Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 1
VALLADOLID
SENTENCIA: 00387/2018
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AGUSTIAS N. 40-44
Tfno:983301412
Fax:983300332
Equipo/usuario: FAE
NIG:47186 44 4 2018 0002145
Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000521 /2018
Procedimiento origen: /
DEMANDANTE/S D/ña: Frida
ABOGADO/A:DANIEL PALMERO RABANO
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
DEMANDADO/S D/ña:GERENCIA DE SERVICIOS SOCIALES
ABOGADO/A:LETRADO DE LA COMUNIDAD
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
En VALLADOLID, a seis de noviembre de dos mil dieciocho.
Vistos por la Ilma. Sra. Magistrada-Juez de refuerzo del Juzgado de lo Social Nº Uno de Valladolid, Dª Helena Antona Suena los presentes autos Nº 521/2018, sobre despido, seguidos a instancia de Dña. Frida , como demandante, que ha comparecido asistida por el Letrado Don DANIEL PALMERO RABANO, contra la GERENCIA DE SERVICIOS SOCIALES DE LA JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN, que ha comparecido por medio de la Letrada de la C. Autónoma Doña TERESA MORAN PALAO.
EN NOMBRE DEL REY
Ha dictado la siguiente
SENTENCIA
Antecedentes
Primero.-El día 6 de junio de 2018, Dña. Frida presentó demandada ejercitando acción de despido, en la que, tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó de pertinente aplicación, terminó suplicando se dicte Sentencia declarando la improcedencia del despido, condenando a la demandada a la readmisión, con abono de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión, o, subsidiariamente, a optar entre la readmisión con abono de salarios de tramitación, o a indemnizarle en la cuantía legal.
Segundo.-Admitida a trámite la demanda, las partes fueron citadas para la celebración del juicio el día 31 de octubre de 2018.
Tercero.-Llegado el día señalado, comparecieron ambas partes en legal forma.
Iniciado el acto, cada una de las partes formuló alegaciones en apoyo de sus respectivas pretensiones, y tras la admisión y práctica de las pruebas propuestas, evacuado el trámite de conclusiones, los autos quedaron vistos para dictar Sentencia.
Hechos
Primero.-La demandante, Frida , DNI NUM000 , ha venido prestando servicios para la Gerencia de Servicios Sociales de la JCYL, en virtud de contratos temporales que se han sucedido, sin solución de continuidad, desde el 9 de septiembre de 2008, con categoría profesional Auxiliar de Enfermería, percibiendo un salario de 2.064,74 euros, incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias.
Segundo.-La relación laboral se ha articulado mediante sucesivos contratos:
09-07-2008: Contrato interinidad sustitución trabajador Sr. Inocencio .
06-09-2008: Contrato eventual hasta el 10-10-2008.
01-11-2008: Contrato de Interinidad sustitución trabajador Sra. Regina , hasta el 30-04-2009.
01-05-2009: Contrato de Interinidad sustitución trabajador Sra. Regina , hasta el 03-05-2009.
01-06-2009: Contrato de interinidad sustitución Trabajador Sra. Regina ; hasta la reincorporación del sustituido o de no producirse hasta esta, hasta la cobertura definitiva o amortización reglamentaria de la plaza.
Tercero.-Durante los sucesivos periodos de contratación la demandante ha venido desempeñando las siguientes funciones propias de cualquier Auxiliar de Enfermería, habiendo prestado sus servicios, desde el inicio, en mismo centro de trabajo cual es la Residencia Asistida de la Tercera Edad de Valladolid.
Cuarto.-En fecha 15 de mayo de 2018, Gerencia entregó a la actora una comunicación de cese de la prestación de servicios, cuyo íntegro contenido se tiene por reproducido (Documento Nº 1 de la actora), notificándole la extinción del contrato de trabajo iniciado el 1 de junio de 2009, con fecha de efectos 15 de mayo de 2018.
Quinto.-La demandante no ha ostentado cargo de representación de los trabajadores.
Fundamentos
Primero.-Los documentos aportados por la parte demandante, los sucesivos contratos de trabajo, la comunicación de extinción del último contrato, y las nóminas, así como el expediente remitido por la JCYL, constituyen las fuentes de prueba que avalan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LJS.
