Sentencia SOCIAL Nº 428/2022, Juzgado de lo Social - Ponferrada, Sección 2, Rec 335/2021 de 10 de Octubre de 2022

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 2

PONFERRADA

SENTENCIA: 00428/2022

UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO

AVDA HUERTAS DEL SACRAMENTO, 14 (EJECUCIONES SOC.2 - 987451324 / SOC.1 -987451339 / FAX 987451306)

Tfno:987 451357/ 451235

Fax:

Equipo/usuario: BAM

NIG:24115 44 4 2021 0000700

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000335 /2021

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Federico

ABOGADO/A:NURIA CRISTINA MELCON OTERO

DEMANDADO/S D/ña:TVITEC SYSTEM GLASS SL

ABOGADO/A:JOAQUIN MANUEL NISTAL TORRES

SENTENCIA Nº 428/2022

En Ponferrada (León), a 10 de octubre de 2022.

Vistos por mí, Isabel Inmaculada Peña Hernández, Juez Sustituta del Juzgado de lo Social n. 2 de Ponferrada (León), los autos del Procedimiento de Despido núm. 335/21, en los que ha sido parte demandante DON Federico,asistido de la Letrada Doña Nuria Cristina Melcón Otero, y parte demandada la Entidad Mercantil TVITEC SYSTEM GLASS, S.A.,asistida del Letrado Don Joaquín Nistal Torres, he dictado la presente Sentencia, en nombre de S.M. EL REY,en base a los siguientes

Antecedentes

PRIMERO.-DON Federico, ha presentado demanda sobre DESPIDO IMPROCEDENTE ante los Juzgados de lo Social por escrito 2 de julio de 2021 frente a la Entidad Mercantil TVITEC SYSTEM GLASS, S.A., demanda que ha sido turnada a este Juzgado, suplicando se dicte Sentencia 'por la que, reconociendo la improcedencia del despido, condene a la demanda a que, a su elección y conforme a lo dispuesto en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, proceda a la readmisión del demandante con el abono de los salarios dejados de percibir desde que el despido tuvo lugar o al pago de la indemnización legalmente establecida'.

SEGUNDO.-La demanda fue admitida a trámite por Decreto de 23 de agosto (Ac.6), señalando como fecha para la celebración del acto de juicio el día 18 de octubre de 2021 a las 10:40 horas, y previamente, para Conciliación, a las 10:20 horas; fecha pospuesta por Diligencia de 8 de octubre (Ac.11) para el día 19 del mismo mes y a las mismas horas y llegada la fecha se tuvo la Conciliación por celebrada 'SIN ACUERDO' (Ac.25).

TERCERO.- En el juicio, grabado en soporte digital, la Letrada de la parte actora se ratificó en su demanda, oponiéndose el Letrado de la empresa demandada; solicitando el recibimiento del pleito a prueba, proponiendo la parte demandada documental (Ac. 16 a 21) aportados también en el acto del juicio, vídeo (Ac. 15) y testifical. El actor documental e interrogatorio del Representante Legal de la Empresa..

Tras la práctica de la prueba admitida tuvo lugar el trámite de conclusiones; quedando el juicio visto para sentencia .

CUARTO.En la tramitación de este Juicio se han observado las principales prescripciones legales.

Hechos

PRIMERO. -DON Federico con DNI NUM000 ha venido prestando servicios para la Empresa TVITEC SYSTEM GLASS, S.A., con Centro de Trabajo en Polígono Industrial El Bayo, Parcela 19, de Cubillos del Sil (León) con antigüedad noviembre de 2 de julio de 2019, con categoría profesional de Oficial de 3ªy contrato indefinido (Doc. 2 de la demandada. Ac.18)

El Convenio Colectivo aplicable es el 'XXI Convenio Colectivo de ámbito estatal para las industria extractivas, industrias de vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismo materiales' (nº de convenio: 990020450011981). Resolución de 31 de octubre de 2018, de la Dirección General de Trabajo,

El salario diario es, así se recoge en la demanda, de 68,70 €.

