propia del empresario ya que no incorpora el trabajo del becario a su patrimonio, circunstancia esencial a la figura del empresario, cuya actividad si bien puede carecer de ánimo de lucro, lo que siempre es subjetivo, no carece nunca de lo que en este aspecto puede denominarse sentido de lucro en la actividad que ejerce. ( SSTS 13 junio 1988 , y 26 junio 1995 ).

De este modo, aunque el becario deba cumplir ciertas tareas, no las realiza en línea de contraprestación, sino de aportación de un mérito para hacerse acreedor de la beca y disminuir así la carga de onerosidad que la beca representa, por lo que con ésta se materializa un compromiso que adquiere el becario y que no desvirtúa la naturaleza extralaboral de la relación existente. De ahí que la clave para distinguir entre beca y contrato de trabajo sea que la finalidad perseguida en la concesión de becas no estriba en beneficiarse de la actividad del becario, sino en la ayuda que se presta en su formación.

La verdadera beca es, en definitiva, un 'acto de liberalidad conectado a un objetivo básico de carácter formativo'; y, por tanto, 'la contratación laboral debe prevalecer cuando no cabe en principio apreciar en la actividad becada un interés educativo con relevancia para definir la naturaleza del vínculo, siendo, por el contrario, clara la utilidad que del trabajo obtiene la (empresa) y, consiguientemente, la finalidad retributiva de ese trabajo que cumplen las cantidades abonadas como beca' ( SSTS 12 abril 1989 , 7 julio 1998 , 22 noviembre 2005 , STSJ Madrid 19 mayo 2003 , STSJ País Vasco 18 marzo 2003 , STSJ Asturias 7 junio 2002 ).

Tercero.-Dicho esto, debemos convenir con la parte actora en que el período de tiempo cubierto por la beca que en su día se le concedió es propio de una relación laboral, pues los aspectos formativos y de investigación brillan por su ausencia, predominando claramente el aprovechamiento de los frutos del trabajo de la actora que pasan a incorporarse al patrimonio de la Universidad, realizándose actividades normales de la actividad productiva de esta última, y compartiendo los mismos trabajos que el resto de trabajadores allí asignados. Así resulta de lo manifestado en la Vista, en términos rotundos, coincidentes y unívocos, por la propia Directora del Servicio de Formación del Profesorado de la Universidad, Doña Ascension , y por la ex trabajadora Doña Dulce , quienes convinieron en que, desde el año 2007, en que la hoy actora comienza su relación con la Universidad, la Sra. Hortensia ha venido desempeñando siempre, en las mismas condiciones que e! resto del personal del Servicio, y bajo las órdenes de su Directora, tareas idénticas consistentes, en esencia, en gestión del Máster de Gobernanza, gestión del Posgrado de Habilidades Directivas, gestión de los cursos del PAD (contacto con el ponente para establecer la fecha del curso, reserva de aula y materiales, instalación de software necesario en las aulas de informática, habilitar formularios de inscripción a los cursos, recepción de solicitudes, elaboración de lista de admitidos, contacto con los admitidos y excluidos, asistencia a los cursos, recepción de tareas, envío de las mismas al ponente y recepción final de actas); mantenimiento de la web del Servicio y de su base de datos, asistencia a los cursos del PAD, mantenimiento de los equipos informáticos del Servicio, colaboración en la organización de las 'Jornadas de acogida al profesorado novel', colaboración en la organización del 'I Foro en docencia Universitaria' (julio 2011), '7/ Foro en docencia Universitaria' (noviembre 2011) y 'IV Foro en docencia Universitaria' (octubre 2012), elaboración de memorias finales y de resultados del Servicio, grabaciones de los profesores en el aula (actividad perteneciente al máster de Docencia), gestión de la Administración Electrónica, desarrollo del Plan de Formación del Grado en Medicina (este plan contemplaba la realización de 4 cursos por parte de personal perteneciente al SAS con vistas a la futura implantación del Grado en Medicina en la UHU), realización de la documentación necesaria para la renovación de los títulos propios, concretamente del Máster de Gobernanza y del Posgrado de Habilidades Directivas, gestión de cursos ofrecidos a otras universidades y gestión para la edición del libro 'Reflexionar sobre Docencia Universitaria'. Habiendo insistido la Sra. Ascension , además, en que ninguna diferencia existió tampoco en cuanto al modo de desempeñar la Sra. Hortensia tales tareas entre el período de la beca y aquél otro en que la relación sí se instrumentó a través de un contrato de trabajo, de lo que se colige que las labores encomendadas a la demandante durante el primero de los referidos períodos tuvieron una escasa proyección formativa mas allá de la que puede dar la experiencia en un puesto de trabajo de cierta cualificación, tratándose de una actividad que, de no desarrollarse por la becaria, tendría que realizarse por personal laboral propio o ajeno, como lo demuestra el hecho de que la propia demandante hubiese sido contratada, al término de la beca y sin solución de continuidad, para el desempeño, en las mismas condiciones, de tareas absolutamente idénticas a aquéllas que durante el desarrollo de la ayuda había tenido asignadas. Lo que unido al hecho de que creó una base de datos en un lenguaje específico que la Universidad ha incorporado a su propio patrimonio y de la que continúa haciendo uso en la actualidad, y de que tampoco haya trascendido la existencia de un verdadero plan formativo, director de la actividad de la becaria, o un seguimiento del aprovechamiento del la demandante de la beca concedida y de sus resultados en los proyectos en que participó durante ese período, de lo que pudiera traslucir una verdadera finalidad formativa de la beca, debemos concluir que nos encontramos ante una verdadera relación laboral, debiendo la simulación dar paso al negocio oculto o encubierto, que no es otro que el contrato del trabajo por aplicación del artículo 1276 del Código Civil con relación al 1 del ET , por lo que, independientemente del fraude legado respecto al posterior contrato suscrito por obra o servicio, la relación laboral ha de considerarse indefinida desde su inicio, debiendo, en consecuencia, situarse la antigüedad de la trabajadora en la fecha que postula de 29 de enero de 2007), y el cese habido, basado en finalización de contrato temporal, ser calificado, cuando menos, de improcedente.

