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17/09/2017
Sentencia SOCIAL Nº 4398/2018, Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 2556/2018 de 20 de Noviembre de 2018
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Orden: Social
Fecha: 20 de Noviembre de 2018
Tribunal: TSJ Galicia
Ponente: OUTEIRIÑO FUENTE, ANTONIO JESUS
Nº de sentencia: 4398/2018
Núm. Cendoj: 15030340012018104426
Núm. Ecli: ES:TSJGAL:2018:6121
Núm. Roj: STSJ GAL 6121/2018
Resumen:
DESPIDO DISCIPLINARIO
Encabezamiento
T.S.X.GALICIA SALA DO SOCIALA CORUÑA
PLAZA DE GALICIA S/N
15071 A CORUÑA
Tfno: 981-184 845/959/939 Fax: 881-881133/981184853
NIG: 15030 44 4 2017 0003499 Modelo: 402250
RSU RECURSO SUPLICACION 0002556 /2018 PM
Procedimiento origen: DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000760 /2017
RECURRENTE/S D/ña Isabel
ABOGADO/A: MARIA JOSE RAMOS CASTRO
RECURRIDO/S D/ña: BLANCOHOSTEL SL, Justa
ABOGADO/A: JOSE CARLOS BOUZA FERNANDEZ
Ilmo. Sr. D. ANTONIO OUTEIRIÑO FUENTE
PRESIDENTE DE LA SALA
ILMO/AS. SR/AS.
JOSE ELIAS LOPEZ PAZ
LUIS F. DE CASTRO MEJUTO
En A CORUÑA, a veinte de noviembre de dos mil dieciocho.
Tras haber visto y deliberado las presentes actuaciones, la T.S.X.GALICIA SALA DO SOCIAL, de
acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española ,
EN NOMBRE DE S.M. EL REY
Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE
EL PUEBLO ESPAÑOL
ha dictado la siguiente
S E N T E N C I A
En el RECURSO SUPLICACION 2556/2018, formalizado por Isabel , contra la sentencia dictada
por XDO. DO SOCIAL N. 4 de A CORUÑA en el procedimiento DESPIDO/CESES EN GENERAL 760/2017,
seguidos a instancia de Isabel frente a BLANCOHOSTEL SL, Justa , siendo Magistrado-Ponente el/la Ilmo/
a Sr/Sra D/Dª ANTONIO OUTEIRIÑO FUENTE.
De las actuaciones se deducen los siguientes:
Antecedentes
PRIMERO: D/Dª Isabel presentó demanda contra BLANCOHOSTEL SL, Justa , siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, dictó la sentencia de fecha siete de mayo de dos mil dieciocho .
SEGUNDO.- Que en la citada sentencia se declaran como hechos probados los siguientes: Primero: Dª Isabel viene prestando servicios para la empresa BLANCOHOSTEL, S.L., con antigüedad de 22 de julio de 2008, con la categoría de CAMARERA DE HABITACIONES, percibiendo un salario mensual, con inclusión de la parte proporcional de las pagas extraordinarias, de 1.317'74 euros. Segundo: Con anterioridad la empresa había suscrito con los demandados los siguientes: Contrato de trabajo de duración determinada, a tiempo completo, eventual por circunstancias de la producción, suscrito con la empresa BLANCOHOSTEL, S.L., para prestar sus servicios como LIMPIADORA, el 22 de enero de 2007 y con duración desde dicha fecha hasta el 21 de julio de 2007. Contrato de trabajo de duración determinada, a tiempo completo, eventual por circunstancias de la producción, suscrito con la empresaria Da Justa , para prestar sus servicios como CAMARERA DE CAFETERÍA, el 22 de enero de 2008 y con duración desde dicha fecha hasta el 21 de julio de 2008. Tercero: Dª Justa figura como Directora Financiera de BLANCOHOSTEL, S.L. Cuarto: Dª Justa suscribió, en fecha 1 de enero de 2006 contrato de arrendamiento de local de negocio con BLANCOHOSTEL, S.L. para la explotación de la CAFETERÍA-RESTAURANTE ARCADE sita en el HOTEL PLAZA, siendo posteriormente arrendada, en fecha 1 de junio de 2017 a la empresa BEIRA DO PLAZA, S.L. Quinto: En fecha 7 de junio de 2017 la empresa BLANCOHOSTEL, S.L. suscribe con la empresa MANTELNOR contrato de prestación de servicios consistentes en la limpieza y reposición de las habitaciones del Hotel Plaza de A Coruña cuyo contenido se da por íntegramente reproducido. Sexto: A través de la siguiente comunicación la empresa pone en conocimiento de la trabajadora su decisión de extinguir la relación laboral con el siguiente tenor: 'De conformidad con lo establecido en el art. 53.1. a) del Estatuto de los Trabajadores le comunicamos que, procedemos a la extinción de su contrato con efectos del día 01/06/2017, en base a lo establecido en el art. 52. c) del Estatuto de los Trabajadores , Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en relación con el artículo 51.1 del Estatuto de Trabajadores , y de modo concreto por la concurrencia de causas organizativas, definidas como: 'cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción' . CAUSAS ORGANIZATIVAS. La empresa BLANCOHOSTEL SL, (Hotel PLAZA) en su Departamento o sección de hotel ha decidido acometer un Plan de Reestructuración y reorganización de la actividad, incluyendo para ello, una reorganización de recursos humanos, en busca de la mayor eficiencia productiva y organizativa que redunden en la prestación de un servicio de mejor calidad para el cliente. Es por ello que se decide la externalización del servicio de camareras de pisos en su práctica integridad, prescindiendo de cuatro puestos de trabajo de carácter indefinido, y quedando en plantilla (de esta sección de camareras de pisos) únicamente dos personas que pasaran a realizar labores distintas, concretamente en lavandería y limpieza de salones y zonas comunes, contratando el servicio de limpieza de habitaciones con una empresa externa. La decisión viene motivada fundamentalmente por dos razones: 1.- Los elevados costes de personal que se vienen sufragando por la prestación del servicio con personal propio que se verían reducidos con la externalización del servicio. 2°.- Las dificultades de gestión y organización diaria/semanal del personal propio de limpieza de habitaciones, en tanto, la mayoría de las reservas de hotel se realizan por plataformas de reservas online por Internet, tales coma Booking.com, Expedia, Trivago o Tripadvisor, con tan solo dos días de antelación de media, con las problemáticas organizativas que acarrea y que veremos. Respecto de la primera razón, presentamos en primer lugar la comparativa del coste de personal propio (más los productos de limpieza) y el coste de externalizacián del servicio de limpieza de habitaciones, en donde observamos el claro sobrecoste que supone la asunción de la limpieza de las habitaciones par personal propio de plantilla:' Tras cuadro comparativo sobre costes de la limpieza de habitaciones sigue diciendo la comunicación: En esta primera comparativa podemos apreciar coma en el año 2016 de haber contratado los servicios de una empresa externa, los costes del servicio de limpieza de habitaciones hubieren sido notablemente inferiores, rondando los 20.000 euros, a lo que se añade la simplificación en la gestión de procesos, que más adelante veremos. En el cuadro anterior resulta preciso considerar que únicamente se computa como ahorro los contratos que se extinguen, un total de seis, manteniendo dos contratos que pertenecen a esta sección pero que se recolocan en otras secciones sin que vuelvan a realizar trabajos de limpieza de habitaciones. En la proyección de los últimos 12 meses, a contar desde abril de 2017 hasta mayo de 2016, ambos inclusive., el ahorro de costes de personal ya supera los 25.000 euros, ya que con la externalización del servicio, a mayor ocupación, mayor ahorro de costes y mejor eficiencia en la gestión. Un segundo análisis que podemos realizar es el ahorro de costes considerando la supresión de todo el coste de personal asociado a limpieza de habitaciones, en tanto los dos contratos que no se extinguen referidos a la limpieza de