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Última revisión
14/06/2018
Sentencia SOCIAL Nº 4/2018, Juzgado de lo Social - Logroño, Sección 1, Rec 361/2017 de 11 de Enero de 2018
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Orden: Social
Fecha: 11 de Enero de 2018
Tribunal: Juzgado de lo Social Logroño
Ponente: OLLERO VALLES, LUISA ISABEL
Nº de sentencia: 4/2018
Núm. Cendoj: 26089440012018100008
Núm. Ecli: ES:JSO:2018:1748
Núm. Roj: SJSO 1748:2018
Encabezamiento
-
C/ MARQUES DE MURRIETA 45-47, LOGROÑO
Equipo/usuario: SGM
Modelo: N02700
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
En Logroño, a once de enero de dos mil dieciocho.
Vistos por Dña. LUISA ISABEL OLLERO VALLÉS, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social nº 1 de Logroño, los presentes autos sobre despido y reclamación de cantidad, registrados bajo el número 361/17, y seguidos a instancia de D. Estanislao , asistido de Letrado Dña. Alicia Martínez Ochoa, frente a la empresa LA PEQUEÑA MIKAELA, S.L., que no ha comparecido, y el Fogasa, asistido de Letrado habilitado y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 117 de la Constitución , ha dictado la siguiente
Antecedentes
En la vista, la parte actora ratificó la demanda y por el Fogasa se señala un salario mensual de 61182 euros y una antigüedad de 11 de octubre de 2.016. Efectuado el oportuno traslado a la parte actora para alegaciones y recibido el pleito a prueba, por la parte actora se propuso documental e interrogatorio del representante legal de la empresa demandada y por el Fogasa, documental. Admitida la totalidad de las pruebas propuestas, con el resultado que obra en el acta correspondiente y finalizado el periodo probatorio, se concedió la palabra a las partes para formular conclusiones e informes finales, que se mantuvieron en sus pretensiones iniciales, quedando los autos conclusos para sentencia.
Hechos
Fundamentos
Habiendo interesado la parte actora la declaración de nulidad o subsidiaria improcedencia de despido, debe recordarse, al menos en parte, la regulación que, en dicha materia, contiene nuestra legislación en cuanto al despido disciplinario:
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece que:
'El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa'.
En cuanto a la forma y efectos del despido disciplinario, el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece:
'1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la Sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.
4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.
5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4 , 37.4 bis, y 37.5 del Estatuto de los Trabajadores , o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley .
c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación'.
Por su parte, en cuanto al despido improcedente, el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores , señala:
'1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.
5. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de noventa días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a la que se refiere el apartado 2, correspondiente al tiempo que exceda de dichos noventa días hábiles.
En los casos de despido en que, con arreglo a este apartado, sean por cuenta del Estado los salarios de tramitación, serán con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios'.
En cuanto a la procedencia o improcedencia del despido efectuado, a la vista de la prueba practicada, la pretensión de la actora de la declaración de improcedencia debe ser estimada al no resultar acreditados los hechos a los que se refiere la carta de despido relativos a una supuesta disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo pactado.
Se ha dicho reiteradamente por el Tribunal Supremo que la sanción de despido, al ser la última en trascendencia y gravedad de entre las que pueden imponerse, ha de ser reservada para los supuestos de incumplimiento contractual del trabajador dotado de gravedad y culpabilidad en términos de violación trascendente de un deber de conducta ( Sentencias de 4 de marzo de 1.991 , y 28 de junio de 1.988 ), partiendo de la idea cardinal de que los más elementales principios de justicia exigen una perfecta adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, con pleno y especial conocimiento del factor humano ( Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de marzo de 1.988 ), de tal forma que en la valoración de esta conducta no cabe emplear meros criterios objetivos, sino que han de ponderarse de manera particularizada todos los aspectos concurrentes (subjetivos y objetivos), aplicando un planteamiento que no sólo sea individualizador y por ello valorativo de las peculiaridades de cada caso concreto, teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas, sino que enjuicie la infracción de manera gradualista y buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción pero ello sin olvidar que el contrato de trabajo sujeta a las partes al mutuo deber de acomodar su comportamiento a las exigencias derivadas del principio básico de la buena fe que es elemento normativo delimitador del contenido obligacional derivado del contrato de trabajo y que impone una conducta arreglada a pautas de lealtad, honradez, probidad y de respeto a la confianza que legítimamente el uno deposita en el otro, conforme evidencian los arts. 5 a ) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores ( Sentencias del Tribunal Supremo de 2 de abril y 10 de diciembre de 1.992 ).
En el presente caso, debe señalarse que la carta de despido recoge unos hechos que no han sido objeto de prueba por parte de la empresa demandada en el acto del juicio, y, negados por la parte actora, no han resultado acreditados.
De esta forma, resultando claro que es a la empresa a la que le corresponde la carga de probar dichos extremos, así como su gravedad
Por otro lado, de la prueba documental aportada tanto por la parte demandante como por el Fogasa, ha resultado acreditada la existencia de la relación laboral entre las partes, con las circunstancias que aparecen concretadas en el hecho probado primero.
En concreto, y, en relación a la jornada realizada por el trabajador, consta en las actuaciones (documento nº 3 del ramo de prueba del demandante) el contrato de trabajo celebrado entre las partes en el que se señala una jornada de 20 horas semanales (50%) sin que conste en las actuaciones ningún otro elemento de prueba que corrobore las alegaciones efectuadas por el trabajador acerca de que a partir del 1 de enero de 2.017 se le amplió la jornada a un 75%, y sin que a tales efectos sea suficiente la incomparecencia de la empresa demandada al acto del juicio y su 'ficta confessio' al amparo del artículo 91 LRJS .
La indemnización, con arreglo a las normas legales antes expresadas, se fija en 44858 euros (33 días x 2039 euros/día desde el 11 de octubre de 2.016 hasta el 4 de junio de 2.017). Todo ello sin perjuicio de la responsabilidad del Fogasa, dentro de los límites legales.
Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.
Fallo
Estimando parcialmente la demanda interpuesta por D. Estanislao frente a la empresa LA PEQUEÑA MIKAELA, S.L. y el Fogasa, debo efectuar los siguientes pronunciamientos:
1. Declarar la improcedencia del despido decretado por la empresa LA PEQUEÑA MIKAELA, S.L. respecto del actor en fecha de 4 de junio de 2.017.
2. Condenar a la empresa LA PEQUEÑA MIKAELA, S.L. a que, dentro del plazo de 5 días a contar desde la notificación de la presente Sentencia, opte entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación, o le abone en concepto de indemnización la suma de 44858 euros, (entendiéndose que en el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera).
3. Hacer pasar al Fogasa por las anteriores declaraciones, dentro de los límites de su responsabilidad legal.
La opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia en la secretaría de este Juzgado en los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia sin esperar a que la misma adquiera firmeza, entendiéndose en caso de no ejercitar la opción que procede la readmisión.
Notifíquese a las partes en legal forma.
Contra la presente Sentencia cabe interponer Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, que deberá prepararse ante este mismo Juzgado mediante escrito o comparecencia de acuerdo con lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, dentro de los cinco días siguientes al en que se produzca su notificación debiendo la empresa condenada si fuere ésta la que recurriere, presentar resguardo acreditativo de haber ingresado tanto el importe de la condena como el depósito de 300 euros previsto en el artículo 229 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de este Juzgado.
Así por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo.