Sentencia SOCIAL Nº 443/2022, Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 6, Rec 256/2022 de 27 de Junio de 2022

Encabezamiento

Tribunal Superior de Justicia de Madrid - Sección nº 06 de lo Social

Domicilio: C/ General Martínez Campos, 27 , Planta Baja - 28010

Teléfono: 914931967

Fax: 914931961

34002650

NIG: 28.079.00.4-2021/0021983

Procedimiento Recurso de Suplicación 256/2022

MATERIA:MODIFICACIÓN CONDICIONES LABORALES

Jzdo. Origen: JDO. DE LO SOCIAL N. 42 de MADRID

Autos de Origen: DEMANDA 329/21

RECURRENTE/S: Dª Manuela

RECURRIDO/S: CAIXBANK SA, D. Severiano

MINISTERIO FISCAL

SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA

DE LA COMUNIDAD AUTONOMA DE MADRID

En Madrid a veintisiete de junio dos mil veintidós.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma de MADRID formada por los Ilmos. Sres.DON ENRIQUE JUANES FRAGA PRESIDENTE, D. MANUEL RUIZ PONTONES, Dª SUSANA Mª MOLINA GUTIÉRREZ,Magistrados, han pronunciado

EN NOMBRE DEL REY

la siguiente

S E N T E N C I A nº 443

En el recurso de suplicación nº 256/22interpuesto por la Letrada Dª Mª OLGA LEIRA RUBALCABA en nombre y representación de Dª Manuela, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 42 de los de MADRID, de fecha 10 DE DICIEMBRE DE 2021 , ha sido Ponente el Ilmo. Sr. D. ENRIQUE JUANES FRAGA.

Antecedentes

PRIMERO.-Que según consta en los autos nº 329/21 del Juzgado de lo Social nº 42 de los de Madrid , se presentó demanda por Dª Manuela contra, CAIXABANK SAy D. Severiano en reclamación de MODIFICACIÓN CONDICIONES LABORALES,y que en su día se celebró el acto de la vista, habiéndose dictado sentencia en 10 DE DICIEMBRE DE 2021 cuyo fallo es del tenor literal siguiente: 'Que DESESTIMANDO la demanda origen de las presentes actuaciones Dª. Manuela frente a la mercantil CAIXABANK S.A. y a D. Severiano, con intervención del MINISTERIO FISCAL, debo absolver y absuelvo a los demandados de las pretensiones dirigidas frente a ellos en la demanda origen de los presentes autos.'

SEGUNDO.-En dicha sentencia y como HECHOS PROBADOS se declaran los siguientes:

'PRIMERO.- Dª. Manuela, con DNI NUM000, cuyas demás circunstancias personales obran en la demanda, presta servicios para la demandada con una antigüedad de 01.12.1999 y categoría profesional de Grupo 1 Nivel VII, habiendo percibido durante el año 2020 la cantidad de 61.617,73 € (folios 144-149).

Sobre la pretensión de modificación sustancial de las condiciones de trabajo:

SEGUNDO.- La trabajadora se incorpora en fecha 10.01.2020 como gestora de clientes II cartera de empresas en la oficina 2337 -Store de Tribunal-. El Director de la sucursal era Severiano y la subdirectora Virtudes. En el mes de septiembre de 2020 fue sustituida por Avelino. En la Store de Tribunal prestaron servicios durante el periodo en el que la actora fue GCII, además de la demandante, del director, y de los dos subdirectores filiados otras seis personas (MGP, AFB, IIS, CDS, AGG, AVG).

TERCERO.- La Carrera de Gestor Comercial II (en adelante GCII) es regulada en el Acuerdo colectivo de fecha 03.12.2009 que obra a los folios 464-478 de las actuaciones que se da por reproducido íntegramente en esta sede. Dicho Acuerdo fue modificado parcialmente por Acuerdo de fecha 28.04.2017, que obra a los folios 690-707 de las actuaciones, dándose también por reproducido. De conformidad con lo dispuesto en ambos Acuerdos:

a. El Gestor de Clientes II es aquel empleado sin cargo, con un mínimo de antigüedad de 3 años que gestione una cartera de clientes que define en cada momento la entidad y que accede a una de las plazas de GCII que se convoquen.

b. El proceso de selección y la valoración para permanencia serán los establecidos en cada momento por La Caixa, siendo la Dirección la que establezca el tipo de cartera correspondiente en cada plaza de GCII.

c. En materia retributiva se prevé: un Plus de Flexibilidad horaria, voluntario y reversible para aquéllos GCII que ostenten nivel inferior a V o igual o superior a X; un complemento de GCII para los que ostenten nivel inferior a VI de carácter reversible y no absorbible; un importe variable en forma de Bonus Target en función del logro de retos fijados, que incluirá el bonus de oficina.

d. La evaluación de este colectivo se efectuará cada año por parte de los responsables a través de los sistemas establecidos por la Dirección en cada momento, accediendo el gestor a la evaluación que hayan realizado sus responsables. Dicha evaluación determinará la continuidad o no como gestor, así como el bonus según su target, sin que se contemple la posibilidad de repetir año, pudiendo aplazarse la evaluación en caso de que no haya habido prestación efectiva en porcentaje superior a 1/3 del total de los últimos 12 meses.

e. La permanencia del empleado como CGII podrá finalizar por decisión fundamentada de la Dirección de La Caixa o por decisión del interesado, produciéndose la finalización efectiva el último día del mes natural en el que se produzca la comunicación de dicha decisión. Quedará consolidado el nivel profesional adquirido por el empleado hasta ese momento. El empleado que cause baja como CGII por decisión de la entidad dejará de percibir el complemento CGII que pasará a denominarse 'plus personal no revisable' que irá reduciéndose progresivamente. En caso de que el CGII hubiera estado un año como CGII se reducirá el 50% al momento de la baja y el 50% al año de la misma.

CUARTO.- En la nómina del mes de febrero de 2020 la trabajadora percibió un salario base de 2.070,07 €, prorrata de pagas de 1.121,29 €, trienios 265,64 €, complemento personal 2012 de 423,34 €; ayuda por hijos de 179,31€; complemento personal 153 de 129,10 €; complemento GC II de 236,88 €; complemento personal de 130,94 €; complemento voluntario personal 5,08 €; complemento puesto trabajo de 337,50 € y plus flexibilidad de 109,79 €.

QUINTO.- No consta en autos nómina posterior al cese de la trabajadora como CG II que permita comparar los conceptos y cantidades percibidas antes y después de ese momento, pues la trabajadora inicia proceso de IT derivado de enfermedad común en fecha 01.03.2021, percibiendo la prestación de IT (folios 269 y 666 a 675).

SEXTO.- En fecha 15.02.2021 se informó a la trabajadora que había finalizado el proceso de investigación abierto sobre la denuncia en el marco del protocolo sobre acoso de Caixa Bank y que la Dirección de la entidad había decidido levantar la suspensión de los efectos de su Evaluación de Plan de Carrera para el año 2020. Se añadía que como consecuencia de los resultados de la EPC y en aplicación de la normativa laboral en materia de carrera de gestores con efectos del día 1 de marzo de 2021 la actora saldría del plan de carrera de Gestores de clientes pasando a desarrollar sus funciones como empleada en la Oficina de 1809 San Cipriano. Dicha comunicación es firmada por la trabajadora como no conforme (folio 262).