hotel, cuales son el de Gobernanta y una camarera de pisos, son recolocadas, sin que el coste esté pues asociado a limpieza de habitaciones: la primera de ellas asume la gestión de lavandería y supervisión de limpieza en zonas comunes,5 la segunda, únicamente limpieza de zonas comunes. Por tanto, puede resultar una cifra más ajustada a la realidad de ahorro de costes de personal, dado que el servicio de limpiezas de habitaciones se externaliza por completo, la que reza en el siguiente cuadro comparativo:'. Incluyéndose nuevo cuadro comparativo para afirmar a continuación: 'Como se puede observar el ahorro de costes de personal se sitúa en 54.336,37 euros anuales, a los que hay que sumar en el año 2016, un coste en productos de limpieza (que se dejarían de asumir para limpieza de pisos) de 8.345 euros, lo que hace que el ahorro global supere los 62.681,37 euros, dentro de esta proyección. En términos de eficiencia económica, mantener el mismo personal con independencia del nivel de ocupación supone un incremento proporcional de los costes de personal, con una clara pérdida de rentabilidad en momentos de baja ocupación (debido al carácter estacional de la actividad), al tener que mantener o incluso incrementar costes laborales propios. Aportamos una nueva comparativa en la que se puede apreciar el coste y el ahorro, analizando datos de forma incluso más exhaustiva tales como horas efectivas de trabajo, días contratados y en donde nos enconframos con un coste de limpieza por habitación de 8.57 €/habitación, mientras que la empresa externa presta el servicio por 5,70 €/habitación. Esto para el año 2016, la previsión en 2017 es que el coste se incremente pues nuestra ocupación ha subido exponencialmente a partir del 1º trimestre de 2017. La comparativa anterior se conecta con los datos que nos arrojan las horas efectivas de trabajo en relación con el coste promedio de habitación en el año 2016, que se verá incrementado en 2017, como decíamos, por esa creciente ocupación.'. Incluyendo datos de ocupación, para a continuación afirmar: 'En esta situación, nuestro coste total de habitación, con personal propio que asume el servicio, fue de 8,57 € en el año 2016 y de 9,55 Euros en el primer cuatrimestre del 2017, mientras que el servicio prestado por la empresa externa es de 5,70 euros. Pero como decíamos la adopción de este tipo de medidas no comporta una motivación única en términos de eficiencia económica o nacionalización de costes, sino que dada la difícil previsión de ventas de habitaciones, con esa antelación media de tan sólo dos días, obstaculiza enormemente la confección de calendarios de trabajo, días de libranza, vacaciones, permisos, produciéndose disfunciones en aras a la prestación de un servicio de calidad, constantemente supervisado por el propio cliente a través de estas plataformas digitales de opinión de nuestro servicio, y que viene a suponer la necesidad imperiosa de optimización de procesos de trabajo. Con la toma de esta decisión de externalización se obtienen los siguientes beneficios organizativos y productivos: Ahorro de tiempo en la ejecución de las tareas propias de limpieza y en las relacionadas con ellas, tales como el control y las tareas administrativas. Optimización de la gestión, pues los costes se relacionan de manera directa con la generación de las ventas. Mayor control de costes, pues la especialización de la contrata en las tareas concretas, permite el mejor análisis de los costes y la toma rápida de decisiones. Útiles y maquinaria son proporcionados por la contrata. Reducción de riesgos e incertidumbres, en cuanto a niveles de ocupación y costes de personal, al ser asumidos por la empresa externalizadora. La empresa principal no asume costes laborales indirectos como son antigüedad, complementos de IT, etc. Flexibilidad en la contratación de los recursos humanos y en la disponibilidad de personal en casos de necesidad. Sistemas de control: mediante la realización de controles de calidad periódicos del trabajo realizado, consistentes en: Periódicamente, se llevará a cabo un análisis de la operativa del servicio para determinar los ratios de cumplimiento y elaborar un manual de procedimiento. Los Ratios de Control, serán consensuados entre la contrata y la principal, estableciendo unos índices de calidad del servicio medibles y comparables. Se realizara un control diario del cumplimiento de los objetivos. Registros de calidad y aplicación en cada caso de medidas correctoras. Informe mensual. Asunción por la contrata del absentismo laboral: Con la externalizacion del servicio de limpiezas la propia contrata se encarga de gestionar el absentismo, sustituyendo las ausencias programadas del personal con por personal propio, totalmente formado y capacitado, adaptado a los sistemas de trabajo de la contrata. En los casos de absentismos no programados el Coordinador del servicio de la contrata dispone de los medios necesarios para cubrir las ausencias de forma inmediata con personal propio. La empresa proveedora garantiza un plan de formación continuada para su personal, encargándose ella directamente de todos los aspectos relacionados con la misma. Optimización de la gestión de los productos de limpieza, cuyo coste pasa a ser por cuenta de la contrata y que antes suponía una partida importante de los gastos totales en limpieza del hotel. Así las cosas, le comunicamos la decisión de la extinción en base a causas objetivas, haciéndole saber que tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de trabajo con tope de 12 mensualidades que asciende a (7.725,93 €) (SIETE MIL SETECIENTOS VEINTICINCO EUROS CON NOVENTA Y TRES CENTIMOS DE EURO) en base a su salario actual, y antigüedad de 22/07/2008, cantidad que es puesta a su disposición mediante transferencia bancaria realizada en el día de hoy, y simultáneamente a la entrega de esta carta, adjuntándole el justificante de transferencia como documento 1. No se observa el periodo de preaviso de 15 días previsto en el artículo 53.1.c) del Estatuto de Trabajadores , si bien se procede a su abono en la liquidación correspondiente. De la presente carta se da traslado a los representantes de los trabajadores, con entrega de copia de carta de despido, dando cumplimiento a lo previsto en el artículo 53.1.c), inciso segundo, del Estatuto de Trabajadores .'. Séptimo: Por la empresa BLANCOHOSTEL, S.L. se procede al abono a la demandante de la cantidad de 8.347'54 euros. Octavo: La contabilidad de la empresa BLANCOHOSTEL, S.L. arroja los siguientes resultados antes de impuestos: -Ejercicio 2015, perdidas por importe de 39.948'27 euros. -Ejercicio 2016, beneficios por importe de 259.468'89 euros. Noveno: Los costes salariales de camareras de habitación y de productos de limpieza que venían siendo realizados por la empresa BLANCOHOSTEL, S.L. figuran en el documento n° 12 de la misma empresa, cuyo contenido se da por íntegramente reproducido. Décimo: Los turnos de las camareras de habitación del HOTEL PLAZA venían siendo establecidos por la empresa de manera de manera mensual, fijando las vacaciones de manera anual, debiendo acudir, en ocasiones a ETT para la contratación de dicho personal. Undécimo: No consta que la trabajadora sea o haya sido representante de los trabajadores en la empresa. Duodécimo: En fecha 4 de julio de 2017 se celebra ante el SMAC de La Coruña acto de conciliación que finaliza sin acuerdo.