Segundo.-En el presente procedimiento se ejercita por la parte demandante una acción dirigida a que se declare que la extinción del contrato operada por la Gerencia de Servicios Sociales de la Junta de Castilla y León demandando, con fecha de efectos 15 de mayo de 2018, constituye un despido improcedente, invocando la existencia de fraude en la contratación temporal, con el consiguiente carácter indefinido de la relación laboral, sin que concurre causa válida para su extinción; y de manera subsidiaria, si el despido se declarara procedente, una indemnización por despido objetivo e indemnización por falta de preaviso.
La representación de la Junta de Castilla y León demandada se opone alegando la existencia de causa en todos y cada uno de los contratos, sin que exista sucesión entre ellos, extinguiéndose el último de ellos por reincorporación de la trabajadora sustituida.
Tercero.-Una vez fijado el objeto del litigio debemos estudiar la naturaleza de la relación laboral, y para ello debe tenerse en cuenta que se ha sustentado en sucesivos contratos temporales, en la modalidad de obra o servicio determinado, sobre cuya validez la doctrina jurisprudencial contenida, entre otras, en SSTS de 23 de noviembre de 2004 , 30 de junio de 2005 , y 18 julio 2007 dispone: 'para que el contrato de obra o servicio determinado adquiera validez es necesaria, conforme al art. 15 LET y al art. 2 del RD 2720/1998, de 18 de diciembre , la concurrencia de los siguientes requisitos: 1º) Que la obra o el servicio contratado presente autonomía y sustantividad propia, dentro de lo que es la actividad de la empresa; 2º) Que su ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta; 3º) Que en el momento de la contratación, se especifique e identifique, con suficiente precisión y claridad, la obra o el servicio en el que va a ser empleado el trabajador y 4º) Que en el desarrollo de la actividad laboral, el trabajador sea ocupado normalmente en la ejecución de aquélla o en el observancia de éste y no en tareas distintas. 5º) Que todos esos requisitos concurran conjunta y simultáneamente (14-3- 97, 17-3-98, 30-3-99, 15-2-00, 15-11-00, y 11-5-05), para que la contratación temporal se acomode a las exigencias legales y, además, resulta decisivo que la causa de la temporalidad quede suficientemente acreditada pues, en caso contrario, se presumirá que la relación es de duración indefinida'.
Por la parte actora se invoca fraude en la contratación.
Como bien se sabe, está consolidada la doctrina jurisprudencial (por todas, sentencia del Tribunal Supremo de 21 de marzo de 2002 )que sostiene la naturaleza causal de la contratación temporal en nuestro ordenamiento, de suerte que la validez de cualquiera de las modalidades de ese tipo de contratación exige inexorablemente el concurso cierto de la causa objetiva específicamente prevista para cada una de esas modalidades, ya que la temporalidad no se presume sino que, al contrario, los artículos 8.2 y 15.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , y 9.1 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre , establecen una presunción a favor de la contratación indefinida. Es por ello que los artículos 2, 3 y 4 del Real Decreto imponen que en el contrato temporal se exprese con claridad y precisión los datos objetivos que justifican la temporalidad, es decir, la obra o el servicio determinado, la coyuntura o circunstancia del mercado o de la producción, o la identificación del trabajador sustituido y la razón de la sustitución.
Si bien también ha sido insistentemente señalado por el Tribunal Supremo,el incumplimiento de los citados requisitos y la presunción de indefensión del vínculo que ello comporta no es iuris et de iure, puesto que cabe prueba de la naturaleza temporal del contrato; mas, en ausencia de esa prueba, el contrato deviene indefinido.
El contrato de interinidad, se extingue por la reincorporación del trabajador sustituido en el plazo legal o reglamentariamente establecido, por el vencimiento del mismo sin reincorporación efectiva de aquél o cuando desaparezca la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo, o por haberse cubierto de forma definitiva el puesto, sin necesidad de preaviso salvo pacto en contrario ( artículo 49.1, c) del Estatuto de los Trabajadores EDL 1995/13475 y artículo 8.3 del Real Decreto 2720/98 de 18 de diciembre , se trata de una contratación sujeta a término no a condición resolutoria ( STS 22-12-97 ).
En el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre (EDL 1998/46406), por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (EDL 1995/13475) en materia de contratos de duración determinada, se dispone en su art. 4 que '1.El contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual. El contrato de interinidad se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.2. El contrato de interinidad tendrá el siguiente régimen jurídico: a) El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, el contrato deberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna. b) La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo. En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima. En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica'.
