Sentencia SOCIAL Nº 4338/2022, Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 2073/2022 de 19 de Julio de 2022

Encabezamiento

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA

CATALUNYA

SALA SOCIAL

NIG : 08019 - 44 - 4 - 2020 - 8019382

RM

Recurs de Suplicació: 2073/2022

IL·LM. SR. ANDREU ENFEDAQUE MARCO

IL·LM. SR. FÉLIX V. AZÓN VILAS

IL·LM. SR. MIGUEL ANGEL FALGUERA BARÓ

Barcelona, 19 de juliol de 2022

La Sala Social del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya, formada pels magistrats esmentats més amunt,

EN NOM DEL REI

ha dictat la següent

SENTÈNCIA NÚM. 4338/2022

En el recurs de suplicació interposat per Esteban a la sentència del Jutjat Social 6 Barcelona de data 9 de setembre de 2021 dictada en el procediment núm. 389/2020, en el qual s'ha recorregut contra la part FONS DE GARANTIA SALARIAL, MINISTERI FISCAL i DIRECCION000. ( DIRECCION001), ha actuat com a ponent Il·lm. Sr. Miguel Angel Falguera Baró.

Antecedentes

PRIMER.Va arribar al Jutjat Social esmentat una demanda sobre acomiadament disciplinari, la qual l'actor al.lega els fets i fonaments de dret que va considerar procedents i acabava demanant que es dictés una sentència d'acord amb el que es demanava. Admesa la demanda a tràmit i celebrat el judici, es va dictar la sentència en data 9 de setembre de 2021, que contenia la decisió següent:

'Se DESESTIMA la demanda interpuesta por D. Esteban contra DIRECCION000 ( DIRECCION001) y el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) y se DECLARA el carácter procedente del despido efectuado el 02/04/2020.'

SEGON.En aquesta sentència es declaran com a provats els fets següents:

'PRIMERO.- D. Esteban ha venido prestando servicios por cuenta de la empresa DIRECCION000 ( DIRECCION001), con contrato de duración indefinida desde el 16/02/2005, con categoría Grup4_serveis con funciones funerario y salario diario bruto, con inclusión de pagas extraordinarias, de 2.657,58 euros, 88,59 euros/día. (No controvertido)

El actor prestaba servicios como conductor.

SEGUNDO.-En fecha 10 de febrero de 2020 el director de operaciones Don Florentino remite correo electrónico a la directora de Recursos Humanos de la compañía, Doña Violeta, informándole de unos hechos ocurridos en la Sala de Tanatopraxia del centro de DIRECCION002 el pasado 18 de enero de 2020 de los que fue informado el día 6 de febrero de 2020 por parte de D. Gabriel. (doc. 15)

TERCERO.-La empresa procedió en fecha 11 de febrero de 2020 a constituir una comisión de investigación en el centro de trabajo de DIRECCION002 incoado a solicitud de la empresa para la investigación de los hechos sucedidos el día 18 de enero de 2020 de la que formaron parte doña Marí Trini, responsable de relaciones laborales de la empresa, D. Héctor, abogado corporativo de la empresa y Doña María Inés, asesora laboral experta en este tipo de procedimientos (doc. 16)

CUARTO.-Entre el 26 y 28 de febrero de 2020 la comisión de investigación procedió a tomar declaración a los empleados del centro, incluido el actor (docs.17-29)

Asimismo, la comisión comprobó el registro horario correspondiente al día 18 de enero de 2020, los horarios y asignaciones de servicios de ese día, se visitó la sala de tanatopraxia para visualizar su estructura y recabo de la cafetería listado de consumiciones. Asimismo, visualizaron las cámaras de video vigilancia disponibles.

(Testificar Sra. María Inés)

QUINTO.-Con fecha 9 de marzo de 2020 la comisión de investigación de los hechos acaecidos el día 18 de enero de 2020, emite informe que obra como documento número 30, cuya contenido se da reproducido a efectos expositivos.

SEXTO.-En fecha 19 de marzo de 2020 la dirección de la compañía notifica al actor la apertura de un expediente disciplinario, del que se remitió copia al comité de empresa en la misma fecha concediéndoles un plazo de 8 días para formular aleaciones, que sólo formulo el actor, con fecha 26 de marzo de 2020 .

El actor, califica de falsas, capciosas e insidiosas las manifestaciones contenidas en el escrito de apertura del expediente e insta a la empresa a hacerle entrega del documento que dice le obligaron a firmar sin conocer su contenido (supuestamente una declaración). (Documentos 30, 31, 45)

SEPTIMO.- El día 02/04/2020 la empresa entregó al trabajador carta de despido por motivos disciplinarios, con efectos de ese mismo día, cuyo contenido obra adjunta como documento 4 de la demanda y folio 48 de la documentación aportada por la empresa y se da por reproducido a efectos expositivos.

El despido se produce por entender, la dirección de la empresa, que el actor cometió infracciones de carácter muy grave, en virtud de los previsto en los artículos 107.11 y 108.1 del convenio colectivo de DIRECCION000 así como del artículo 54.2 b) y d) del ET y art. 29 de la LPRL

OCTAVO.-El pasado 18 de enero de 2020 se organizó, por parte de un grupo de trabajadores del tanatorio de DIRECCION002 un encuentro para celebrar el cumpleaños de un empleado del mismo centro, D. Landelino. Para ello, se convocó a los asistentes a brindar en la sala principal del área de tanatopraxia sobre las 12 horas sin avisar previamente a ningún responsable.

Landelino entregó 5 euros a D. Mario que compro Xibecas, coca cola, bolsas de patatas y otros snacks.

En la celebración se consumió alcohol y estuvieron presentes, de forma no permanente, sino entrando y saliendo, Matías, Carlota, dos chicas en prácticas, Landelino, Esteban, Porfirio, Mario, Erica y Estefanía.

En concreto el actor fue pasando entre servicio y servicio, regresando a la sala donde se celebraba el evento a las 15:30h. Antes, en una de estas idas y venidas fue a comprar cervezas y algo de comida, acompañado por una estudiante en prácticas.

Durante la celebración, estuvieron presentes al menos dos cuerpos que debían prepararse.

EL acto finalizó alrededor de las 15h.

NOVENO.- Finalizado el brindis, el Sr. Porfirio y dos estudiantes en prácticas (una de ellas menor de edad), continuaron festejando en la sala adyacente del área de tanatopraxia, en el que estuvieron consumiendo alcohol hasta las 18h aproximadamente.

EL actor se sumó a esta celebración tras finalizar su jornada, sobre las 15:30.

Una vez regresó, el actor salió a comprar cervezas por segunda vez (Doc. 23)

Matías, Carlota del área de tanatopractores, se encontraban en la sala principal, trabajando. La Sra. Carlota se agobió e intentó echarles del área, sin éxito. D. Matías intentó convencer al actor de que se fuera a casa, sin que el actor, el sr. Porfirio y las estudiantes en prácticas atendieran las peticiones de los compañeros que en esos momentos intentaban trabajar. (Entrevistas doc. 18, 21 y testifical Carlota)

DECIMO.-Con anterioridad a este evento, había sido práctica ocasional festejar cumpleaños si bien normalmente tenían lugar en la cafetería (también llamado 'zulo'), a

los que denominan 'ángelus'.

Durante los fines de semana, se habían podido celebrar estos picoteos en la Sala de tanatopraxia

Tampoco se recababa la autorización de ningún superior jerárquico; especialmente los fines de semana, en los que no hay responsable presente sino localizable vía telefónica (doc. 18 y siguientes, entrevistas efectuadas por la comisión de investigación)

UNDECIMO.-Las salas de tanatopraxia son de acceso restringido en atención a la especial actividad que se realiza en ellas y a los riesgos que las mismas presentan (inhalación e ingestión de sustancias nocivas, agentes químicos y agentes biológicos).

En este sentido, la empresa recordó a los empleados mediante correo electrónicos de diciembre de 2019 la prohibición de acceso a las salas de tanatorpaxia por parte del personal ajeno a las mismas.(doc. 11 y 30, bloque documental empresa)

DUODECIMO.-Conforme al informe técnico de evaluación de riesgos laborales de la empresa de 13 de julio de 2018, se indican distintos riesgos referidos a la actividad tanatopraxia referidos a inhalación e ingestión de sustancias nocivas, agentes químicos y biológicos que obligan al uso de EPIs adecuados (mascarillas y guantes específicos) y, entre otras prohibiciones no debe comer, beber fumar ni maquillarse en el área de trabajo (doc. 11, bloque documental 1 empresa)

DECIMO TERCERO.-El actor conocía y recibió formación del Código de conducta del grupo DIRECCION001, que obra como documento 3 de las actuaciones y se da por reproducido a efectos expositivos (doc. 3 y 23)

DECIMO CUARTO.-Como consecuencia del evento celebrado el 18 de enero de 2020, se iniciaron también expedientes contradictorios frente al Sr. Porfirio, Sr. Landelino, Sr. Mario, Sr. Matías, Sra. Carlota y Sra. Estefanía

Además del actor, fue despedido por motivos disciplinarios el Sr. Porfirio.

Estefanía, Landelino, Mario, fueron sancionados con amonestación por una falta muy grave atendiendo a la actitud ejemplar de los trabajadores y la excepcionalidad del momento (doc. 33-52)

DECIMO QUINTO.-La parte actora no ha ostentado en el último año la condición de representante de los trabajadores. (No controvertido)

DECIMO SEXTO.- Presentada papeleta de conciliación en fecha 29/05/2020 se celebró el preceptivo acto de conciliación con resultado de intentado sin efecto.'

TERCER.Contra aquesta sentència la part actora, Esteban, va interposar un recurs de suplicació, que va formalitzar dins del termini. Es va donar trasllat a la part contrària la qual el va impugnar, DIRECCION000. ( DIRECCION001). Es van elevar les actuacions a aquest Tribunal i es va formar aquest rotlle.

Fundamentos

PRIMER.Per la via de la lletra a) de l'article 193 LRJS denuncia la part actora la infracció d'allò previst a l' article 218.1 LEC, en entendre que el pronunciament d'instància incorre en incongruència omissiva, atès que, segons el seu parer no han tingut resposta les pretensions de la demanda per la deficiència de forma de la carta, la desproporcionalitat de la mesura extintiva, així com la nul·litat per indicis discriminatoris i la indemnització per danys i perjudicis reclamada. Tot seguit el recurs fa esment no únicament a aquests aspectes -que al seu parer no han estat abordats a la sentència- sinó també a d'altres que, per bé que es reconeixen com inclosos a la sentència- no s'adeqüen a legalitat, fent una sèrie de consideracions que res tenen a veure amb un error in procedendo -que és la via per la qual s'articula el motiu- sinó en l'aplicació del dret substantiu (i que òbviament no abordarem aquí, atès que no ens trobem davant cap infracció de norma o jurisprudència, sinó en simples al·legacions de part)

Centrats així els termes del debat -per tant, limitant-nos a la incongruència al·legada- escau referir que la sala no pot compartir que en el present cas concorri cap tipus d'indefensió. En efecte, les al·legacions que es contenen en el recurs respecte la insuficiència de la carta no es refereixen a un contingut inconcret -que, atès el seu contingut difícilment pot ser acceptat- sinó, de nou en arguments jurídics substantius, com ara els elements conformadors de la imprudència i la desobediència. I en quant a la desproporcionalitat i la vulneració de drets fonamentals resta evident que de la simple lectura de la sentència, es deriva que ambdues qüestions estan, directa o indirectament abordades. De fet l'única absència de resposta destacable fóra la relativa a la indemnització per vulneració de drets fonamentals, però ocorre que, descartada la seva existència, la dita qüestió ha de restar, òbviament, imprejutjada.

Cal recordar que la incongruència omissiva o ex silentio, com s'afirma a la doctrina constitucional (entre d'altres, SSTC 118/1989, 82/2001, etc.) només té rellevància constitucional quan es deixa imprejutjada la pretensió oportunament plantejada i l'òrgan judicial no tutela els drets o interessos legítims sotmesos a la seva jurisdicció, provocant una denegació de justícia. Denegació que es comprova examinant si existeix un desajust extern entre el decideixo judicial i les pretensions de les parts, sense que sigui possible una verificació de la lògica dels arguments emprats pel jutjat per fonamentar la seva decisió. Tanmateix, però, la doctrina constitucional ha vingut continuadament posant en evidència ( SSTC 20/1982, 158/2000, 309/2000, 82/2001, 205/2001, 141/2002, etc.), com també ho ha fet el Tribunal Europeu de Drets Humans (sentència Ruiz Torija c. Espanya i sentència Hiro Balani c. Espanya, entre d'altres), que no tota manca de resposta a les qüestions plantejades per les parts produeix una vulneració del dret a la tutela judicial efectiva. En aquests casos -s'afirma en la doctrina esmentada- no es pot estar a una resposta genèrica, sinó que és necessari ponderar les circumstàncies concurrents en cada cas per determinar, primer, si la qüestió fou suscitada realment en el moment oportú, i, en segon lloc, si el silenci de la resolució judicial representa una autèntica lesió a l' art. 24.1 CE o, pel contrari, ens trobem davant una desestimació tàcita que dóna satisfacció a les exigències de la tutela judicial efectiva. Per això, en aquests casos, s'ha de diferenciar entre allò que no deixen de ser simples al·legacions o arguments aportades per les parts en defensa de les seves pretensions i aquestes últimes en si mateix considerades. D'aquesta manera no es precís que en tots els casos es doni resposta explícita i expressa a totes elles, essent suficient, en el seu cas i en funció de les circumstàncies concurrents, amb una resposta global o genèrica, encara que s'ometin aspectes no substancial o simples al·legacions. Pel contrari, és respecte les pretensions de les parts on és exigible el màxim rigor, sense més excepció que les desestimacions tàcites, en tot cas extraordinàries.

I en el present cas resta evident que no és apreciable cap incongruència, atès que el recurs en aquest punt es sustenta bàsicament per la falta de coincidència entre la interpretació de fets i del dret aplicat de la part i les conclusions assolides a la sentència, el que òbviament no és contrari a cap norma processal.

És per això que aquest motiu ha de ser desestimat.

SEGON.Per la via de la lletra c) de l'article 193 LRJS es postula la modificació del relat fàctic de la sentència. En concret se'ns demanen els següents canvis:

* Del fet provat quart, en relació a la prova testifical, advocant per aquesta altra text:

'Entre el 26 y 28 de febrero de 2020 la comisión de investigación procedió a tomar declaración a los empleados del centro, incluido el actor (docs.17-29).

Asimismo, la comisión comprobó el registro horario correspondiente al día 18 de enero de 2020, los horarios y asignaciones de servicios de ese día, se visitó la sala de tanatopraxia para visualizar su estructura y recabó de la cafetería listado de consumiciones. Asimismo, la Sra. María Inés manifiesta haber visualizado vídeos de las cámaras de video vigilancia de esa sala, ese mismo día. Pero no se aportan imágenes ni vídeos visualizados (Testifical Sra. María Inés).'.