TERCERO.- Que la parte dispositiva de la indicada resolución es del tenor literal siguiente: FALLO: Se desestima la demanda formulada por Dª Isabel frente a las empresas BLANCOHOSTEL, S.L. y Dª Justa , con intervención del Ministerio Fiscal, y, en consecuencia: -Se declara procedente la extinción de la relación laboral efectuada por la demandada BLANCOHOSTEL, S.L. en relación con la trabajadora con fecha de efectos de 1 de junio de 2017. Por Auto de Aclaración dictado por el mismo Juzgado en 28 de mayo de 2018, se acordó lo siguiente: PARTE DISPOSITIVA POR S. Sa SE ACUERDA: HA LUGAR A LA ACLARACION SOLICITADA, y en consecuencia el Hecho Probado Segundo. Segundo: Con anterioridad la empresa había suscrito los siguientes contratos: -Contrato de trabajo de duración determinada, a tiempo completo, eventual por circunstancias de la producción, suscrito con la empresa BLANCOHOSTEL, S.L., para prestar sus servicios como LIMPIADORA, el 22 de enero de 2007 y con duración desde dicha fecha hasta el 21 de julio de 2007. - Contrato de trabajo de duración determinada, a tiempo completo, eventual por circunstancias de la producción, suscrito con la empresaria Dª Justa , para prestar sus servicios como CAMARERA DE CAFETERÍA, el 22 de enero de 2008 y con duración desde dicha fecha hasta el 21 de julio de 2008.
CUARTO.- Contra dicha sentencia se interpuso recurso de Suplicación por la parte demandante, siendo impugnado de contrario. Elevados los autos a este Tribunal, se dispuso el paso de los mismos al Ponente.
Fundamentos
PRIMERO.- Contra la sentencia de instancia que desestimó la demanda de despido, recurre la parte actora quien articula un primer motivo de suplicación, al amparo del art. 193. b) de la LRJS , en el que interesa la revisión de los hechos declarados probados, en la forma siguiente: A) El hecho primero, con la redacción que se propone: 'Doña Isabel viene prestando servicios para la empresa Blancohostel S.L. con antigüedad de 22 de julio de 2008 con la categoría de CAMARERA DE HABITACIONES LIMPIADORA'.
La revisión que se interesa no resulta acogible, pues que de acuerdo con una reiterada doctrina jurisprudencial (por todas, STS de 28-5-2003 [RJ 20041632]), la modificación fáctica pretendida debe tener una relevancia a efectos resolutorios, de tal modo que no puede ser admitida una propuesta de revisión de hechos probados que, aunque pudiera tener un apoyo suficiente en los términos del artículo
B) El hecho probado segundo, que fue objeto de la aclaración solicitada por esta parte, para que se redacte finalmente de la siguiente forma: 'Con anterioridad la empresa había suscrito los siguientes contratos: - Contrato de trabajo de duración determinada a tiempo completo eventual por circunstancias de la producción, suscrito con la empresa BLANCOHOSTEL S.L. para prestar servicios como LIMPIADORA, el 22 de enero de 2007 y con duración desde dicha fecha hasta el 21 de julio de 2007, siendo prorrogado hasta el 21 de enero de 2008' Contrato de trabajo de duración determinada a tiempo completo eventual por circunstancias de la producción suscrito con la empresaria Doña Justa , para presentar servicios como CAMARERA DE CAFETERIA- LIMPIA-DORA, el 22 de enero de 2008 y con duración desde dicha fecha hasta el 21 de julio de 2008. ' La modificación interesada prospera parcialmente sólo en el sentido de hacer constar que el contrato de 22 de enero de 2007, con duración hasta el 21 de julio de 2007, resultó prorrogado hasta el 21 de enero de 2008. No prospera, por el contrario, la modificación relativa a la categoría de la trabajadora por lo ya señalado y ser una cuestión intranscendente a los efectos de la decisión final. Además, debe recordarse que como ha señalado el Tribunal Supremo, entre otras en la sentencia de 22-3- 2002 (RJ 20025994), no se puede suplantar el criterio de la instancia, y, asimismo, como ha precisado la Sentencia de 7-3-2003 (RJ 20033347), la valoración conjunta del acervo probatorio corresponde al Magistrado de instancia según el art. 97. 2 de la LRJS -antes 97. 2 de la derogada LPL- que es quien tiene la plena inmediación en la práctica de la prueba, por lo que no puede desvirtuarse dicho criterio, salvo que existan elementos que indefectiblemente lleven a la conclusión del error de la instancia, lo que en el presente caso no se da.
SEGUNDO.- Ya en sede jurídica sustantiva, y al amparo del art. 193. c) de la LRJS , formula la recurrente el motivo segundo de recurso en el que denuncia infracción de los artículos
La primera cuestión que plantea el motivo se concreta a determinar si cabe apreciar o no a la existencia de los requisitos propios del grupo de empresas en sentido pato-lógico, lo que daría lugar no sólo a una responsabilidad solidaria, sino a las consiguientes consecuencias de los efectos sobre la calificación del despido objetivo. Y la respuesta que procede dar al recurso ha de ser de contenido semejante a lo razonado por la sentencia de instancia, sobre la base de las siguientes consideraciones: 1.- El grupo de empresas, a efectos laborales, ha sido una creación jurisprudencial, y el Tribunal Supremo viene sosteniendo desde hace años que 'no es suficiente que concurra el mero hecho de que dos o más empresas pertenezcan al mismo grupo empresarial para derivar de ello, sin más, una responsabilidad solidaria respecto de obligaciones contraídas por una de ellas con sus propios trabajadores, sino que es necesaria, además, la presencia de elementos adicionales' ( sentencia del Tribunal Supremo de 20 de enero de 2003 [rec. núm. 1524/2002 ]), puesto que 'los componentes del grupo tienen en principio un ámbito de responsabilidad propio como personas jurídicas independientes que son' ( sentencia del Tribunal Supremo de 20 de enero de 2003 [rec. núm. 1524/2002 ]), sin que la dirección unitaria de varias entidades empresariales sea suficiente para extender a todas ellas la responsabilidad, ya que ese dato, aunque puede ser de-terminante de la existencia del Grupo empresarial, no lo es de la responsabilidad común por obligaciones de una de ellas, habida cuenta 'que el grupo de empresas a efectos laborales no es un concepto de extensión equivalente al grupo de sociedades del Derecho Mercantil' ( sentencia del Tribunal Supremo de 3 de noviembre de 2005 [rec.
núm. 34002004]). Así, para lograr tal efecto, 'hace falta un plus, un elemento adicional, que la Jurisprudencia ha residenciado en la conjunción de alguno de los siguientes elementos: 1.- Funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo ( SS. de 6 de mayo de 1981 [RJ 1981 2103 ] y 8 de octubre de 1987 [RJ 1987 6973]).
2.- Prestación de trabajo común, simultánea o sucesiva, en favor de varias de las empresas del grupo ( SS. 4 de marzo de 1985 [RJ 1985 1270 ] y 7 de diciembre de 1987 [RJ 1987 8851]).
3.- Creación de empresas aparentes sin sustento real, determinantes de una exclusión de responsabilidades laborales ( SS. 11 de diciembre de 1985 [RJ 1985 6094 ], 3 de marzo de 1987 [RJ 1987 1321 ], 8 de junio de 1988 [RJ 1988 5256 ], 12 de julio de 1988 [RJ 1988 5802 ] y 1 de julio de 1989 ).