A idéntica conclusión Negaríamos aún teniendo en cuenta únicamente el período en que estuvo vigente el contrato temporal para obra o servicio suscrito entre las partes el día 5 de octubre de 2010, desde el momento en que su objeto lo constituía el 'apoyo técnico al proyecto 'Gestión del programa de formación de gobernanza de instituciones educativas curso 2010-2012', habiendo sido rotunda y contundente la Directora del Servicio al afirmar que, amén de la gestión del referido programa, la demandante realizó numerosísimas actividades que ninguna relación guardaban con este último, como la gestión de acciones formativas en relación con otro programa absolutamente distinto llamado 'Master de Docencia', gestión de cursos dentro del Plan de Acción Formativa del Profesorado y gestión de diversas acciones formativas que quedaban extramuros del programa a que se refería el contrato, pese a especificarse en este último que 'queda excluida expresamente la realización por parte del trabajador de otra prestación de servicios que no esté directamente vinculada al objeto de este contrato'. Lo que permite entender acreditado que, en cualquier caso, se produjo una desviación clara del objeto contractual, habiendo sido la trabajadora destinada al desempeño de tareas que excedían manifiestamente de ¡a obra o servicio que constituía la causa del contrato temporal formalmente suscrito, que se transmutó en indefinido en su devenir práctico y en su desenvolvimiento real, por lo que, también por esta razón, el cese habido, basado en finalización de contrato temporal, habría de ser calificado, cuando menos, de improcedente.

Cuarto.-Sin que a nuestro entender pueda resultar de aplicación al caso la doctrina jurisprudencial invocada por la entidad demandada y contenida en la STS de 22 de julio de 2013 (RCUD 1380/12 ), que establece, ciertamente, que el contrato indefinido no fijo en las Administraciones Públicas es un contrato sometido a la condición resolutoria implícita de provisión reglamentaria de la plaza, que habilita a la Administración a extinguir el contrato, previa denuncia, cuando el puesto desempeñado desaparece por amortización, sin necesidad de recurrir a la vía del despido objetivo.

Y ello por cuanto, reconocida judicialmente la condición de indefinida de la trabajadora demandante, la entidad demandada no invocó como causa justificativa del cese la amortización de la plaza ocupada, sino que lo fundamentó en la finalización del contrato temporal que vinculaba a las partes, por expiración del término establecido en el mismo, debiendo por ello entenderse que la alegación de la vista oral por la parte demandada de esta causa de extinción como la amortización del puesto de trabajo vulnera lo establecido en el art 105.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y el art 24 de la Constitución Española , pues viene a colocar en situación de indefensión a la trabajadora, que ha impugnado una determinada decisión extintiva en la que nada se alega respecto a la amortización de plaza laboral alguna.

Quinto.-Solicita la actora, no obstante, con carácter principal, se declare la nulidad del cese objeto de impugnación, por entender, según concretó al comienzo de la vista, que la Universidad de Huelva ha procedido a operar, en un período de noventa días, un número de despidos que rebasan sin duda los umbrales numéricos establecidos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores .

La entidad demandada, sin poner en cuestión la realidad del número de extinciones, se opone a la existencia de un despido colectivo por la mera razón de que las extinciones decididas por la Universidad se fundamentan en la extinción de contratos temporales y no en la concurrencia de razones económicas, organizativas, productivas o demás incluidas en el ámbito de los despidos objetivos colectivos como justificación de los despidos.

Pues bien, dicho criterio pudiera resultar conforme con la doctrina que sustentaban las sentencias de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 22 de enero de 2.008 (recurso 4042/2006 ), 14 de mayo de 2008 (RCUD 3688/2006 ), 22 de mayo de 2008 (RCUD 3315/2006 ) y 29 de mayo de 2008 (RCUD 2417/2006 ), aún cuando en alguno de los supuestos no se apreciaba la existencia de contradicción para entrar a resolver en concreto aquel caso y el pronunciamiento se hiciera obiter dicta.

Sin embargo no es ésta la doctrina vigente del Tribunal Supremo a partir de sus sentencias de 27 de junio de 2012 (RCUD 1744/2011 ) y de 8 de julio de 2012 (RCUD 2341/2011 ). En el supuesto de esta última sentencia la demandada procedió a extinguir los contratos de 72 trabajadores (51 veterinarios y 21 operadores calificadores) pretextando la finalización de los contratos de obra, aunque en realidad subyacía una causa económica.

El Tribunal Supremo, al hilo de la normativa y jurisprudencia comunitaria en materia de despidos colectivos liego a la conclusión de que la razón última en que se fundamentaban las extinciones era de carácter organizativo y/o productivo por lo que entiende que se habían eludido las normas del artículo 51, y en consecuencia los despidos eran nulos.

Textualmente se indicaba por el Alto Tribunal que: 'Ante todo hemos de reproducir literalmente la normativa de cuya aplicación tratamos, y más en concreto el mandato contenido en el art. 124 LPL [en redacción prácticamente igual al homónimo precepto de la actual LRJS, aprobada por la Ley 36/2011, de 10/ Octubre], para el que 'El órgano judicial declarará nulo... el acuerdo empresarial de extinción colectiva de contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, fuerza mayor o extinción de la personalidad jurídica del empresario si no se hubiese obtenido la previa autorización administrativa, en los supuestos en que esté legalmente prevista'. Previsión legal -la de expediente de regulación de empleo- que corresponde a todos los supuestos de despido colectivo, figura por la que ha de entenderse -conforme al art. 51.1 ET , en redacción anterior al RD Legislativo 35/2010, de 17/Septiembre- 'la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando, en un período de noventa días... [que] afecte al menos a...c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores', y en cuyo cómputo 'se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el párrafo c) del apartado 1 del artículo 49 de esta Ley ['expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato'], siempre que su número sea, al menos de cinco'. 2.- Por su parte, el art. 1. de la Directiva 98/59 prescribe que 'se entenderá por 'despidos colectivos' los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, cuando el número de despidos producidos sea, según la elección efectuada por los Estados miembros... para un período de 90 días, al menos igual a 20, sea cual fuere el número de los trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo afectados... A efectos del cálculo del número... se asimilarán a los despidos las extinciones del contrato de trabajo producidas por iniciativa de empresario en base a uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, siempre y cuando los despidos sean al menos 5.... La presente Directiva no se aplicará... a los despidos colectivos efectuados en el marco de contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinadas, salvo sí estos despidos tienen lugar antes de la finalización o del cumplimiento de esos contratos'. 