* Del fet provat vuitè, fent esment a les declaracions que consten en l'expedient disciplinari i a la carta d'acomiadament, amb la següent proposta de redacció:

'El pasado 18 de enero de 2020 se organizó, por parte del trabajador Sr. Landelino en el tanatorio de DIRECCION002 un encuentro para celebrar su cumpleaños. Para ello, el mismo entregó 5 euros a D. Mario que compró Xibecas, coca cola, bolsas de patatas y otros snacks.

Los trabajadores iban acudiendo, durante el día y a partir de las 12 horas a brindar en la sala principal del área de tanatopraxia, hasta las 18 h.

En la celebración se consumió alcohol y estuvieron presentes, de forma no permanente, sino entrando y saliendo, Matías, Carlota, dos chicas en prácticas, Landelino, Esteban, Porfirio, Mario, Erica y Estefanía.

En concreto, el actor, después de realizar sus servicios, y finalizada su jornada laboral, se incorporó al cumpleaños a la sala donde se celebraba el evento a las 15:30.

Durante la celebración, entre las 12 y las 15:00 estuvieron presentes al menos dos cuerpos que debían prepararse.

El acto finalizó alrededor de las 18 h'.

* Del fet provat novè, en relació a les declaracions efectuades a l'expedient disciplinari, proposant la següent redacció:

'Finalizado el brindis, el Sr. Porfirio, Landelino, Mario, Carlota y Matías, y dos estudiantes en prácticas (una de ellas menor de edad), continuaron festejando en la sala adyacente del área de tanatopraxia, en el que estuvieron hasta las 18 h aproximadamente.

El actor se sumó esta celebración, tras finalizar su jornada, sobre las 15:30.

Una vez se incorporó, el actor fuera de su horario laboral, salió a comprar 2 cervezas (Doc. 23).

Matías, Carlota, del área de tanatopractores, se encontraban en la sala principal, trabajando. La celebración de cumpleaños se llevaba a cabo en la sala conexa o 'cuartito' o 'zulo', sala que estaba libre de trabajo y lugar donde los tanatopractores comen al mediodía.

La Sra. Carlota pidió que bajaran la voz. A las 17:30 limpian las salas. Y sobres las 17:45/18:00 todos abandonan el centro'. (Testifical de Carlota).''.

* Del fet provat desè, respecte les declaracions efectuades en l'expedient disciplinari, advocant per aquesta altra redacció:

'Con anterioridad a este evento, había sido práctica habitual festejar cumpleaños y normalmente tenían lugar en el llamado 'zulo', la sala contigua o adyacente a la sala principal. La celebración de cumpleaños con el consumo moderado de alcohol, constituye una costumbre tolerada y nunca prohibida expresamente, a lo que denominan 'ángelus' (por la misa). En este aperitivo participan tanto trabajadores, como responsables.

Tampoco se recababa la autorización de ningún superior jerárquico; los fines de semana, los responsables siguen localizables vía telefónica (doc 18 y siguientes, entrevistas efectuadas por la comisión de investigación).'.

* Del fet provat onzè, en relació al document del document del foli 91, proposant el següent text alternatiu:

'Las salas de tanatopraxia son de acceso restringido en atención a la especial actividad que se realiza en ellas y a los riesgos que los mismos presentan (inhalación e ingestión de sustancias nocivas, agentes químicos y agentes biológicos).

En este sentido, la empresa recordó a algunos empleados tanatopractores mediante correo electrónicos de diciembre de 2019 la prohibición de acceso a las salas de tanatopraxia por parte de personal ajeno a las mismas. (doc 11 y 30, bloque documental empresa). Siendo una prohibición totalmente desconocida para el resto de trabajadores de la empresa que participaron en la celebración'.

* I del fet provat catorzè, respecte les declaracions efectuades a l'expedient disciplinari, amb la següent proposta de redacció:

'Como consecuencia del evento celebrado el 18 de enero de 2020, se iniciaron también expedientes contradictorios frente al Sr. Porfirio, Sr. Landelino, Sr. Mario, Sr. Matías, Sra. Carlota y Sra. Estefanía.

Además del actor, fue despedido por motivos disciplinarios el Sr. Porfirio.

Sin embargo, estando trabajando en las mismas condiciones de pandemia, al resto de trabajadores participantes en aquélla celebración ( Estefanía, Landelino y a Mario) son sancionados con amonestación por una falta muy grave (doc 33-52) y a Matías y a Carlota ni siquiera se les sanciona'.

Els canvis proposats han de ser desestimats. En efecte, en primer lloc hem de recordar que conforme la lletra b) de l'article 193 LRJS i l'apartat 3 de l' article 196 LRJS els únics mitjans de prova en els que els tribunals ad quem podem basar-nos en la revisió fàctica són la documental i la pericial. I això comporta que la modificació de l'ordinal quart hagi de decaure a limine, atès que es basa en unes declaracions efectuades en el judici, com afirmaven, entre moltes d'altres, en la nostra sentència 8384/2012. I per motius similars hem de desestimar la revisió dels fets provats vuitè, novè, desè i catorzè, atès que les pretensions es basen en manifestacions efectuades en la tramitació de l'expedient disciplinar que, com a tals, no tenen la condició de documental, havent-se de reiterar en l'acte del judici, conforme consolidat criteri judicial . De fet, l'única modificació que es sustenta en una prova eficaç és l'atenyent al fet provat onzè. Però ocorre que el canvi proposat es basa en simples deduccions i hipòtesis, no posant en evidència que concorri cap error en la valoració de la prova.

És per això que, com ja hem anunciat, els motius expressats han de ser desestimats.

TERCER.Per la via de la lletra c) de l'article 193 LRJS es denuncia la infracció d'allò previst a l' article 14 CE, postulant la qualificació de l'acomiadament nul. Val a dir que per bé aquest motiu s'articula posteriorment al que analitzarem en el següent fonament jurídic és del tot evident que, per raons de simple índole metodològica, ha de ser analitzat amb caràcter previ.

El recurrent indica al respecte que els fets són inconcrets, que les afirmacions contingudes a la carta d'acomiadament són insidioses i falses, que concorre mala fe empresarial per la desproporció de la sanció, que l'acomiadament no és ajustat al dret a la igualtat, atès que la resta de persones que intervingueren en la celebració no han estat despatxades, que no existien antecedents personals, que no s'ha causat perjudici a l'empresa i, en especial, que l'empresa ha actuat en forma insidiosa, dilatant la imposició de la sanció en el temps.

Doncs bé, escau observar com la immensa majoria de les referides imputacions es situarien en el terreny dels judicis de causalitat o proporcionalitat, però no en el judici d'inconstitucionalitat. Només seria susceptible d'afectació a drets constitucionals el tracte diferenciat entre el demandant i la resta de participants a la festa.

Ha de fer-se especial esment referent a això que no estem parlant aquí de l'acomiadament discriminatori: si aquest tracte desigual en l'extinció afecta essencialment a algun treballador inclòs dins dels col·lectius d'especial protecció dels articles 14 CE i 17 ET -o, de les Directives antidiscriminatòries- ens trobarem, en el seu cas, davant un acomiadament nul, per la seva anticonstitucionalitat, no per la seva antijuridicitat. Cal recordar que, com s'indica entre altres en la STC 34/1984, de 9 de març, el dret a la igualtat (a diferència del dret a la no discriminació) no regeix en l'àmbit de l'autonomia individual, sinó estrictament respecte a les normes. Per tant, pot considerar-se en principi que el fet que l'ocupador acomiadi per la mateixa conducta a un treballador i no a un altre (no obeint a motius discriminatoris) es situa dins del marc de la seva autonomia de la voluntat i cap efecte té en la revisió judicial de l'acomiadament.

No obstant això, no és aquesta una qüestió mancada d'estries hermenèutiques. En efecte, una cosa és que l'ocupador pugui acomiadar al seu lliure albir i una altra, que aquest tracte desigual pugui ser arbitrari, la qual cosa sembla aconsellar en aquests casos la necessitat de portar un mínim element de convicció al jutge que aquesta desigualtat no incorre en arbitrarietat (a la qual també al·ludeix, encara que en forma accessòria, la doctrina constitucional). I això ha de connectar-se amb un altre element important: aquest tracte desigual en matèria extintiva pot tenir importància no tant en el judici de constitucionalitat sinó essencialment en el de proporcionalitat, per tant, que el jutge arribi a la conclusió que, encara existint causa real i suficient, en tant que s'ha acomiadat a uns, i a uns altres no, l'extinció acordada no superi aquest referit judici. S'afirma així en la STS 30.11.1982 'la interdicción de toda arbitrariedad es la base del principio de igualdad o de no discriminación de los trabajadores que trayendo causa directa del art. 14 de la Constitución se proyecta en el Estatuto de los Trabajadores hasta el punto que del espíritu de nuestro ordenamiento jurídico puede obtenerse la afirmación de que solo un motivo serio, debidamente acreditado, puede justificar la desigualdad en el comportamiento empresarial en relación a los trabajadores y, en este sentido, la circunstancia de que frente a cinco trabajadores que llevan a cabo idénticos actos, cualquiera que sea su gravedad, se elija por la empresa a uno sólo para despedirle, sin que en la conducta del elegido se acredite ningún dato que revele una mayor significación y gravedad o relieve en su comportamiento, denota o que los hechos no alcanzaron la suficiente intensidad para ser constitutivos de despido que la empresa dejó sin efecto para los otros cuatro, o que ésta decidió imponer la sanción a uno sólo de los trabajadores sin razón alguna que pudiera justificar objetivamente la elección, contrariándose así el principio de igualdad'(en sentit similar: STS 13.10.1983).

En tot cas, perquè aquest criteri més matisat pugui ser aplicat cal que concorri una identitat absoluta entre les situacions de les diferents persones assalariades. El que no ocorre, per exemple, si l'ocupador decideix acomiadar als comandaments intermedis, però no als treballadors d'ells dependents ( STS 08.03.1991) O, quan malgrat existir conductes similars no es donen en les mateixes circumstàncies ( STS 22.10.1985) O quan, les conductes d'un treballador i la d'un altre no són coetànies ( STS 30.09.1987). I, en tot cas, correspon a la part actora acreditar no sols la igualtat de conductes, sinó els elements subjectius concrets en els quals es basa el judici d'igualtat, no bastant amb meres referències difuses ( STS 17.10.1990).

La sentència d'instància desestima la petició de nul·litat en considerar que'no se aportan indicios de discriminación, en la medida en que, a pesar de la decisión empresarial de sancionar a unos trabajadores con amonestaciones y de despedir al actor y otro empleado, ello debe ser entendido como parte del poder de dirección de la empresa en la medida en que cada uno de los implicados en el brindis (celebrado en horario laboral) y la fiesta (celebrada a partir de las 15:30h, fuera de la jornada laboral del actor) no fueron los mismos y la participación en tales celebraciones, el malestar que ocasionaron a otros compañeros y el hecho de estar llevando a cabo conductas no permitidas no solo en horario laboral sino también fuera de él pero en lugar de trabajo acompañados de una menor de edad, es una actitud que en todo caso rebasa el límite de lo permitido, lo que justifica los distintos resultados en los expedientes disciplinarios. Quien mantuvo actitudes de mayor reproche, como el actor y el Sr. Porfirio fue objeto de la mayor de las sanciones y, en cuanto al resto, en atención a sus particulares circunstancias y participación, fueron meramente amonestados. Al margen de ello, no explica el actor que móvil discriminatorio prohibido por ley podría haber tenido la dirección de la empresa para optar por el despido frente a él y no frente a los restantes compañeros'.

És obvi en conseqüència que no ens trobem davant situacions idèntiques, atès que l'empresa limità l'acomiadament als dos treballadors que seguiren la festa després de la celebració, el que determina que difícilment concorri en el present cas la superació del necessari judici de comparació, imprescindible en qualsevol supòsit de tracte desigual, que pugui comportar la conclusió que el comportament de l'empresa fos arbitrari.

QUART.Per la mateixa via anterior es denuncia la infracció d'allò previst a l' article 54.1 ET. Val a dir que la sentència d'instància basa essencialment la declaració de procedència en base a les següents reflexions:

'Es preciso recordar, como acreditó la Sra. María Inés al declarar en el acto del juicio y así consta en el informe que emite la comisión de investigación, que el acceso a la sala de tanatopraxia es de carácter restringido y que el informe de evaluación de riesgos recoge las especiales precauciones que deben adoptarse al acceder a la misma, que el actor y evidentemente el resto de compañeros no observaron (uso de EPIs y prohibición de beber y comer).

Más allá de eso, lo que adquiere especial relevancia, en opinión de esta Juzgadora, es que el actor junto con otro compañero de trabajo, el Sr. Porfirio y dos estudiantes en prácticas, utilizaran las instalaciones del centro laboral para fines ajenos al mismo, fuera de su jornada laboral dedicándose a actividades privadas que nada tenían que ver con la celebración de un cumpleaños lo que supera el margen de permisibilidad que quizás la dirección de la empresa (si en alguna ocasión conoció dicha práctica) había adoptado con respecto a las celebraciones de cumpleaños que solían celebrarse en el bar. Aquí nos encontramos con dos cuestiones que deben destacarse: de un lado, que era una práctica aceptada por los empleados la celebración de cumpleaños dentro de la jornada laboral, generalmente en el bar aunque los fines de semana habían podido realizarse en la sala de Tanatopraxia. Estas celebraciones, siempre se llevaban a cabo durante la jornada laboral de los empleados, y éstos pasaban en función de los servicios que debían atender, presidiendo un ambiente de cordialidad y compañerismo. Sobre estas celebraciones, bien es cierto que no contaban con la autorización de la dirección, y se habían podido realizar de forma excepcional en la sala de acceso restringido, estando presente alguna bebida alcohólica para poder brindar; cuestiones que merecen del reproche que la dirección empresarial tenga a su bien, por ser de su exclusiva competencia, pues incumplían normativa interna como de prevención de riesgos, según los casos.

De otro lado, esta práctica no puede confundirse con lo que el actor festejó a partir de las 15:30 h, pues ello excedió de lo que los empleados conocían como celebración de aniversario, tanto por el volumen de alcohol que se consumió, como porque se llevaba a cabo fuera del horario laboral, en una sala de uso restringido, con comportamientos éticamente reprochables y nada propios de un ambiente de trabajo, compañerismo y cordialidad que solían presidir las celebraciones a las que antes he hecho referencia. A ello se suma que en este caso concreto, estuvo presente una estudiante en prácticas menor de edad a quien se le facilitó por parte del actor la ingesta de bebidas alcohólicas. Esta fiesta se desarrolló impidiendo que los empleados Carlota y Matías, de tanatopraxia, pudieran afrontar con normalidad sus tareas, por el ambiente que se creó y a pesar de sus requerimientos para que abandonaran la sala adyacente haciendo un uso particular y prohibido por la empresa del centro de trabajo, por lo que la conducta reviste los términos de gravedad y culpabilidad exigidos jurisprudencialmente para entender quebrada la buena fe y el deber de confianza recíproca que han de presidir las relaciones laborales, justificando la decisión extintiva del empresario con independencia de que con anterioridad se hubieran llevado a cabo celebraciones de cumpleaños en el centro de trabajo en la medida en que la celebración por la que la empresa verdaderamente basa la decisión extintiva en nada se asemejaba a estas reuniones'.

El recurrent en les seves argumentacions afirma que el consum d'alcohol fou moderat, que ell només va comprar dues cerveses -una per a ell i una altra per un company-, que no s'impedí la feina del tanatopràctics, limitant-se una d'elles a demanar que es baixés el to de veu i que no resulta apreciable cap diferència entre la celebració del matí i la posterior, així com amb altres actes similars, del que es deriva que segons el seu parer la sentència infringeix el principi de legalitat (sic). I això s'hi afegeix una infracció del principi d'irretroactivitat (sic), atès que -s'afirma- altres persones que participaren en la celebració no varen ser sancionats. Alhora s'indica que concorre una vulneració del principi 'non bis in idem' atès que'se sanciona al trabajador con el art. 107.11 del CC (se desconoce por qué) y con el 29 LPRL , también sin conocer la vulneración de la norma concreta, en materia de PRL que Esteban transgredió (ya que el mismo desconocía de la prohibición de consumir en la sala adyacente -en la que estuvo- y en la que todos, incluidos los tanatopractores, que sí conocían de tal prohibición, estuvieron)'. També es fa esment a una infracció del principi de proporcionalitat, en considerar que la graduació de la falta ha de ser valorada en relació als fets concurrents i que concorria una tolerància prèvia de l'empresa i, finalment, es denuncia la vulneració del principi de culpabilitat, per no concórrer culpa o engany.

Volem observar d'entrada que, com hem afirmat en altres pronunciaments en matèria d'acomiadaments (tant disciplinaris, como objectius) la valoració dels tribunals en casos d'extinció contractual es basa en diferents judicis. Així, a banda del judici de constitucionalitat -en relació a la vulneració del dret a la igualtat i no discriminació i altres drets fonamentals- que obeeix a regles substantives i processals pròpies, correspon a l'òrgan judicial efectuar un judici de formalitat, això és: si l'empresa ha complert amb els requisits legalment establerts a la llei o al convenir (contingut de la carta, tràmits de notificació, etc.); si es supera aquesta reflexió escau valorar la causalitat, tant des d'una perspectiva formal (per tant, si els fets imputats s'adeqüen a la tipicitat legal o convencional), com substantiva (l'obligació empresarial d'acreditar els fets imputats). A continuació, si s'ha complert amb tots aquests elements, escau fer una anàlisi de funcionalitat o proporcionalitat: en conseqüència, si tot i que els fets són certs i s'han provat les circumstàncies concurrents són suficients com per validar l'acomiadament, la qual cosa es palesa en el cas dels acomiadaments disciplinaris en la denominada teoria gradualista i en els objectius en l'anàlisi de raonabilitat i proporcionalitat. I, finalment, en el cas dels acomiadaments de l' article 52 c) i de l' art. 51 ET, escau fer una anàlisi d'antijuridicitat (en relació al frau de llei, abús de dret, engany o coacció) legalment previst en aquests casos (i, en l'actualitat, no per als acomiadaments disciplinaris o extincions assimilades). Ara bé, en cap cas és possible efectuar cap judici d'idoneïtat, per tant que l'òrgan judicial suplanti l'empresari a l'hora de determinar quina és la mesura adequada.

Doncs bé, a judici de la sala resta del tot evident que aquest acomiadament supera el judici de causalitat. Ho fa en el terreny formal, atès que l'empresa ha acreditat els fets imputats a la carta; i també ho fa en l'aspecte substantiu, atès que ens trobem davant un incompliment contractual significatiu. En efecte, a banda de les imputacions sobre matèria preventiva (que formen part de la valoració de la conducta i, per tant, no incorren en vulneració del principi no bis in ídem) el fet és que existien concretes ordres específiques sobre consum d'alcohol i l'ús de les dependències en que tingué lloc la celebració. Al que escau afegir que, per la referència a la transgressió de la bona fe contractual de la lletra d) l'article 53 ET -al que remet l'apartat 1 de l' article 108 del conveni rector- també ha de coincidir la sala amb el judici de causalitat assolit a la instància. Escau recordar que, com reiteradament ha posat de manifest la doctrina, el principi de bona fe és inherent al contracte de treball ( art. 5 a) ET), imbricant-se en la seva pròpia essència conformadora. Com s'afirma en la STS UD 27.06.2018 -Rec. 962/2017-: 'El deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe que el art. 5. letra a) ET , impone a los trabajadores como uno de los deberes laborales básicos a los que deben ajustar su actuación -y reitera el art. 20.2º ET al disponer que el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a la exigencias de la buena fe-, es uno de los pilares sobre el que descansa la prestación laboral y de ahí que el legislador la configure en el art. 54.2 letra d) ET como incumplimiento contractual que pueden ser objeto de sanción disciplinaria por el empresario'. Als dits efectes, l'acomiadament s'ha de basar en un incompliment contractual greu i culpable del treballador. Gravetat i culpabilitat de la infracció que comporta que la mateixa ha d'alterar substancialment la relació entre les parts i ha de malmetre la convivència necessària en el si de l'empresa, fins a fer-la pràcticament impossible pels incompliments del subjecte deutor de la prestació laboral. Sens dubte que en el present cas ens trobem davant una conducta greu i notòriament culpable.