En el ámbito de las relaciones laborales entre privados como en el de las que se producen con las administraciones públicas la regla general es el de la fijeza de las relaciones laborales, esto es, la de que los contratos de trabajo se entienden celebrados por tiempo indefinido salvo que expresamente se pacte su duración temporal, lo que sólo podrá hacerse en los supuestos de contratación temporal previstos por la ley. Así se desprende la legislación de la Unión Europea y de la española. En el propio preámbulo del Acuerdo Marco celebrado entre las organizaciones interprofesionales (CES, UNICE y CEEP) sobre trabajo de duración determinada incorporado como anexo a la Directiva 1999/70 CE (EDL 1999/66412) se establece que las partes de dicho acuerdo 'reconocen que los contratos de duración indefinida son, y seguirán siendo, la forma más común de relación laboral entre empresarios y trabajadores. También reconocen que los contratos de trabajo de duración determinada responden, en ciertas circunstancias, a las necesidades de los empresarios y de los trabajadores. El Acuerdo Marco celebrado entre las organizaciones interprofesionales (CES, UNICE y CEEP) sobre trabajo de duración determinada incorporado como anexo a la Directiva 1999/70 CE (EDL 1999/66412) establece los principios generales y los requisitos mínimos relativos al trabajo de duración determinada, reconociendo que su aplicación detallada debe tener en cuenta la realidad de las situaciones nacionales, sectoriales y estacionales específicas. La forma normal de prestación de servicios en cuanto a su duración es la relación indefinida ya sea funcionarial o laboral. Las posibilidades de vinculación temporal pasan en el primero de los ámbitos citados por el contrato de interinidad como aquí sucede porque se vino a sustituir a persona con reserva de puesto de trabajo.
La STJUE, de 5 de junio de 2018, ha establecido que, 'en efecto, se deduce de la definición del concepto de trabajador con contrato de duración determinada que figura en la cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo Marco que un contrato de este tipo deja de producir efectos para el futuro cuando vence el término que se le ha asignado, pudiendo constituir dicho término la finalización de una tarea determinada, una fecha precisa o, como en el caso de autos, el advenimiento de un acontecimiento concreto. De este modo, las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término. Este término limita la duración de la relación laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho contrato. 61 En cambio, la extinción de un contrato fijo por una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores , a iniciativa del empresario, tiene lugar al producirse circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que suponen un cambio radical en el desarrollo normal de la relación laboral. Como se deduce de las explicaciones del Gobierno español, recordadas en el apartado 58 de la presente sentencia y como subrayó, en esencia, la Abogado General en el punto 55 de sus conclusiones, el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores requiere que se abone a dicho trabajador despedido una indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio, precisamente a fin de compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la relación de trabajo por una causa de esta índole, y, por lo tanto, la frustración de las expectativas legítimas que el trabajador podría albergar, en la fecha en que se produce la ruptura, en lo que respecta a la estabilidad de dicha relación. 62 En este último supuesto, el Derecho español no opera ninguna diferencia de trato entre trabajadores con contrato temporal y trabajadores fijos comparables, ya que el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores establece el abono de una indemnización legal equivalente a veinte días de salario por año de servicio en favor del trabajador, con independencia de la duración determinada o indefinida de su contrato de trabajo. 63 En estas circunstancias, cabe considerar que el objeto específico de la indemnización por despido establecida en el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores , al igual que el contexto particular en el que se abona dicha indemnización, constituyen una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida. 64 En el caso de autos, la Sra. María Consuelo no podía conocer, en el momento en que se celebró su contrato de interinidad, la fecha exacta en que se proveería con carácter definitivo el puesto que ocupaba en virtud de dicho contrato, ni saber que dicho contrato tendría una duración inusualmente larga. No es menos cierto que dicho contrato finalizó debido a la desaparición de la causa que había justificado su celebración. Dicho esto, incumbe al juzgado remitente examinar si, habida cuenta de la imprevisibilidad de la finalización del contrato y de su duración, inusualmente larga, ha lugar a recalificarlo como contrato fijo. 65 Habida cuenta de todas las consideraciones anteriores, procede responder a la cuestión prejudicial que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del mencionado puesto, como el contrato de interinidad de que se trata en el litigio principal, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva.