SEGUNDO. -Por escrito de 25 de mayo de 2021 (Ac. 2) la Empresa demandada comunicó al trabajador DON Federico que , con efectos de esa misma fecha, quedaba resuelta la relación laboral entre ellos, por aplicación de la medida de despido disciplinario, alegando haber cometido hechos el día 18 de mayo calificados como quebranto de los deberes básicos de buena fe ( artículo 5 y 54.2. b) y d) del Estatuto de los Trabajadores y 88. 3, 5, 21 y 22 del Convenio así como el artículo 89); hechos consistentes en que el citado día 18 y sobre las 8:10 horas, se encontraba junto con un compañero circulando sobre una transpaleta eléctrica, conduciendo el compañero y el demandante subido en las uñas del vehículo; 'tratándose de una maniobra absolutamente prohibida por el grave riesgo a la seguridad de los ocupante, así como de los posibles compañeros que estuvieran en la zona', impactando contra un carro portarrollos de plástico que, a su vez golpea un caballete lleno de vidrio de grandes dimensiones en su deambular por la fábrica, carro que estaba preparado para su envío al cliente, rompiéndose dicho vidrio como consecuencia del golpe.

TERCERO. -Por carta de 20 de mayo de 2021 a DON Federico se le concedió un plazo de 48 horas (Doc. 1 de la demandada. Ac. 17) para presentar escrito de alegaciones. No consta que lo presentara. En la demanda niega la certeza de los hechos tal y como se han relatado, y afirma que las alegaciones las realizó verbalmente.

CUARTO.-DON Federico solicita una indemnización de 33 días por año trabajado hasta el día 25 de mayo de 2021, a razón de 68,70 € líquidos y antigüedad de 2 e julio de 2019. (Hecho Tercero de la demanda)

QUINTO.-DON Federico presentó papeleta de conciliación ante la Junta de Castilla y León, celebrándose el acto el día 1 de julio de 2021, con el resultado de SIN AVENENCIA (Ac. 3).

SEXTO.-El trabajador no ocupa ni ha ocupado cargo electivo sindical ni está amparado por garantías sindicales dimanantes del ejercicio del mismo (Hecho Cuarto de la demanda).

SÉPTIMO.-El día del juicio se celebró la preceptiva conciliación, SIN ACUERDO (Ac. 25).

Fundamentos

PRIMERO.La Pretensión principal contenida en la demanda por la parte actora, es el dictado de una sentencia estimatoria por la que se reconozca que su despido ha sido improcedente con todas las demás consecuencias legales inherentes a tal declaración, de readmisión del demandante con el abono de los salarios dejados de percibir desde que el despido tuvo lugar o al pago de la indemnización legalmente establecida, y que ha detallado en el Hecho Tercero de la demanda.

El artículo 97.2 de la LRJS es del siguiente tenor: 'La sentencia deberá expresar, dentro de los antecedentes de hecho, resumen suficiente de los que hayan sido objeto de debate en el proceso. Asimismo, y apreciando los elementos de convicción, declarará expresamente los hechos que estime probados, haciendo referencia en los fundamentos de derecho a los razonamientos que le han llevado a esta conclusión, en particular cuando no recoja entre los mismos las afirmaciones de hechos consignados en documento público aportado al proceso respaldados por presunción legal de certeza. Por último, deberá fundamentar suficientemente los pronunciamientos del fallo'.

Para cumplir con las exigencias de este artículo 97.2 de la LRJS, ha de decirse que los hechos que se declaran probados son el resultado de la valoración conjunta, en conciencia y conforme a las reglas de la sana critica de la actividad probatoria desarrollada. La prueba documental ha sido valorada conforme a lo dispuesto en los artículos 319 y 326 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, el interrogatorio conforme a lo recogido en el artículo 316, y la testifical de acuerdo a lo preceptuado por el 376 de la LEC, aplicable como supletoria.

Y debe destacarse que sobre lo que las partes debatieron es acerca de si el despido disciplinario de que fue objeto el actor fue procedente o improcedente.

Por su parte el artículo 108 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que: '1. En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo. Será calificado como procedentecuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del art. 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, será calificado como improcedente. En caso de improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido; sanción que el empresario podrá imponer en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa readmisión del trabajador y siempre que ésta se haya efectuado en debida forma. La decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo, igualmente de caducidad, de los veinte días siguientes a su notificación, a través de incidente de ejecución de la sentencia de despido, conforme al art. 238.

2. Será nulo (...)'.

SEGUNDO.-La existencia de la relación laboral entre las partes no ha sido negada; tam poco el objeto social de la empresa, ni la categoría profesional del trabajador; tampoco ha sido discutido, en lo esencial el cálculo de la indemnización solicitada, si bien la demandada habla de 68,68 €/día ni la antigüedad.

La carta de despido, que lleva fecha de 25 de mayo de 2021 ha sido aportada por ambas partes. Tampoco ha sido controvertido el agotamiento de la vía previa, que queda adverado con la copia del acta de conciliación aportada con la demanda (Ac. 3).

Igualmente, que el trabajador demandante no ostentó la condición de representante de los trabajadores no ha sido hecho discutido.

El actor alega que los hechos expuestos como causa de despido en la carta no son ciertos tal y como se han relatado en la carta de despido, en su caso, que no concurren los requisitos de gravedad y culpabilidad para justificar el despido, pudiendo ser, como mucho, constitutivos de una falta leve.

La demandada se opone, resumidamente, alegando que el trabajador, que no presentó escrito de alegaciones, en privado admitió los hechos y que el vídeo aportado (Ac.15) los prueba; se deduce que fue comunicada correctamente la carta de extinción del contrato del actor y su compañero por despido disciplinario al Delegado de Personal de la Empresa (Pg. 4, Ac.17 de la demandada, aunque no aparezca identificado como Delegado el destinatario del correo electrónico, pues la parte a quien correspondería alegar el incumplimiento de esta exigencia legal, no lo ha hecho.

TERCERO.-Solicita la parte demandante la declaración de improcedencia del despido disciplinario que considera injustificado y no ajustado a Derecho.

La Carta por la que acuerda la Extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario,de fecha 25 de mayo de 2021, con la misma fecha de efectos, fue aportada (Ac. 2) con la demanda y por la demandada (Doc.1. Ac. 17). En la aportada por ésta última consta que DON Federico mostró disconformidad aunque la firmó, y cumple todos los requisitos para la validez, como ha reconocido la Sentencia del TSJCyL de 15 de julio de 2022, que confirmó otra del Juzgado de lo social nº 2 de León dando validez a la notificación por carta entregada personalmente al trabajador aunque se negara a firmarla, lo que no es el caso, si bien manifiesta en la misma al lado de la firma que no está conforme. En dicha carta constan descritos los hechos por los que la empresa demandada da por extinguido el contrato de trabajo que le unía con el trabajador, por motivos disciplinarios, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 88 del Convenio Colectivo aplicable, así como la fecha de efectos, constando expresamente como fecha de efectos el mismo día 25 de mayo de 2021. Por lo que en este punto ha de estimarse correcta la actuación de la Empresa en aras al ejercicio de su poder disciplinario y cumplidos los requisitos de forma exigidos legalmente.

La empresa funda el despido en las causas del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

El artículo 54 ET es del siguiente tenor:

'1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimientograve y culpabledel trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplinao desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.'

Para hablar de incumplimiento culpable, a que se refiere este artículo 54.1 es preciso recordar que '(...) se puede incurrir en causa de despido tanto de forma intencional, dolosa, con ánimo deliberado y consciente de quebrantar la buena fe y lealtad depositada en el trabajador por la empresa, como por negligencia, imprudencia o descuido imputablea aquél, ya que sólo se exige y requiere la concurrencia de un incumplimiento grave y culpable, por lo que es indiferente a tales fines que las irregularidades cometidas por el trabajador en el desempeño de sus servicios fueran por negligencia culpable o por responder a una conducta maliciosa, deliberada y consciente ( STSJ Cataluña de 29 de julio de 2002) y, en cuanto a la gravedad, es preciso tener en cuenta que la misma '(...) no se mide por la magnitud del daño causado al empresario, sino por el quebrantamiento del vínculo de confianza, quebrantamiento que debe tener la suficiente entidad y gravedad como para justificar la resolución del contrato' ( STSJ Navarra de 31 de enero de 2002).

'En materia disciplinaria, como el despido que se enjuicia, el Tribunal Constitucional tiende a deslindar de la esfera laboral la presunción de inocencia en cuanto integrada en los principios generales que informan el Derecho Penal y Administrativo sancionador, por constituir estas ramas del Derecho su campo de aplicación natural; ello no empece que deban siempre abordarse todos los aspectos concurrentes llevando a cabo una indispensable tarea individualizadora de la conducta del despedido sancionado en el incumplimiento de sus obligaciones contractuales o con ocasión de ellas, a fin de delimitar, con la exigible precisión, la autoría de los hechos que se le imputan (causas del despido), en virtud de los datos objetivos y subjetivos concurrentes y la procedencia o no de la medida adoptada dentro de la normativa reguladora de ésta'. ( STSJ Asturias de 11 de julio de 2014).

Por su parte, el artículo 55.1 exige que 'el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Y en su número 4 declara el despido como procedente 'cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación'. Añadiendo que 'será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1'.

El artículo 58, regulador de las Faltas y Sanciones de los trabajadores, dispone: '1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. (...)'

CUARTO.- La LRJS regula el presente procedimiento en los artículos 114 y siguientes, y según se desprende de los mismos, lo primero y principal es valorar la realidad de los hechos imputados al trabajador en la carta de sanción correspondiendo la carga de la prueba pesa al empresario, como se deduce de los términos del número 3 del artículo 114, del siguiente tenor: 'Corresponderá al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, y su entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción (...), y en el art. 105 en su apartado primero: '1. Ratificada, en su caso, la demanda, tanto en la fase de alegaciones como en la práctica de la prueba, y en la fase de conclusiones corresponderá al demandado exponer sus posiciones en primer lugar. Asimismo, le corresponderá la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo.' El demandado deberá actuar en primer lugar y además deberá probar la veracidad de los hechos que imputa en la carta del despido. Esto es así puesto que en este proceso se está sancionando al trabajador, que posee el derecho de presunción de inocencia, y es éste mismo derecho el que desplaza la carga de probar los hechos que motivaron el despido al empresario. No hay que olvidar que el trabajador se está defendiendo ante ese despido.

La sanción impuesta para los hechos alegados en la carta de despido fueron notificadas cumpliendo los plazos exigidos por los artículos 60 del ET y 91 del Convenio.

Debe valorarse finalmente si los hechos por los que se ha extinguido el contrato son ciertos y, de ser así, la gravedad del incumplimiento del trabajador, valoración que debe efectuarse 'según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el Convenio colectivo aplicable' según el artículo 115.1.a) de la LRJS.

El artículo 122 de la citada Ley establece que: '1. Se declarará procedente la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita. Si no la acreditase, se calificará de improcedente'.