SÉPTIMO.- La Evaluación del Plan de Carrera 2020 de la trabajadora realizada por su responsable Constantino obra a los folios 250-253 y se da por reproducida. En los 8 aspectos que se evalúan obtiene una puntación de 1 en 3 de ellos, de 1,5 en 2 de ellos, y de 2 en los 3 restantes. El nivel esperado en cada uno era de tres puntos. En fecha 25.11.2020 se llevó a cabo una reunión sobre la Evaluación del Plan de Carrera de la actora, en la que estuvieron presentes, director, subdirector y trabajadora, y en la que aquél comunicó que su valoración era negativa y que no la consideraba apta para el puesto de GCII. Esta misma valoración era compartida por el subdirector de la Store (folios 250-253 y testifical de don Avelino).

OCTAVO.- En el año 2020 hubo un total de 6 revocaciones de la posición de Gestor en el área de Madrid (9484) por decisión fundamentada sin previa realización de un Plan de Mejora. Las evaluaciones de estos gestores obran a los folios 494- 530. La guía para entender el proceso de valoración de competencias obra a los folios 625- 644 y se da por reproducida. Con carácter general no se propone Plan de Mejora a los GCII que obtienen evaluación negativa, ni existe previsión normativa al respecto. Hubo una revocación más que obedeció a motivos organizativos (folio 493 y testificales).

NOVENO.- La evolución semanal del IEC Emprendedores gestores correspondiente a la cartera gestionada por la actora desde febrero de 2020 a enero de 2021 obra al folio 491, que se da por reproducido. Para su cálculo se tiene en cuenta la comercialización de todos los productos y servicios contratados por clientes de la cartera, no quien ha gestionado la venta.

DÉCIMO.- Obra en autos a los folios 531-557 el Plan Comercial y Programa Bonus 2021 de banca Comercial, que se da por reproducido.

Sobre la pretensión de acoso laboral:

UNDÉCIMO.- A los folios 223-227 obra el Protocolo para la Prevención, tratamiento y eliminación del acoso y medidas de solución de conflictos en Caixabank. Se da por reproducido en esta sede.

DUODÉCIMO.- En fecha 28.11.2020 la actora presenta escrito de denuncia de acoso dirigido a la gestora de conflictos de la Caixa. Obra a los folios 228-229 de las actuaciones y se da por reproducida en esta sede. Tras la remisión de correos por parte de la demandante, una entrevista por Teams con la denunciante, con el denunciado, con la anterior subdirectora, con el actual subdirector, con una analista de riesgos y con dos trabajadores de la store, MGP y AFB, la gestora consideró la existencia de indicios de un posible mobbing y solicitó que se realizase un expediente interno (folio 245 y testifical de doña Carolina).

DECIMOTERCERO.- Obra en autos a los folios 294-335 y se da por reproducido íntegramente el Informe resultante del expediente informativo incoado a raíz de la denuncia de la actora frente a Severiano.

En él se recoge la filiación y el resultado de todas las entrevistas llevadas a cabo en su tramitación, así como el resultado de las pruebas documentales que se practicaron.

DECIMOCUARTO.- En fecha 28.01.2020 Severiano envió a la demandante un correo cuyo trascripción obra al folio 174 de las actuaciones y se da por reproducido en el que le indica que la cartera MIC de la oficina no se puede permitir continuar con el nivel de ventas que llevaba desde comienzo de año y que ha que cambiar esa tendencia para que no 'nos pille el toro' en el próximo renting.

DECIMOQUINTO.- En fecha 11.03.2020 el director remitió correo electrónico a la demandante informándole de que dos clientes estaban muy molestos por el cobro de comisiones y habían amenazado con desvincularse y le pedía a la actora que le llamara para comentarle las gestiones que había realizado con dichos clientes. En fecha 12.03.2020 la trabajadora contestó dando explicaciones y reenviando al director correo de uno de los clientes -del que no consta la fechaen el que se quejaba de que el cobro de comisiones llevaba produciéndose más de un año (folios 180-181).

DECIMOSEXTO.- En fecha 12.03.2020 la demandante envió correo electrónico a Diana en el que le decía que quería hablar con ella sobre varios episodios ocurridos el día 6 de marzo con el director y la subdirectora, pero que dada la situación que se estaba viviendo ya la llamaría cuando pasara todo (folio 213).

DECIMOSÉPTIMO.- En fecha 14.04.2020 el Director remitió correo a la demandante en relación a la jornada y situación de teletrabajo de la actora, y le indicó que debía figurar en el Portal del empleado y que cuando hubiera variaciones se las debía comunicar a él para acordarlo juntos. El correo y la contestación obran a los folios 185-186 y se da por reproducido en esta sede.

DECIMOCTAVO.- Durante el año 2020 la demandante realizó las siguientes peticiones de vacaciones que fueron aprobadas en las siguientes fechas:

24.02.2020, aprobadas el 20.02.2020 (periodo 24/02 a 02/03); 05.06.20 aprobadas el 05.06.2020 (periodo 15/07 a 31/07 y 31/8 a 08/09); 29.07.20 aprobadas el 28.08.20; (periodo 09/09 a 14/09) y 16.12.21 aprobadas el 2.12.20 (periodo 04/01/21 a 08/01/21). Las solicitadas en fecha 29.07.20 obedecieron a una modificación realizada por la trabajadora respecto de las inicialmente interesadas (folios 246; 323, y testifical de Encarna).

DECIMONOVENO.- Durante el año 2020 la trabajadora inició su jornada laboral presencial en la oficina en horario previo a las 8:00 horas de la mañana en 5 ocasiones (folio 323 y testifical de Encarna).

VIGÉSIMO.- En fecha 18.09.2020 la actora remitió correo al director indicándole que el día 1.10.2020 tenía examen de LCI y se incorporaría a la oficina una vez finalizado. Posteriormente la actora se acercó al despacho del director donde éste estaba reunido con el trabajador CDS, quien le indicó que estaba reunido y no podía atenderla (folio 189).

VIGÉSIMO PRIMERO.-En el mes de septiembre de 2020 el director comunica a la demandante por correo electrónico varias quejas de clientes en relación a la cartera por ella gestionada.

VIGÉSIMO SEGUNDO.- En fecha 28.09.2020 Manuela remitió correo a Diana (DAN) para decirle que estaba interesada en la plaza de gestor de empresas de La Latina. Añadía que se estaban produciendo desencuentros con el director de la oficina y la situación era cada vez más incómoda (folio 214).

VIGÉSIMO TERCERO.- En fecha 09.02.2021 se remitió comunicación a Manuela que obra al folio 260 y se da por reproducida por la que se le imponía sanción de amonestación escrita por haberse constatado que de los hechos recogidos en la denuncia interna presentada se había constatado que algunos no se correspondían con la realidad a lo verdaderamente sucedido pudiendo haberse incluido para dar una impresión distinta a lo verdaderamente acaecido. Se señalaban los siguientes: informar a la gestora de que todos los ítems habían sido puntuados por su responsable con 1 punto en la EPC; afirmar que la persona

denunciada le había proferido insultos; generar confusión sobre la aprobación de vacaciones o sobre la concesión de medidas de conciliación. Dicha sanción es impugnada siguiéndose en el Juzgado de lo Social nº 32 de Madrid autos 332/2021 en los que señalada vista para el día 08.07.2021 ésta fue suspendida.