3.- Ciertamente que la regulación estatal y la comunitaria parecen que divergen en el elemento causal -tras coincidir ambas en la exclusión de las extinciones atribuibles a los contratos temporales-, pues para la Directiva en el cómputo del posible despido colectivo se incluyen todas las extinciones contractuales 'siempre que concurran determinados requisitos de índole cuantitativa/temporal' y 'engloba cualquier extinción del contrato de trabajo no pretendida por el trabajador y, en consecuencia, sin su consentimiento' [SSTJCE 2004/376, de 12/Octubre, asunto Comisión/Portugal, apartados 43 y 50; 2009/381, de 10/Diciembre, caso Rodríguez Mayor y otros, apartado 35], a excepción de los motivados por causas 'inherentes a la persona'; en tanto que para el ET solamente se Incluyen los ceses con ciertas causas [económicas, productivas u organizativas]. Como - ahora sí, efectivamente- divergen ambos órdenes normativos en la determinación del elemento numérico para el periodo de 90 días, pues para Directiva bastan 20 extinciones cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa [siquiera la indicación numérica vaya referida al 'centro de trabajo', que no a la empresa en su conjunto], mientras que para el ET son precisos 30 ceses en empresas de 300 o más trabajadores. Pero frente a estas diferencias han de hacerse tres observaciones; a) que aún a pesar de la dicción literal del art. 51 ET , que parece limitar los despidos colectivos a los basados en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la primacía del Derecho comunitario influye en la Interpretación de la normativa nacional [sin llegar a forzarla: SSTJCE 16/12/93, Asunto 334/92 ; 14/07/94 , Asunto C - 91/92 ; y 04/07/06 , Asunto C - 212/04 . Y STS 24/06/09 -rcud 1542/08 -], puesto que 'el órgano jurisdiccional que debe interpretaría está obligado a hacer todo lo posible, a la luz de la letra y de la finalidad de la directiva, para, al efectuar dicha Interpretación, alcanzar el resultado a que se refiere la Directiva y de esta forma atenerse al párrafo tercero del art. 189 del Tratado' -actual art. 249- [ SSTJCE 13/11/90, asunto Marleasing , apartado 8... 11/09/07, asunto Hendrix ; 24/06/08, Asunto Commune Mesquer ; y 25/07/08, asunto Janecek ...] ( STS 27/09/11) -rcud 4146/10 -); b) que -como adelantamos poco más arriba- 'En virtud del artículo 1, apartado 1, letra a), de la Directiva [98/59 ], a efectos de la aplicación de ésta, se entenderá por 'despidos colectivos' los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, siempre que concurran determinados requisitos de índole cuantitativa/ temporal', resultando Indebida aplicación de las obligaciones comunitarias limitar 'el concepto de despidos colectivos a los despidos por motivos de índole estructural, tecnológica o coyuntural' y no ampliar 'el citado concepto a los despidos por todas las razones no inherentes a la persona de los trabajadores' (STJCE 2004/376, de 12/Octubre, asunto Comisión/Portugal); y c) aparte de que los umbrales previstos en el art. 1 de la Directiva 98/59 constituyen 'esas disposiciones mínimas que los Estados miembros únicamente podrán derogar mediante disposiciones más favorables para los trabajadores' [STJCE 2007/14, asunto CGT y otros, apartado 45], de todas formas en el caso de que tratamos se cumplen con holgura -como veremos- los umbrales numéricos previstos en el ET y la divergencia de éste con la Directiva 98/59 es irrelevante para la decisión del debate.