Y en su parte dispositiva, declara:
La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del mencionado puesto, como el contrato de interinidad de que se trata en el litigio principal, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, mientras que sí concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva.
Al hilo de esta última consideración, la S.TSJ. de Castilla y León (Valladolid) de 11.06.2018 (rec. 833/2018), matiza:
'TERCERO.- Una vez esquematizado el contenido de las dos sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 5 de junio de 2018 esta Sala debe hacer las siguientes observaciones sobre su interpretación y consecuencias que resultan de las mismas:
Primera: La condición de trabajador temporal tiene alcance comunitario, de Derecho de la Unión, independientemente de la calificación de Derecho interno, puesto que viene definida en la Directiva 1999/70/CE, al menos a efectos de aplicación de la misma. Esa definición, propia del Derecho de la Unión, no es necesariamente coincidente con la que se pueda tener en el Derecho interno de cada Estado, pero es la relevante a efectos de aplicar la Directiva 1999/70/CE.
Segunda: Para que un contrato se considere temporal es preciso que en el momento de concertar éste se incorpore al mismo una cláusula extintiva que determine la ruptura de la relación laboral en una fecha concreta o bien, a falta de la misma, en el momento de 'la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado'. Por tanto para que exista contratación temporal es preciso que la cláusula extintiva esté vinculada a una fecha o a un hecho o acontecimiento determinado, no admitiéndose definiciones del hecho o acontecimiento de naturaleza 'indeterminada'.
Tercera: La forma 'determinada' por excelencia de fijar la extinción del contrato temporal es el uso de una fecha fija. A falta de fecha fija es imprescindible que el hecho o acontecimiento que produce la ruptura de la relación laboral sea 'determinado', esto es, que esté definido de tal manera que permita saber con precisión la causa por la que se producirá la finalización del contrato, de manera que cuando la ruptura del contrato se produzca ello sea conforme con las expectativas que podía tener el trabajador. En la nueva jurisprudencia del TJUE dimanante de las sentencias Moreira y Montero el elemento nuclear y determinante a efectos indemnizatorios es la expectativa del trabajador valorada en el momento de la ruptura del contrato. Si en el momento de la ruptura del vínculo laboral la apreciación de la causa no es suficiente determinada o resulta sorpresiva, en ese caso la diferencia de trato indemnizatoria no estará justificada.
Cuarta: Esto ocurre en particular cuando la causa de finalización del contrato pactada no permite conocer la fecha en la que la misma se producirá y a esta imprevisibilidad ab initio de la finalización del contrato se añade una duración 'inusualmente larga'.
Quinta: Por ello cuando la causa de finalización consista en una fecha concreta, como ocurre en el caso del contrato de relevo analizado en la sentencia Moreira, la diferencia de trato indemnizatorio está justificada, pero no lo estará si la fecha es imprevisible ab initio y la duración del contrato resulta 'inusualmente larga', porque en tal caso el contrato habrá de considerarse fijo a efectos de aplicación del Derecho de la Unión Europea.
Sexta: Esta evaluación, dirigida a determinar si está justificada la diferencia de trato indemnizatorio, ha de llevarse a cabo desde el momento de la contratación hasta el momento de finalización de la relación laboral, tomando en consideración si la descripción del acontecimiento o hecho extintivo permite decir que la fecha en que se produciría la extinción es suficientemente precisa y, en caso negativo, si la duración del contrato ha sido 'inusualmente larga'.
Séptima: La consecuencia es que tendría derecho a la indemnización propia del despido por razones objetivas sobrevenidas, al no aparecer causa razonable que justifique la diferencia de trato. Además hay que tener en cuenta que una diferencia de trato no justificada en la aplicación de la Directiva entre supuestos iguales sería contraria al derecho fundamental del artículo 20 de la Carta de Derechos Fundamentales (igualdad ante la Ley). Por tal razón es de aplicación directa en todo tipo de relaciones jurídicas de Derecho interno, verticales u horizontales.
Cuarto.-Por tanto, siguiendo el mandato que se desprende del parágrafo 64 de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 5 de junio de 2018, el órgano judicial debe 'examinar si, habida cuenta de la imprevisibilidad de la finalización del contrato y de su duración, inusualmente larga, ha lugar a recalificarlo como contrato fijo', en cuyo caso tendrá derecho a la indemnización reclamada.
