Acerca de operadores lógicos
Última revisión
04/03/2022
Sentencia SOCIAL Nº 374/2021, Juzgado de lo Social - Gijón, Sección 4, Rec 362/2021 de 13 de Diciembre de 2021
GPT Iberley IA
Copiloto jurídico
Relacionados:
Tiempo de lectura: 28 min
Orden: Social
Fecha: 13 de Diciembre de 2021
Tribunal: Juzgado de lo Social Gijón
Ponente: SABATER DIEZ DE TEJADA, FRANCISCA
Nº de sentencia: 374/2021
Núm. Cendoj: 33024440042021100098
Núm. Ecli: ES:JSO:2021:7619
Núm. Roj: SJSO 7619:2021
Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 4 DE GIJON
PLAZA DECANO EDUARDO IBASETA S/N (NUEVO PALACIO DE JUSTICIA DE GIJON)
Equipo/usuario: FSD
Modelo: N02700
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
En Gijón, a 13 de diciembre de 2021
Dña. Francisca Sabater Díez de Tejada, Magistrado- Juez del Juzgado de lo Social número 4 de Gijón, ha visto los presentes autos, repartidos por la oficina del Decanato y tramitados en este Juzgado con el n.362/2021, sobre DESPIDO Y VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES a instancia de D. Mateo representado por el Letrado Dña. Beatriz González Álvarez, frente EUROPEAN BULK HANDLING INSTALLATION EBHI S.A. representado por la Letrada D. Sergio Noval Herrero teniendo en consideración los siguientes:
Antecedentes
Hechos
En las bases para la convocatoria pública de la bolsa de trabajo de la que formaba parte el trabajador, se establecía en su base primera, 'la bolsa de trabajo lo será para el puesto denominado vigilante...Se desarrollaran asimismo tareas polivalentes necesarias para la actividad de la empresa (uso de palas manejo de máquinas, trabajos menores de electricidad y mecánica en su casos), recibiendo la formación adecuada para ello'.
'
Presentó preceptiva papeleta de conciliación, resultando sin avenencia.
Fundamentos
Se opone la empresa aduciendo que acogidos a un plan de jubilaciones parciales anterior al 1 de abril de 2013 donde se incluía al trabajador, se aplica al contrato la normativa previa a la modificación operada por la ley 27/2011 en la redacción que del real decreto 57/2013 da su Df 12ª; entiende además que no resulta de aplicación el convenio colectivo de empresa pues no se encontraba vigente; y en fin, considera que ni la realización de actividades diversas previstas en la convocatoria de la bolsa a la que el trabajador accedió ni tampoco la formalidad en la comunicación que no se exige, determinan la conclusión que el trabajador pretende. Añade finalmente, que nada tiene que ver la extinción con la condición de legal representante de los trabajadores, por cierto dice buscada para obtener la mayor protección que dicha condición otorga.
'Dispone el vigente art. 12 del ET, en sus apartados 6 y 7-b) lo siguiente:
'6. Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del veinticinco por ciento y un máximo del cincuenta por ciento y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el setenta y cinco por ciento cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial.
La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador.
7. El contrato de relevo se ajustará a las siguientes reglas:
b) Salvo lo establecido en los dos párrafos siguientes, la duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo con las partes por periodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el periodo correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
En el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, el contrato de relevo deberá alcanzar al menos una duración igual al resultado de sumar dos años al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme al texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. En el supuesto de que el contrato se extinga antes de alcanzar la duración mínima indicada, el empresario estará obligado a celebrar un nuevo contrato en los mismos términos del extinguido, por el tiempo restante.
En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación ordinaria prevista en el textorefundido de la Ley General de la Seguridad Social, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo supuesto, el contrato se prorrogará automáticamente por periodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el periodo correspondiente al año en que se produzca la jubilación total del trabajador relevado'.
'Se establece, de manera voluntaria para ambas partes, empresa y trabajador, la jubilación parcial de aquellos trabajadores que reúnan las condiciones exigidas en las normativa vigente en cada momento en relación al contrato relevo, es decir, cumplir la edad exigida para acogerse al contrato relevo y tener derecho a la pensión contributiva de la Seguridad Social. Podrán acceder a la jubilación parcial en las siguientes condiciones:
Los trabajadores que deseen acogerse a la jubilación parcial deberán solicitarlo a la Dirección de la Empresa con una antelación mínima de tres meses a la fecha prevista del cese en el trabajo. La reducción de jornada será la que establezca la legislación en ese momento.
El trabajador relevado se compromete con la empresa en el momento de acogerse al contrato relevo a jubilarse voluntariamente a los 65 años de edad.