4.- Confusión de plantillas, confusión de patrimonios, apariencia externa de unidad empresarial y unidad de dirección ( SS. de 19 de noviembre de 1990 [ RJ 1990 8583 ] y 30 de junio de 1993 )' (sentencia del Tribunal Supremo de 20 de enero de 2003 [rec. núm. 1524/2002 ]), añadiendo, incluso, la citada sentencia de 30-1-1990 , el requisito de la utilización abusiva de la personalidad jurídica independiente de cada una de las empresas, en perjuicio de los trabajadores. Y todo ello teniendo en cuenta que 'salvo supuestos especiales, los fenómenos de circulación del trabajador dentro de las empresas del mismo grupo no persiguen una interposición ilícita en el contrato para ocultar al empresario real, sino que obedecen a razones técnicas y organizativas derivadas de la división del trabajo dentro del grupo de empresas; práctica de lícita apariencia, siempre que se establezcan las garantías necesarias para el trabajador, con aplicación analógica del artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores ' ( SS. 26 noviembre 1990, Ar. 8605 ; y 30 junio 1993 ).
En consecuencia, señala la STS de 23 octubre 2012 (RJ 201210711), de acuerdo con la propia doctrina jurisprudencial la mera presencia de administradores o accionistas comunes ( STS 21-12-2000, RJ 2001,1870, rec. 4383/1999 ); STS 26-12-2001 (RJ 2002, 5292, rec. 139/2001 ), o de una dirección comercial común ( STS 30-4- 1999. RJ 1999, 4660), rec. 4003/1998 ), o de sociedades participadas entre sí ( STS 20-1-2003. RJ 2004, 1825), rec. 1524/2002 ) no es bastante para el reconocimiento del grupo de empresas a efectos laborales.
Esta doctrina ha sido reiterada en la sentencia de 8 de junio de 2005 (RJ 2005, 9098)'.
2.- La aplicación de la jurisprudencia precedente al caso de autos obliga a desestimar este apartado del motivo de recurso teniendo en cuenta la declaración de hechos probados, de los que no resulta posible apreciar la existencia de una unidad empresarial a efectos laborales. Y es que del relato fáctico de la sentencia de instancia sólo se des-prende la posibilidad de apreciar que la actora fue contratada inicialmente, como limpiadora, por la empresa demandada Blancohostel S.L., a medio de un contrato de trabajo de duración determinada, a tiempo completo, eventual por circunstancias de la producción que duró desde el 22 de enero de 2007 hasta el 21 de julio de dicho año, siendo prorrogado hasta el 21 de enero de 2008. Finalizado su contrato, el 22 de enero de 2008 y con duración desde esa fecha hasta el 21 de julio de 2008, suscribió contrato de traba-jo de duración determinada, a tiempo completo, eventual por circunstancias de la producción, con la codemandada Dª Justa , para prestar sus servicios como camarera de cafetería, y con duración hasta el 21 de julio de 2008. Y el 22 de julio de 2008 suscribió un tercer contrato con la empresa Blancohostel S.L., con la categoría de camarera de habitaciones que fue convertido en indefinido en 22 de julio de 2009, y objeto de extinción por causas organizativas con efectos del día 01/06/2017, mediante comunicación escrita que le efectuó la empresa demandada.
Del análisis de los mencionados contratos y sus circunstancias, no resulta la concurrencia de algunos de los elementos adicionales necesarios para declarar la existencia de grupo de empresas a efectos laborales o 'empresa de grupo' entre la entidad Blancohostel S.L. y Dª Justa . En este sentido -como ya se indicó- esos factores específicos que revelan la existencia de un grupo de empresas a efectos labora-les consisten, básicamente, en la existencia de un funcionamiento integrado de la organización de trabajo, o en la prestación de trabajo indistinta o común a las empresas del grupo, o en la búsqueda artificiosa de dispersión o elusión de responsabilidades laborales. En consecuencia, de acuerdo con la ya citada doctrina del Tribunal Supremo, 'la mera presencia de administradores o accionistas comunes ( STS 21-12-2000, rec. 4383/1999 ; STS 26-12-2001, rec. 139/2001 ), o de una dirección comercial común ( STS 30-4-1999, rec. 4003/1998 ), o de sociedades participadas entre sí ( STS 20-1-2003, rec. 1524/2002 ) no es bastante para el reconocimiento del grupo de empresas a efectos laborales' ( sentencia del Tribunal Supremo de 3 de noviembre de 2005 [rec. núm. 34002004]).
Y del relato fáctico y de la fundamentación jurídica de la sentencia recurrida sólo resulta que Dª Justa figuraba como Directora Financiera de Blancohostel S.L., habiendo suscrito en fecha 1 de enero de 2006 contrato de arrendamiento de local de negocio con dicha entidad, para la explotación de la Cafetería- Restaurante Arcade sita en el Hotel Plaza, siendo posteriormente arrendada, en fecha 1 de junio de 2017 a la empresa Beira Do Plaza S.L., sin que tales circunstancias puedan estimarse como bastantes para apreciar un grupo de empresas patológico o una empresa de grupo como empleadora que determine la responsabilidad solidaria de ambas codemandadas, persona física y persona jurídica, ni tampoco una utilización fraudulenta de la personalidad jurídica o del contrato de arrendamiento celebrado entre las codemandadas con la finalidad de eludir determinadas responsabilidades respecto de la trabajadora demandante, pues la sentencia de instancia no pone en cuestión -ni lo puso tampoco en juicio la parte actora- la realidad de ese arrendamiento ni las funciones distintas realizadas por la trabajadora. El motivo, por tanto, ha de ser desestimado.
TERCERO.- La segunda cuestión que plantea el motivo es la relativa a la infracción de la doctrina jurisprudencial que se invoca, por entender la recurrente que no con- curren los requisitos materiales del despido objetivo por causas organizativas. Y el motivo no puede prosperar sobre la base de las siguientes consideraciones: 1.- De acuerdo con los artículos 52.c ) y 51.1 del ET, en su redacción dada al segundo por la ley 3/2012, de 6 de julio , el contrato podrá extinguirse: 'Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo'. Entre esas causas previstas en el citado artículo 51.1. c), se encuentran las de índole económica, técnica y productiva, señalando el precepto que: 'Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persisten-te si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado'.
2.- Tiene declarado la doctrina jurisprudencial ( STS 14-6-1996 , STS 13-2-2002 [RJ 20023787], STS 19-3-2002 [RJ 20025212], STS 7 de junio de 2007 (Rec. 191/06 ), y STS 31 enero 2013 . RJ 20131969), lo siguiente: a) Las causas económicas se refieren a la rentabilidad de la empresa, manifestándose como situación de pérdidas o desequilibrios financieros globales (en este caso, disminución persistente de ingresos), mientras que las restantes causas tienen su origen en sectores o aspectos limitados de la vida de la empresa, manifestándose como desajuste entre los medios humanos y materiales de que dispone la empresa y las necesidades de la empresa o las conveniencias de 'una mejor organización de los recursos'.
b) Cuando se alegan causas técnicas, organizativas o productivas no es necesario que la causa alegada 'haya de ser valorada y contrastada en la totalidad de la empre- sa', bastando con que se acredite 'exclusivamente en el espacio en el que se ha manifestado la necesidad de suprimir el puesto de trabajo' ( STS 13-2-2002 , STS 19-3- 2002). En ellas pueden englobarse muy diversos supuestos, como la introducción de nuevas tecnologías o nuevos métodos de trabajo, reordenación de recursos humanos en la empresa, falta de productividad, reducción del nivel de producción.
c) El artículo 52.c) ET no impone al empresario la obligación legal, que sí podrían prever los convenios colectivos, de 'agotar todas las posibilidades de acomodo del tra- bajador' en la empresa, o de 'su destino a otro puesto vacante de la misma' ( STS de 21 de julio del 2003 (RJ 2003, 7165) , rec. 4454/2002 ; 19 de marzo del 2002 (RJ 2002, 5212), rec. nº 1979/2001 ; 13 de febrero del 2002 (RJ 2002, 3788) , rec. nº 1496/2001 ; 7 de junio de 2007 (Rec. 191/06 ) y STS 31 enero 2013 . RJ 20131969, rec. 709/2012) estableciendo en cambio otras compensaciones como indemnización por cese, preaviso y licencia de horas para buscar nuevo empleo.