VIGÉSIMO CUARTO.- Las evaluaciones de competencias de la trabajadora cuando formaba parte del equipo soporte de los años 2018, 2016 y 2015 fueron positivas (folios 645-651).

VIGÉSIMO QUINTO.- Con anterioridad a la incorporación de la demandante a la Store de Tribunal el ambiente laboral no era idóneo, produciéndose dinámicas de trabajo conflictivas. Dicha situación había sido transmitida por parte del personal a la sección sindical de SECPB, lo que provocó que representantes sindicales mantuvieran una reunión con la directora de área de servicio -doña Diana- correspondiente a dicho centro de trabajo. Con posterioridad la subdirectora de la Store fue trasladada a otra Store, ocupando tal puesto el actual subdirector don Avelino (testifical de don Nazario).

VIGÉSIMO SEXTO.- La trabajadora inició situación de IT en fecha derivada de enfermedad común.'

TERCERO.-Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte demandante, siendo impugnado por CAIXABANK SA y por el MINISTERIO FISCAL. Elevados los autos a esta Sala de lo Social, se dispuso su pase al Ponente para su examen y posterior resolución por la Sala. Habiéndose señalado para votación y fallo el día 22 de junio de 2022.

Fundamentos

PRIMERO.-Recurre la actora en suplicación contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 42 de Madrid, que ha desestimado su demanda por modificación sustancial de condiciones de trabajo y vulneración de derechos fundamentales en la que solicitaba: se declara la nulidad, o subsidiariamente la improcedencia, de la modificación de las condiciones de la actora; se condene a la empresa a restaurarla en su posición anterior de gestora de clientes, percibiendo las diferencias salariales correspondientes al período que transcurra entre el 1 de marzo de 2021 y la fecha de la plena ejecución de la sentencia; se condene a la demandada a realizar cuantas actuaciones sean necesarias para garantizar el cese del acoso laboral que ha venido soportando la demandante; y se condene al abono de una indemnización de 187.515 euros para compensar los daños y perjuicios sufridos por la vulneración de sus derechos fundamentales. El recurso ha sido impugnado por la empresa demandada y absuelta CAIXABANK S.A. y por el Ministerio Fiscal.

En el primer motivo, al amparo del art. 193.b) de la LRJS, se solicitan quince revisiones de los hechos probados.

I. Modificación del hecho probado 1º, proponiendo la siguiente redacción:

'Dª. Manuela, con DNI NUM000, cuyas demás circunstancias personales obran en la demanda, presta servicios para la demandada con una antigüedad de 01.12.1999 y categoría profesional de Grupo 1 Nivel VII, habiendo percibido durante el año 2020 la cantidad de 61.617,73 € (folios 144-149).

Recibió además un total de 4.298,72 euros como aportación de la empresa al plan de pensiones.

La adición interesada se desprende del tenor literal del documento que obra al folio 149 de las actuaciones (certificado de retenciones emitido por Caixabank) y tiene por objeto subsanar el error padecido por la Juzgadora al reseñar la totalidad de las percepciones, en metálico y en especie, percibidas por la trabajadora.'

Se basa la recurrente en el documento obrante al folio 149. No se admite la adición por resultar ajeno al objeto del litigio el dato relativo a la aportación de la empresa al plan de pensiones, pues las pretensiones de la demanda no guardan relación con aquel y el recurso no extrae ninguna consecuencia jurídica de esa circunstancia.

II. Modificación del hecho probado 3º, proponiendo la siguiente redacción:

'La Carrera de Gestor Comercial II (en adelante GCII) es regulada en el Acuerdo colectivo de fecha 03.12.2009 que obra a los folios 464-478 de las actuaciones que se da por reproducido íntegramente en esta sede. Dicho Acuerdo fue modificado parcialmente por Acuerdo de fecha 28.04.2017, que obra a los folios 690-707 de las actuaciones, dándose también por reproducidoy que regula también las condiciones aplicables a los empleados de las Oficinas Store. De conformidad con lo dispuesto en ambos Acuerdos:

a. El Gestor de Clientes II es aquel empleado sin cargo, que gestione una cartera de clientes que define en cada momento la entidad y que accede a una de las plazas de GCII que se convoquen.

b. El proceso de selección y la valoración para permanencia serán los establecidos en cada momento por La Caixa, siendo la Dirección la que establezca el tipo de cartera correspondiente en cada plaza de GCII.

c. En materia retributiva se prevé: un Plus de Flexibilidad horaria, voluntario y reversible para aquéllos GCII que ostenten nivel inferior a V o igual o superior a X; un complemento de GCII para los que ostenten nivel inferior a VI de carácter reversible y no absorbible; un importe variable en forma de Bonus Target en función del logro de retos fijados, que incluirá el bonus de oficina.

El acuerdo de 2017 establece las compensaciones para los empleados que prestan sus servicios en Oficinas Store con horario laboral singular, siendo estas las siguientes:

- Plus de horario laboral singular: por importe anual de 4.000 euros brutos, revisable anualmente de acuerdo con el mismo porcentaje de incremento salarial que fije el convenio colectivo para el salario base. El personal adscrito al Horario Laboral Singular que por decisión de la Entidad o por desaparición del Horario Laboral Singular deje de estarlo, dejará de percibir el Plus de Horario Singular, pasando el importe de éste a un Plus Personal no revisable, que se reducirá progresivamente a razón de un 50% anual a partir del día en que pase a prestar servicios con arreglo al horario general.

- Compensación por comidas: la plantilla con función de gestor o empleado de las Oficinas A y Store con Horario Laboral Singular, percibirá una compensación por comidas de 10,28 euros por día efectivamente trabajado con jornada partida.

- Plus de flexibilidad para los gestores con Nivel VI o inferior.

Adicionalmente, se les reconocen las siguientes ventajas:

- Avance en la carrera de 2 meses por cada año completo en las Oficinas con Horario Laboral Singular.

- Cuatro días anuales adicionales de libre disposición.

d. La evaluación de este colectivo se efectuará cada año por parte de los responsables a través de los sistemas establecidos por la Dirección en cada momento, accediendo el gestor a la evaluación que hayan realizado sus responsables. Dicha evaluación determinará la continuidad o no como gestor, así como el bonus según su target, sin que se contemple la posibilidad de repetir año, pudiendo aplazarse la evaluación en caso de que no haya habido prestación efectiva en porcentaje superior a 1/3 del total de los últimos 12 meses.

e. La permanencia del empleado como CGII podrá finalizar por decisión fundamentada de la Dirección de La Caixa o por decisión del interesado, produciéndose la finalización efectiva el último día del mes natural en el que se produzca la comunicación de dicha decisión. Quedará consolidado el nivel profesional adquirido por el empleado hasta ese momento. El empleado que cause baja como CGII por decisión de la entidad dejará de percibir el complemento CGII que pasará a denominarse 'plus personal no revisable' que irá reduciéndose progresivamente. En caso de que el CGII hubiera estado un año como CGII se reducirá el 50% al momento de la baja y el 50% al año de la misma.'

Se basa la recurrente en los documentos obrantes a los folios 464-478 y 690-707, los acuerdos colectivos mencionados. Aunque la recurrente recoge aspectos del acuerdo de 2017, su inclusión es intrascendente porque ya el hecho probado da por reproducido íntegramente el acuerdo, y porque el hecho probado 4º ya recoge las retribuciones que la actora venía percibiendo.