La garantía salarial del trabajador que se acoja al contrato relevo será del 90% de la retribución bruta anual del año en el cual se acoge a la jubilación parcial. Dicha cantidad seguirá la evolución del Convenio.
Las diferencias entre la pensión de jubilación parcial reconocida por el Instituto Nacional de la Seguridad Social y el 90% de la retribución anual bruta del año en el cual el trabajador se acoge a la jubilación parcial firmando un contrato de relevo, será abonada por la empresa, de manera mensual, hasta la fecha de la jubilación total.
Simultáneamente, la empresa contratará a un trabajador mediante el correspondiente contrato relevo, cuya duración será igual a la del tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. La duración de la jornada será como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada con el trabajador sustituido.
El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo que el del trabajador sustituido o uno similar, entendiéndose por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente. El trabajador relevista se convierte en indefinido en el momento de finalización del contrato de relevo'.
Ello determina que cuando el hecho causante de la jubilación se haya producido entre el 1 de abril de 2013 y el 1 de enero de 2019, como aquí sucede, es posible aplicar la normativa en materia de jubilación previa a la reforma, la vigente a 31 de diciembre de 2012 a aquellas personas incorporadas antes del 1 de abril de 2013 a planes de jubilación parcial, aunque el acceso a la jubilación parcial se produzca antes o después de esa fecha, siempre que los planes se recojan alternativamente en convenios colectivos de cualquier ámbito o en acuerdos colectivos de empresa debidamente registrados en el INSS o en el ISM.
La redacción entonces vigente del art. 12 del ET, en sus apartados 6 y 7-b), antes de la reforma por la Ley 27/2011, era la siguiente: 6. Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en el apartado 2 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del 25 por 100 y un máximo del 75 por 100, conforme al citado artículo 166, y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad establecida en el artículo 161.1 a) de la Ley General de la Seguridad Social.
La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 85 por ciento cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el artículo 166.2.c) de la Ley General de la Seguridad Social.
7. El contrato de relevo se ajustará a las siguientes reglas:
b) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, la duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad establecida en el apartado 1 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social o, transitoriamente, las edades previstas en la disposición transitoria vigésima. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado'.
Por su parte, el art. 166.2-c) de la LGSS de 1994, al que remite el anterior precepto, vigente también antes de la reforma por la Ley 27/2011, establecía lo siguiente:
'2. Asimismo, siempre que con carácter simultáneo se celebre un contrato de relevo en los términos previstos en el artículo 12.7 del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores a tiempo completo podrán acceder a la jubilación parcial cuando reúnan los siguientes requisitos:
c) Que la reducción de su jornada de trabajo se halle comprendida entre un mínimo de un 25 por ciento y un máximo del 75 por ciento, o del 85 por ciento para los supuestos en que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida y se acrediten, en el momento del hecho causante, seis años de antigüedad en la empresa y 30 años de cotización a la Seguridad Social, computados ambos en los términos previstos en las letras b) y d). Dichos porcentajes se entenderán referidos a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable'.
Es decir, siendo la legislación aplicable la anterior a la reforma operada en el sistema de jubilación por la Ley 27/2011 por virtud del plan de jubilación parcial suscrito con anterioridad al 1 de abril de 2013 por la empresa, el límite para la contratación temporal en relación con el porcentaje relevado está en el 85% y no en el 75% que la parte propugna y que la legislación posterior instauró. Es por ello que el contrato temporal aquí traído resulta plenamente válido. Así lo ha entendido nuestro Tribunal Superior de Justicia en diversas sentencias aportadas, cuya cita se hace innecesaria.
Introduce la parte actora una interpretación diversa de lo prevenido en la mencionada disposición adicicional 12ª en virtud de redacción dada por real decreto ley 5/2012 «2. Se seguirá aplicando la regulación de la pensión de jubilación, en sus diferentes modalidades, requisitos de acceso, condiciones y reglas de determinación de prestaciones, vigentes antes de la entrada en vigor de esta Ley, a las pensiones de jubilación que se causen antes de 1 de enero de 2019, en los siguientes supuestos: c) Quienes hayan accedido a la pensión de jubilación parcial con anterioridad a 1 de abril de 2013, así como las personas incorporadas antes de dicha fecha a planes de jubilación parcial recogidos en convenios colectivos de cualquier ámbito o acuerdos colectivos de empresa con independencia de que el acceso a la jubilación parcial se haya producido con anterioridad o posterioridad a 1 de abril de 2013.En aquellos supuestos a que se refieren los apartados b) y c) en que la aplicación de la legislación anterior tenga su origen en decisiones adoptadas o en planes de jubilación parcial incluidos en acuerdos colectivos de empresa, será condición indispensable que los indicados acuerdos colectivos de empresa se encuentren debidamente registrados en el Instituto Nacional de la Seguridad Social o en el Instituto Social de la Marina, en su caso, en el plazo que reglamentariamente se determine.»