El requisito de 'imprevisibilidad', en el sentido utilizado por el parágrafo 64 de la sentencia del TJUE, se cumple en este caso, que es sustancialmente igual, puesto que la mera referencia a la cobertura de la plaza que se hizo en el momento de la contratación es totalmente insuficiente para que la trabajadora pudiera conocer la fecha en que el contrato llegaría a su fin.
En este caso el contrato tiene como objeto la sustitución de la trabajadora, la Sra. Regina , y la misma no regresa a su plaza hasta nueve años después de la contratación, lo que a falta de todo dato revela la falta de diligencia de la Administración para solventar la situación de interinidad de la misma.
Por consiguiente, aunque el hecho determinante de la extinción constituía una razón objetiva y además era en su configuración para poder identificar, en el momento de la extinción, si dicha causa extintiva se había producido o no, lo cierto es que no aparece un elemento adicional que permitiera inducir con el nivel mínimo de certeza exigible la fecha en la que tal acontecimiento se produciría.
En tales condiciones de imprevisibilidad de la fecha en la que se produciría el acontecimiento extintivo, entra en juego el segundo factor fijado en la sentencia del TJUE, que es la duración 'inusualmente' larga del contrato, debiendo decidir, en este momento, si el tiempo de 9 años duró la última relación laboral entre las partes, encaja en ese concepto, puesto que en tal caso, al cumplirse las dos condiciones (imprevisibilidad de la fecha y duración inusualmente larga del contrato) la parte actora tendría derecho a la indemnización.
Quinto.-Lo que se desprende de la sentencia del Tribunal de Justicia es que debe existir un umbral de duración para aquellos contratos temporales cuya fecha no haya sido fijada con precisión, de manera que traspasado dicho umbral la diferencia de trato indemnizatoria deja de estar justificada y debe abonarse la indemnización por despido objetivo a su finalización, sin que se cuestione sin embargo la legalidad de la extinción producida si ésta se ajusta a la causa fijada válidamente en el contrato. Lo idóneo sería que tal límite estuviera fijado de manera objetiva en la legislación vigente, pero al no ser así corresponde a los órganos judiciales fijarlo por vía interpretativa.
Por consiguiente, utilizando criterios normativos, y tal y como ya se ha señalado en la Sentencia de 20 de junio de 2018, del Juzgado de lo Social Nº 4 de Valladolid , donde se hace un estudio minucioso de este tema,cuando en un contrato de trabajo temporal se determine la duración de la relación laboral por referencia a una razón objetiva que no consista en una fecha, sino en un hecho o acontecimiento cuya fecha de producción sea incierta, si se exceden los dos o tres años de duración y el contrato, por sus características (formación exigida, naturaleza de los servicios, tipo de trabajo, etc.) no permite su diferenciación con un contrato fijo, dejará de existir una justificación razonable para la diferencia de trato. La única justificación aceptada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea es la previsibilidad del fin del contrato que excluye la frustración de expectativas del trabajador y a partir del momento en que la duración pasa a ser 'inusualmente larga', salvo que la fecha de terminación esté determinada con suficiente precisión, se diluye la justificación de la diferencia de trato basada en las expectativas. En tal caso a la finalización del contrato por las razones objetivas predeterminadas en el contrato habrá de abonarse la misma indemnización prevista en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores para las razones objetivas sobrevenidas, esto es, veinte días de salario por cada año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con el límite de doce mensualidades de salario.
En conclusión de todo lo anterior, la indemnización del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores habrá de abonarse a los trabajadores con contratos temporales, a la finalización de los mismos por la causa objetiva pactada como cláusula de temporalidad ab initio,siempre que concurran dos requisitos simultáneamente:
-Que la causa pactada no consista en una fecha cierta o en un hecho o acontecimiento que por sus propias características permita determinar desde el inicio con suficiente precisión la fecha de extinción;
-Que el contrato de trabajo en el momento de su extinción haya superado la duración de dos o tres años (según la interpretación que se adopte finalmente cuando sea preciso para resolver algún concreto litigio en el que sea relevante tal diferencia)'.
Sexto.-En el presente caso, la actora suscribió cuatro contratos temporales en la modalidad de interinidad y uno eventual, recogiéndose en todos ellos la identidad de la trabajadora sustituida.