III. Modificación del hecho probado 4º, proponiendo la siguiente redacción:

'En la nómina del mes de febrero de 2020 la trabajadora percibió un salario base de 2.070,07 €, prorrata de pagas de 1.121,29 €, trienios 265,64 €, complemento personal 2012 de 423,34 €; ayuda por hijos de 179,31€; complemento personal 153 de 129,10 €; complemento GC II de 236,88 €; complemento personal de 130,94 €; complemento voluntario personal 5,08 €; complemento puesto trabajo de 337,50 € y plus flexibilidad de 109,79 €.

En el mes de febrero de 2021 la demandante percibe el importe de 2.214,08 euros en concepto de bonus.'

Se basa la recurrente en el documento obrante al folio 150. El dato es correcto y en este sentido se admite la adición, pero no la consecuencia que extrae y que no figura en la redacción propuesta, la de que esa retribución variable tenga que desaparecer con motivo de la pérdida de la condición de gestor de clientes.

IV. Modificación del hecho probado 10º, proponiendo la siguiente redacción:

' Obra en autos a los folios 531-557 el Plan Comercial y Programa Bonus 2021 de banca Comercial, que se da por reproducido

De conformidad con el Plan Comercial (folio 556) la obtención del bonus dependerá de la verificación de que se han realizado y superado los cursos de formación preceptivos, el grado de consecución de los retos de negocio.'

Se basa la recurrente en el documento obrante al folio 556, pero añadiendo una interpretación que realiza la recurrente en conjunción con el documento del folio 613, extrayendo una conclusión consistente en que retos comerciales se refiere a acciones realizadas por cada gestor. No se admite la modificación, ya que según jurisprudencia reiterada los documentos sobre los que el recurrente se apoye para justificar la pretendida revisión fáctica deben tener una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas.

V. Modificación del hecho probado 12º, proponiendo la siguiente redacción:

'En fecha26.11.2020 la actora presenta escrito de denuncia de acoso dirigido a la gestora de conflictos de la Caixa. Obra a los folios 228-229 de las actuaciones y se da por reproducida en esta sede. Tras la remisión de correos por parte de la demandante, una entrevista por Teams con la denunciante, con el denunciado, con la anterior subdirectora, con el actual subdirector, con una analista de riesgos y con dos trabajadores de la store, MGP y AFB, la gestora consideró la existencia de indicios de un posible mobbing y solicitó que se realizase un expediente interno (folio 245 y testifical de doña Carolina).

El informe de la Sra. Carolina, que obra en los folios 336 a 347 de las actuaciones, recoge los motivos por los que aprecia la existencia de indicios de mobbing, argumentando los siguientes:

1. Discordancias entre las versiones de denunciante y denunciado sobre las actitudes del Sr. Severiano:

a. La Sra. Carolina se sorprende de que ante la alegada existencia de tantas 'quejas' de clientes y compañeros, nunca se tratase el tema con la denunciante, haciéndole una relación de tales quejas.

b. El Sr. Severiano manifestó ante la Sra. Carolina que había recibido quejas por parte de una Técnico de Riesgos, Dª Ángela, desmintiendo ésta tal afirmación.

c. Frente a la alegada actitud de 'aquí mando yo y se hace lo que yo digo' , denunciada por la Sra. Manuela, la Sra. Carolina constata que una de las testigos entrevistadas, Dª María Esther, afirma que la actitud del Director es 'si estás con él todo va bien, si no todo va fatal' y el propio Director manifestó que la denunciante no acepta la jerarquía.

d. Dª María Esther afirmó haber visto gestos de 'chitón' realizados por el denunciado.

e. A través de los correos aportados por la demandante 'se ve por una parte al Director exigiendo, sin formalismos y a la denunciante exponiendo sus motivos y no reconociendo o no responsabilizándose de lo planteado por el Director, pero no obstante transimiténdole su empeño en hacer todo lo posible para obtener los mejores resultados y dispuesta a hablar con él.

2. En relación con las irregularidades en la asignación de ventas, la Gestora de conflictos manifiesta su extrañeza por el hecho de que si es un tema importante y puede llegar a cuestionar el proceder de la denunciante, por qué, pudiéndose comprobar, no se ha realizado.

3. Cuestiona la objetividad de la Subdirectora y del Subdirector, por cuanto manifestaron que la demandante había planteado una queja contra ellos ante los sindicatos.

4. Llama la atención la evaluación negativa realizada por el Director, en un año de pandemia en la que el trabajo no se podía realizar por los cauces normales.

5. Antes de plantear su denuncia formal, la demandante solicitó entrevistas con la DAN, por la situación que había en la oficina, intentando resolverlo.

Concluye afirmando que 'existen indicios para pensar que el trato del Director con algunas personas de su oficina no es y no ha sido el más correcto. Centrándonos en el caso de Manuela, hay algunas conductas, como: emitir falsas noticias, como por ejemplo manifestar la negativa de la Técnica de Riesgos a hablar con la denunciante, no responder llamadas telefónicas realizar expresiones de que se calle, expresión que denota desprecio y es ciertamente humillante, generalizar comentándole que hace las cosas mal y que hay muchos clientes que se quejan, son conductas que provocan un ambiente hostil y afectan negativamente a la denunciante.'

Se basa la recurrente en el documento obrante a los folios 336-347, consistentes en un informe de la Sra. Carolina. La revisión no se acepta porque no se trata de verdadera prueba documental, sino de lo que la jurisprudencia denomina 'testimonios documentados' ( sentencia del TS de 15-10-14 rec. 1654/13), manifestaciones sobre hechos incorporadas a un escrito, y la forma de acceso al proceso es la prueba de interrogatorio de testigos, como en efecto ha ocurrido en este caso, mediante la declaración de la persona mencionada.

VI. Modificación del hecho probado 14º, proponiendo la siguiente redacción:

' En fecha 28.01.2020 Severiano envió a la demandante un correo cuyo trascripción obra al folio 174 de las actuaciones y se da por reproducido en el que le indica que la cartera MIC de la oficina no se puede permitir continuar con el nivel de ventas que llevaba desde comienzo de año y que hay que cambiar esa tendencia para que no 'nos pille el toro' en el próximo renting.

La demandante contesta recordando que le han asignado la cartera el viernes anterior y que va a tratar de hacer las cosas lo mejor posible, dando lo mejor.'

Se basa la recurrente en el documento obrante al folio 174. Se admite la adición en cuanto refleja en efecto la respuesta de la demandante, si bien no se considera relevante para la decisión del litigio.

VII. Modificación del hecho probado 16º, proponiendo la siguiente redacción:

'En fecha 12.03.2020 la demandante envió correo electrónico a Diana en el que le decía que quería hablar con ella sobre varios episodios ocurridos el día 6 de marzo con el director y la subdirectora, pero que dada la situación que se estaba viviendo ya la llamaría cuando pasara todo (folio 213).

En fecha 5 de junio de 2020 en un correo remitido a Dª Diana en relación con la solicitud de teletrabajo, la demandante escribe literalmente: también comentarte, Diana, como hemos hablado y te he trasladado esta mañana por teléfono, quiero hablar contigo sobre mi situación en la oficina cuando puedas y mi día a día, como ya te comenté cuando todo esto pasara necesito trasladarte varios temas de mi día a día, y de lo que vivo en la oficina en relación con el Director y la Subdirectora.'