Entiende dicha previsión en el sentido de considerar que cuando dice
Dicho convenio colectivo, cuya expiración tuvo lugar el 31 de diciembre de 2015, había sido denunciado previamente por la dirección de empresa y el comité, y no llegó a ser sustituido por otro porque el nuevo texto negociado por la empresa y la representación legal de los trabajadores para 2018-2020 y remitido el 10 de diciembre de 2018 al Ministerio de Hacienda, fue rechazado por la asamblea de trabajadores el 27 de noviembre de 2019.
A principios de febrero de 2021, la mercantil demandada comunicó al actor que el 24 de dicho mes finalizaba su contrato temporal de relevo por lo que quedaría extinguida la relación laboral. La decisión empresarial se impugnó mediante demanda que achacaba a la empresa una conducta fraudulenta y vulneradora de lo dispuesto en los apartados 6Legislación citadaET art. 12.6Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. y 7 del art. 12 del Estatuto de los TrabajadoresLegislación citadaET art. 12.7Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores., infracción ahora abandonada en el recurso, cuyo abigarrado elenco de alegatos mantiene la petición de improcedencia en base al art. 23 del 9º convenio colectivo de empresa que considera aplicable porque esa fue la intención de las partes, y dispone: 'el trabajador relevista se convierte en indefinido en el momento de finalización del contrato de relevo'.
El escenario fáctico descrito impide la favorable acogida del recurso.
El contrato de trabajo temporal que dio cobertura a la relación laboral de los litigantes fue suscrito el 14 de junio de 2017, es decir, año y medio después de finalizar la vigencia temporal del 9º convenio colectivo de empresa (31 de diciembre de 2015), previamente denunciado por las partes, que no fue sustituido por otro, ni estaba en ultraactividad.
En esas circunstancias, la mera referencia de la cláusula séptima del contrato 'tipo' a dicho texto convencional con la expresión ' y en su caso por el Convenio Colectivo de 9º CONVENIO COLECTIVO 2013-2015 E.B.H.I.', no ampara las pretensiones de la demanda.
Según establece el último párrafo del art. 86.2 del Estatuto de los TrabajadoresLegislación citadaET art. 86.2Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.: 'Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.' Es decir, la pérdida de vigencia se entiende producida, salvo pacto en contrario que aquí no consta, transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo, sin que se haya acordado uno nuevo o dictado un laudo arbitral.
De otro lado, la aplicación por vía de 'contractualización' de las condiciones laborales fijadas por el convenio colectivo vencido a quienes celebraron sus contratos una vez finalizada su vigencia, es rechazada por el Alto Tribunal en sentencia núm. 360/2019, de 13 de mayoJurisprudencia citadaSTS, Sala de lo Social, Sección 1ª, 13-05-2019 (rec. 55/2018), que razona en su fundamento jurídico tercero:
' ... Sobre el anterior sustrato pretende la recurrente construir un espacio de contractualización alegando la vulneración del artículo 86.3 del Estatuto de los TrabajadoresLegislación citadaET art. 86.3Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores., objetivo que no cabe alcanzar ni siquiera partiendo de la doctrina dimanante de la sentencia dictada por el Pleno de esta Sala el 22 de diciembre de 2014 (RCUD 264/2014. En dicha sentencia el último párrafo del tercero sus fundamentos de Derecho dice lo siguiente:
'Ahora bien, ¿significa eso contradecir el mandato del legislador de que el contenido normativo de dicho convenio colectivo pierda su vigencia? Ni muchísimo menos. Desde luego que el convenio colectivo pierde su vigencia y, por ende, dejará de cumplir esa función nomofiláctica que es la propia de nuestro sistema jurídico, que ya hemos descrito. Por consiguiente, esas condiciones contractuales, carentes ya de ese sostén normativo del mínimo convencional, podrán ser modificadas, en su caso, por la vía del art. 41 ETLegislación citadaET art. 41Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores., sin más limitaciones que las de origen legal pues, insistimos, las limitaciones dimanantes del convenio colectivo, si no hay otro superior, han desaparecido. Y, por la misma razón, los trabajadores de nuevo ingreso carecerán de esa malla de protección que brindaba el convenio fenecido. ....'.