d) La sentencia del Tribunal Supremo de 13 de febrero de 2002 (RJ 20023787), citada también por la de 31 enero 2013. RJ 20131969, rec. 709/2012, ha venido a señalar que cuando lo que se produce es una situación de desajuste entre la fuerza del trabajo y las necesidades de la producción o de la posición en el mercado, que afectan y se localizan en puntos concretos de la vida empresarial, pero que no alcanzan a la entidad globalmente considerada, sino exclusivamente en el espacio en que la patología se manifiesta, el remedio a esa situación anormal debe aplicarse allí donde se aprecia el desfase de los elementos concurrentes, de manera que si lo que sobra es mano de obra y así se ha constatado como causa para la extinción de los contratos, la amortización de los puestos de trabajo es la consecuencia de tal medida y no impone la legalidad vigente la obligación del empresario de reforzar con el excedente de mano de obra en esa unidad otra unidad que se encuentre en situación de equilibrio, salvo que se prefiera desplazar el problema de un centro de trabajo a otro, pero sin solucionarlo.
3.- Respecto a la cuestión de la externalización de servicios como medida organizativa, la STS/IV de 29 de noviembre de 2010 (rec. 3876/2009 ), citada por la de 12/05/2016 (rec. 3222/2014 ), señala: '... ha de recordarse nuestro criterio respecto de que la decisión extintiva ha de constituir una 'medida racional en términos de eficacia de la organización productiva y no un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial' [ SSTS 21/03/97 -rcud 3755/96 -; y 30/09/98 -rec. 4489/97 -], de forma que 'en el primer caso la extinción del contrato por causas objetivas ... sería procedente, mientras que en el segundo sería improcedente' La citada STS de 30 de septiembre de 1998 (rec. 4489/1997 ), ha examinado si una descentralización productiva justifica el despido por causas organizativas, razonando lo siguiente: 'En todo caso se debe hacer referencia -siguiendo la doctrina de esta Sala en su sentencia de 21 de marzo de 1.997 - al debate doctrinal relativo a si una descentralización productiva de la empresa o externalización de funciones a través de contratas tiene encaje en tal causa en todo caso o solo cuando concurren determinadas circunstancias; la solución correcta es la última en el sentido de que únicamente si se demuestra que la utilización de la contrata es un medio hábil para asegurar la viabilidad de la empresa o su competitividad puede jugar como causa legitimadora de la decisión extintiva, siendo decisorio que la descentralización constituya una medida racional en términos de eficacia de la organización productiva y no un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial'.
Igualmente, la STS/IV de 20 de noviembre de 2015(rec. 104/2015 ), señala que: 'El ordenamiento jurídico no contiene ninguna prohibición general que impida al empresario recurrir a la contratación externa para integrar su actividad productiva y así lo reconoce el art. 42.1 del ET cuando se refiere a la contratación o subcontratación para 'la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de la empresa', lo que supone que, con carácter general, la denominada descentralización productiva es lícita, con independencia de las cautelas legales e interpretativas necesarias para evitar que por esta vía puedan vulnerarse derechos de los trabajadores' ( STS de 27 de octubre de 1994, Recurso 3724/1993 10 de mayo de 2006, Recurso y 31 de mayo de 2006, Recurso 725/2005). Aunque, también se ha dicho que '..... la mera decisión empresarial de externalizar unos determinados servicios es desde luego legítima, pero ha de recordarse que el repetido artículo 52 c) del texto estatutario determina la necesidad de que exista una necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo, lo que significa que el precepto no ampara opciones enraizadas en la mera conveniencia del empleador ' ( STS de 11 de octubre de 2006, Recurso 3148/2004 que viene a recogerse en la de 2 de marzo de 2009, Recurso 1605/2008).
4.- En el presente caso, consta acreditado que el nivel de fluctuación de demandada del hotel, motivada por la utilización masiva de medios electrónicos en la reserva y contratación de habitaciones a través de las plataformas digitales, permitía en este caso una mejor gestión de los recursos humanos en lo que a las camareras se refiere, evitando el establecimiento de un calendario mensual de turnos y anual de vacaciones, mediante la contratación de una empresa externa (Manternor), y la atribución a la misma del servicio de limpieza de habitaciones con una más rápida respuesta en la cobertura de dicho servicio y al margen del sistema de turnos internos a merced de las fluctuaciones derivadas de las reservas, contrataciones y cancelaciones realizadas a través de medios electrónicos por utilización de las de las plataformas digitales.
Igualmente, la externalización del servicio propiciaba a la empresa Blancohostel S.L. una importante reducción de los costes salariales de las camareras de habitación y los productos de limpieza. En este sentido, el documento n° 12 del ramo de prueba de la misma empresa al que se remite el hecho probado noveno, y del que se desprende que los costes de limpieza por habitación pasan de 8,57 €, o de 9,55 € en los cuatro primeros meses del año (enero a abril de 2018) en el caso de utilización de personal propio, a 5,70 € por habitación (folio 198) en caso de externalización de la actividad y su asunción por la empresa externa Mantelnor. En tales circunstancias, la externalización del servicio de limpieza se revela como una medida organizativa idónea y proporcionada para solventar el problema y paliar sus efectos. Y ello, por cuanto la externalización supone un cambio de los sistemas y métodos de trabajo que constituye una causa organizativa que encaja en la descripción que de la misma hace el artículo 51-1 del E.T . Y además, porque, en este caso, la medida se revela como razonable y adecuada para solucionar los acreditados problemas organizativos derivados de la fluctuación de la demanda en el hotel al producirse esta, fundamentalmente, a través de medios electrónicos y plataformas digitales, lo que suponía un incremento proporcional de los costes de personal, al tener la empresa el mismo personal con independencia del nivel de contratación y ocupación. Por ello, la externalización suponía una respuesta razonable y adecuada a las necesidades de la empresa, ya que la contratista se comprometía a prestar el servicio de limpieza en su integridad y a cobrar en función del número de habitaciones limpiadas y de horas empleadas. La conclusión, por tanto, ha de ser la de desestimar el recurso y confirmar la sentencia de instancia, ya que existe causa objetiva, de naturaleza organizativa, bastante para despedir, siendo dicha causa independiente de la situación económica de la empresa, cuando -como aquí ocurre- se revela como una medida racional en términos de eficacia de la organización productiva, para asegurar la viabilidad de la empresa o su competitividad. Por lo expuesto,
Fallo
POR S. Sa SE ACUERDA: HA LUGAR A LA ACLARACION SOLICITADA, y en consecuencia el Hecho Probado Segundo. Segundo: Con anterioridad la empresa había suscrito los siguientes contratos: -Contrato de trabajo de duración determinada, a tiempo completo, eventual por circunstancias de la producción, suscrito con la empresa BLANCOHOSTEL, S.L., para prestar sus servicios como LIMPIADORA, el 22 de enero de 2007 y con duración desde dicha fecha hasta el 21 de julio de 2007. - Contrato de trabajo de duración determinada, a tiempo completo, eventual por circunstancias de la producción, suscrito con la empresaria Dª Justa , para prestar sus servicios como CAMARERA DE CAFETERÍA, el 22 de enero de 2008 y con duración desde dicha fecha hasta el 21 de julio de 2008.CUARTO.- Contra dicha sentencia se interpuso recurso de Suplicación por la parte demandante, siendo impugnado de contrario. Elevados los autos a este Tribunal, se dispuso el paso de los mismos al Ponente.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.- Contra la sentencia de instancia que desestimó la demanda de despido, recurre la parte actora quien articula un primer motivo de suplicación, al amparo del art. 193. b) de la LRJS , en el que interesa la revisión de los hechos declarados probados, en la forma siguiente: A) El hecho primero, con la redacción que se propone: 'Doña Isabel viene prestando servicios para la empresa Blancohostel S.L. con antigüedad de 22 de julio de 2008 con la categoría de CAMARERA DE HABITACIONES LIMPIADORA'.
La revisión que se interesa no resulta acogible, pues que de acuerdo con una reiterada doctrina jurisprudencial (por todas, STS de 28-5-2003 [RJ 20041632]), la modificación fáctica pretendida debe tener una relevancia a efectos resolutorios, de tal modo que no puede ser admitida una propuesta de revisión de hechos probados que, aunque pudiera tener un apoyo suficiente en los términos del artículo
B) El hecho probado segundo, que fue objeto de la aclaración solicitada por esta parte, para que se redacte finalmente de la siguiente forma: 'Con anterioridad la empresa había suscrito los siguientes contratos: - Contrato de trabajo de duración determinada a tiempo completo eventual por circunstancias de la producción, suscrito con la empresa BLANCOHOSTEL S.L. para prestar servicios como LIMPIADORA, el 22 de enero de 2007 y con duración desde dicha fecha hasta el 21 de julio de 2007, siendo prorrogado hasta el 21 de enero de 2008' Contrato de trabajo de duración determinada a tiempo completo eventual por circunstancias de la producción suscrito con la empresaria Doña Justa , para presentar servicios como CAMARERA DE CAFETERIA- LIMPIA-DORA, el 22 de enero de 2008 y con duración desde dicha fecha hasta el 21 de julio de 2008. ' La modificación interesada prospera parcialmente sólo en el sentido de hacer constar que el contrato de 22 de enero de 2007, con duración hasta el 21 de julio de 2007, resultó prorrogado hasta el 21 de enero de 2008. No prospera, por el contrario, la modificación relativa a la categoría de la trabajadora por lo ya señalado y ser una cuestión intranscendente a los efectos de la decisión final. Además, debe recordarse que como ha señalado el Tribunal Supremo, entre otras en la sentencia de 22-3- 2002 (RJ 20025994), no se puede suplantar el criterio de la instancia, y, asimismo, como ha precisado la Sentencia de 7-3-2003 (RJ 20033347), la valoración conjunta del acervo probatorio corresponde al Magistrado de instancia según el art. 97. 2 de la LRJS -antes 97. 2 de la derogada LPL- que es quien tiene la plena inmediación en la práctica de la prueba, por lo que no puede desvirtuarse dicho criterio, salvo que existan elementos que indefectiblemente lleven a la conclusión del error de la instancia, lo que en el presente caso no se da.
SEGUNDO.- Ya en sede jurídica sustantiva, y al amparo del art. 193. c) de la LRJS , formula la recurrente el motivo segundo de recurso en el que denuncia infracción de los artículos
La primera cuestión que plantea el motivo se concreta a determinar si cabe apreciar o no a la existencia de los requisitos propios del grupo de empresas en sentido pato-lógico, lo que daría lugar no sólo a una responsabilidad solidaria, sino a las consiguientes consecuencias de los efectos sobre la calificación del despido objetivo. Y la respuesta que procede dar al recurso ha de ser de contenido semejante a lo razonado por la sentencia de instancia, sobre la base de las siguientes consideraciones: 1.- El grupo de empresas, a efectos laborales, ha sido una creación jurisprudencial, y el Tribunal Supremo viene sosteniendo desde hace años que 'no es suficiente que concurra el mero hecho de que dos o más empresas pertenezcan al mismo grupo empresarial para derivar de ello, sin más, una responsabilidad solidaria respecto de obligaciones contraídas por una de ellas con sus propios trabajadores, sino que es necesaria, además, la presencia de elementos adicionales' ( sentencia del Tribunal Supremo de 20 de enero de 2003 [rec. núm. 1524/2002 ]), puesto que 'los componentes del grupo tienen en principio un ámbito de responsabilidad propio como personas jurídicas independientes que son' ( sentencia del Tribunal Supremo de 20 de enero de 2003 [rec. núm. 1524/2002 ]), sin que la dirección unitaria de varias entidades empresariales sea suficiente para extender a todas ellas la responsabilidad, ya que ese dato, aunque puede ser de-terminante de la existencia del Grupo empresarial, no lo es de la responsabilidad común por obligaciones de una de ellas, habida cuenta 'que el grupo de empresas a efectos laborales no es un concepto de extensión equivalente al grupo de sociedades del Derecho Mercantil' ( sentencia del Tribunal Supremo de 3 de noviembre de 2005 [rec.
núm. 34002004]). Así, para lograr tal efecto, 'hace falta un plus, un elemento adicional, que la Jurisprudencia ha residenciado en la conjunción de alguno de los siguientes elementos: 1.- Funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo ( SS. de 6 de mayo de 1981 [RJ 1981 2103 ] y 8 de octubre de 1987 [RJ 1987 6973]).
2.- Prestación de trabajo común, simultánea o sucesiva, en favor de varias de las empresas del grupo ( SS. 4 de marzo de 1985 [RJ 1985 1270 ] y 7 de diciembre de 1987 [RJ 1987 8851]).
3.- Creación de empresas aparentes sin sustento real, determinantes de una exclusión de responsabilidades laborales ( SS. 11 de diciembre de 1985 [RJ 1985 6094 ], 3 de marzo de 1987 [RJ 1987 1321 ], 8 de junio de 1988 [RJ 1988 5256 ], 12 de julio de 1988 [RJ 1988 5802 ] y 1 de julio de 1989 ).
4.- Confusión de plantillas, confusión de patrimonios, apariencia externa de unidad empresarial y unidad de dirección ( SS. de 19 de noviembre de 1990 [ RJ 1990 8583 ] y 30 de junio de 1993 )' (sentencia del Tribunal Supremo de 20 de enero de 2003 [rec. núm. 1524/2002 ]), añadiendo, incluso, la citada sentencia de 30-1-1990 , el requisito de la utilización abusiva de la personalidad jurídica independiente de cada una de las empresas, en perjuicio de los trabajadores. Y todo ello teniendo en cuenta que 'salvo supuestos especiales, los fenómenos de circulación del trabajador dentro de las empresas del mismo grupo no persiguen una interposición ilícita en el contrato para ocultar al empresario real, sino que obedecen a razones técnicas y organizativas derivadas de la división del trabajo dentro del grupo de empresas; práctica de lícita apariencia, siempre que se establezcan las garantías necesarias para el trabajador, con aplicación analógica del artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores ' ( SS. 26 noviembre 1990, Ar. 8605 ; y 30 junio 1993 ).
En consecuencia, señala la STS de 23 octubre 2012 (RJ 201210711), de acuerdo con la propia doctrina jurisprudencial la mera presencia de administradores o accionistas comunes ( STS 21-12-2000, RJ 2001,1870, rec. 4383/1999 ); STS 26-12-2001 (RJ 2002, 5292, rec. 139/2001 ), o de una dirección comercial común ( STS 30-4- 1999. RJ 1999, 4660), rec. 4003/1998 ), o de sociedades participadas entre sí ( STS 20-1-2003. RJ 2004, 1825), rec. 1524/2002 ) no es bastante para el reconocimiento del grupo de empresas a efectos laborales.