Se basa la recurrente en el documento obrante al folio 216. Se admite al igual que en el apartado anterior, ya que refleja una comunicación de la demandante, pero no se acepta la interpretación que da la recurrente y no aparece en la redacción propuesta, ya que del texto no se desprende ninguna denuncia de acoso en el trabajo.

VIII. Adición del hecho probado 16º bis, proponiendo la siguiente redacción:

'La Directora de Área de Negocio, Sra. Esther, manifestó en el marco de la investigación interna (folio 330) que la falta de actitud y aptitud de la Sra. Manuela la conocía desde el 9 de marzo de 2020 porque el Sr. Severiano se la trasladó a ella. La Sra. Esther trasladó el caso a Recursos Humanos y le indicaron que la salida de la carrera debía instrumentarse a través de la EPC que le hiciera su superior jerárquico a finales de año.

En la misma investigación, a Sra. Encarna, Directora de Recursos Humanos de la Dirección Territorial de Centro, manifestó que (folio 317) que aunque en marzo ya había problemas con la empleada, de acuerdo con las instrucciones del departamento de RRLL debían esperar a realizar la EPC para, si la evaluación era negativa, sacarla de la carrera de gestores.'

Se basa la recurrente en el documento obrante a los folios 330 y 317. La adición se rechaza por las mismas razones que en el apartado V, al tratarse de declaraciones en un procedimiento interno que no constituyen prueba documental.

IX. Adición del hecho probado 17º bis, proponiendo la siguiente redacción:

'Con fecha 1 de mayo de 2020 la demandante remite un correo electrónico al Sr. Severiano en el que manifiesta haber comprobado que determinadas gestiones y ventas iniciadas por ella con contacto directo con cliente se estaban asignando a su número de empleado, haciendo referencia a tres situaciones concretas. '

Se basa la recurrente en el documento obrante al folio 206. No se admite la adición porque de ese documento, correo electrónico de la actora, no se desprende el texto cuya incorporación se solicita.

X. Modificación del hecho probado 18º, proponiendo la siguiente redacción:

'Durante el año 2020 la demandante realizó las siguientes peticiones de vacaciones que fueron aprobadas en las siguientes fechas: 24.02.2020, aprobadas el 20.02.2020 (periodo 24/02 a 02/03); 05.06.20 aprobadas el 05.06.2020 (periodo 15/07 a 31/07 y 31/8 a 08/09); 29.07.20 aprobadas el 28.08.20; (periodo 09/09 a 14/09) y 16.12.21 aprobadas el 2.12.20 (periodo 04/01/21 a 08/01/21). Las solicitadas en fecha 29.07.20 obedecieron a una modificación realizada por la trabajadora respecto de las inicialmente interesadas (folios 246; 323, y testifical de Encarna).

La demandante remitió correos electrónicos al Sr. Severiano con fechas 29 de Julio y 25 de agosto de 2020 solicitando en el primero la aprobación del período comprendido entre el 31 de agosto y el 11 de septiembre, y recordando en el segundo que dicho período todavía no había sido aprobado.'

Se basa la recurrente en el documento obrante al folio 246. Se acepta la adición por corresponder el texto con los correos electrónicos de la actora, pero no se considera trascendente porque refleja solamente un caso de demora en la concesión de las vacaciones.

XI. Modificación del hecho probado 21º, proponiendo la siguiente redacción:

'El día 10 de septiembrede 2020 el director comunica a la demandante por correo electrónico la existencia de una queja planteada por el cliente Ezequiel el día 9 de septiembre, sobre unos hechos ocurridos a finales de julio y en fechas inmediatas al correo. El cliente manifestaba no haber podido localizar a la Sra. Manuela y que el teléfono fijo de la oficina no estaba operativo.

La Sra. Manuela disfrutó vacaciones del 15 al 31 de Julio y del 31 de Agosto al 14 de de septiembre.

El día 16 de septiembre el Sr. Severiano solicita explicaciones sobre la remisión de un correo electrónico al departamento de riesgos. La Sra. Manuela aclara que se los había remitido a la analista de riesgos responsable de la operación por una incidencia en la tramitación.

El día 24 de septiembre el Director reenvía un correo en relación con un cheque devuelto a un cliente.

El día 30 de septiembre Dª Manuela remite un correo al Sr. Severiano en relación con la justificación de movimientos solicitada respecto de un cliente y que no había sido atendida por dicho cliente.'

Se basa la recurrente en los documentos obrantes a los folios 196-203. Se admite la modificación pero no la consecuencia que se extrae en el desarrollo del motivo, ya que del hecho de que el director solicite explicaciones a la demandante en tres ocasiones sobre incidencias en el trabajo, no se desprende que ello constituya hostigamiento. Por otra parte, el hecho probado 15º, no impugnado, recoge que hubo otras quejas de clientes.

XII. Adición del hecho probado 21º bis, proponiendo la siguiente redacción:

'Constan en las actuaciones correos remitidos por la trabajadora al Sr. Severiano con fechas 28 de enero (folio 174) 28 de enero (folio 177) 10 de marzo (folio 179) 11 de marzo (folio 180) 12 de marzo (folio 181), 10 de septiembre (folio 196) y 15 de octubre (folio 207) en los que la actora solicita reunirse o hablar por teléfono con el Director para aclarar extremos de las incidencias por él imputadas.'

Se basa la recurrente en los documentos obrantes a los folios 174, 177, 179, 180, 181, 196 y 207. Se admite la adición en cuanto es cierto que la actora dirigió esos correos electrónicos, pero no se considera relevante a los efectos de las pretensiones que se formulan en la demanda.

XIII. Modificación del hecho probado 23º, proponiendo la siguiente redacción:

'En fecha 09.02.2021 se remitió comunicación a Manuela que obra al folio 260 y se da por reproducida por la que se le imponía sanción de amonestación escrita por la comisión de una falta laboral levepor haberse constatado que de los hechos recogidos en la denuncia interna presentada se había constatado que algunos no se correspondían con la realidad a lo verdaderamente sucedido pudiendo haberse incluido para dar una impresión distinta a lo verdaderamente acaecido. Se señalaban los siguientes: informar a la gestora de que todos los ítems habían sido puntuados por su responsable con 1 punto en la EPC; afirmar que la persona denunciada le había proferido insultos; generar confusión sobre la aprobación de vacaciones o sobre la concesión de medidas de conciliación. Dicha sanción es impugnada siguiéndose en el Juzgado de lo Social nº 32 de Madrid autos 332/2021 en los que señalada vista para el día 08.07.2021 ésta fue suspendida.

El protocolo para la prevención, tratamiento y eliminación del acoso así como otras medidas para la solución de conflictos (mediación) en Caixabank, establece que aquellas denuncias que se demuestren como intencionadamente no honestas o dolosas podrán ser constitutivas de actuación disciplinaria.'

Se basa la recurrente en el documento obrante al folio 216. No se admite la modificación porque la inclusión del último párrafo y toda la explicación de la recurrente en el desarrollo del motivo tienden a prejuzgar la improcedencia de la sanción impuesta, siendo así que obviamente la calificación de dicha sanción, que está pendiente en el correspondiente proceso, no es materia del presente litigio.