QUINTO.- 1.- Aunque la sentencia recurrida -a diferencia de la instancia- no haya insistido expresamente en elfo, a pesar de todo implícitamente también mantiene que es a la empresa a quien corresponde decidir - aún mediando causa económica, productiva u organizativa- si procede a solicitar la extinción de los contratos por la vía del ERE que contempla art. 51 ET y con ello a una indemnización limitada [20 días por año de servicio], o por el contrario optar -legítimamente, se entiende- por basar el cese en cualquier otra alegación y abonar por ello -de no acreditarse la causa extintiva invocada- una superior indemnización [45 días por año de servicio]. Así se infiere del hecho de que considere que los contratos de los accionantes eran - efectivamente fraudulentos, que su relación era -por tanto- indefinida y que además se habían superado el umbral numérico del art. 51 ET , a pesar de todo lo cual afirma que 'sólo es colectivo el acuerdo extintivo empresarial en el que se aleguen causas objetivas', y que desde el momento en que la empresa había argumentado -como indicamos en el fundamento segundo, apartado 3- no causas económicas sino la finalización del objeto pactado, 'falta uno de los requisitos necesarios para que entre en juego la obligatoriedad de la modalidad extintiva prevista en el art. 51' ET . Discrepamos de este planteamiento, pues aunque sea innegable que la regulación del despido colectivo beneficia los intereses del empresario al limitar -respecto de los despidos ordinarios- el importe indemnizatorio a satisfacer por cada cese acordado, no lo es menos que el procedimiento prescrito en el art. 51 ET no solamente atiende a intereses públicos evidentes [minorar -en lo posible- la destrucción del tejido productivol, sino al concreto de los trabajadores afectados, como lo evidencian el objeto de las obligadas negociaciones del empresario con los representantes de los trabajadores ['evitar o reducir sus efectos.... medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados... posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial'] y la necesidad de que la solicitud sea acompañada -en empresas de cincuenta o más trabajadores- de un 'plan que contemple las medidas anteriormente señaladas» [ art. 51.4 ET ], Finalidades que expresamente se declaran como el objetivo principal de la Directiva 98/59, que la jurisprudencia comunitaria define como 'las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la readaptación o la reconversión de los trabajadores despedidos' (SSTJUE 2009/381, de 10/ Diciembre, Caso Rodríguez Mayor y otros, apartado 43; 2009/237, caso 'Mono Car Styling SA', apartado 40), o en la referencia a que la Directiva 'pretende reforzar la protección de los trabajadores en casó de despidos colectivos' (STJCE 204/376, caso Comisión/Portugal, de 12/Octubre, apartado 52; y 2006/235, caso Agorastoudis y otros, de 7/Septiembre, apartado 34). Y no hay que olvidar -con elfo se justifica esta cita de! Derecho Comunitario- que 'la obligación de los Estados miembros de alcanzar el resultado que una directiva persigue para atenerse al artículo 249 CE , párrafo tercero, se impone a todas las autoridades nacionales, incluidas las autoridades jurisdiccionales. Estas autoridades, a las que corresponde interpretar y aplicar el Derecho nacional, están obligadas llevar a cabo tal labor, en la medida de lo posible, a la luz de la letra y de la finalidad de dicha directiva para alcanzar el resultado que ésta persigue ( SSTJCE 272/2004, de 5/Octubre, caso Pfeiffer y otros, apartado 113; y 2006/235, de 7/Septiembre, caso gorastoudis y otros, apartado 43, precisamente en interpretación de la precedente Directiva 75/129/ CEE, de 17/Febrero), 2.- De esta forma es claro que en los supuestos de posible concurrencia de causas que pudieran justificar el despido colectivo, el empresario no puede legítimamente optar -para extinguir un número de contrato de trabajo que alcancen los umbrales del art. 51.1 ET - entre seguir el oportuno ERE con extinción indemnizada de 20 días año/servicio o bien acudir al cese ordinario de los mismos trabajadores y abonar una indemnización de 45 días año/servicio, pues los plurales intereses en juego [empresariales; públicos; y de los concretos trabajadores afectados] le imponen preceptivamente que haya de seguir el cauce colectivo que contempla el citado art. 51 ET . Doctrina ésta que es absolutamente compatible con la tradicional de esta Sala, respecto de que '... para la existencia de un despido colectivo no basta, en forma alguna, con el hecho de que varios trabajadores hayan sido despedidos al mismo tiempo, aunque el número de esos trabajadores supere, incluso con holgura, los topes que fija el art. 51-1 del ET , sino que además es absolutamente preciso que esos cese sean debidos a alguna causa económica, técnica, organizativa o de producción' ( SSTS 22/01/08 -rcud 4042/06 -; 22/02/06 -rcud 3315/06 ~; 26/02/08 -rcud 672/06 -; 14/05/08 -rcud 3688/06 -; y 30/09/08 - rcud 4050/06 -). Y es compatible porque tales consideraciones se añadían a la observación de que en los supuestos entonces debatidos 'no consta, en forma alguna, la concurrencia de ninguna de estas causas; ni siquiera aparece el más mínimo indicio de tal concurrencia'. Así pues, el criterio expresado en el actual proceso no es sino mero complemento del referido en las sentencias que precedentemente se han indicado y cuya doctrina tan sólo resulta 'clarificada' con la sentada en la presente resolución.' Sexto.-Examinando a la luz de la anterior doctrina el supuesto sometido a nuestra consideración, ha de partirse de que los motivos aducidos por la entidad demandada para repudiar la posible nulidad del despido pivotan, en esencia, sobre el argumento consistente en que las únicas extinciones que pueden ser tenidas en cuenta para determinar si se cubren los topes que conforme al artículo 51 ET determinan la necesidad de proceder a un despido colectivo son las producidas en el periodo que abarca los 90 días anteriores y posteriores al despido de la trabajadora, siempre que las mismas se hayan basado en las causas objetivas del artículo 52 c ET , mas en modo alguno las basadas en finalización de contratos temporales.