... Se hace evidente que la denominada 'contractualización' solo cabe allí donde previamente ha existido un contrato y de ahí la expresión utilizada que no significa otra cosa que la conversión en contrato de las cláusulas de un convenio colectivo. Por tanto donde no hay contrato paralelo a la vigencia de un convenio no cabe la contractualización de las normas colectivas, refiriendo dicho paralelismo a la vida pretérita conjunta de convenio y contratos ...'.
Los argumentos esgrimidos en los siguientes epígrafes para variar el signo del fallo, han de correr la misma suerte que el que se acaba de examinar.
En primer lugar, solo de una resolución del TS es predicable su condición de jurisprudencia, de acuerdo a lo establecido en el art. 1.6 del Código CivilLegislación citadaCC art. 1.6. Por tanto, la cita de sentencias de este o de otros Tribunales Superiores de Justicia (Extremadura (30-9-2003), País Vasco (19-12-2006) o de la Audiencia Nacional (23-3-2015) no resulta eficaz para fundar la infracción jurisprudencial amparada en el art. 193 c) de la LJS, por lo que nos ceñiremos a las del Alto Tribunal.
Ciertamente, las sentencias dictadas por el Pleno de la Sala Cuarta el 18 de junio de 2020 Jurisprudencia citadaSTS, Sala de lo Social, Sección 991ª, 18-06-2020 (rec. 1911/2018), resolvieron que la figura del «trabajador indefinido no fijo», creación jurisprudencial que hasta entonces solo se aplicaba a las contrataciones irregulares de los organismos y administraciones públicas, resultaba también aplicable a las sociedades mercantiles estatales con el mismo fin de evitar que la contratación temporal irregular permitiera el acceso a la condición de trabajador fijo de estas empresas del sector público. Pero en ambos casos, la declaración o reconocimiento de dicha condición requiere cumplida prueba de la existencia de irregularidades en la contratación del trabajador, que aquí no se han acreditado.
El rechazo de la infracción subsidiaria del art. 86.3 del Estatuto de los TrabajadoresLegislación citadaET art. 86.3Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. en la interpretación de la sentencia de la Sala de lo Social de 12 de diciembre de 2018 (Recurso de Casación 166/2017Jurisprudencia citadaSTS, Sala de lo Social, Sección 1ª, 12-12-2018 (rec. 166/2017)) objeto del último epígrafe, es aún más evidente. Quien recurre pretende extrapolar los razonamientos de dicha resolución sobre los efectos de la ultraactividad en relación con la expectativa de negociación de un nuevo convenio colectivo en un caso de concurrencia de convenios, a un supuesto radicalmente diferente como el que nos ocupa, en el que no existe ultraactividad , ni concurrencia de convenios'.
En cuanto a la realización de tareas distintas para las que fue contratado, ya la base de convocatoria para la bolsa preveía la realización de tareas diversas como objeto del contrato por lo que no existe un destino diverso o ajeno para el que el trabajador fue contratado.
Finalmente, la extinción de los contratos temporales en estos casos en que la fecha de finalización se encuentra ya prevista, no requieren de formalidad alguna pues ninguna causa desconocida debe recogerse cuando la fecha de extinción ya se encuentra preestablecida.
No nos encontramos pues ante un despido si no ante la válida extinción de una contrato de trabajo temporal. Ello determina que ninguna vulneración de derecho fundamental alguno se vislumbra por el mero hecho de que el trabajador, con un contrato temporal legalmente celebrado, cese de igual forma en la prestación de servicios.
Fallo
Desestimo la demanda presentada por D. Mateo representado por el Letrado Dña. Beatriz González Álvarez, frente EUROPEAN BULK HANDLING INSTALLATION EBHI S.A. absolviéndole de todos los pedimentos efectuados en su contra.
Incorpórese esta Sentencia al correspondiente libro, expídase certificación literal de la misma para su constancia en los autos de referencia.
Suplicación', acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como; en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, deberá consignar en la misma Cuenta Expediente la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario a primer requerimiento indefinido por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a esta Oficina Judicial con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.
Adviértase al recurrente que fuese Entidad Gestora y hubiere sido condenada al abono de una prestación de Seguridad Social de pago periódico, que al anunciar el recurso deberá acompañar certificación acreditativa de que comienza el abono de la misma y que lo proseguirá puntualmente mientras dure su tramitación. Si el recurrente fuere una empresa o Mutua Patronal que hubiere sido condenada al pago de una pensión de Seguridad Social de carácter periódico deberá ingresar el importe del capital coste en la Tesorería General de la Seguridad Social previa determinación por esta de su importe una vez le sea comunicada por el Juzgado.
Así por esta mi Sentencia, definitivamente juzgando, lo pronuncio, mando y firmo.
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.