XIV. Modificación del hecho probado 25º, proponiendo la siguiente redacción:

'' Con anterioridad a la incorporación de la demandante a la Store de Tribunal el ambiente laboral no era idóneo, produciéndose dinámicas de trabajo conflictivas. Dicha situación había sido transmitida por parte del personal a la sección sindical de SECPB, lo que provocó que representantes sindicales mantuvieran una reunión con la directora de área de servicio -doña Diana- correspondiente a dicho centro de trabajo. Con posterioridad la subdirectora de la Store fue trasladada a otra Store, ocupando tal puesto el actual subdirector don Avelino (testifical de don Nazario).

En el transcurso de la investigación interna de Caixabank, dos trabajadoras manifestaron haber sufrido problemas en su trato con el Sr. Severiano. En concreto, Dª Andrea manifestó 'que nunca se había dirigido a ella con insultos o faltas de respeto, pero sí que la hacía sentir como una inútil'. Dª María Esther indicó que el Sr. Severiano era una persona autoritaria, que no tenía dotes de dirección y que cuando se cegaba con ciertas personas tendía a tratarlas de forma diferenciada, por ejemplo, dándoles más trabajo del debido.'

Se basa la recurrente en el documento obrante a los folios 306-307, que incorporan declaraciones de varias empleadas. Se desestima la modificación por las mismas razones que en los apartados V y VIII.

XV. Modificación del hecho probado 26º, proponiendo la siguiente redacción:

'La trabajadora inició situación de IT en fecha derivada de enfermedad común, 'trastorno de ansiedad generalizada'.

De acuerdo con el informe médico psiquiátrico emitido por la Dra. María Rosario, presenta un cuadro médico compatible con sintomatología ansioso depresiva, reactiva a conflicto laboral, desde el 15 de enero de 2020. Está inmersa en un proceso judicial de denuncia a su empresa, que le produce intensa angustia, astenia, anorexia, trastorno del ciclo sueño - vigilia, pérdida de peso de 8 kilos en un mes. Dada la intensidad de la sintomatología que presenta, se le recomienda BAJA LABORAL.

El informe psicológico emitido por D. Romulo se observa en la paciente una situación de indefensión aprendida, lo que constituye un elemento de primer orden para la depresión y su mantenimiento, depresión alta (baremada por el cuestionario de depresión Beck) y un nivel alto de tensión y ansiedad específica (11 en el baremo Hamilton, que considera que un sujeto padece trastorno de ansiedad a partir de 4 puntos). Concluye que la evolución está siendo difícil y que 'en el caso de que no cambien las condiciones anteriores, sería completamente inadecuado ponerla en riesgo de vivir situaciones resultantes en más daño para ella'

Se basa la recurrente en el documento obrante a los folios 271, 276 u 287-292, parte de baja, volante interconsulta e informe psiquiátrico. Se admite la adición en cuanto refleja el contenido de dichos documentos y las opiniones de unos facultativos, pero no se consideran relevantes por cuanto los informes, aparte de no haber sido ratificados en juicio, no demuestran, como parece pretender la recurrente, la existencia de un acoso en el trabajo, sino una reacción de la paciente en relación con una conflictividad laboral que ella misma manifiesta.

SEGUNDO.-En el segundo motivo, al amparo del art. 193.c) de la LRJS, en su apartado I se alega la infracción del art. 184 en relación con el art. 177.1 y 178.2 de la LRJS. Aduce la recurrente que el fundamento jurídico segundo de la sentencia declara la inadecuación del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo para resolver las cuestiones debatidas en el procedimiento y sustenta tal decisión en el hecho de que según la juzgadora, tal modificación no se ha producido. Añade la recurrente que ha ejercitado de forma acumulada pretensiones de modificación sustancial de condiciones de trabajo y de tutela de derechos fundamentales, conforme al art. 184 de la LRJS, sin que ninguna de dichas acciones sea principal respecto a la otra. Sostiene que ha venido sufriendo una situación de hostigamiento laboral que atenta contra sus derechos fundamentales, que ha culminado con una evaluación por competencias con resultado negativo que ha provocado la salida de la demandante de la carrera de gestora de clientes y de la Oficina Store donde prestaba sus servicios, sin causa debidamente fundamentada e infringiendo el art. 41 del ET, por lo que deviene nula tal modificación.

Es cierto que en el fundamento jurídico segundo la juzgadora declara que el procedimiento es inadecuado, pero en realidad lo que hace con todo detalle es argumentar las razones por las cuales no ha existido una modificación sustancial de condiciones de trabajo, basándose, en síntesis, en que la condición de gestora no estaba consolidada ni constituía una condición más beneficiosa ni se había incorporado a su contrato de trabajo de forma definitiva, puesto que según acuerdo colectivo existente en la empresa, la permanencia como gestor (GC II) depende de la evaluación anual que efectúen los responsables, cuyo resultado determinará la continuidad o no en el puesto, pudiendo finalizar dicha permanencia por decisión fundamentada de la entidad o por decisión del interesado; por ello, concluye, el cese de la demandante en el puesto de gestora no puede considerarse como modificación sustancial de condiciones de trabajo, sin perjuicio de que pueda estar o no de acuerdo con la valoración que se haya efectuado, lo que podrá dar lugar a un procedimiento ordinario de reclamación de derechos.

Siguiendo el mismo razonamiento que la jurisprudencia emplea para delimitar el ámbito procesal de la modalidad de tutela de derechos fundamentales (entre muchas otras, sentencia del TS de 10-3-21 rec. 172/19), lo decisivo, a efectos de la adecuación del procedimiento, no es que la pretensión deducida esté correctamente fundada y deba ser estimada, sino que formalmente se sustancie como una pretensión de modificación sustancial de condiciones de trabajo; y la inadecuación de procedimiento solo ha de declararse cuando la pretensión ejercitada queda de forma manifiesta fuera del ámbito de la modalidad procesal.

La sentencia en su fallo no aprecia inadecuación de procedimiento, sino que desestima la demanda, y esta decisión es correcta, no así la estimación de inadecuación de procedimiento en el fundamento jurídico. Pero los recursos se dan contra los fallos y no contra los fundamentos, y por ello el motivo articulado es irrelevante, pues en realidad la sentencia ha examinado la pretensión ejercitada y ha llegado a la conclusión de que no se ha producido una modificación sustancial, por las razones que hemos sintetizado, y que en el motivo no han sido atacadas.

En efecto, el motivo tiene solo un contenido procesal y en él no se alega la infracción del art. 41 del ET ni se argumenta que el cese en la carrera de gestor comercial deba considerarse como una modificación sustancial de condiciones de trabajo. En cualquier caso, no puede considerarse como tal, ya que no se trata de una adquisición contractual definitiva sino de una adscripción no consolidable que está sujeta a evaluación cuyo resultado desfavorable da lugar a la finalización de la condición de gestor comercial. Pero en case de cese como gestor, el contrato vuelve a su situación inicial, por lo que no puede considerarse que haya sufrido una modificación sustancial, pues además se consolida el nivel como gestor y el complemento desaparece pero progresivamente.

Por todo ello se desestima el motivo.

TERCERO.-En el segundo motivo, al amparo del art. 193.c) de la LRJS, en su apartado II se alega la infracción de los arts. 15 y 18.1 de la Constitución y art. 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores.