La cuestión relativa a la forma en que han de computarse los umbrales temporales establecidos en el artículo 51 ET para delimitar las extinciones que han de sustanciarse a través de un despido colectivo mediante el correspondiente expediente de regulación de empleo ha sido analizada por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo en Sentencia de 23/04/12 (Rec 2724/11 ), en la que, partiendo de una interpretación del precepto conforme a los cánones lógico, literal y sistemático, se establecen las siguientes reglas: 1) El párrafo primero de la norma establece una norma general relacionada con el número de extinciones contractuales producidas en un periodo de 90 días.

2) La fecha del despido ha de considerarse como el 'dies a quem' o final del plazo para las extinciones contractuales que se acuerden ese día, así como el día inicial o 'dies a quo' para el cómputo del periodo de los noventa días siguientes 3) Por el contrario en el último párrafo se contiene una norma antifraude encaminada a evitar la burla de aquella otra regla general, al disponer que cuando en periodos sucesivos de 90 días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo la empresa realice extinciones de contrato al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c ET , en un número inferior a los umbrales señalados y sin que concurran causas nuevas que justifiquen su actuación, dichas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

4) En aplicación de la anterior regla, conforme a su último inciso, sólo se considerarían fraudulentas y nulas las extinciones posteriores o correspondientes al periodo de noventa días que empezó a correr cuando se extinguió el contrato cuya regularidad se enjuicia, de modo que con carácter general, la norma solo sanciona con la nulidad a las extinciones que se hayan demorado para no superar los límites cuantitativos establecidos por la ley, siempre que además no se hayan justificado por otras causas, 5) Dicha doctrina resulta excepcionada y no es aplicable en los supuestos de obrar fraudulento contrario al artículo 6-4 del Código Civil , como acaece cuando la proximidad entre los sucesivos ceses es tan escasa que cabe presumir que el empresario sabía que a las extinciones acordadas se le unirían en fechas próximas otras con las que se superarían los umbrales del despido colectivo. Casos estos en que, en aplicación de lo dispuesto en el artículo 6.4 del Código Civil , las extinciones contractuales precedentes deben declararse nulas por fraudulentas, pues el corto periodo de tiempo que media entre las distintas extinciones contractuales revela que la decisión de extinguir varios contratos se tomó simultáneamente y que su ejecución se espació en el tiempo para evitar los trámites de los despidos colectivos, proceder que no puede impedir la aplicación de la norma que se trató de eludir.

6) Es el empresario la parte sobre la que, en aplicación de las normas en materia de distribución de la carga de la prueba que consagra el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil , y especialmente del principio de disponibilidad y facilidad probatoria instaurado inicialmente por la jurisprudencia y elevado a rango legal en su punto 7, recae carga de probar la causa de las extinciones contractuales producidas durante el periodo de referencia, pesando sobre el mismo las consecuencias perjudiciales derivadas de la falta de acreditación de dicho extremo fáctico.

B) En cuanto a los requisitos que deben concurrir para apreciar fraude de ley, de lo dispuesto en el art.

6.4 del Código Civil y la jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo referida a tal precepto ( Sentencias de 20 octubre 1986 , 18 octubre 1988 ; 22 diciembre 1989 , 11 octubre 1991 , 5 diciembre 1991 ), se deduce que el fraude de ley requiere la constatación de dos extremos: de un lado, la realización de una conducta que suponga la violación de una ley, en la medida que contravenga su finalidad práctica; de otro, que la norma o ley de cobertura en la que se ampara esa conducta no proteja el fin perseguido por su autor. El Tribunal Supremo describe tales requisitos con las siguiente palabras: 'En la entraña y en la propia naturaleza del fraude de ley está la creación de una apariencia de realidad con el propósito torticero de obtener de ella unas consecuencias que la auténtica realidad, no aparente, sino deliberadamente encubierta, no permitiría' ( Sentencia de casación para unificación de doctrina de fecha 5 diciembre 1991 ).

Respecto a la prueba del fraude de ley, uniforme doctrina del Tribunal Supremo ( SSTS de 10-11-2004 , 21-06-2004 , 24 y 06-02- 2003) se ha cuidado de precisar que el fraude de ley no se presume, sino que ha de ser probado por quien lo invoca, siendo normalmente la prueba indirecta de presunción judicial ( art. 386 LEC ) el medio probatorio que sirve para evidenciar la intención constitutiva de! fraude de ley, pero para poder inducir por vía presuntiva la situación fraudulenta es necesario que esa conclusión se asiente en hechos debidamente acreditados de los que la misma se extraiga de forma precisa y directa según las reglas del criterio humano.

Séptimo.-En el supuesto enjuiciado, el informe de vida laboral de la Universidad de Huelva, unido a los folios 31 a 45 de lo actuado, y cuyo contenido hemos dado íntegramente por reproducido en el relato de hechos probados, deja constancia de que la entidad demandada, cuyo número de trabajadores excede de trescientos, procedió al despido de la hoy actora el día 4 de noviembre de 2013, dándose la circunstancia de que, en los noventa días inmediatamente anteriores a dicha fecha (entre el 4 de agosto y el 4 de noviembre de 2013), el número de contratos extinguidos por la Universidad ascendió a treinta y siete, y de que, en los noventa días inmediatamente posteriores (del 4 de noviembre de 2013 al 4 de febrero de 2014) los contratos extinguidos por la entidad demandada fueron ciento diecinueve, superándose con creces, cualesquiera que sea el período de cómputo que tomemos en consideración, el umbral de treinta extinciones establecido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores .

Octavo.-Dijimos antes que han de computarse para determinar si estamos ante un despido colectivo todas las extinciones de contratos producidas por razones no inherentes a la persona del trabajador, con exclusión de la terminación regular de contratos temporales. Pero si cualquier despido o terminación contractual formalmente amparada en una causa excluida de cómputo no es en realidad tal, entonces la misma habrá de ser computada.