Esta doctrina ha sido reiterada en la sentencia de 8 de junio de 2005 (RJ 2005, 9098)'.
2.- La aplicación de la jurisprudencia precedente al caso de autos obliga a desestimar este apartado del motivo de recurso teniendo en cuenta la declaración de hechos probados, de los que no resulta posible apreciar la existencia de una unidad empresarial a efectos laborales. Y es que del relato fáctico de la sentencia de instancia sólo se des-prende la posibilidad de apreciar que la actora fue contratada inicialmente, como limpiadora, por la empresa demandada Blancohostel S.L., a medio de un contrato de trabajo de duración determinada, a tiempo completo, eventual por circunstancias de la producción que duró desde el 22 de enero de 2007 hasta el 21 de julio de dicho año, siendo prorrogado hasta el 21 de enero de 2008. Finalizado su contrato, el 22 de enero de 2008 y con duración desde esa fecha hasta el 21 de julio de 2008, suscribió contrato de traba-jo de duración determinada, a tiempo completo, eventual por circunstancias de la producción, con la codemandada Dª Justa , para prestar sus servicios como camarera de cafetería, y con duración hasta el 21 de julio de 2008. Y el 22 de julio de 2008 suscribió un tercer contrato con la empresa Blancohostel S.L., con la categoría de camarera de habitaciones que fue convertido en indefinido en 22 de julio de 2009, y objeto de extinción por causas organizativas con efectos del día 01/06/2017, mediante comunicación escrita que le efectuó la empresa demandada.
Del análisis de los mencionados contratos y sus circunstancias, no resulta la concurrencia de algunos de los elementos adicionales necesarios para declarar la existencia de grupo de empresas a efectos laborales o 'empresa de grupo' entre la entidad Blancohostel S.L. y Dª Justa . En este sentido -como ya se indicó- esos factores específicos que revelan la existencia de un grupo de empresas a efectos labora-les consisten, básicamente, en la existencia de un funcionamiento integrado de la organización de trabajo, o en la prestación de trabajo indistinta o común a las empresas del grupo, o en la búsqueda artificiosa de dispersión o elusión de responsabilidades laborales. En consecuencia, de acuerdo con la ya citada doctrina del Tribunal Supremo, 'la mera presencia de administradores o accionistas comunes ( STS 21-12-2000, rec. 4383/1999 ; STS 26-12-2001, rec. 139/2001 ), o de una dirección comercial común ( STS 30-4-1999, rec. 4003/1998 ), o de sociedades participadas entre sí ( STS 20-1-2003, rec. 1524/2002 ) no es bastante para el reconocimiento del grupo de empresas a efectos laborales' ( sentencia del Tribunal Supremo de 3 de noviembre de 2005 [rec. núm. 34002004]).
Y del relato fáctico y de la fundamentación jurídica de la sentencia recurrida sólo resulta que Dª Justa figuraba como Directora Financiera de Blancohostel S.L., habiendo suscrito en fecha 1 de enero de 2006 contrato de arrendamiento de local de negocio con dicha entidad, para la explotación de la Cafetería- Restaurante Arcade sita en el Hotel Plaza, siendo posteriormente arrendada, en fecha 1 de junio de 2017 a la empresa Beira Do Plaza S.L., sin que tales circunstancias puedan estimarse como bastantes para apreciar un grupo de empresas patológico o una empresa de grupo como empleadora que determine la responsabilidad solidaria de ambas codemandadas, persona física y persona jurídica, ni tampoco una utilización fraudulenta de la personalidad jurídica o del contrato de arrendamiento celebrado entre las codemandadas con la finalidad de eludir determinadas responsabilidades respecto de la trabajadora demandante, pues la sentencia de instancia no pone en cuestión -ni lo puso tampoco en juicio la parte actora- la realidad de ese arrendamiento ni las funciones distintas realizadas por la trabajadora. El motivo, por tanto, ha de ser desestimado.
TERCERO.- La segunda cuestión que plantea el motivo es la relativa a la infracción de la doctrina jurisprudencial que se invoca, por entender la recurrente que no con- curren los requisitos materiales del despido objetivo por causas organizativas. Y el motivo no puede prosperar sobre la base de las siguientes consideraciones: 1.- De acuerdo con los artículos 52.c ) y 51.1 del ET, en su redacción dada al segundo por la ley 3/2012, de 6 de julio , el contrato podrá extinguirse: 'Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo'. Entre esas causas previstas en el citado artículo 51.1. c), se encuentran las de índole económica, técnica y productiva, señalando el precepto que: 'Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persisten-te si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado'.
2.- Tiene declarado la doctrina jurisprudencial ( STS 14-6-1996 , STS 13-2-2002 [RJ 20023787], STS 19-3-2002 [RJ 20025212], STS 7 de junio de 2007 (Rec. 191/06 ), y STS 31 enero 2013 . RJ 20131969), lo siguiente: a) Las causas económicas se refieren a la rentabilidad de la empresa, manifestándose como situación de pérdidas o desequilibrios financieros globales (en este caso, disminución persistente de ingresos), mientras que las restantes causas tienen su origen en sectores o aspectos limitados de la vida de la empresa, manifestándose como desajuste entre los medios humanos y materiales de que dispone la empresa y las necesidades de la empresa o las conveniencias de 'una mejor organización de los recursos'.
b) Cuando se alegan causas técnicas, organizativas o productivas no es necesario que la causa alegada 'haya de ser valorada y contrastada en la totalidad de la empre- sa', bastando con que se acredite 'exclusivamente en el espacio en el que se ha manifestado la necesidad de suprimir el puesto de trabajo' ( STS 13-2-2002 , STS 19-3- 2002). En ellas pueden englobarse muy diversos supuestos, como la introducción de nuevas tecnologías o nuevos métodos de trabajo, reordenación de recursos humanos en la empresa, falta de productividad, reducción del nivel de producción.
c) El artículo 52.c) ET no impone al empresario la obligación legal, que sí podrían prever los convenios colectivos, de 'agotar todas las posibilidades de acomodo del tra- bajador' en la empresa, o de 'su destino a otro puesto vacante de la misma' ( STS de 21 de julio del 2003 (RJ 2003, 7165) , rec. 4454/2002 ; 19 de marzo del 2002 (RJ 2002, 5212), rec. nº 1979/2001 ; 13 de febrero del 2002 (RJ 2002, 3788) , rec. nº 1496/2001 ; 7 de junio de 2007 (Rec. 191/06 ) y STS 31 enero 2013 . RJ 20131969, rec. 709/2012) estableciendo en cambio otras compensaciones como indemnización por cese, preaviso y licencia de horas para buscar nuevo empleo.
d) La sentencia del Tribunal Supremo de 13 de febrero de 2002 (RJ 20023787), citada también por la de 31 enero 2013. RJ 20131969, rec. 709/2012, ha venido a señalar que cuando lo que se produce es una situación de desajuste entre la fuerza del trabajo y las necesidades de la producción o de la posición en el mercado, que afectan y se localizan en puntos concretos de la vida empresarial, pero que no alcanzan a la entidad globalmente considerada, sino exclusivamente en el espacio en que la patología se manifiesta, el remedio a esa situación anormal debe aplicarse allí donde se aprecia el desfase de los elementos concurrentes, de manera que si lo que sobra es mano de obra y así se ha constatado como causa para la extinción de los contratos, la amortización de los puestos de trabajo es la consecuencia de tal medida y no impone la legalidad vigente la obligación del empresario de reforzar con el excedente de mano de obra en esa unidad otra unidad que se encuentre en situación de equilibrio, salvo que se prefiera desplazar el problema de un centro de trabajo a otro, pero sin solucionarlo.