Aduce la recurrente que la prueba practicada demuestra la existencia de un entorno hostil e intimidatorio y un hostigamiento hacia ella, por parte de su director, mencionando que exigía resultados de una cartera que le había sido asignada tres días antes, que a los dos meses de la incorporación de la actora ya había adoptado la decisión de prescindir de ella, que le interrumpió las vacaciones en una ocasión para trasladarle la queja de un cliente, que impedía la asignación de operaciones de venta relevantes para el cobro de objetivos, que si bien no se ha podido probar con testigos los insultos directos sí hay declaraciones de otras dos trabajadoras que han padecido situaciones análogas, que ha enviado correos al director para aclarar algunas situaciones, que tuvo que solicitar días de asuntos propios para poder atender las necesidades de sus hijas, que una vez se demoró la aprobación del período de vacaciones, que la actora ha utilizado canales internos para tratar de poner remedio al conflicto laboral y que ha sufrido graves perjuicios en su salud.

La sentencia del TC nº 56/19 es de gran interés sobre el acoso laboral en relación con la protección del derecho fundamental a la integridad moral:

'(...) el concepto de acoso laboral surgió en la psicología para abordar conjuntamente desde el punto de vista terapéutico situaciones o conductas muy diversas de estrés laboral que tienen de común que, por su reiteración en el tiempo, su carácter degradante de las condiciones del trabajo o la hostilidad que conllevan, tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad personal del empleado. Cuando tales situaciones o conductas son propiciadas por quienes ocupan una posición superior en el organigrama empresarial, que es lo más frecuente, suele hablarse de acoso 'vertical descendente' o 'institucional'. Los objetivos del acoso laboral pueden ser de lo más variado: represaliar a un trabajador poco sumiso, marginarle para evitar que deje en evidencia a sus superiores, infundirle miedo para promover el incremento de su productividad o satisfacer la personalidad manipulativa u hostigadora del acosador (el llamado acoso 'perverso'), entre otros. Dentro de las organizaciones privadas el acoso laboral responde muchas veces al fin o resultado de que el trabajador hostigado abandone voluntariamente, ahorrando a la empresa la indemnización por despido improcedente, en las administraciones públicas, dadas las peculiaridades del régimen funcionarial, consiste a menudo en la marginación profesional del empleado por variados motivos (venganza personal, castigo encubierto, discriminación ideológica).

(...)Desde la óptica constitucional que nos corresponde, cabe apreciar, como primera aproximación, que las situaciones de acoso laboral, en la medida en que tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del empleado conciernen el reconocimiento constitucional de la dignidad de la persona, su derecho fundamental a la integridad física y moral y la prohibición de los tratos degradantes ( arts. 10.1 y 15 CE ). Ahora bien, las situaciones de acoso laboral son tan multiformes que pueden involucrar también otros derechos fundamentales.

(...)El art. 15 CE reconoce el derecho de todos a la 'integridad física y moral, sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a tortura' ni a 'tratos inhumanos o degradantes'. Los conceptos constitucionales de 'integridad moral' y 'trato degradante' son lo suficientemente estrictos como para impedir la banalización del derecho fundamental reconocido y, al propio tiempo, lo suficientemente flexibles como para ajustarse a los problemas y condiciones de la vida actual...

(...)En términos de la STC 81/2018 , FJ 3: 'lo que está en juego son los valores superiores del ordenamiento', en este caso, 'la integridad moral' ( art. 15 CE ), por lo que 'la motivación exigible a cualquier resolución judicial no se reduce a la mera expresión de las razones que permitan conocer cuáles han sido los criterios jurídicos esenciales fundamentadores de la decisión [...]. Es exigible una argumentación axiológica respetuosa con los fines perseguidos con la regulación del acoso laboral o mobbing'.

(...)La intromisión contraria al art. 15 CE consiste siempre en la causación deliberada y no consentida de padecimientos físicos, psíquicos o morales o en el sometimiento al 'riesgo relevante' de sufrirlos, esto es, a un 'peligro grave y cierto' para la integridad personal. Respecto de la intencionalidad, hay que tener en cuenta que, con carácter general, la protección constitucional de los derechos fundamentales no puede quedar supeditada a 'la indagación de factores psicológicos y subjetivos de arduo control', pudiendo bastar 'la presencia de un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento antijurídico y el resultado lesivo prohibido por la norma' ( SSTC 11/1998, de 13 de enero , FJ 6 ; 124/1998, de 15 de junio , FJ 2 ; 126/1998, de 15 de junio , FJ 2 ; 225/2001, de 26 de noviembre , FJ 4 ; 66/2002, de 21 de marzo, FJ 3 , y 80/2005, de 4 de abril, FJ 5 ; y 12/2019, de 28 de enero , FJ 5). En cuanto al menoscabo, no es preciso 'que la lesión de la integridad moral se haya consumado, sino que a efectos de que el derecho invocado se estime lesionado basta con que exista un riesgo relevante de que la lesión pueda llegar a producirse' ( STC 221/2002, de 25 de noviembre , FJ 4; en el mismo sentido: SSTC 35/1996, de 11 de marzo , FJ 3, 220/2005 , FJ 4). En cualquier caso, 'no todo supuesto de riesgo o daño para la salud implica una vulneración del derecho fundamental a la integridad física y moral, sino tan sólo aquél que genere un peligro grave y cierto para la misma' ( STC 220/2005 , FJ 4). Para que el trato sea 'degradante' debe, además, 'ocasionar también al interesado -ante los demás o ante sí mismo- una humillación o un envilecimiento que alcance un mínimo de gravedad' ( ATC 333/1997 , FJ 5, citando las SSTEDH de 25 de febrero de 1982 , § 28 ; y 25 de marzo de 1993, Costello-Roberts c . el Reino Unido, § 30). Se trata de acciones que pueden provocar en la víctima 'sentimientos de temor, angustia e inferioridad susceptibles de humillarla, envilecerla y, eventualmente, de quebrantar su resistencia física o moral', superando 'un umbral mínimo de severidad; mínimo cuya apreciación es, por naturaleza, relativa, por lo que depende en última instancia de las circunstancias concurrentes en el caso concreto'

(...) hay que determinar, atendiendo a las circunstancias del caso, si la conducta enjuiciada es deliberada o, al menos, está adecuadamente conectada al resultado lesivo (elemento intención); si ha causado a la víctima un padecimiento físico, psíquico o moral o, al menos, encerraba la potencialidad de hacerlo (elemento menoscabo) y si respondió al fin de vejar, humillar o envilecer o era objetivamente idónea para producir o produjo efectivamente ese resultado (elemento vejación). Faltando este último elemento, no habrá trato 'degradante', pero solo podrá descartarse la vulneración del art. 15 CE si la conducta enjuiciada halla cobertura legal (legalidad), responde a un fin constitucionalmente legítimo (adecuación), constituye la alternativa menos restrictiva (necesidad) y produce más beneficios sobre otros bienes o valores que perjuicios en el derecho fundamental a la integridad moral (proporcionalidad en sentido estricto). Conviene aún realizar la precisión siguiente. A este Tribunal no le corresponde elaborar un concepto de ' acoso laboral'. Debe solo interpretar, en su proyección sobre las relaciones laborales o funcionariales, el concepto constitucional de 'trato degradante' y el más amplio de lesión de la 'integridad moral' ( art. 15 CE )'.