En fecha, 09-07-2008: Contrato interinidad sustitución trabajador Sr. Inocencio ; 06-09-2008: Contrato eventual hasta el 10-10-2008; 01-11-2008: Contrato de Interinidad sustitución trabajador Sra. Regina , hasta el 30-04-2009; 01-05-2009: Contrato de Interinidad sustitución trabajador Sra. Regina , hasta el 03-05-2009; 01-06- 2009: Contrato de interinidad sustitución Trabajador Sra. Regina ; hasta la reincorporación del sustituido o de no producirse hasta esta, hasta la cobertura definitiva o amortización reglamentaria de la plaza, hecho que se produjo en fecha 15 de mayo de 2018.
Por ello a partir de la doctrina expuesta en la Sentencia del TJUE de 05.06.2018, atendiendo a los parámetros hermenéuticos de la del TSJ de Castilla y León (Valladolid) de 11.06.2018, nos encontramos con un contrato de interinidad, en el que la causa pactada no consiste en una fecha cierta o acontecimiento que por sí mismo permita determinar desde el inicio con suficiente precisión la fecha de extinción, y han pasado aproximadamente 9 años desde el contrato de interinidad por sustitución hasta el regreso de su titular, lo que supone que la duración de la relación laboral se ha referenciado a un hecho o acontecimiento cuya fecha de producción era incierta, habiéndose excedido los plazos que impedirían su consideración como 'inusualmente larga', siendo así que las características del contrato, auxiliar de enfermería en una Residencia, no permiten su diferenciación con un contrato fijo, con lo que deja de existir una justificación razonable para la diferencia de trato.
La única justificación aceptada por el TJUE es la previsibilidad del fin del contrato que excluye la frustración de expectativas del trabajador y a partir del momento en que la duración pasa a ser 'inusualmente larga', salvo que la fecha de terminación esté determinada con suficiente precisión, se diluye la justificación de la diferencia de trato basada en las expectativas, lo que lleva a que a la finalización del contrato, por las razones objetivas predeterminadas en el mismo, haya de abonarse la misma indemnización prevista en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores para las razones objetivas sobrevenidas, esto es, veinte días de salario por cada año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con el límite de doce mensualidades de salario.
En consecuencia, ha de aplicarse la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, y en cuanto a su concreta cuantificación, partiendo de período de prestación de servicios iniciado el 1 de junio de 2009 (no computándose los anteriores por cuanto responden a causas distintas y entre los dos últimos media más de veinte días entre la finalización de uno y la contratación del otro) y finalizado el 15.05.2018, de 9 años (se computa por entero la fracción de mes, artículo 53.1.b ET ), con un salario diario de 68,48 €, ascendería a 12.326,40.
Séptimo.-En cuanto a 'los intereses legales correspondientes' que también se interesan, ha de partirse de que aplicándose el interés moratorio que previene el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores , así como el art. 1108 y 1100 del Código Civil , resultan aplicables a las Administraciones Públicas cuando actúan como empleadoras en relaciones jurídicas laborales, como sucede en el presente caso; si bien no teniendo carácter salarial la indemnización que nos ocupa, ha de estarse a los intereses prevenidos en el artículo 1108 del Código Civil , desde la interposición de la demanda, sin perjuicio de la aplicación de la normativa específica presupuestaria aludida desde esta última fecha, en lugar del artículo 576 LEC .
Octavo.-De conformidad con lo establecido en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , contra la presente resolución cabe recurso de suplicación.
Vistos s los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
ESTIMO PARCIALMENTE la demandaformulada por Dña. Frida frente a la CONSEJERIA DE SERVICIOS SOCIALES DE LA JUNTA DE CASTILLA Y LEON,CONDENOa la entidad demandada a que abone a la actora la indemnización de DOCE MIL TRESCIENTOS VENTISEIS EUROS CON CUARENTA CENTIMOS (12.326, 40 €), por la extinción del contrato que las partes habían suscrito en fecha 1 de junio de 2009, más los intereses legales.
Notifíquese esta sentencia a las partes advirtiendo que contra ella podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito en este Juzgado dentro de los cinco días siguientes al de la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación de la parte o de su Abogado o representante en el momento en que se le practique la notificación.
En todo caso, el recurrente deberá designar Abogado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.
Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
E/.