Però d'altra banda, escau assenyalar que és reiterada la doctrina jurisprudencial que indica que, atès que l'acomiadament és la màxima sanció que observa la nostra ordenació laboral, per la seva transcendència i gravetat per al subjecte infractor, només es pot imposar quan existeixi una proporcionalitat o una adequació entre el fet que s'imputa, el comportament del treballador i la sanció. És aquí on rau el judici de proporcionalitat al que anteriorment fèiem esment. Però ocorre que en el present cas ens trobem davant una conducta que, a més de greu i culpable, incideix en el contingut patrimonialístic del contracte, fent-ne impossible la seva pervivència, tenint en compte les circumstàncies concurrents.

És per això que la sala ha de coincidir amb la qualificació de l'acomiadament feta en el primer grau jurisdiccional, la qual cosa ens ha de dur a la desestimació del motiu i, amb ell, del recurs en la seva integritat.

Atesos els preceptes legals citats, els concordants amb els mateixos i les demés disposicions de general i pertinent aplicació

Fallo

Que hem de desestimar i desestimem el recurs de suplicació interposat per Esteban contra la sentència dictada pel jutjat del social número 6 dels de Barcelona en data 9 de setembre de 2021, recaiguda en les actuacions 389/2020, en virtut de demanda deduïda per la dita part actora contra DIRECCION000. ( DIRECCION001) i el FONS DE GARANTIA SALARIAL, amb citació al MINISTERI FISCAL en reclamació per acomiadament i, en conseqüència, hem de confirmar i confirmem íntegrament la dita resolució.

Notifiqueu aquesta resolució a les parts i a la Fiscalia del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya i expediu-ne un testimoniatge que quedarà unit al rotlle. Incorporeu l'original al llibre de sentències corresponent.

Un cop sigui ferma la sentència caldrà remetre al Jutjat d'instància les seves actuacions ja que és l'òrgan judicial competent per executar-la.

Aquesta resolució no és ferma i es pot interposar en contra recurs de cassació per a la unificació de doctrina, davant la Sala Social del Tribunal Suprem. El dit recurs s'haurà de preparar mitjançant escrit amb signatura d'Advocat i adreçat a aquesta Sala, on s'haurà de presentar en el termini dels deu dies següents a la notificació, amb els requisits establerts a l' Art.221 de la Llei Reguladora de la Jurisdicció Social.

Així mateix, de conformitat amb allò disposat l'article 229 del text processal laboral, tothom que no ostenti la condició de treballador o drethavent o beneficiari del règim públic de la Seguretat Social,o no gaudeixi dels beneficis de justícia gratuïta legalment o administrativa reconeguts, o no es trobi exclòs pel que disposa l' article 229.4 de la Llei Reguladora de la Jurisdicció Social, consignarà com a dipòsit al moment de preparar el recurs de cassació per unificació de doctrina la quantitat de 600 euros en el compte de consignacions que la Sala té obert en el BANC SANTANDER, n° 0965 0000 66, afegint a continuació sis dígits. Els quatre primers són els corresponents al número de rotlle de suplicació i els altres dos els dos últims números de l'any del rotlle esmentat. Per tant, el compte consta de setze dígits.

La consignació de l'import de la condemna, d'acord amb el que disposa l' art. 230 de la Llei Reguladora de la Jurisdicció Social, quan així procedeixi, cal acreditar-la al temps de preparar el recurs en aquesta Secretaria i s'efectuarà en el compte de la Sala, amb el núm. 0965 0000 80, afegint a continuació sis dígits. Els quatre primers són els corresponents al número de rotlle de suplicació i els altres dos els dos últims números de l'any del rotlle esmentat. Per tant, el compte consta de setze dígits.

També és possible substituir la consignació en metàl lic per l'assegurament de la condemna mitjançant un aval bancari emès per una entitat de crèdit. El document haurà de ser de duració indefinida i a pagar a primer requeriment.

Si el dipòsit o la consignació no és fan de forma presencial sinó mitjançant transferència bancària o per procediments telemàtics, a les dites operacions hauran de constar les següents dades:

El compte bancari al que es remetrà la quantitat és IBAN ES 55 0049 3569 920005001274. A la dada de 'ordenant' caldrà indicar el nom de la persona física o jurídica que fa l'ingrés i el seu NIF o CIF. Com a 'beneficiari' ha de constar la Sala Social del TSJ de Catalunya. Finalment, a 'observacions o concepte de la transferència' cal introduir els 16 dígits que consten en els paràgrafs precedents respecte al dipòsit i la consignació fets de forma presencial.

Així ho pronunciem, ho manem i ho signem.

PUBLICACIÓ.El Magistrat ponent ha llegit i publicat la sentència. En dono fe.