En numerosas sentencias ha declarado esta Sala que una situación de acoso u hostigamiento requeriría una actuación sistemática y persistente en el tiempo, objetivamente lesiva de la dignidad del trabajador. Como se ha reiterado en numerosas sentencias de la Sala, el acoso moral en el trabajo precisa de una efectiva y seria presión psicológica, que sea sentida y percibida por el trabajador acosado al que causa un daño psíquico real que le hace perder la posibilidad de una normal convivencia en su propio ámbito profesional. Así pues, la intencionalidad o al menos la conexión clara entre el comportamiento y el resultado, y la sistemática reiteración de la presión, son requisitos necesarios para poder hablar de acoso moral en el trabajo. Por ello, no toda actitud o situación de tensión en el desarrollo de la actividad laboral puede merecer el calificativo de acoso moral, por lo que hemos de distinguir una conducta de verdadera hostilidad, vejación y persecución sistemática, de otros supuestos tales como la disparidad de criterios o la imposición de órdenes o instrucciones sobre la prestación laboral que incluso pueden ser contrarias a derecho, o demasiado exigentes, pero que no tienen el propósito ni producen el efecto de vulnerar la dignidad del trabajador. Contra este tipo de conductas los trabajadores disponen de medios jurídicos de reacción que no requieren que se haya producido una vulneración de derechos fundamentales.

Pues bien, la conducta del director codemandado, en la forma en que ha quedado acreditada en los hechos probados, a los que esta Sala necesariamente ha de atenerse, incluso con las modificaciones aceptadas (en las que ya hemos destacado su irrelevancia), no reúne las características de la lesión de la integridad moral ni aún menos del trato degradante, según ha expuesto la doctrina del TC. La sentencia del Juzgado de lo Social nº 42 de Madrid es muy detallada y exhaustiva tanto en el aspecto fáctico como en el jurídico (FD tercero, que compartimos y damos por reproducido) y esta Sala comparte sus razonamientos así como las conclusiones obtenidas. Baste destacar, a modo de resumen de hechos probados, que pese a la extensa prueba testifical practicada no se han acreditado los supuestos comportamientos o comentarios insultantes o despectivos del director. Los correos electrónicos del director a la demandante sobre incidencias en la prestación de servicios de la demandante no constituyen acoso, sino control del trabajo realizado. La demora en una ocasión en la aceptación del período vacacional, o la imposición de una sanción por falta leve, pendiente de juicio, tampoco pueden considerarse como actos de acoso. En virtud de la denuncia de la trabajadora, se puso en marcha en la empresa el procedimiento interno sobre acoso y, pese al informe inicial de la auditora externa, se llegó a la conclusión de que no se habían demostrado actos de acoso, como tampoco quedaron demostrados en el juicio, en el que dicha auditora fue testigo. En cuanto a la evaluación de la demandante que determinó su cese como gestora, fue realizada no por el director a quien atribuye el acoso sino por otra persona, y se basó en datos objetivos, y no fue la única evaluación negativa que se produjo en la entidad, pues en el año 2020 hubo un total de seis revocaciones por decisión fundamentada de la empresa. La trabajadora tenía la posibilidad de impugnar su revocación en un procedimiento ordinario, pero ha resultado desacertado encauzar esta pretensión como una vulneración de derechos fundamentales.

En relación con los informes médicos que se invocan, las supuestas conductas constitutivas de acoso aparecen referidas por la paciente. En todo caso, esta sección de la Sala (por ejemplo en reciente sentencia de 20-10-21 sección 6ª, recurso 465/21 en la que se citan otras anteriores), viene señalando que el contenido de los informes médicos no es por sí mismo prueba decisiva de un acoso moral que el facultativo no puede declarar, en cuanto el acoso precisa la demostración de un comportamiento doloso específico a cargo de terceros extraños a la relación entre el facultativo y su paciente, y no es función de aquél el determinar la real existencia de tales conductas de hostigamiento, lo que solamente puede llevarse a cabo en el proceso judicial. Esto no es obstáculo a que en dichos informes, según las manifestaciones del paciente y la apreciación del facultativo, se haga referencia a la relación entre el cuadro clínico de aquél y una situación de conflictividad o estrés laboral cuyo alcance exacto en cuanto a sus circunstancias y en su caso autoría y culpabilidad no puede precisarse en la consulta médica. Las evaluaciones que realizan los facultativos, en los casos en que aluden a situaciones de acoso o'mobbing', teniendo en cuenta las manifestaciones y sintomatología de su paciente, no pueden valorarse como la prueba plena de que tales situaciones han acaecido, con implicación dolosa de otras personas, apreciación que no puede hacer, ni hace, por escapar a sus competencias profesionales, el facultativo que alguna vez emplea tales expresiones en sus informes (en el presente caso no se habla de acoso). Se trata de un elemento más a valorar en el proceso judicial y no de un dato decisivo. Lo fundamental, obviamente, es la prueba de la conducta acosadora, pues el cuadro clínico tanto puede venir causado por un acoso real como por una sensación subjetiva de acoso, aunque no haya simulación de síntomas, como por una reacción del trabajador ante conductas ilícitas del empleador pero que jurídicamente no pueden ser calificadas como acoso, como por una vivencia de la trabajadora relacionada con estrés en el trabajo pero no con acoso.

Por todo ello se desestima el motivo.

En consecuencia se impone la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia de instancia, sin costas, ya que la trabajadora goza del beneficio de justicia gratuita.

Por todo lo razonado, y de conformidad con lo dispuesto en el art. 117 de la Constitución,

Fallo

desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por la demandante Dª Manuela, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 42 de MADRID en fecha 10-12-2021 en autos 329/21 seguidos a instancia del recurrente contra CAIXABANK SA y D. Severiano y confirmamos dicha sentencia. Sin costas.

Notifíquese la presente resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, haciéndoles saber que contra la misma sólo cabe RECURSO DE CASACIÓN PARA LA UNIFICACIÓN DE DOCTRINA que se preparará por escrito ante esta Sala de lo Social dentro de los DIEZ DÍAS siguientes a la notificación de la sentencia de acuerdo con lo dispuesto en los arts. 220, 221 y 230 de la L.R.J.S, advirtiéndose, que por todo recurrente que no tenga la condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, deberá acreditarse ante esta Sala al tiempo de preparar el recurso: el ingreso en metálico del depósito de 600 eurosconforme al art. 229.1 b) de la LRJS y la consignación del importe de la condenacuando proceda, presentando resguardo acreditativo de haber efectuado ambos ingresos, separadamente, en la c/c nº 2870 0000 00 025622que esta Sección Sexta tiene abierta en el Banco Santander, oficina sita en la Calle Miguel Angel nº 17, 28010 Madrid, o bien por transferencia desde una cuenta corriente abierta en cualquier entidad bancaria distinta de Banco Santander. Para ello ha de seguir todos los pasos siguientes: 1. Emitir la transferencia a la cuenta bancaria (CCC) siguiente: (IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274). 2. En el campo ordenante, se indicará como mínimo el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y si es posible, el NIF/CIF de la misma. 3. En el campo beneficiario, se identificará al Juzgado o Tribunal que ordena el ingreso. 4. En el campo 'observaciones o concepto de la transferencia', se consignarán los 16 dígitos que corresponden al Procedimiento (2870 0000 00 256/22), pudiendo en su caso sustituir la consignación de la condena en metálico por el aseguramiento de la misma mediante el correspondiente aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por la entidad de crédito ( art. 230.1 L.R.J.S.).

Expídase testimonio de la presente resolución para su incorporación al rollo de esta Sala.

Así, por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.

Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.