El despido, como forma de extinción de la relación laboral decidida unilateralmente por el empresario, cuando tiene su causa en una medida o decisión de carácter disciplinario, debe basarse, se reitera, en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, siendo por ello necesario examinar la carta de despido en la cual debe expresarse la falta cometida para poder examinar, a la luz de las pruebas practicadas si efectivamente concurre o no la misma como justificadora de tal decisión, debiendo asimismo tener en cuenta que ninguna de las conductas que se relacionan en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores opera automáticamente de forma que debe estudiarse el caso concreto valorando también las consecuencias en la faceta más personal del trabajador dado que la sanción de despido determina la extinción de la relación laboral y debe interpretarse restrictivamente y una apreciación conjunta y valorativa de todos y cada uno de los elementos subjetivos y objetivos concurrentes en cada caso, ( STS de 16 de enero de 1990), debiendo partir de un principio fundamental en el derecho de obligaciones cual es el de que todas las relaciones, en todos los aspectos y en todo su contenido, están sujetas al imperio de la buena fe, principio que inspira el conjunto del ordenamiento jurídico incluido el ámbito jurídico-laboral, y que aparece reflejado en el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 5 que recoge los deberes laborales, entre los cuales están (letras a, b y c) cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fey diligencia, observar las medidas de prevención de riesgos laboralesque se adopten, y cumplir las órdenes e instrucciones del empresarioen el ejercicio regular de sus facultades directivas.

Por su parte el artículo 20.2 del mismo Texto Legal dispone que 'en el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato de trabajo, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes e instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección, y en su defecto por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones reciprocas a las exigencias de la buena fe'.

DON Federico en la demanda afirma que los hechos no son ciertos tal y como se relatan en la carta de despido y que, en cualquier caso, serían constitutivos una falta leve. Se solicitó la prueba de interrogatorio del Representante de la Empresa y por parte de ésta, prueba testifical.

El testigo DON Ricardo, Técnico de Prevención de la Empresa demandada, ha declarado bajo juramento, resumidamente, visionando el vídeo aportado como prueba, que Federico, al que reconoce al trabajar con él, es el que viene del camión, no estando permitido en la empresa que vaya en la palanqueta una persona que no sea el conductor; en el video se ve el problema en la circulación, chocando contra un carro que rebotó contra la masa blanca donde se encontraba el bloque de cristales que le consta se rompió, aunque a él ellos no le informaron, y viendo el vídeo identificaron a Federico, con quien no ha habido más incidentes que él sepa, no encontrándose presente él cuando se produjo el percance, pero fue informado al preguntar el encargado de la sección al detectar la rotura del vidrio, posiblemente el mismo día.

En la Carta de Despido se hace constar la valoración de la mercancía averiada en 2.667,55 €, con el perjuicio para el cliente al recibir el pedido incompleto, y la posibilidad de reclamación a la empresa, así como el coste del transporte del nuevo envío a Francia (unos 2.400 €)

DON Jose Enrique ha declarado en representación de la Empresa, resumidamente, que se dieron cuenta al ir a cargar ese caballete de vidrio el mismo día por la tarde, pues se hacen las cargas a última hora del día, ocurriendo el incidente en el que se rompió el vidrio algo más tarde de las 8 de la mañana. Ni Federico, identificado con seguridad y del que conoce incidencias anteriores, ni su compañero participaron a sus responsables lo que había sucedido; la transpaleta impactó contra un carro portarrollos y éste a su vez contra el cristal, por la falta de visibilidad al llevar a Federico de pasajero, el cual al entregarle la comunicación comentó 'qué alegaciones voy a hacer si los hechos ahí están', reconociéndose verbalmente responsable, al igual que su compañero; las mercancías, a precio de cliente las valora en unos 2.000 €, pero además recibió la mercancía incompleta, lo que podría haberse subsanado si lo hubieran dicho cuando sucedió, y además del quebranto para el cliente fue para ellos por el coste añadido de enviarlo desde una Oficina Express y para la reputación de la empresa.

El demandado dice que hizo alegaciones verbales, pero no ha manifestado en la demanda el contenido de las mismas, en su defensa es de suponer.