En tales casos surge un problema procesal, por cuanto la impugnación de cada despido se lleva a cabo en un procedimiento individual, donde ha de analizarse si existe o no un despido colectivo. Para que el despido individua! pueda ser declarado nulo por dicha causa es preciso, en primer lugar, que el despido enjuiciado sea, bien un despido objetivo presentado como individual, bien un despido de otra índole que sea declarado ilícito por falta de la causa alegada inherente a la persona del trabajador o por no obedecer a una auténtica finalización contractual. Establecido lo anterior, como aquí ha sucedido, es preciso determinar también que se han producido otros despidos en un periodo de referencia de noventa días (o en periodos sucesivos de noventa días por la misma causa) que superen los umbrales definidos legalmente del despido colectivo. Para que esos despidos sean computables habrán de haberse practicado por causa objetiva presentada como individual o por otras causas alegadas que se acrediten falsas, como puede ser la terminación supuesta de contratos temporales fraudulentos o de forma anticipada. Obviamente ello exigirá en algunos supuestos que con motivo de la impugnación del despido de un trabajador se califique la legalidad (o, al menos, la causa real) del despido de otros trabajadores que no son parte del proceso. Tal calificación, que puede resultar inexcusable cuando así se plantee, constituirá un supuesto específico de prejudicialidad social que por sus especiales características no puede dar lugar nunca a la suspensión del proceso de despido. El pronunciamiento sobre esos otros despidos que no son objeto del proceso se hará, en su caso, a título puramente incidental, sin producir cosa juzgada sobre los procesos en los que pudieran enjuiciarse esos otros despidos.

En el supuesto de autos todo ello no es realmente necesario, desde el momento en que no es controvertido que se hayan producido un número de despidos superior al umbral que determina el carácter colectivo del despido en fechas próximas a la del despido de la actora y en circunstancias análogas, esto es, presentados como una extinción plural de contratos temporales por finalización. Ante una situación tal de múltiples despidos semejantes en las mismas fechas, sumando entre todos ellos un número que excede de los límites que determinaría su condición de despido colectivo, la declaración de que realmente estamos ante un despido colectivo requiere del análisis, como cuestión previa, de esas otras extinciones. Pero producido un panorama indiciarlo suficiente de la existencia de un despido colectivo camuflado por la vía de extinciones individuales por causas presuntamente no computables, ha de acudirse a las reglas legales de distribución de la carga de la prueba. Si la entidad empleadora quiere defender la legalidad de esas otras terminaciones contractuales, una vez producida la apariencia externa fundada de que lo que se ha producido es una extinción masiva de contratos supuestamente temporales en las mismas fechas como consecuencia de una reestructuración administrativa debida a la insuficiencia presupuestaria, es a esa entidad empleadora la que corresponde acreditar que las circunstancias de aquellas otras terminaciones contractuales las hacía conformes con la legalidad, todo ello en aplicación del artículo 217.4 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y en base a los principios de facilidad y disponibilidad probatoria. Lo contrario exigiría del trabajador que sostiene la naturaleza colectiva del despido un esfuerzo probatorio desproporcionado, puesto que no solamente habría de acreditar, como es insoslayable, la existencia de un número de extinciones contractuales dentro del periodo de noventa días en número superior al umbral de lo colectivo (cuestión aquí que no es controvertida), sino que además habría de realizar una ímproba labor de investigación de las circunstancias concretas de cada una de esas extinciones contractuales de otros trabajadores, prueba que sin embargo sí está disponible para la empresa con facilidad. Una vez acreditada por el trabajador la existencia de las extinciones contractuales en exceso sobre el límite de lo colectivo, en circunstancias de absoluta proximidad y coincidencia temporal, la carga de la prueba de las circunstancias de las mismas ha de imputarse a la empresa empleadora ( Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de Valladolid, Sala de lo Social, Sentencia de 19 Dic. 2012, rec.

1825/2012 ). En definitiva, y al igual que sucede en el supuesto contemplado en esta última Sentencia, la discusión que se ha suscitado entre las partes es de orden jurídico y viene referida a la configuración como despido colectivo de una pluralidad de terminaciones anticipadas de contratos temporales muy próximas en el tiempo y que rebasan notoriamente los límites del despido colectivo, lo que a criterio de la Universidad no era posible, por haberse alegado formalmente como causa de la extinción contractual la finalización del contrato temporal. Pero, como hemos visto, este criterio es contrario a la doctrina jurisprudencial actual que es la que debe prevalecer. Y no habiéndose ofrecido por la demandada prueba alguna de las circunstancias concretas que ampararon cada una de esas extinciones contractuales operadas, siendo un hecho notorio y sobradamente conocido en Huelva que el Rector de la Universidad ha venido justificando públicamente en los medios de comunicación escrita la masiva extinción de contratos temporales en razones de insuficiencia (o reducción) presupuestaria, resulta posible entender que nos encontramos en presencia de un despido colectivo encubierto, enmascarado en un concepto de extinción masiva de contratos temporales por lo que, estimando la pretensión principal acogida en la demanda, el cese objeto de impugnación debe ser declarado nulo, con los efectos legales inherentes a dicha declaración, que no son otros que la readmisión inmediata de la trabajadora con abono de los salarios dejados de percibir y sin posibilidad de sustituir la readmisión por indemnización (TS 28-2-94 y 16-7-94).

Noveno.-Ciertamente, el artículo 286.1° de la LRJS establece que 'Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos anteriores, cuando se acreditase la imposibilidad de readmitir al trabajador por cese o cierre de la empresa obligada o cualquier otra causa de imposibilidad material o legal, el juez dictará auto en el que declarará extinguida la relación laboral en la fecha de dicha resolución y acordará se abonen al trabajador las indemnizaciones y los salarios dejados de percibir que señala el apartado 2 del art. 281'.

No resulta posible, sin embargo, pese a lo pretendido por la demandada, declarar extinguida al amparo de dicha norma la relación laboral que vincula a las partes merced a la pretendida imposibilidad readmisoria invocada por la empleadora por cuanto, en primer lugar, el precepto transcrito tan solo resulta de aplicación en sede de ejecución de sentencias firmes, siendo así que la norma contenida en el artículo 110.1.b) de la LRJS autoriza la posibilidad de acordar la extinción en la propia sentencia únicamente; a)'a solicitud de la parte demandante'; b) 'si constare no ser realizable la readmisión' y, c), en 'caso de improcedencia del despido', debiendo tenerse en cuenta que, en primer lugar, el cese objeto de impugnación ha sido declarado nulo, y no improcedente; en segundo lugar, que la parte actora en modo alguno ha solicitado la extinción de su contrato, y que, además, y en tercer lugar, la invocada imposibilidad en modo alguno ha quedado mínimamente demostrada por la patronal, no deduciéndose la misma, desde luego, de la comunicación remitida el día 11 de junio de 2014 por el Director General de Universidades de la Junta de Andalucía al Gerente de la Universidad onubense que figura incorporada a los folios 195 y 196 de lo actuado, en tanto no nos encontramos ante un supuesto de mera modificación y/o revisión de la Relación de Puestos de Trabajo de la Universidad, ni ante la incorporación a esta última de 'nuevos efectivos', sino ante el cese declarado nulo de una trabajadora que, con anterioridad al mismo, ostentaba ya la condición de indefinida, por las razones antes expuestas, y cuyo derecho a ser readmitida en su puesto de trabajo ha de prevalecer necesariamente frente a las meras directrices presupuestarias impartidas por la Administración de la Junta de Andalucía. Debiendo hacerse hincapié, además, en que los términos del precepto invocado por la empleadora son claros y de significado claramente restrictivo: sólo es posible su aplicación cuando el sujeto obligado no tiene opción alguna de cumplir la ejecución específica, sin que se haya acreditado desde luego con el necesario rigor que sea este el caso de la entidad demandada.

Décimo.-Que el Juzgado debe advertir a las partes de los recursos procedentes, con arreglo al artículo 97.4° de la LRJS .

VISTOS: los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que estimando la demanda interpuesta por DOÑA Hortensia contra la UNIVERSIDAD DE HUELVA, declaro nulo el despido de la actora y, en consecuencia, condeno a la Universidad de Huelva a que readmita a la trabajadora en su puesto de trabajo en iguales condiciones que antes de! despido, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido (04-11-2013) hasta la notificación de la sentencia, a razón de treinta y siete euros y ochenta y cinco céntimos diarios (37,85 #/día) Notifíquese esta Sentencia a las partes y se les advierte que contra ella cabe RECURSO DE SUPLICACIÓN ante la Sala de lo Social del Tribunal superior de justicia de Andalucía, anunciable en el plazo de CINCO DÍAS hábiles siguientes a tal notificación, por escrito, o comparecencia o mediante simple manifestación al notificarle la presente, ante este Juzgado de lo Social.

Así por ésta mi Sentencia, definitivamente juzgando en primera instancia, lo pronuncio, mando y firmo.

PUBLICACIÓN: La anterior Sentencia ha sido leída y publicada por la Iltma. Sra. DOÑA MARÍA AUXILIADORA SALVAGO SANZ en el mismo día de su fecha, estando celebrando Audiencia Pública. Doy fe.