3.- Respecto a la cuestión de la externalización de servicios como medida organizativa, la STS/IV de 29 de noviembre de 2010 (rec. 3876/2009 ), citada por la de 12/05/2016 (rec. 3222/2014 ), señala: '... ha de recordarse nuestro criterio respecto de que la decisión extintiva ha de constituir una 'medida racional en términos de eficacia de la organización productiva y no un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial' [ SSTS 21/03/97 -rcud 3755/96 -; y 30/09/98 -rec. 4489/97 -], de forma que 'en el primer caso la extinción del contrato por causas objetivas ... sería procedente, mientras que en el segundo sería improcedente' La citada STS de 30 de septiembre de 1998 (rec. 4489/1997 ), ha examinado si una descentralización productiva justifica el despido por causas organizativas, razonando lo siguiente: 'En todo caso se debe hacer referencia -siguiendo la doctrina de esta Sala en su sentencia de 21 de marzo de 1.997 - al debate doctrinal relativo a si una descentralización productiva de la empresa o externalización de funciones a través de contratas tiene encaje en tal causa en todo caso o solo cuando concurren determinadas circunstancias; la solución correcta es la última en el sentido de que únicamente si se demuestra que la utilización de la contrata es un medio hábil para asegurar la viabilidad de la empresa o su competitividad puede jugar como causa legitimadora de la decisión extintiva, siendo decisorio que la descentralización constituya una medida racional en términos de eficacia de la organización productiva y no un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial'.
Igualmente, la STS/IV de 20 de noviembre de 2015(rec. 104/2015 ), señala que: 'El ordenamiento jurídico no contiene ninguna prohibición general que impida al empresario recurrir a la contratación externa para integrar su actividad productiva y así lo reconoce el art. 42.1 del ET cuando se refiere a la contratación o subcontratación para 'la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de la empresa', lo que supone que, con carácter general, la denominada descentralización productiva es lícita, con independencia de las cautelas legales e interpretativas necesarias para evitar que por esta vía puedan vulnerarse derechos de los trabajadores' ( STS de 27 de octubre de 1994, Recurso 3724/1993 10 de mayo de 2006, Recurso y 31 de mayo de 2006, Recurso 725/2005). Aunque, también se ha dicho que '..... la mera decisión empresarial de externalizar unos determinados servicios es desde luego legítima, pero ha de recordarse que el repetido artículo 52 c) del texto estatutario determina la necesidad de que exista una necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo, lo que significa que el precepto no ampara opciones enraizadas en la mera conveniencia del empleador ' ( STS de 11 de octubre de 2006, Recurso 3148/2004 que viene a recogerse en la de 2 de marzo de 2009, Recurso 1605/2008).
4.- En el presente caso, consta acreditado que el nivel de fluctuación de demandada del hotel, motivada por la utilización masiva de medios electrónicos en la reserva y contratación de habitaciones a través de las plataformas digitales, permitía en este caso una mejor gestión de los recursos humanos en lo que a las camareras se refiere, evitando el establecimiento de un calendario mensual de turnos y anual de vacaciones, mediante la contratación de una empresa externa (Manternor), y la atribución a la misma del servicio de limpieza de habitaciones con una más rápida respuesta en la cobertura de dicho servicio y al margen del sistema de turnos internos a merced de las fluctuaciones derivadas de las reservas, contrataciones y cancelaciones realizadas a través de medios electrónicos por utilización de las de las plataformas digitales.
Igualmente, la externalización del servicio propiciaba a la empresa Blancohostel S.L. una importante reducción de los costes salariales de las camareras de habitación y los productos de limpieza. En este sentido, el documento n° 12 del ramo de prueba de la misma empresa al que se remite el hecho probado noveno, y del que se desprende que los costes de limpieza por habitación pasan de 8,57 €, o de 9,55 € en los cuatro primeros meses del año (enero a abril de 2018) en el caso de utilización de personal propio, a 5,70 € por habitación (folio 198) en caso de externalización de la actividad y su asunción por la empresa externa Mantelnor. En tales circunstancias, la externalización del servicio de limpieza se revela como una medida organizativa idónea y proporcionada para solventar el problema y paliar sus efectos. Y ello, por cuanto la externalización supone un cambio de los sistemas y métodos de trabajo que constituye una causa organizativa que encaja en la descripción que de la misma hace el artículo 51-1 del E.T . Y además, porque, en este caso, la medida se revela como razonable y adecuada para solucionar los acreditados problemas organizativos derivados de la fluctuación de la demanda en el hotel al producirse esta, fundamentalmente, a través de medios electrónicos y plataformas digitales, lo que suponía un incremento proporcional de los costes de personal, al tener la empresa el mismo personal con independencia del nivel de contratación y ocupación. Por ello, la externalización suponía una respuesta razonable y adecuada a las necesidades de la empresa, ya que la contratista se comprometía a prestar el servicio de limpieza en su integridad y a cobrar en función del número de habitaciones limpiadas y de horas empleadas. La conclusión, por tanto, ha de ser la de desestimar el recurso y confirmar la sentencia de instancia, ya que existe causa objetiva, de naturaleza organizativa, bastante para despedir, siendo dicha causa independiente de la situación económica de la empresa, cuando -como aquí ocurre- se revela como una medida racional en términos de eficacia de la organización productiva, para asegurar la viabilidad de la empresa o su competitividad. Por lo expuesto, FALLAMOS Que desestimando el recurso de suplicación interpuesto por la actora Dª Isabel , contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 4 de esta Capital, en los presentes autos sobre despido objetivo tramitados a instancia de la recurrente frente a las empresas BLANCOHOSTEL, S.L. y Dª Justa , debemos confirmar y confirmamos dicha sentencia.
Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.
MODO DE IMPUGNACIÓN : Se hace saber a las partes que contra esta sentencia cabe interponer recurso de Casación para Unificación de Doctrina que ha de prepararse mediante escrito presentado ante esta Sala dentro del improrrogable plazo de diez días hábiles inmediatos siguientes a la fecha de notificación de la sentencia. Si el recurrente no tuviera la condición de trabajador o beneficiario del régimen público de seguridad social deberá efectuar: - El depósito de 600 € en la cuenta de 16 dígitos de esta Sala, abierta en el Banco de SANTANDER (BANESTO) con el nº 1552 0000 35 seguida del cuatro dígitos correspondientes al nº del recurso y dos dígitos del año del mismo .
- Asimismo si hay cantidad de condena deberá consignarla en la misma cuenta, pero con el código 80 en vez del 35 ó bien presentar aval bancario solidario en forma.
- Si el ingreso se hace mediante transferencia bancaria desde una cuenta abierta en cualquier entidad bancaria distinta, habrá que emitirla a la cuenta de veinte dígitos 0049 3569 92 0005001274 y hacer constar en el campo 'Observaciones ó Concepto de la transferencia' los 16 dígitos que corresponden al procedimiento ( 1552 0000 80 ó 35 **** ++).
Una vez firme, expídase certificación para constancia en el Rollo que se archivará en este Tribunal incorporándose el original al correspondiente Libro de Sentencias, previa devolución de los autos al Juzgado de lo Social de procedencia.
Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
PUBLICACIÓN.- Leída y publicada fue la anterior sentencia en el día de su fecha, por el Ilmo. Sr.
Magistrado-Ponente que la suscribe, en la Sala de Audiencia de este Tribunal. Doy fe.