QUINTO.- La principal controversia del pleito se centra en determinar, por un lado, si la conducta del trabajador descrita en la carta de despido ha resultado o no acreditada; y, por otro, determinar, en su caso, el alcance o gravedad de los hechos que resulten acreditados a los efectos de determinar si procede o no el despido disciplinario.

Seguida tramitación conforme al artículo 90 del Convenio, dado al trabajador oportunidad y plazo para presentar escrito de alegaciones,en la Carta de Despido, hay un relatado detallado describiendo los hechos que han motivado la extinción del contrato por despido disciplinario, que unido a las demás pruebas practicadas, en una valoración conjunta, conforme a las reglas de las sana crítica, llevan a este Juzgador a considerar acreditados los mismos; el actor no presentó realizó alegaciones en debida forma y en justificación de su actuación y, conforme a ellos, un incumplimiento contractual y de la entidad y gravedad suficiente como para poder justificar la adopción de un decisión tan drástica como la del despido; incumplimiento que viene contemplado en la normativa sancionadora como constitutiva de un despido disciplinario, es decir, cumple el requisito de estar tipificada la conducta con arreglo a un tipo sancionador concreto, no siendo preciso realizar por parte del trabajador una labor inductiva para determinar cuál es la falta o infracción de las definidas en el catálogo sancionador que la empresa considera cometida.

La empresa imputa al demandante una infracción muy grave, que aparece descrita en el Convenio Colectivo de aplicación, concretamente en los apartados 3 , 5 , 21 y 22 del artículo 88 , que es del siguiente tenor:

'Se consideran faltas muy graves las siguientes: (...)

3. El Fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas. (...)

5. Inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materias primas, piezas elaboradas, obras, útiles, herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y departamentos de la empresa. (...)

21. La imprudencia en acto de servicio cuando implique riesgo de accidente o peligro grave de avería para los bienes de la empresa.

22. La desobediencia a los superiores que pueda motivar quebranto manifiesto de la disciplina, cuando de ello se derive perjuicio notorio para la empresa o para los demás trabajadores (....)'

Siendo el artículo 89 el que fija las sanciones en los siguientes términos: 'Las sanciones que la empresa puede aplicar según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas serán la siguientes: (...)

C) Faltas muy graves: (...):

c) Despido disciplinario según el art. 54 ET .

Para la aplicación de las sanciones que anteceden se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta, Grupo o Nivel profesional del mismo, y la repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la empresa'

Entrando a analizarse las causas de despido señaladas en la carta de 25 de mayo de 2021, alega la empresa como hecho detonante de la Extinción del Contrato por despido disciplinario el ocurrido el día 18 de mayo de 2021, ocurrido a primera hora de la mañana, y la mala fe del trabajador demandante y su compañero que continuaron la jornada laboral sin informar de lo que había pasado, viéndose claramente que el carro choca con el palé de cristales, y por el ruido y el reflejo que aparece en el vídeo, tuvieron que saber que habían roto los cristales del mismo causando un perjuicio a la empresa, que podía haberse evitado, no la rotura, sino el perjuicio reputacional y los gastos del envío de los cristales que no se pudieron mandar con el resto del pedido, incurriendo en varias causas incardinables como faltas graves, esto es, deslealtad por la ocultación, daños materiales, incumplimiento del protocolo de actuación de la empresa e imprudencia en la acción con el consiguiente riesgo de accidente.

A pesar de lo que dice el actor a través de su representación sobre que no ha sido identificado como uno de los intervinientes responsables, él no lo ha reconocido, ni que por el golpe se hayan roto los cristales y que, en todo caso sería el conductor el imprudente, no siendo suficiente para el despido que no haya hecho alegaciones y, en otro caso, subsidiariamente, que no sería una falta tan grave para ser sancionada con el despido, sí ha sido reconocido por personal de la empresa que ha declarado en el acto del juicio y la valoración se hace de toda la prueba; el vídeo, la documental, las declaraciones, la falta de alegaciones, no obligatoria ni necesaria, pero sí fundamental para defender la integridad de su actuación, dejando de aprovechar este medio importantísimo para conocer su versión de los hechos y la obligación como trabajador de prevención de riesgos, entre los cuales, en los manuales de Seguridad de las Mutuas (FREMAP, Prevencionar.com, entre otros) y en las NTP del Ministerio de Trabajo de 2018 aparece, entre los actos que no deben hacerse con las transpaletas, el transporte de personas y, tratándose de un adulto como es el caso, es igual de responsable por montarse en las Uñas que el conductor de la máquina.

El enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, debiendo atenerse para su imposición a la entidad de la falta, así como a las circunstancias personales y profesionales de su autor, por el claro matiz subjetivista que la caracteriza ( Sentencia del Tribunal Supremo 16 de febrero de 1983 ), y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto. 'El despido disciplinario exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador que sea grave, culpable y tipificada por la normativa laboral; requisitos para cuya apreciación han de ponderarse de forma particularizada todos los aspectos subjetivos y objetivos concurrentes, teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas que definen la relación laboral como una relación continuada en el tiempo; por ello, hechos idénticos pueden ser tratados de forma distinta según las circunstancias subjetivas y objetivas concurrentes en los mismos' ( STS de 10 de noviembre de 1988 ).

La utilización del criterio gradualista debe, sin embargo, armonizarse con la facultad que se atribuye al empresario para imponer la sanción que estime apropiada dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones. En la práctica, se tiende a individualizar cada caso concreto para aplicar al mismo la solución que se considera más adecuada, lo que viene a significar una cierta modulación de la capacidad sancionadora del empresario en aquellos casos en los que los hechos base de la sanción se entrecrucen con una prolongada relación laboral de la que ha estado previamente ausente cualquier motivo de sanción o amonestación al trabajador.

SEXTO.- Conforme consta en la Carta de Extinción del Contrato por Despido Disciplinario, de fecha 25 de mayo de 2021, el despido se acuerda por los hechos ya descritos, que se consideran acreditados y subsumibles en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, tomando en consideración todos los aspectos subjetivos y objetivos concurrentes, concretamente en el supuesto del artículo 54.1 y 2 b) 'La indisciplina o desobediencia en el trabajo', y d) 'La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo', con la gravedad intrínseca al riesgo corrido de haber sufrido un accidente.

La infracción cometida, encuentra acomodo también en los referenciados apartados 3 , 5 , 21 y 22 del artículo 88 del Convenio Colectivo aplicable, por lo que entendiendo que se han cumplido los requisitos de fondo y de forma legalmente previstos, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 55.4 del citado Estatuto de los Trabajadores , 108 y 115.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social debe declararse el despido como Procedente, declarando convalidada la extinción del contrato de trabajo sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación, según dispone el artículo 109 de la citada Ley Procesal

Por lo fundamentado, procede la desestimación de la demanda.

SÉPTIMO.- Frente a la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

DESESTIMANDO la demanda presentada por DON Federico, contra la Entidad Mercantil TVITEC SYSTEM GLASS, S.A., declaro PROCEDENTE EL DESPIDO del que fue objeto el actor el día 25 de mayo de 2021 y convalidada la extinción del contrato de trabajo que aquel produjo.

Notifíquese la presente resolución a las partes y al Ministerio Fiscal.

Notifíquese la presente resolución a las partes haciéndoles saber su derecho a interponer contra la misma RECURSO DE SUPLICACIÓN ( artículo 191 LRJS ) ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, el cual podrán anunciar por comparecencia o por escrito ante este Juzgado en el plazo de CINCO DÍAS a partir de su notificación.

Así por esta mi sentencia, que habrá de notificarse a las partes y de la que se deducirá testimonio para su unión al expediente quedando el original en el libro de su clase, lo pronuncio, mando y firmo.